别拿离职的人当标杆
关于离职时候大忌一览
关于离职时候大忌一览一、不应该说的话当你要离开一家公司时，决不要说出任何会给自己或公司带来负面影响的话。
有些话可以给人留下不良印象，损害自己的职业声誉，甚至可能影响到以后工作的机会。
以下是一些不应该说的话：1.太过激烈的批评公司或者领导人。
2.“我不得不告诉大家一些事情”或者“我有一些秘密要告诉大家”。
3.“我受不了这里的氛围，公司就是这样的一个地方”。
4.“我就是不喜欢你们工作的方式”。
5.“我会告诉其他的员工一些事情的”。
6.“我做过的最差的决定就是来这里工作”。
7.“我觉得公司本来就该倒闭”。
二、不要犯的错误除了避免说出不应该说的话以外，还有一些事情需要注意。
以下是一些离职不应犯的错误：1.不要在离职前偷走公司的资料或者客户名单，也不要搜集这些信息。
2.不要犯岔子，不要在离职后和现任或将要接手你的职位的人产生冲突，不要导致公司的办公室政治不稳定。
3.不要透露公司的机密信息、客户数据、技术秘密或决策计划。
4.不要为了报复公司而做出业务上或者人事方面的举动。
5.不要不顾及公司的利益，拿着可怜的工资水平威胁公司，以获取更高的薪水水平。
三、应该做的事情除了需要避免说出不应该说的话以及不要犯的错误，还有一些事情应该要做的。
以下是一些应该做的事情：1.把离职的具体原因告诉老板或者HR，并且在离开之前，尽可能地修补关系以确保成为离职的良好朋友，以便将来有机会互相帮助。
2.在离职的同时，留下自己的联系方式，以便公司有需要时能够与你联系。
3.与公司同事以及你所管理的下属保持良好的沟通，以便他们在你离开后继续保持良好的工作关系。
4.维护公司的形象，不应该说出对公司不利的话，即使是经过多次争执。
反之，应该积极地表达自己对公司的感激之情和尊重。
5.如果可能，为公司找到一位合适的人来接替你的位置。
四、正面面对离职离职离了职，一定要正面看待这个结果。
迎接离职情况是一个理性的决定，当你做出这个决定时，就应该好好去想这个决定的利与弊。
职场反PUA心法
心法一：隐身大法心法关键：大隐隐于市，将自己隐藏在一群同僚之中适用场景：用于应对来自情绪不稳定，拿员工发泄情绪的暴怒型领导的PUA职场中领导往往承担了更大的工作压力，因此很多领导会对下属员工发泄情绪。
尤其一些本来自己情绪就不稳定的领导，更容易时不时暴走，带给下属极大的压力。
这里大家要明白一件事，职场里很多时候领导暴怒并不一定是他对某个事情有多生气，而只是在员工身上寻求情绪价值而已，甚至有可能是他自己家里生活不和谐，纯粹要在下属身上发泄一下情绪。
所以如果领导发脾气的时候，能够不在现场，找个理由躲起来是最好的。
比如有需要拜访的客户，或者需要参加的会议等。
说一千道一万，就算远程视频参加也比待在现场挨骂要好100倍。
如果实在躲不了，必须在现场，那么大家一定要注意，千万不要吸引领导的注意，这里包括不要和领导对着发脾气，或者做一些不必要的动作等。
因为这样很容易把领导的火力全部吸引到你身上。
尤其是领导对着一群人发脾气时，我建议大家立刻运起隐身心法：眼观鼻，鼻观心，头低垂，不吭声；不解释，不应承，不对抗，不妥协，一声不发，让自己看上去像个隐形人。
因为这个时候，谁出声，领导的火力就会集中到谁的身上。
和大家讲个有趣的故事，我做咨询时，有次和一个同事合作写一份材料。
第二天交给老板review时，老板无由来地对着我们发火。
当时我一眼就看出领导肯定是因为其它什么事不爽，借着审核材料向我们发火。
所以我头一低，一声不吭，用起隐身大法。
结果另一个同事没这个sense，还不停和领导解释，最终领导的怒火全部撒在他的身上，搞得他以为自己被针对，一度想不开要辞职。
如果领导就把火力发到你的身上，这时一定要顺着领导意思说，切忌对抗。
比如：对对对，我们下来就这个问题专项分析一下，之后做个专项汇报，尽快结束领导的这次对话。
用类似这种“拖字决”把问题拖到后面去。
应对暴躁型领导最佳的方式就是给他顺毛。
至于后面如何解决呢？找个领导心情好的时候再解释呗。
6大名企如何对待离职员工
6大名企如何对待离职员工好的离职管理，可以让员工虽然离开了公司，仍旧对老东家念念不忘，至少没有任何坏话。
不好的离职管理，不仅让员工走后揭公司的老底，甚至还可能带走一批人，引起人事动荡。
在现代企业管理中，员工关系管理被放在举足轻重的位置，原因是一旦员工关系处理得不好，对企业的影响是巨大的。
而在管理员工关系时，离职员工的管理又成为关键点，也是管理的难点。
若稍不留意，就会成为企业的一颗定时炸弹，就好像高盛、Google这些公司在本周的遭遇。
从Googel的前员工惠特克到高盛离职主管史密斯，纷纷各自爆料前公司的秘密。
来自高盛的离职主管史密斯称高盛为黑心高盛，而已经离开Google的惠特克则在新东家公司上抨击Google独厚社交政策是一场灾难，该政策要求全公司上下共同献策以吸引Facebook的用户到Google+，让员工无法专心于本业。
