SMART 原则

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SMART原则(目标制定原则)

SMART原则(目标制定原则)

盛年不重来,一日难再晨。

及时宜自勉,岁月不待人。

SMART原则目录SMART原则一S(Specific)——明确性SMART原则二M(Measurable)——衡量性SMART原则三A(Achievable)——可实现性SMART原则四R(Relevant)——实际性SMART原则五T(Time-based)——时限性举例说明总结所谓SMART原则,即是:S:(Specific) 目标要清晰、明确,让考核者与被考核者能够准确的理解目标;M:(Measurable) 目标要量化,考核时可以采用相同的标准准确衡量;A:(Attainable) 目标要通过努力可以实现,也就是目标不能过低和偏高,偏低了无意义,偏高了实现不了;R:(Relevant) 目标要和工作有相关性,不是被考核者的工作,别设定目标;T:(Time bound) 目标要有时限性,要在规定的时间内完成,时间一到,就要看结果。

特别注明:有的又如此解释此原则S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;R代表现实性(Realistic),指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察;T代表有时限(Timebound),注重完成绩效指标的特定期限。

SMART原则一S(Specific)——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。

明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。

很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可,或没有将目标有效的传达给相关成员。

示例:目标——“增强客户意识”。

这种对目标的描述就很不明确,因为增强客户意识有许多具体做法,如:减少客户投诉,过去客户投诉率是3%,现在把它减低到1.5%或者1%。

smart五大原则

smart五大原则

smart五大原则smart五大原则分别指明确性、衡量性、可实现性、相关性以及时限性。

SMART原则是为了利于员工更加明确高效地工作,更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准,使考核更加科学化、规范化,更能保证考核的公正、公开与公平。

smart五大原则具体含义解析1、明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。

明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。

很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可,或没有将目标有效的传达给相关成员。

2、衡量性衡量性就是指目标应该是明确的,而不是模糊的。

应该有一组明确的数据,作为衡量是否达成目标的依据。

如果制定的目标没有办法衡量,就无法判断这个目标是否实现。

3、可实现性目标是要能够被执行人所接受的,如果上司利用一些行政手段,利用权力性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属,下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒:我可以接受,但是否完成这个目标,有没有最终的把握,这个可不好说。

一旦有一天这个目标真完成不了的时候,下属有一百个理由可以推卸责任:你看我早就说了,这个目标肯定完成不了,但你坚持要压给我。

4、相关性目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。

如果实现了这个目标,但对其他的目标完全不相关,或者相关度很低,那这个目标即使被达到了,意义也不是很大。

5、时限性目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的,目标设置要具有时间限制,根据工作任务的权重、事情的轻重缓急,拟定出完成目标项目的时间要求,定期检查项目的完成进度,及时掌握项目进展的变化情况,以方便对下属进行及时的工作指导,以及根据工作计划的异常情况变化及时地调整工作计划。

SMART原则

SMART原则

SMART原则所谓SMART原则,即是:1. 目标必须是具体的(Specific)2. 目标必须是可以衡量的(Measurable)3. 目标必须是可以达到的(Attainable)4. 目标必须和其他目标具有相关性(Relevant)5. 目标必须具有明确的截止期限(Time-based)无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则,五个原则缺一不可。

特别注明:有的又如此解释此原则——S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;——M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;——A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;——R代表现实性(Realistic),指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察;——T代表有时限(Time bound),注重完成绩效指标的特定期限SMART原则详解SMART原则一S(Specific)——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。

明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。

很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可,或没有将目标有效的传达给相关成员。

示例:目标——“增强客户意识”。

这种对目标的描述就很不明确,因为增强客户意识有许多具体做法,如:减少客户投诉,过去客户投诉率是3%,现在把它减低到1.5%或者1%。

提升服务的速度,使用规范礼貌的用语,采用规范的服务流程,也是增强客户意识的一个方面。

有这么多增强客户意识的做法,我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块?不明确就没有办法评判、衡量。

所以建议这样修改,比方说,我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准,这个正常的标准可能是两分钟,也可能是一分钟,或分时段来确定标准。

实施要求:目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求,使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情,计划完成到什么样的程度。

SMART原则(目标制定原则)

SMART原则(目标制定原则)