惠特克将Google划分为两个时期：Google+前与Google+后，并称在Google+后这段期间是不堪回首的。
他将这场变化归咎于Google新上任的CEO拉里.佩奇，佩奇将击倒Facebook奉为公司经营首要目标，公司内所有的科技研发必须要能支持强化Google+的功能，其余与Google+沾不上边的科技，不管有多好，都显得微不足道。
其实，惠特克不是第一位批评Google公司政策的离职员工。
多位高级员工也在离职后批评Google原本的创业精神荡然无存，变成一个只追求安稳的工作环境。
无论是Google 离职员工还是高盛离职员工，爆料的东西可能都是大家秘而不宣或者知道却都不去提及的事情。
但作为一个离开了这个组织的人，他们敢于说出来，也容易说出来。
排除个人炒作的成分在里面，我们可以看到两家公司在部分员工的离职管理上还是有欠缺的。
很多企业的员工关系管理，偏向于在职员工管理。
从入职就开始防范的劳资纠纷，到在职期间的激励奖惩，再到离职前的交割。
往往是员工还没离开公司，座位上已经有人被新人霸占，人未走茶已凉，心就更凉。
离职时候大忌一览
离职时候大忌一览在职场中，每个人都可能会面临离职的情况，而离职时的态度和行为不仅关系到自己的形象，也关系到以后的发展机会。
所以，在离职的过程中，有一些大忌需要大家避免，以下是离职时候大忌一览。
1. 不要在追求个人利益的前提下离职有一些人在跳槽的时候，只顾自己的个人利益，却忽略了原公司的利益，即使离职后造成了公司的一定损失也不在乎。
这种行为会影响到以后个人的发展机会，而在职场中，信誉和人脉都很重要，失去信誉和人脉，对个人的职业生涯会造成极大的影响。
2. 不要在离职前把事情弄糟有一些人在离职前会表现出不友好的态度，或者不再认真对待工作，这种行为会影响到整个团队的氛围，同时也会让别人对这个人的印象变得不好。
遇到不满意的工作环境或者个人问题，都不要以这种方式表现出来，而是要从自身出发，冷静思考处理问题的最好方式。
3. 不要泄露公司机密在离职的时候，一些员工会泄露自己所在公司的商业机密，从而在新公司做出更好的成绩。
这种行为是不道德的，不仅违反了职业道德，而且有可能会恶意竞争，损害原公司利益。
这种行为会给个人带来极大的法律风险，并会影响到自己的职业生涯。
4. 不要随意毁约在离职的过程中，不要随意毁约，比如不按照原合同约定的时间离职，或者不遵守人事部门的离职流程等。
这样会让别人对自己的信任度降低，而失去信任度会使自己在职场中处于一个劣势地位。
5. 不要在离职后撕毁关系离职后，个人与公司的关系不会一蹴而就的结束，因为在工作过程中，这种关系是建立在经济利益和互相依靠上的。
所以，在离职后，一些人会故意抹黑原来的上司或者公司，这种行为不仅影响到了以后个人的发展，同时也会让别人对自己的人品和作风产生怀疑。
结论：离职是每个人都可能遭遇到的时期，但在离职的过程中应该注意自己的言行举止，避免犯下离职的大忌，给个人的职业生涯带来极大的影响。
辞职时,领导挽留怎么办？
辞职时，领导挽留怎么办？决定放弃一份工作辞职时，要思考很多方面的东西。
如果想好了，无论领导说什么都不要留下。
犹豫不定，只会图增烦恼。
一、想好再提辞职，别拿这事儿当涨工资的手段有些人想用“辞职”做为涨工资的手段，这样多半只能暂时达到目的，其中至少有两个风险，一是如果公司不再挽留你，你又没找好下家，那就算是直接失业了；二是即使你选的时机很对，在公司非常需要你的时候提出了离职，然后老板出来留你并涨了工资，多半最后不会有好结果……二、讲个真实发生的故事之前在公司做HR时，有个项目经理在上线的关键时刻提出加工资，涨20%。
当然了，理由写了一大堆无非是自己很辛苦，很久没加薪，还有别的公司在挖他之类的，这个项目经理忘记了公司对他的知遇之恩，老板二话没说给涨了50%的工资，还回了一封热情洋溢的信，让项目经理好好干，与此同时，老板跟我说，限3周再找一个人，比他薪水高也没关系，这人一定要除掉，此风不可涨……接下来的故事，大家都能想到……更为重要的是，圈子不大，别坏了名声。
三、领导留你想的是什么其实多半是客气一下，万一留下了呢？如果你真的信了，那就很悲剧！本来领导是想意思一下，然后你坚持要走，然后再有新人入职，结果你不按剧本来，领导一留，你就说不走了……那请问你早干吗呢？所以，想好了再提辞职。
有一点儿往往是大多数人忽略的，领导也是从一线员工做起来的，他们经历的离职和跳槽只会比下属次数更多，因此也更有经验，所以，你想的啥对方一清二楚的，不要耍什么心计。
四、认知升级不要在意那只已经掉了的鞋子。
具传印度的圣雄甘地乘坐火车出行，火车启动时，他的一只鞋子不慎掉到了车门外。
甘地于是脱下了另一只鞋子，朝第一只鞋子方向扔去。
当被问及为什么这么做，得到的回答是：“如果一个穷人正好从铁路旁经过，他就可以拾到一双鞋，这或许对他是个收获。
”经济学中，沉没成本是指已经付出且不可收回的成本。
如果你是理性的，那就不应该在作决策时考虑沉没成本。
你提出辞职就相当于放弃了之前在这家公司的投入，那些都是沉没成本。
小心HR套路!别让自己成了被逼离职的牺牲品!
强硬的领导想要尽快解决问题，根本不考虑员工的离职，只顾自己的利益，这种做法真是让人小心。
我在互联网大厂的时候，曾经有一个团队因为业绩不佳而被解散了。
一部分人被开除，一部分人选择离职，而剩下的一部分人则被分配到其他团队。
有一次，因为我多嘴说了一句话，为HR扛下了一个大雷，结果我成了HR的黑名单。
当时，这个团队里有一个人在公司待的时间相当久，因此辞退他需要支付高额赔偿。
HR当然不愿意承担这个责任，因为他们的招聘预算有限。
正好，我当时多嘴说了一句，抱怨我们团队人手不足，忙不过来。
我抱怨HR不给我招聘指标。
HR正好借此机会把这个人强行调配到我们团队，让我背这个责任。
因为其他团队都不要这个人了，所以HR选择将他推到我们团队，这个手段真的很高明。
我特意将这个套路写进了我的翻身心法，现在我与大家分享一下这个故事。
那个人在公司中待了很长时间，经验非常丰富，但他经常不思进取，每天混日子，并且喜欢占便宜。
他之所以没有自愿离职的原因，主要是因为他乘机抢到了几个优质客户，他是出了名的不服管的。
当时我不让他来我们团队，他死活不愿意。
但是HR借此机会找到了借口，不再为我提供招聘指标。
我虽然想要这个坑位，但这真的是个陷阱。
当时我想了很久，感到很难受，但我硬着头皮接下了这个任务。
我想，只要我找到机会让他离开，至少我能保住这个坑位，然后我可以继续招聘其他人，于是我就采取了"接、话、发"的套路，让他自己离职。
当那个人刚刚进入团队时，自以为有很大的资历，手上也掌握了几个优质客户，经常嚣张跋扈地对待其他人。
一开始，我觉得对他没有办法，因为我无法与他对抗。
直到有一天中午，我看到他欺负一个新来的小孩，那个小孩刚来公司不到一年，但工作能力很强，机智勤奋，还很懂事。
当时我看到那个人拿着特别大声说让小孩替他拿些东西，这么多废话真费劲，你知道吧，小孩的脾气很好，都被他搞得急了。
我看不过去，就走过去跟他理论，说我现在很忙，你不能自己拿吗？之前我让你安排的事情都没完成，你就这样欺负人吗？当时小孩的表情让我印象深刻，他几乎快哭了。
离职时候大忌一览
离职时候大忌一览简短个人离职申请书范文关于离职申请书2023模板10篇个人离职申请简短10篇离职时候大忌1、不交接工作如果你离职，一定要交接好工作，提出离职后你是什么样的状态，别人肯定是不知道的。
如果你不交界工作，一旦被新公司知道了，对你的评价是会大打折扣的。
与其这样，不如离职的时候，将自己应该做的事情做好，这既是对原公司负责，也为自己在职场上的口碑留下一个好印象。
2、不要告诉新公司，你是因为人际关系而辞职在面试新公司的时候，就不要过多的谈及离职原因。
很多离职理由就是将自己的缺点展示给HR。
你和同事格格不入，看不惯同事的言行举止，觉得自己无法应对复杂的人际关系，所以就想要换一个新的环境。
这个理由看起来是名正言顺的，但是对于hr来说，他会认为你不具备协调人际关系的能力，不具备良好的团队合作能力。
3、不要怂恿别人离职离职就是你一个人的事情，你不喜欢这个氛围，不代表别人不喜欢，所以离职之前，不要告诉别人。
你走就走，悄悄的，不要影响他人。
离职这个事情，本身就是很敏感的事情，你走了没关系，别人还是要工作的，领导还需要做他们的项目，你如果影响了别人的情绪，导致了别人动摇了，那你就是有理说不清了。
4、不要跟领导翻脸千万不要觉得你离职，就飘了，就跟领导翻脸了，有些人因为和领导同事不和，提出辞职。
但是在离开公司之前依旧要心平气和的做好工作，别以为自己要走了就控制不住情绪了，影响别人对自己的评价。
离职前，千万不要人还没有走，就和领导翻脸，最后坑的就是自己。
离职需要怎么做法律分析：1、首先要完成工作交接，并签署相应的交接表格，资料的移交。
2、确认社保的交接手续，看看养老手册，公积金卡，医疗卡，等是否都已拿到手。
确认好，社保关系转出是否需要原单位提供证明或盖章，在离职时一并办妥。
避免，原单位翻脸不认人，麻烦。
3、请原单位出具正规离职证明，经劳动部分盖章的。
同时，在你的劳动手册上盖好解除劳动关系章。
4、户口在原单位集体户口中的，需要确认户口最晚什么时候需要迁出，需要哪些手续，需要原单位提供哪些材料或盖章，提前办好。
七种不能重用的人，有则改之无则加勉，第七种最常见
七种不能重用的人，有则改之无则加勉，第七种最常见一、不忠诚于单位、领导的员工德才兼备，德在才先，有才无德，不堪重用，有德无才，培养使用，对于任何一家单位、企业来说，最大的德就是——忠诚！吃里爬外，脚踏两只船，随时想着跳槽的人，最受人讨厌。
二、业务技能平庸的人。
公司企业招人，最大的目的是让你创造价值，创造利润，企业不是慈善机构，如果自己没有安身立命的本事，注定会被淘汰。
三、怨天尤人，满腹牢骚的人这种人绝对是一种“负能量”的存在，任劳不任怨，等于全白干，如果在干事创业初期，你有才能，老板或者会对你有所隐忍，但企业做大后，这些有本事，又居功自傲，怨天尤人，满腹牢骚的人是最容易被最先淘汰的，小说《三国演义》中许攸就是明显的例子。
曹操用得着你时，你是古董天天捧着，用不着时，手一翻，掉地上，你就是玻璃渣子。
四、暗中陷害他人的人害人就是堵自己的路，别以为自己做的什么事都完美无缺，天衣无缝，别人都是傻子，不是不报，时候未到，激起群愤的时候，谁都帮不了你。
五、喜欢越权的人任何单位、企业，“越权”都是大忌，不能觉得事情都是你做的，事情急，该走的程序不走，这样其实是最不好的，你把事情做成了“功高盖主”，你把事情做坏了别人正好“落井下石”，抓住你把柄。