盛年不重来,一日难再晨。

及时宜自勉,岁月不待人。

SMART原则目录SMART原则一S(Specific)——明确性SMART原则二M(Measurable)——衡量性SMART原则三A(Achievable)——可实现性SMART原则四R(Relevant)——实际性SMART原则五T(Time-based)——时限性举例说明总结所谓SMART原则,即是:S:(Specific) 目标要清晰、明确,让考核者与被考核者能够准确的理解目标;M:(Measurable) 目标要量化,考核时可以采用相同的标准准确衡量;A:(Attainable) 目标要通过努力可以实现,也就是目标不能过低和偏高,偏低了无意义,偏高了实现不了;R:(Relevant) 目标要和工作有相关性,不是被考核者的工作,别设定目标;T:(Time bound) 目标要有时限性,要在规定的时间内完成,时间一到,就要看结果。

特别注明:有的又如此解释此原则S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;R代表现实性(Realistic),指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察;T代表有时限(Timebound),注重完成绩效指标的特定期限。

SMART原则一S(Specific)——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。

明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。

很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可,或没有将目标有效的传达给相关成员。

示例:目标——“增强客户意识”。

这种对目标的描述就很不明确,因为增强客户意识有许多具体做法,如:减少客户投诉,过去客户投诉率是3%,现在把它减低到1.5%或者1%。

SMART原则的五大原则是什么

SMART原则的五大原则是什么

SMART原则的五大原则是什么SMART(聪明)原则将目标一共分为五个维度,即:1. 目标必须是具体的(Specific)2. 目标必须是可以衡量的(Measurable)3. 目标必须是可以达到的(Attainable)4. 目标必须和其他目标具有相关性(Relevant)5. 目标必须具有明确的截止期限(Time-based)S代表specific(具体的),思考为了实现目标,你的行动计划是否清晰?M代表measurable(可衡量的),思考该用什么衡量是否实现了目标?也就是说,你定的目标最好是可观测的,客观的,而不是主观的。

A代表achievable(可实现的),思考目标实现的可行性有多大?R代表relevant(相关性),思考目标是否和其他目标具有关联。

T代表time-related(有时限的)。

人为的设置计划时间轴,什么时间开始?什么时间结束?什么时候又是计划的关键节点?一个合格的计划,以上五个原则缺一不可。

下面举一些例子帮助大家理解SMART原则:SMART原则一 S(Specific)——明确性很多时候,设定的目标没有实现,可能不是因为执行目标的力度不够,而是因为目标设定的太含糊,不够明确具体。

只有用明确具体的语言,清楚地说明,要达到的效果,才是一个恰当的目标。

就比如减肥的朋友,我要瘦,计划瘦多少斤呢?把我要瘦具体为我要减重几斤就是一个把目标具体化的过程。

SMART原则二 M(Measurable)——衡量性看看你的目计划否可以衡量,称对于减肥者来说就是非常好的衡量工具。

写文的朋友也可以用阅读量,或者稿费作为衡量的指标,不能简单用我要写出一篇满意的文章来敷衍了事。

SMART原则三 A(Attainable)——可实现性这个比较好理解,还拿写文来说,对于一个刚写文的小伙伴,如果你的目标是一年内出一本畅销书这就不切合实际。

当然,也要警惕此原则带来的弊端,适度的挑战也是很有必要的。

SMART原则四 R(Relevant)——相关性相关性是很多朋友纠结的地方,简单说就是思考当前计划与其他计划是否相关联。

什么是SMART原则

什么是SMART原则

什么是SMART原则
SMART原则,又称为SMART目标设定原则,是指具有明确的可衡量性
的目标设定原则,这一原则源于美国管理学家苏珊·莫里斯(Susan Murry)于1981年提出,它要求目标对应5个字母缩略词。

它们是:S---Specific(明确的)
M---Measurable(可衡量的)
A---Attainable(可实现的)
R---Realistic(现实的)
T---Time-bound(有时间限制的)
下面对这5个字母缩略词作一个详细的说明:
S---Specific(明确的):
我们在设置目标时,要求明确,具体,不要宽泛而模糊。

一般情况下,目标设定应该遵守以下几个要素:
Who:谁是参与完成目标的人;
What:需要完成什么目标;
When:什么时间完成;
Where:在什么地点完成;
Which:哪些事需要完成;
Why:完成目标的理由是什么;
How:完成目标的方法是什么。

M---Measurable(可衡量的):
目标完成的效果需要可衡量,这样才能评估目标实现的成效,制定出合理的计划,实现有效的监督和管理等。

有效的可衡量的目标可以帮助我们更清晰的分析问题,避免偏离原则,使解决方案更具有活力。

A---Attainable(可实现的):
目标设定要具有可实现性,要遵守一定的规律,不要提前设定过高的目标,并且要认清自身的能力,以及资源的可及性。

SMART原则

SMART原则

SMART原则是目标设臵的最根本原则,也是检查目标的原则。

SMART是由五个英文字母的缩写构成,S:(Specific)明确的;M:(Measurable)、可衡量的;A:(Achievable)、可达到的;R:(Relevant)关联的;T:(TimeBound)、有时间表的。

当目标设臵后,就要用SMART来检查一下,看是否是真正的目标。

明确的:目标不能是抽象的、笼统模糊的,而要明确清晰,让所有的人看到此目标都会有同一认识、得出同样的结论。

要达到目标明确可以用5W2H来对照检查:WHAT(做什么);WHY(为什么做);WHEN(何时完成);WHO(谁负责);WHERE(在哪里做);HOW(如何做);HOWMUCH、(做多少)。

当然,检查时5W2H并不是全用上,但目标至少要符合其中的一条。

可衡量的:指标尽可能量化,对于比较难以量化的指标也要尽可能通过量化或转化,变得可以衡量,前面所讲的四个标尺、三个步骤、两个答案是实现目标转化的有效方法。

目标确定后,需要检查看看,能否明显的区分出高低优劣来。

可达到的:是指目标在员工付出努力的情况下可以达到,“跳一跳够得着”,不可过高或过低。

过高就会给员工造成挫折感,感觉高不可攀,过低员工就会感觉不到成就感。

目标要依照人员自身能力、内外部资源、市场情况进行设计,不能盲目拍脑袋定目标。

如管理薄弱企业,短时间内迅速提升人均劳效就不现实。

相互关连的:目标必须是关联的,相互之间不冲突打架的。

这包括公司、部门、个人目标相关联;左右横向部门相关联。

如财务部门压缩帐期,就可能影响销售部门的大客户关系。

强调创新,就不能把人员失误次数作为考核指标,这会导致人员止步不前。

因此,采取自上而下、由外而内、由大而小的方法设计职能部门目标。

这样目标才更加符合企业总目标,也能更好的为业务部门提供服务。

时限的:目标必须在一定期限内完成,不能遥遥无期、拖延时日,这样才能增加人员完成目标的紧迫感。

如“必须在3个月内完成企业绩效考核制度”。

SMART五大原则解析

SMART五大原则解析

SMART五大原则解析SMART是一种目标设定的方法论,指具体、量化、可衡量、可实现和时间相关的目标设定原则。

它采用一套具体而系统的原则来确保目标的有效设定和实现,从而提高个人和组织的工作效率和成果。

SMART原则包括五个关键要素:具体(Specific)、可度量(Measurable)、可实现(Attainable)、相关(Relevant)和时间相关(Time-bound)。

以下将逐一解析SMART五大原则。

1. 具体(Specific):具体性是指目标必须清楚明确而具体。

简单而模糊的目标难以达成,因此必须明确指定具体要完成的事项。

具体目标可以回答以下问题:是什么?为什么?谁参与?何时?具体目标的设定使个人或团队的工作更加明确和有方向性。

2. 可度量(Measurable):目标必须是可度量的,也就是说可以通过具体的量化指标或标准来评估和测量目标的实现程度。

目标的可度量性有助于确定目标达成的进度和结果,提供了实现目标所需的关键数据,方便跟踪、反馈和调整。

3. 可实现(Attainable):目标必须是可实现的,也就是说具备实现的能力和资源。

在设定目标时需要考虑到自身能力和资源的限制,确保目标的实现性和可行性。

可实现的目标鼓励个人或团队努力工作、积极追求,并充分利用现有资源和能力来实现目标。

4. 相关(Relevant):目标必须与个人、团队或组织的整体目标或愿景相关。

目标的相关性确保所设定的目标与个人、团队或组织的长远发展目标或战略方向相一致,能够为整体目标的实现做出贡献。

相关的目标有助于保持工作的连贯性和一致性,促进资源的优先分配和有效利用。

5. 时间相关(Time-bound):目标必须设定具体的时间限制和截止日期。

时间相关性强调在设定目标时要给出明确的时间框架,包括开始时间、完成时间和关键里程碑。

时间相关性有助于激励个人或团队迅速行动、高效工作,并为目标的达成提供时间压力和动力。

通过遵循SMART五大原则,在目标设定过程中可以确保目标的明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时间相关性,从而提高目标达成的成功率。