反正两头不得好，自己还满腹委屈，都是为了工作啊！你为了工作，可是你不经意间抢了“别人的工作”，这就是树敌！六、不敢承担责任的人权力与责任，一般都是划等号的，有多大权，就担多大责任，不敢担责的领导，属下会越走越散，不敢担责的员工，越来越走下坡路，被边缘化。
承担自己应担的责任，是一个人的最基本担当。
七、时间观念淡薄的人时间就是金钱，时间就是生命，浪费别人的时间就是“谋财害命”，业务员谈客户时间观念淡薄，可能失去客户的信任，领导时间观念淡薄，很有可能被上级问责，遵守时间是一件最基本最简单的事，如果连时间也遵守不了，很容易让人觉得你这人不可靠！而失去人们的信任，是一个人的最大损失。
如何用“相亲法则”写招聘广告、选招聘渠道？
如何用“相亲法则”写招聘广告、选招聘渠道？大家好，今天我们就来谈一谈：如何用“相亲法则”来做招聘？不知大家发现了没有，招聘真的很像“相亲”，要解决自我认知问题、又要会展示自我信息吸引对方，要确定自己想要什么样的人，还要找渠道，最后看人岗两者相不相配。
那么，我们如何用“相亲法则”来招聘呢？第一个要解决的问题是：自我认知和自我展示。
企业到底要展示哪些信息才能匹配到合适的候选人呢？这里就要用到5W2H了！·第一个W，Who，我是谁？这部分要展示公司类型、行业等定位信息，让候选人对企业概况有所了解。
这个信息很多HR一般直接复制公司官网，其实在招聘的场景下，更应该多关注候选人角度。
比如：组织架构（哪些部门与分支机构？彼此的关系和角色？）；内部汇报机制以及老板与企业高层实况；企业文化（标语虽好，但是通过细节展现会更好，比如企业简介本身的文风，以及场景化描述实际的工作和激励有关的场景）。
第二个W，Where，我在哪？企业位置，每个招聘岗位涉及的位置都要展示，这个很重要，尤其当下的劳动力市场，员工对通勤便利性关注度极高。
企业这个位置的周边情况。
这个信息一方面反映企业的调性，同时更重要的是向候选人展示更多维的工作日常画面。
比如深圳，一般互联网科技类企业会在南山科技园软件基地及周边，宝安前海等同行聚集或者标杆企业周边，这代表配套、氛围、信息和关键要素的交互更符合这类企业发展与他们的员工“生存”，因此候选人在看到这个信息时，内心也会有自己的感知。
第三个W，What，我在做什么？企业产品，业务，以及在这项业务中的竞争力，或者盈利能力。
比如有些科技类企业就会打出全球首款产品，全国最大的供应商，华为、苹果主要供应商之类的招聘，造势或者借势，看你适合哪一款。
第四个W，When，当下我是什么状态？发展战略，与企业目前现状。
比如市场份额已达到什么情况，企业内部管理机制，最近要做的事情（比如那轮融资，要达成什么小目标）。
2009年广东高考作文答卷给我们的启示
2009年广东高考作文答卷给我们的启示——兼谈2010届高三作文备考策略一、管窥2009年广东高考作文答卷的典型问题1、词语不当，语意莫名请看例句：爱祖国是一个常识。
古有屈原，为了心中那份爱国情怀，独自投身汨罗江，为的是唤醒楚人心中的常识；林则徐“苟利国家生死以，岂因祸福避趋之。
”他没有抛却常识，甘愿为国家卖命。
（2009年广东高考作文答卷《与常识同行》）上述文段用词不当，影响了语意表达，造成了历史事件的误读。
屈原投江，用“独自”修饰，使人误成一种屈原媲美关羽单刀赴会的勇毅感。
难道屈原还要拉上一个人“共同”投江不成？这真令人有莫名之感。
接着说屈原投江“为的是唤醒楚人心中的常识”则是考生完全不顾历史事实的“强拉硬拽”了。
而下一句说林则徐甘愿为国家“卖命”则是典型的感情色彩误用。
2、技巧不当，弄巧成拙例句：我们生活中时时刻刻都离不开常识，常识是人们生活中的知识积累，或是对一些简单事情的处理方法，常识犹如同杯中的水一样简单和平淡，喝下去还是没有味道的。
但看似简单的东西，却不一定是真的简单。
只要我们做生活的有心人，我们就会发现常识非常。
（2009年广东高考作文答卷《常识非常》）该考生为了“引出”观点“常识非常”，前面先写了关于常识“特点”的一段话，又为了“突出”观点，接着就用“常识犹如同杯中的水一样简单和平淡”对“常识”“欲扬先抑”。
应该说，该考生是懂得写作文要运用一些写作技巧的道理的，但由于前面对“常识”的界定是不准确的，又由于对“常识”的“抑”是欠得体的，所以它与后面的“扬”就无法协调。
这样，这一段文字所运用的“技巧”不仅不能实现考生的初衷，达到应有的语言效果，反而弄巧成拙了。
3、拼凑排比，虚情假意客观地说，排比是我们比较容易掌握的一种修辞手段。
运用得好，的确可以增强语言的表达效果。
所以，不少高三作文复习便重点指导学生运用这一“手段”达到“增分”目的。
但是，从历年高考作文看，考生滥用排比的现象愈演愈烈。
覆水难收,难亦不难
覆水难收，难亦不难版权为原作者所有～覆水难收，难亦不难覆水难收，难亦不难每一个在企业中生活和工作的员工，都需要有自己的团队和团队的领袖，当一部《士兵突击》告诉了我们“不抛弃、不放弃”的理念，大家都在思索“什么是真正的忠诚”。
而被称为“炮灰主义”的《我的团长我的团》带给大家的是看似更“叛逆”的命题——“离开就意味着背叛吗,”在我们的身边经常有人离开，其实离开的那一刻，大多数人内心深处还在眷恋曾经生活和工作的地方，因为那曾经是“我的团长我的团”。
一些人的内心深处这样的呼喊:我拿什么爱你,如果你不能为我设计一个光明的未来(愿景引领)，那么也应该给我一个满意的回报(价值肯定)，如果这一切都没有，那么你又让我拿什么去爱你(忠诚)呢,李陵——充满了悲剧色彩的历史人物，对其了解从鄙夷到怀疑，最后再到同情。