SMART原则(目标制定原则)

SMART原则(目标制定原则)

SMART原则目录SMART原则一S(Specific)——明确性SMART原则二M(Measurable)——衡量性SMART原则三A(Achievable)——可实现性SMART原则四R(Relevant)——实际性SMART原则五T(Time-based)——时限性举例说明总结所谓SMART原则,即是:S:(Specific) 目标要清晰、明确,让考核者与被考核者能够准确的理解目标;M:(Measurable) 目标要量化,考核时可以采用相同的标准准确衡量;A:(Attainable) 目标要通过努力可以实现,也就是目标不能过低和偏高,偏低了无意义,偏高了实现不了;R:(Relevant) 目标要和工作有相关性,不是被考核者的工作,别设定目标;T:(Time bound) 目标要有时限性,要在规定的时间内完成,时间一到,就要看结果。

特别注明:有的又如此解释此原则S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;R代表现实性(Realistic),指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察;T代表有时限(Timebound),注重完成绩效指标的特定期限。

SMART原则一S(Specific)——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。

明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。

很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可,或没有将目标有效的传达给相关成员。

示例:目标——“增强客户意识”。

这种对目标的描述就很不明确,因为增强客户意识有许多具体做法,如:减少客户投诉,过去客户投诉率是3%,现在把它减低到1.5%或者1%。

提升服务的速度,使用规范礼貌的用语,采用规范的服务流程,也是客户意识的一个方面。

smart原则(smart原则)

smart原则(smart原则)

smart原则(smart原则)
SMART原则是指设定有效目标的基础原则,也称为着力点的定义,以及检查目标的衡
量标准,即特定、可衡量、可实现、有时效性和收益驱动,以便将其作为有效的管理工具,有助于精确定位和实现目标。

具体而言,SMART原则是指:
S:Specific(特定)-- 一个有效的目标应该是明确的,涉及影响结果的因素、变量
和量化指标,并将要进行的具体行动明确描述出来。

M:Measurable(可衡量)-- 一个有效的目标应该能够被评估和衡量其进度和效果,考虑可持续性和与日常管理的整合。

A:Achievable(可实现)--设定的目标应该具有可实现的性质,可能有些时候要在
限制条件下实施,以便保证操作的成功。

R:Relevant(有时效性)--设定的目标应
考虑当前市场和竞争环境,要遵循有效期限,及时作出回应。

T:Time-Bound(收益驱动) --设定有效目标的过程应考虑有效的时间节点,以实现
预期的收益和长期的目标。

总之,遵循SMART原则可以显著提高目标的成功率,从而更加有效地实现有效目标,
最大限度地发挥其价值。

SMART原则的五大原则是什么

SMART原则的五大原则是什么

SMART原则的五大原则是什么SMART原则实施目标管理不仅是为了利于员工更加明确高效地工作,更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准,使考核更加科学化。

下面是小编整理的SMART原则的五大原则解析,欢迎大家阅读。

SMART原则五大原则SMART原则一SSpecific——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。

明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。

很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可,或没有目标有效的传达给相关成员。

示例:目标——“增强客户意识”。

这种对目标的描述就很不明确,因为增强客户意识有许多具体做法,如:减少客户投诉,过去客户投诉率是3%,现在把它减低到1.5%或者1%。

提升服务的速度,使用规范礼貌的用语,采用规范的服务流程,也是客户意识的一个方面。

有这么多增强客户意识的做法,我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块?不明确就没有办法评判、衡量。

所以建议这样修改,比方说,我们在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准,这个正常的标准可能是两分钟,也可能是一分钟,或分时段来确定标准。

实施要求:目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求,使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情,计划完成到什么样的程度。