童年时代对其就有了模糊的了解和认识:当在《杨家将》中看到了杨业被潘仁美所陷害，困在一座破庙当中，庙后有一座李陵碑，杨业在李陵碑前痛斥李陵投敌卖国而愤然撞死在碑上时，我知道了李陵是叛徒，与潘仁美、秦桧都是祸国殃民的一丘之貉。
后来仔细解读了这段历史，才发现“尽信书则不如无书”，一群为了迎合统治者的文氓，编出来了这个故事愚昧了一代又一代的中国人。
历史就是应该拨乱反正，还一个真面目的:李陵者，西汉名将，李广之孙，善骑射。
生于将门，从一开始就背负着沉重的梦想;他以五千步兵苦战匈奴精锐步骑八万近十日;他为保剩余军士，率十余死士引敌军而去并最终被擒而降，他降后妻儿老小全家被杀;他是一个既让人痛恨又让人同情惋惜之人。
许多人一方面不齿他的变节之举，一方面又同情他的不幸遭遇，他甚至在生前就赢得不少人的同情，司马迁更因为他说好话而受腐刑。
李陵，一个从出生开始就注定坎坷颠簸一生飘摇的悲剧人物。
没有杀身成仁的李陵就被拷叛徒和叛逆耻辱柱上，最终抱憾终生而客死他乡。
李陵的悲剧折射出中国式的悲哀，难道真的就是这样的悖论:离开就是背叛，背叛就是耻辱。
企业坚决不用的十三种人
企业坚决不用的十三种人在现代商业社会中，每个企业都追求高效、稳定以及盈利能力的提升。
为了保持竞争力并实现可持续发展，为企业的成功发展做出实质性贡献是至关重要的。
然而，有一些个人特质和行为习惯会对企业产生负面影响，他们是企业坚决不用的十三种人：1. 懒惰者懒惰者缺乏主动性和工作积极性，对工作缺乏热情。
他们不愿承担责任，不愿主动学习和提升自我，对企业价值观缺乏认同。
2. 没有责任心的人缺乏责任心的员工无法保证工作质量和准时交付，对工作结果漠不关心，给企业带来不确定性和损失。
3. 抱怨者抱怨者总是看到问题而不愿意提出解决方案，他们消极情绪会影响团队士气，造成负面的工作氛围。
4. 不合作的人不合作的员工不愿意与同事合作，对集体目标和团队合作缺乏认同，破坏了工作的协调性。
5. 缺乏自我驱动力的人缺乏自我驱动力的人对工作缺乏主动性和积极性，他们需要持续的监督和激励才能完成工作任务。
6. 不愿学习的人不愿学习的员工无法适应快速变化的商业环境，他们停滞不前，对企业的创新和发展造成障碍。
7. 总是推卸责任的人总是推卸责任的员工不愿意承担错误和后果，不具备解决问题的能力，给企业带来不必要的麻烦。
8. 缺乏团队合作精神的人缺乏团队合作精神的员工无法与他人有效协作，无法体现团队的协同效应，对企业的整体绩效产生负面影响。
9. 缺乏沟通能力的人缺乏沟通能力的员工无法与同事和客户有效交流，影响员工之间的合作和与客户的关系，影响企业形象和声誉。
10. 不注重细节的人不注重细节的员工容易出现错误和疏忽，对工作质量和效率带来负面影响，对企业形象产生不利影响。
11. 不会自我管理的人不会自我管理的员工缺乏时间管理和优先级管理的能力，经常因为任务延误，无法保证工作的及时完成。
12. 不善于适应变化的人不善于适应变化的员工对新事物和新方法持怀疑态度，无法适应企业发展的需要，限制了企业的创新能力。
13. 缺乏忠诚心的人缺乏忠诚心的员工对企业缺乏认同，轻易离职或对企业保留私心，对企业的长期发展构成威胁。
评价离职员工发言稿(3篇)
第1篇大家好！今天，我站在这里，怀着复杂的心情，向大家发表一篇关于离职员工评价的发言稿。
首先，请允许我代表公司对即将离职的同事表示诚挚的感谢和祝福。
回顾过去，我们共同度过了许多难忘的时光。
在这里，我们共同成长，共同进步，共同为公司的发展贡献了自己的力量。
如今，有同事即将离开这个大家庭，我们深感惋惜。
在此，我要对这位离职员工进行一番评价，以表达我们对他的敬意和感激。
一、敬业精神这位离职员工在任职期间，始终保持着高度的责任心和敬业精神。
他对待工作认真负责，对待同事真诚友善，对待客户热情周到。
在工作中，他能够主动承担任务，勇于挑战自我，不断追求卓越。
正是这种敬业精神，使他在短时间内迅速融入团队，成为我们团队中不可或缺的一员。
二、专业能力这位离职员工具备扎实的专业知识和丰富的实践经验。
在岗位上，他不仅能够独立完成各项工作任务，还能为团队提供有益的建议和指导。
他善于分析问题，解决问题，具有很强的执行力。
在与其他部门的合作中，他总能发挥自己的优势，为公司的整体发展贡献力量。
三、团队协作在团队中，这位离职员工具有良好的沟通能力和协作精神。
他善于倾听他人意见，尊重团队决策，能够与同事共同面对困难，共同分享成功。
在团队活动中，他积极参与，为团队营造了和谐、向上的氛围。
他的离职，无疑给团队带来了一定的损失，但我们相信，他将在新的岗位上继续发挥自己的才华，为公司创造更多的价值。
四、为人处事这位离职员工具有良好的品行和为人处事之道。
他诚实守信，公正无私，关心他人，乐于助人。
在日常生活中，他关心同事，关心公司，关心社会。
他的离职，让许多同事感到惋惜，但同时也让我们看到了他高尚的人格魅力。
五、离职原因在此，我想谈谈这位离职员工离职的原因。
首先，他为了追求个人发展，选择离开这个大家庭。
我们知道，离职员工在离职前，都会面临许多困难和抉择。
他为了实现自己的职业理想，勇敢地迈出了这一步。
其次，他所在的岗位调整，使他不得不离开。
虽然他对此感到遗憾，但我们也理解他的选择。
出彩的人离职的流程和注意事项
出彩的人离职的流程和注意事项咱们在学校里也会遇到一些很出彩的人，就像咱们班的班长小明，他学习好，又很会组织活动，大家都很喜欢他。
那要是在大人的世界里，这样出彩的人要离职，会是怎么样的呢？今天咱们就来说一说。
一、离职的流程。
1. 做决定。
就像你在学校里不想当班长了，首先得自己想清楚为啥不想干了。
出彩的人离职也是这样，他们可能是有了更好的发展机会，或者是在现在的地方干得不开心了。
比如说我叔叔，他在一个公司工作，那个公司老是让他加班，他都没有时间陪家人了，所以他就决定离职。
这时候他就开始想自己接下来要做什么，是去另一个公司呢，还是自己创业。
2. 告诉老板或者领导。
想好了之后，就得告诉老板啦。
这就像你要跟老师说你不想当班长了一样。
我叔叔就找了个合适的时间，和他的老板说：“老板，我想离职了，因为我实在没有时间照顾家庭了。
”这个时候要很有礼貌哦。
3. 交接工作。
这可是很重要的一步呢。
就像你把班长的工作交接给新班长一样。
叔叔要把他手头的项目都告诉同事，哪些做到哪一步了，哪些需要特别注意的。
他把自己整理的资料都给了同事，还花了好几天的时间，带着同事熟悉工作流程。
比如说有个很重要的客户资料，他详细地给同事讲这个客户的喜好、之前合作的情况等等。
4. 办理手续。
最后就是办理离职手续啦。
这就像你从一个社团退社要填一些表格一样。
叔叔要去人事部拿离职申请表，填好自己的信息，把公司的东西都还回去，像工作证啊、钥匙啊之类的。
人事部还会和他核对工资、保险这些事情。
二、注意事项。
1. 态度要好。
不管是因为什么离职，都不能发脾气哦。
就像你不能因为不当班长了就对老师和同学生气一样。
我听说有个人离职的时候，在公司大吵大闹，说公司的坏话，这样可不好。
大家以后还可能会再见面呢，而且这样的名声传出去，也不好找新工作呀。
2. 保守秘密。
在离职的时候，可能知道很多公司的秘密。
比如说一些还没公开的新产品计划。
这个时候可不能随便说出去哦。
就像你知道学校要举办一个惊喜活动，你不能提前告诉大家一样。
劳动纠纷结束的离职证明
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劳动纠纷结束的离职证明嘿，朋友。
你知道吗？劳动纠纷这事儿啊，就像一场暴风雨，来的时候乌云密布，折腾得人心里七上八下的。
不过呢，当它终于结束的时候，就像雨过天晴，那感觉还挺奇妙的。
这时候，离职证明就像是这场风雨后的一个小总结。
拿到这个离职证明，心里头那滋味儿啊，可复杂了。
一方面呢，是和之前的工作彻底告别了，就像跟一个老伙伴分道扬镳，有点不舍得。
毕竟在那儿也待了不少时间，多少还是有感情的。
可是另一方面呢，又有一种解脱的感觉。
因为劳动纠纷这事儿，就像一块大石头压在胸口，现在石头没了，呼吸都畅快了不少。
你看啊，这个离职证明它可不仅仅是一张纸。
它就像是一个故事的结尾，这个故事里有欢笑，有泪水，有争执，也有和解。
就像我们在生活里经历的那些事儿一样，有起有伏。
虽然在劳动纠纷的时候，大家可能都红过脸，说过一些不太好听的话。
但是到最后，这个离职证明一出来，就好像大家都握手言和了，过去的就过去了。
我拿着这个离职证明，就开始回忆在公司里的点点滴滴。
那些和同事一起加班的夜晚，一起为了一个项目绞尽脑汁的日子，现在想起来还挺有意思的。
当然，也会想起和老板因为一些事儿闹别扭的时候，不过现在想想，那些也都不算啥了。
从这以后呢，我就要开启新的旅程啦。
这个离职证明就像是我的一个小行囊，带着它，我可以毫无负担地走向下一个目的地。
它也像是一个小勋章，证明我经历过一些事儿，并且走过来了。
不管以后遇到啥困难，我想我都能像处理这次劳动纠纷一样，勇敢面对，然后潇洒地走向下一段生活。
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被迫离职的离职证明
被迫离职的离职证明有些事，咱们都能感同身受，尤其是当你被“迫”着从一份工作中离开的时候。
你看，那种“被迫离职”的心情，简直不比失恋差。
说白了，就像是自己还没准备好离开这段关系，结果对方已经先提了分手——你还没来得及反应。
说到离职证明，这东西听起来简单，实则复杂。
你想着，这不就是一张写着“你已经不在这工作了”的纸嘛。
哎，别急，里面可有大文章呢。
咱们得明白，所谓“被迫离职”，这可不是一个多好听的名字。
很多时候，你也许根本没犯什么大错，也许就是在错误的时间遇上了错误的事情。
你不走，老板不高兴，或者公司面临裁员，反正最后的结果就是你得离开。
这种“被迫离职”真是让人觉得天要下雨，娘要嫁人，自己却只能干瞪眼。
这个证明嘛，通常上面写着你离开的原因，不少时候都是含蓄的，“因公司发展需要”——听着像是公司做了个了不起的决策，可惜这个决策的代价是你的一份工作。
哎，说出来可能有人不信，但这种理由总让人觉得有点“捏造”的味道，明明是裁员，非得说是“战略调整”。
不过，离职证明这玩意儿，也挺有意思的。
有的人离开了公司，拿着这份证明简直能吹牛一辈子。
你看，离职证明上，通常写着你在公司里做过什么，表现如何，甚至还会提到你给公司带来了多少“价值”。
有些公司甚至会在离职证明里放上一句“对公司的贡献不可估量”，你一看，哟，这就是把你捧上了天，感觉像是自己是公司的“救命稻草”。
可事实上，你知道，你只是被推下去的那个人罢了。
公司做的每一件事，都不一定是为了你，但他们的用意也不完全是坏的，最起码在离职证明里，他们会尽量避免说得太直接，免得你心里不爽。
然后，回过头来说，离职证明的实际作用嘛——说白了，它就是一张“你曾经工作过”的凭证，尤其是在你找下一个工作的时候，它可是一张非常关键的“入场券”。
有了它，你才能去和新的公司谈待遇，聊条件。
你说，这世道，职场就像个没有硝烟的战场，要是你手里没有这张证明，简直就像去打仗没带枪，光有个空架子，啥也干不了。
把有用的人才留下来 把无用的人坚决辞掉