SMART原则二MMeasurable——衡量性衡量性就是指目标应该是明确的,而不是模糊的。

应该有一组明确的数据,作为衡量是否达成目标的依据。

如果制定的目标没有办法衡量,就无法判断这个目标是否实现。

比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远?”团队成员的回答是“我们早实现了”。

这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。

原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。

但并不是所有的目标可以衡量,有时也会有例外,比如说大方向性质的目标就难以衡量。

比方说,“为所有的老员工安排进一步的管理培训”。

进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念,到底指什么?是不是只要安排了这个培训,不管谁讲,也不管效果好坏都叫“进一步”?改进一下:准确地说,在什么时间完成对所有老员工关于某个主题的培训,并且在这个课程结束后,学员的评分在85分以上,低于85分就认为效果不理想,高于85分就是所期待的结果。

smart原则

smart原则

MART是一个目标设定原则,能够帮助我们设定理想的项目目标。

原则上来说,所有项目的目标都应该满足SMART原则,即符合下面五个原则:具体性(S)、可衡量性(M)、可实现性(A)、相关性(R)和时限性(T)。

这五个原则既能帮助管理者设定目标,还能够提供结构性指导,帮助他们实现目标。

Gorge T. Doran 在1981年《管理评论》杂志上发布了一篇名为“用SMART原则制定管理者的目标”的文章,文中首次提出SMART概念。

文章探讨了目标及其设定的关键性和困难性。

他提出用SMART原则来帮助管理者完成目标制定的任务。

——S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;——M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;——A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;——R代表相关性(Relevant),指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的;绩效指标是与本职工作相关联的;——T代表有时限(Time-bound),注重完成绩效指标的特定期限。

1. 绩效指标必须是具体的(Specific)2. 绩效指标必须是可以衡量的(Measurable)3. 绩效指标必须是可以达到的(Attainable)4. 绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)5. 绩效指标必须具有明确的截止期限(Time-bound)无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则,五个原则缺一不可。

制定的过程也是自身能力不断增长的过程,经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。

目标制定-SMART原则

目标制定-SMART原则

目标要可量化
目标应该能够用具体数字或比例来表 示,以便于衡量和评估。例如,目标 可以是“在三个月内减重10公斤”, 或者“在一年内提高销售额20%”。
量化目标有助于明确目标和期望,使 个人或团队能够更好地评估进度和成 果。
目标要有明确的衡量标准
除了量化目标外,还应该为每个目标设定明确的衡量标准。这些标准应该是客观 的、可靠的,并且能够反映目标的高目标达成的成功率
通过明确、具体、可衡量的目标,能 够更准确地评估进展和结果,从而提 高达成目标的成功率。
促进团队协作
提高个人和组织绩效
通过制定符合SMART原则的目标,个 人和组织能够更有效地分配资源、安 排时间和计划,从而提高绩效。
SMART原则有助于团队成员明确各自 的任务和期望,促进团队协作和沟通。
03
避免模糊的时间表述,如“尽快完成”或“未来几个
月内”。
目标要有时间管理的计划
01 制定详细的时间管理计划,包括每周、每日的任 务安排和时间分配。
02 合理安排优先级,确保重要任务得到优先处理。 03 保持灵活性,根据实际情况调整计划,适应变化。
目标要有时间进度的监控和调整
01
02
03
定期检查进度,确保目标按计划 进行。
定期回顾和调整目标,以确保其与个人或组织 的长期规划保持一致,及时纠正偏差,避免目 标与实际需求脱节。
目标要与个人/组织的价值观一致
个人或组织的价值观是制定SMART目标的指导原则,确保所制定的目标符合个人或组织的信仰和原则。
价值观的一致性要求在制定目标时,充分考虑个人或组织的道德、伦理和行为准则,确保所制定的目标 不会违背这些原则。
例如,如果目标是提高客户满意度,那么衡量标准可以是客户满意度调查的分数 或评级。

SMART原则及案例

SMART原则及案例
在实现目标的过程中,要定期对目标的进展情况进行 评估和调整。同时,要根据实际情况进行灵活处理, 及时调整目标的方向、优先级或资源分配等,以确保 目标的顺利实现。此外,还要鼓励团队成员积极参与 目标的评估和调整过程,以促进团队的合作和协同工 作。
感谢观看
THANKS
SMART代表五个英文单词的首字母,分别是:具体(Specific)、可衡量 (Measurable)、可达成(Achievable)、相关(Relevant)和有时限(Timebound)。
SMART原则的重要性
01
02
03
04
明确目标
通过SMART原则,可以将模 糊或抽象的目标具体化,使其
更易于理解和执行。
01
03
可达成
根据市场情况和销售策略,制定合理 的销售计划。
时限性
年度销售目标有时间限制,通常为一 年。
05
04
相关性
完成销售目标与公司盈利和团队业绩 相关。
04
SMART原则的优点与局限

SMART原则的优点
目标具体明确
SMART原则强调目 标的具体性,有助于 团队成员明确了解需 要达成的目标,避免 含糊不清。
详细描述
在制定目标时,要设定明确的时间节点或期 限,以便于团队成员了解何时完成目标。同 时,要确保所设定的时间节点是合理、可行 且具有挑战性的,以保持团队成员的工作积
极性和动力。
定期评估和调整目标
总结词
定期评估和调整目标是实现目标的重要保障,能够使 团队成员及时了解目标的进展情况和调整方向。
详细描述
确保目标的可达成性
总结词
详细描述
确保目标是可达成的是实现目标的前提条件, 能够使团队成员相信通过努力可以实现目标。

SMART原则的五大原则是什么

SMART原则的五大原则是什么

SMART原则的五大原则是什么
SMART原则(Specific,Measurable,Attainable,Relevant,
Time-bound)是一种重要参考模式,用于制定有效且具有实现性的目标和
计划。

SMART原则通过五大原则来定义和评估目标,确定其可行性和成功
实施的可能性。

这五个原则的简短介绍如下:
一、具体的:目标要具体,不要模糊模式,它必须清楚地表明你想要
做什么,使每个人清楚地知道其目标。

二、可衡量的:目标应具有可衡量性,以便可以确定你是否实现了它。

这意味着你要将目标转换成可以衡量的标准,以便可以判断你是否完成了。

三、可实现的:目标必须可实现,不宜把它们定得太高或太低,因为
这种情况下,你很难实现目标。

你需要将目标定义得详细一些,以及拟定
一个可衡量的计划来实现它,以便能够在合理的时间内实现它。

四、相关性:目标必须与你的实际情况相关。

它们应该与你的愿景、
价值观和工作目标相一致,而不是除此之外的任何东西。

五、有时间节点的:目标必须有一个结束日期,即你为取得成功实现
目标而安排的持续时间。

这有助于你建立正确的高效而结构化的计划,以
便能够在合理的时间内实现它。

有效地使用SMART原则可以帮助组织准确设定目标,并制定更有效的
计划来实现这些目标。

smart原则

smart原则

smart原则SMART原则是为了利于员工更加明确高效地工作,更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准,使考核更加科学化、规范化,更能保证考核的公正、公开与公平。

SMART原则是明确性、可衡量性、可实现性、相关性、时限性等五个方面的要求。

SMART具体怎么来用呢?1、明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的结果标准。

例如:增强客户意识,是个目标吗?是个目标,但明确吗?不明确!如果改为“把前台收银的速度提升至正常的标准,1分钟的标准”,这就是一个明确的目标或者指标。

2、M-衡量性衡量性就是指目标应该是可量化的,而不是模糊的。

例如:“为所有的老员工安排进一步的管理培训”,这个目标就不好衡量。

如果改为:“在3月份之前完成对所有老员工开展如何预防心脑血管病的培训,且学员的评分在85分以上“。

这就是一个好衡量的目标。

3、可实现性可实现性指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标。

不能是毫不费力就能“捌棒子”的目标,更不能制定出“摘星星”的目标。

应该制定出跳起来“摘桃子”的目标。

现在目标管理也流行OKR法,但我们制定KR时,也是遵循SMART原则。

与KPI相比,KR制定时应该是更有野心的目标,要跳得更高才能摘到桃子的目标。

4、相关性目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。

相关性要求需要对业务了解,目标在制定时要跟总目标相关,跟工作所在的岗位密切相关。

例如:导购岗位标准的普通话达到二级甲等这个目标,就没有问题,因为这个目标与服务有关联;若你让她去学6sigma,显然没什么什么直接关系。

又例如,做SEO运营的岗位,他的客户满意度目标相关性就强;若制定销售的目标,显然相关性就不强了。

5、时限性目标的时限性就是指目标是有时间限制的。

没有时间限制的目标没有办法考核,或带来考核的不公。

2020年7月5日之前完成某事;第一季度编写5个基准程序,等等,这就是时限,就好考核。

SMART原则(目标制定原则)

SMART原则(目标制定原则)

SMART原则目录所谓SMART原则,即是:S:(Specific) 目标要清晰、明确,让考核者与被考核者能够准确的理解目标;M:(Measurable) 目标要量化,考核时可以采用相同的标准准确衡量;A:(Attainable) 目标要通过努力可以实现,也就是目标不能过低和偏高,偏低了无意义,偏高了实现不了;R:(Relevant) 目标要和工作有相关性,不是被考核者的工作,别设定目标;T:(Time bound) 目标要有时限性,要在规定的时间内完成,时间一到,就要看结果。