把有用的人才留下来把无用的人坚决辞掉保留有用的人才，坚决辞退无用的人才，是一个企业必须把握的重要理念。
有用的人才是企业发展的基础；无用的人才，不仅可能拖累企业的发展，而且又容易引起精神混乱，影响团队协作，甚至伤害企业的形象。
因此，对于有用的人才，企业应该给予充分的尊重。
企业要在法律法规的框架内，积极保留有用的人才，并为他们提供适宜的工作环境。
只有这样，才能让有用的人才感受到企业的关怀和认可，从而拉近两者的关系，也为企业发展提供更多的强大动力。
一是尊重、肯定有用的人才；二是给他们提供适宜的工作环境。
对于无用的人才，企业应该坚决辞退。
事实上，如果不采取有利于企业发展的人员安排，企业的发展将受到不利的影响。
企业应该积极地识别、组织和辞掉无用的人才。
为了确保组织的高效运转，企业不得不留出足够的力量全力地苛刻地追求和发挥企业的整体效益。
通常，坚决辞退无用的人才，要经过全面的审核、考核与调整。
企业要采取合理的审查、考核和培训程序，以确定哪些人才对企业来
说是有用的，哪些人才是无用的。
而企业在考核过程中，不能本着“三心二意”或偏袒某一群体的
思想，而是要以客观公平的原则，以科学化的方式来考核和评定人员。
如果某些员工在考核后证明是无用的人才，企业就应该坚决辞退这些人，以保持企业的运行效率。
总之，保留有用的人才，坚决辞退无用的人才，是企业发展的必
要动力，也是他们有效应对市场变革的重要法则。
企业应该重视有用
的人才，在法律法规的框架内，给有用的人才提供良好的环境和机会；同时，也要坚决辞退无用的人才，确保企业有效高效地运行。
领导最怕四种人辞职
领导最怕四种人辞职作为一名员工，你一定要让你的价值得以体现，这样你才值得让你的老板重用你。
做到以下4点的员工，老板都会担心你辞职。
01把事情做到最好在职场中，有些人被安排做所有的事情。
他们做上级安排的事，没有安排的事他们不做。
但有些人却不需要被安排，做事情会有自己的规划，什么事情都会做到最好。
微软董事会主席比尔·盖茨说过:聪明人能把事情做好，聪明人能把事情做得更好，聪明人能把事情做得最好。
富兰克林也是坚守着“尽力做好一件事，实乃人生之首务”的信条，收获了自己丰富的人生。
俞敏洪也曾经说过：把擅长的事做到极致，你就成功了!所谓做自己擅长的事情，就是找到你的优势，然后去发挥它。
只要你能够把普通的事情做到极致，你已经和90%的人拉开了差距。
所以在工作中，我们要和别人拉开距离，要把事情做到极致。
02有一颗同理心在职场中混的人需要有一颗同理心。
同理心指的就是能站在当事人的角度上去考虑问题的，客观理解当事人的内心感受。
用比较原始的话来说，就是“将心比心”。
作为一个公司的领导，一个员工如果能做到读懂、看清你交代给他这一件事背后的目的和用意，设身处地地去感受领导所要的效果，那他就是一个富有同理心的人。
共情是一种站在对方立场上的思维方式，是一种进入并理解他人内心世界，并将这种理解传达给他人的技能和能力。
同理心应该要出自非主观以及外界客观的因素。
有同理心的员工，在接受领导给他的任务时，会思考领导要的是什么?目的是什么?了解了这个之后，会有效地帮领导解决问题，这无疑是每个领导都想要的人才。
他们的表现是这样的：己所不欲勿施于人、将心比心、懂得为领导考虑、为同事考虑。
03负责，凡事不找借口在职场中必须要有负责任的态度，不为失败找说法，不为挫折找借口，不为自己找理由。
做事不找借口必须有执行力，才是真正的人才。
一个人不仅要会做还要有工作意愿，既要“肯做”。
充分发挥主观能动性和责任心，在接受工作后应尽一切努力、想尽一切办法把工作做好。
离职三大禁忌
离职三大禁忌
离职是一个重要的决定，需要谨慎处理。
以下是离职时需要注意的三大禁忌：
1. 不要在最后一刻才通知雇主：这样做不仅不礼貌，还可能给公司带来不必要的麻烦。
最好提前几周或几个月就开始与雇主沟通离职意愿，以便公司有足够的时间找到合适的替代者。
2. 不要在离职信中抱怨或批评：即使你对公司或同事有不满，也不要在离职信中表达出来。
这样做可能会破坏你与公司和同事的关系，并且对你未来的职业发展也没有好处。
3. 不要忘记交接工作：在离职前，确保将你的工作交接给同事或继任者，并向他们提供必要的培训和支持。
这将有助于确保公司的业务不受影响，并且你的离职也会更加顺利。
离职是一个需要谨慎处理的过程，遵循以上三大禁忌，保持良好的职业形象，并为未来的职业发展打下坚实的基础。
2024离职申请
2024离职申请
尊敬的[领导姓名]：
您好！
当我坐在桌前，拿着笔（其实是对着电脑敲键盘啦）写这份离职申请的时候，心里就像打翻了五味瓶，各种滋味都有。
您可别担心，不是有啥不愉快的事儿，纯粹是我个人发展方向的问题，就像鸟儿长大了要去寻找更适合自己筑巢的森林一样。
我还清楚地记得刚来到咱们公司的时候，那时候我就像个刚进大观园的刘姥姥，啥都新鲜，啥都不懂。
多亏了您和同事们一路耐心地带着我，教会了我好多东西。
我在这儿真的学到了太多，无论是专业知识还是为人处世的道理。
咱们公司就像一个温暖的大家庭，每次加班的时候，大家互相分享的小零食就像魔法一样，瞬间能把疲惫赶跑；还有那些一起头脑风暴的时刻，各种奇思妙想在空中碰撞，就像一场看不见硝烟的超级有趣的战争。
我会特别想念这些的。
但是呢，人总是要向前看的。
我现在就像一颗渴望扎根到新土壤里的种子，有了一些新的想法和目标，想去探索一些新的领域。
我觉得2024年就是我出发去冒险的好时机，就像超级马里奥要去新的关卡拯救公主一样（虽然我没有公主要拯救啦，就是个比喻）。
我计划离职的时间是[具体日期]，我知道这可能会给您和团队带来一些小麻烦，就像突然少了一块拼图一样。