特别注明:有的又如此解释此原则S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;R代表现实性(Realistic),指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察;T代表有时限(Timebound),注重完成绩效指标的特定期限。

SMART原则一S(Specific)——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。

明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。

很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可,或没有将目标有效的传达给相关成员。

示例:目标——“增强客户意识”。

这种对目标的描述就很不明确,因为增强客户意识有许多具体做法,如:减少客户投诉,过去客户投诉率是3%,现在把它减低到1.5%或者1%。

提升服务的速度,使用规范礼貌的用语,采用规范的服务流程,也是客户意识的一个方面。

有这么多增强客户意识的做法,我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块不明确就没有办法评判、衡量。

所以建议这样修改,比方说,我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准,这个正常的标准可能是两分钟,也可能是一分钟,或分时段来确定标准。

smart原则

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SMART原则(S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-bound)是帮助员工更清晰有效地工作。

它还为管理人员提供了评估目标和评估标准,以便将来对员工进行绩效评估,使评估更加科学和标准化,并确保评估的公正性,公开性和公正性。

一、原则解释:1.绩效指标必须是具体的(Specific)2.绩效指标必须是可衡量的(Measurable)3.绩效指标必须是可实现的(Attainable)4.绩效指标与其他目标相关(Relevant)5.绩效指标必须有明确的期限(Time-bound)无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标,他们都必须遵守上述原则。

五个原则是必不可少的。

制定过程也是自身能力不断增长的过程。

在不断设定高性能目标的过程中,经理和员工必须共同努力以提高绩效能力。

二、理论基础提出目标管理后,它在美国迅速普及。

第二次世界大战后,西方经济正从复苏转向快速发展,企业迫切需要采用新方法来动员员工,以提高他们的竞争力。

可以说目标管理的出现是在历史性时刻出现的,并已被广泛使用。

日本和西欧国家的公司纷纷效仿,并在世界管理界流行起来。

目标管理有多种特定形式,但是基本内容是相同的。

所谓目标管理是使组织中的上级和下属能够共同协商,并根据组织的任务在一定时间内确定组织的总体目标,从而确定职责的过程或过程以及上级和下级的子目标,并将这些目标结合起来,成为组织行动,评估和奖励每个单位和个人的贡献的标准。

目标管理的指导思想是基于理论Y的,这意味着人们可以在明确目标的情况下对自己负责。

具体方法是泰勒科学管理的进一步发展。

与传统的管理方法相比,它具有鲜明的特点,可以概括为:1.强调人为因素。

目标管理是一种参与性,民主和自我控制的管理系统,也是将个人需求与组织目标结合在一起的管理系统。

在这种制度下,上级和下级之间的关系是平等,尊重,依赖和支持。

下属致力于目标并获得授权后具有自觉性,自主性和自主性。

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S M A R T 你的目标
S pecific
明确的
M easurable A mbitious
可衡量的 有雄心的
R ealistic
T imed
有明确的数字作 把期望的结果定 为标准来衡量成 动机维护 义明确 功 没有难理解的地 表现重点 方 雇员和老板都很 明确 对衡量有帮助 对评价有帮助
现实的 定期的 没有超出所掌握 的范围,但是需 建立明确的时间 要付出更多的努 段 力
Specific(具体的):减肥。体重减到115斤。 Measurable(可衡量的):115斤是我衡量这次减肥计划是否成功的标准。 Ambitious(有雄心的):虽然减肥对于爱吃的我来说很难,但是为了 美丽,我有信心将我的减肥计划进行到底。 Realistic(现实的):一个半月减13斤既不会影响工作,也不会有碍 我的身体健康,但是要想成功,不但要在饮食上注意,还要配合一 定强度的锻炼,这是需要我付出努力才可实现的。 Timed(定期的):截止建立里程碑
S MA R T 不是 例生意增长 不是: 例生意增长10% S MA R T 是: 梦龙每年运输到GB的数量从 的数量从2000年九月的 年九月的500箱增至 箱增至600箱 梦龙每年运输到 的数量从 年九月的 箱增至 箱
我的个人目标:实施我的减肥计划。截至到今年年底,我的 体重从现在的128斤减到115斤。
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