不过我会尽我所能，在离职前把我手头的工作交接得清清楚楚，保证不给大家留烂摊子。
如果有什么需要我配合的地方，您尽管说，我一定积极响应。
我想再次感谢您和公司对我的照顾和培养，我会带着在这儿收获的一切，勇敢地走向下一段旅程的。
希望咱们公司越来越好，像火箭一样一飞冲天！
[您的名字]
[日期]。
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别拿离职的人当“标杆”
在我的职业经历中，曾经看到过这样的一幕：某个部门的一个同事提出离职了，公司领导、直接上级和HR对这个人的关注度空前高涨，并且关于这个人迟迟没有决定的晋升和提薪讨论也被高效率地执行了。
结果呢，是这个人仍然走了，公司的这些决定只会提高了这个员工在竞争对手那儿的价码。
但是事情并没有完，我们又发现接着的一个现象：招聘变得很难，离职的人留下的空缺似乎根本找不到一个合适的对象，你会发现比招聘一个新职位的人难上两倍。
在经过一段无结果的招聘后，HR和用人部门都会感慨：以前XXX是多么好的一个同事啊，现在这些人水平不行还要求不低，还是XXX好，虽然有点刺儿，毕竟是最合适的人啊——得，很有点“死后”追认为烈士的味道。
那为什么会产生那么多的“烈士”现象？我认为原因在于：
1、职位说明书的编制走形式化。
一是说明书的编制往往被用人部门视为是额外的“文牍主义”，或者是赶时髦的表现，在制订时就比较草率和马虎，根据没有可比性，从而在招人时出现实际要求与书面要求的严重脱节。
二是说明书被“束之高搁”，往往在实际招人时不会严格参照，或者急于用人而放置一边。
出现上述形式主义的情况，主要还在于HR的职能没有被正确充分地发挥。
在用人条件和实际招聘选择时，用人部门是“客户”，据有真正的话语权，人事部门只是在有原则问题时才会有否决权。
在我身边有这样一个典型事例：一家民营企业是传统的家族式管理，在进入省会城市并站稳脚跟后，老板也意识到“应该规范化”，于是外聘了行业内较为专业的咨询机构。
在经过轰轰烈烈的动员后，全体人员上马，在一个月内就完成了职位说明书的编制！结果呢，那些印制精美的文件成了装饰物，各部门的档案管理人员和HR拿在手中如同“鸡肋”，各业务部门的头儿们仍然按照本部门内优秀在职者来选择员工。
2、缺乏对人才的盘点工作。
作为HR，有义务对公司现有的人才状况和水平、对竞争对手的重点关注人和进行定期的总结，向公司经营决策层提出相应的建议。
这项工作虽是日常性质的，但它确保了我们对人力资源的清晰认识，帮助我们重视定位现有人才的价值，也是HR体现其专业价值、有效保留和激励人才的途径。
作为一项有用的经验，笔者所在的公司每季度就会进行一次人力资源的盘点，与本年度和历年数据进行对比，同时对公司人力资源的现状与问题分整体和业务线进行描述、总结并提出改进建议，向公司决策层递交并接受询问。
通过这项定期的梳理，我们不仅仅让HR“心中有数（数量）”，还让最高管理者“心中有数（人力资源状况概要）”，为HR推进下一步的工作主动提出了思路、寻求支持和资源，尽可能地避免人才队伍的不稳定，与其等到“亡羊补牢”，不如现在就巩固我们的“围栏”，早早地发现“羊”被叼走的可能。
3、没有对用人标准进行正确引导
人们总有一种心理定势：失去的总是最好的。
即使你按正确的职位说明书对用人部门进行候选人推荐，他们还是恋恋不忘“以前那个人”，总觉得眼前的这些人啥硬指标都好，就是好像总缺少点什么。
在他们的潜意识中，来的人除了专业水平要达到甚至超过原来的同事，最好在收入要求上能“谦虚点”，因为“工作效益不如以前的人嘛”。
同时，作为直接上级，他们总是在“怀念”那个虽有些不足但现在看来“很优秀”的下属，更可笑的是他们在潜意识中甚至希望来的人在性格和喜好上最好都与前任一样。
再好的人才也有一个熟悉工作场景的过程，也有自己的鲜明特点，如果不严格按我们对岗位的要求而是按某个具体的人来对照，那永远没有合适的员工，因为这样的标杆只有独特的一个。
团队也是“铁打的营盘流水的兵”，只要正常的工作不会产生大的影响，为什么不考虑接纳新的思想并反思我们在以前的团队管理中存在哪些不足呢？所以，作为HR必须把好用人部门领导者的“脉搏”和心理定势，首先帮助他解除这样的“心结”，帮助他们改进团队管理和员工辅导的方法，为接下来的招聘工作打开局面。
在我们这个部门，曾经出现过滑稽的一幕：在一个正常的普通职位补位招聘中，HR按照职位说明书提供了不少10个候选人，用人部门的头儿始终觉得不行，“还有没有人，我再看看”。
在耗费了近一个月后，这些通过终试的人员等不起这个漫长的、无止境的过程，早已另谋高就，其中有些被本公司用人部门觉得“一般”的人，轻易地就进入了行业内知名企业的门槛。
结果呢，HR被指责没有提供合适的人、没有及时解决用人需求，用人部门觉得来者都不如以前的人……在经历了这个教训后，我们立即改变了工作方式：对某个职位如果用人部门提不出象样的理由，我们会定期进行招聘工作小结，以OA形式告诉对方我们提供了多少合乎职位说明书的人选，多少人通过了终试。
如果用人部门认为要修订职位说明书，对不起，HR将要求重新提供用人需求、重新计算招聘周期。
其实，这个话题让我们不得不再思想另一件事：留下的人。
他们都看到了那些优秀的同事离开了，公司给予了极大关注，因此他们有理由等待公司是否有所动作来改变当前对人才的政策，在犹豫是不是也提出离职来达成自己的目标。
因为那些走了的人，也起着另一个标杆的作用：提出离职好像是一种谈判或博弈，并且有很大的胜算可能。
作为HR，该是思考自己该采取什么行动的时候了。