【参考借鉴】连锁销售工资算法揭秘-五级三晋制.doc
[整理版]销售人员薪资及绩效考核管理办法1.doc
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[整理版]销售人员薪资及绩效考核管理办法1销售部薪资分配及绩效考核管理1. 目的为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。
2. 范围适用于公司销售中心。
3. 内容3.1 月度薪资构成3.1.1 月度薪资结构=底薪+ 岗位津贴＋销售奖金3.1.2 岗位津贴= 底薪×岗位系数－底薪3.1.3 销售奖金＝奖金基数×奖金系数×月考核分3.1.4 底薪部分为员工辞退补偿计算依据3.2 销售奖金考核分：3.2.1 销售人员月考核分= 销售达成分占60% + 市场考核分占30% + 管理考核分占10%;3.2.2 内勤人员月考核分= 所服务区域目标达成分60% + 管理考核分40%;3.3 销售奖金月考核分说明：3.3.1 月考核分﹤50分，不计销售奖金考核；月考核分≥50分，始计算销售奖金考核；销售达成分不封顶。
3.3.2 KPI考核指标（1）业务代表考核指标见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）（2）业务主任考核指标见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）（3）办事处经理考核指标见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）3.4 部门相关职责3.4.1销售目标按公司总部年度目标分解，并由各办事处在每月初（2日前）上报至公司营销部，由营销部做销售达成（分城市、分人员、分品项）。
3.4.2月度、季度、年度销量由储运部统计，财务部核定；市场考核由主管考核，市场部核定；管理考核由主管考核，部门总监核定。
3.4.3以上均以月度为考核时间段计算。
4、季度销售目标达成奖励的说明（单位：元）（单位：万元）注：1）考核按照季度执行，即每年4月、7月、10月、次年1月进行考核；2) 连续3个月月度平均KPI考核总分在50分以上，方可享受季度奖金考核；3) 试用期员工不参加季度奖金考核。
4）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成的40%，在年终结算。
五级三晋制算法详解
五级三晋制，一年半以前，我对这个词还是非常的陌生。
直到16年年初的时候，通过亲戚接触到了1040，从而接触到五级三晋制。
当时是一头雾水，但我觉得还是有点意思，毕竟没人能经得住1000万的诱惑。
我是很有意愿了解下去，但前面几天当我问起五级三晋制的时候，他们都是简单带过。
你想再了解得加入（当初不知道是套路，欲擒故纵，吊人胃口），因此我加入了这个行业。
除了想弄清楚外，还有另外几点，首先这个钱是可以转让，拿回来（后来发现是假的），其次当地政府确实不管，甚至支持，况且还有那么多亲戚在做。
但我加入之后，才发现在行业中，我永远都无法弄明白它。
因为五级三晋制这一块是个禁区，不允许过度的深究，深究会被这个行业判定为研究行业，集体排斥你，毕竟是你阻碍了他们发财。
没办法我只能偷偷用老办法——搜索引擎，其实当初刚接触的时候也用了搜索引擎，但是网上对于五级三晋制的解答讲的不够详细明了，而且都含有做网资（另一种传销）的广告，后来也是结合实际钱的数目，以及查阅各种资料才把它弄明白。
我在这个行业呆了一年时间，熟悉了行业之后，发现其实都是套路。
后来体系的崩溃，有老总揭发这是骗局，其他老总被打，当初承诺的转让，也只是说说而已。
于是，今年过完年就没有再回去。
到现在经过半年时间的淡化，里面的人和事早已变得模糊，今天我想回想一下订工作的时间，却发现怎么也想不起来。
加上几个月前李文星事件，因此我决定我得写点什么，以防以后的某一天我或者我的朋友遇到这个生意（准确的讲是骗局）的时候，我可以翻出来，看一看，使自己保持理智，说服朋友。
行业中，当问起五级三晋制的时候，总有老总说五级三晋制是两哈佛大学生研究18年研究出来的，你研究不透，何必把时间浪费在没意义的事情上，赚钱才是第一要素，其实就是叫你叫人，有人来了他才有钱赚（前提是在他下面）。
这也是行业里众多套路中的一个，故意夸大五级三晋制的深度，就算它真的研究了18年，那么已经研究出来的东西为什么我不能搞明白，其实是老总不想你搞明白，或者他自己也不明白。
销售薪酬制度与考核方案
销售薪酬制度与考核方案清晨的阳光透过窗帘，洒在我的书桌上，我开始构思这个销售薪酬制度与考核方案。
得有个响亮的名字，便于传播和记忆，就叫做“卓越销售激励计划”吧。
一、薪酬结构1.基本工资基本工资是保障销售人员基本生活的保障，根据职级、工作年限等因素设定。
比如，初级销售员基本工资为3000元，中级销售员为5000元，高级销售员为8000元。
2.绩效奖金（1）销售额达成率：达成率越高，奖金系数越高。
如达成率低于80%，奖金系数为0.8；达成率在80%-100%之间，奖金系数为1；达成率在100%-120%之间，奖金系数为1.2；达成率高于120%，奖金系数为1.5。
（2）回款率：回款率越高，奖金系数越高。
如回款率低于90%，奖金系数为0.9；回款率在90%-100%之间，奖金系数为1；回款率在100%-110%之间，奖金系数为1.1；回款率高于110%，奖金系数为1.3。
（3）客户满意度：客户满意度越高，奖金系数越高。
如满意度低于80%，奖金系数为0.8；满意度在80%-90%之间，奖金系数为1；满意度在90%-100%之间，奖金系数为1.2；满意度高于100%，奖金系数为1.5。
3.奖金池设立奖金池，将部分奖金放入池中，用于奖励表现突出的销售人员。
如每月销售额排名前三的销售员，分别获得奖金池的30%、20%和10%。
4.股权激励对于长期为公司创造价值的销售员，可以考虑给予股权激励，让他们分享公司成长的果实。
二、考核方案1.销售业绩考核（1）销售额：按照月份、季度、年度设定销售额目标，对销售员进行考核。
（2）回款率：确保销售收入的稳定，对销售员回款情况进行考核。
（3）客户满意度：通过客户满意度调查、客户反馈等方式，了解销售员的服务质量。
2.个人能力考核（1）业务知识：对销售员的产品知识、行业知识、销售技巧等方面进行考核。
（2）沟通能力：考察销售员与客户、同事的沟通能力，提高团队协作效率。
（3）创新能力：鼓励销售员勇于尝试新方法，提升销售业绩。
z服装连锁薪资及奖金制度
附件2010年版本第一章总则第一条目的为了有效调动直营店铺员工的工作积极性，促进公司销售业绩的不断提升，特制定本制度。
考虑销售体系的特殊性，直营店铺的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀销售人员的吸引力。
第二条适用范围直营店铺的所有工作人员。
第三条原则依据社会经济水平，公司营运状况，物价指数变化，本人执行所担任工作的能力、经验等因素确定，总原则“分配靠效益收入凭贡献”。
第二章薪资管理第四条职级分类店铺员工职级序列共设置九级。
分别为：导购、陈列助理、资深导购、副店长、店长、资深店长、初级大店长、中级大店长、高级大店长。
第五条各职级定义第六条薪资结构店铺员工的薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、奖金提成、激励奖金、津贴补助、加班工资、扣除款项组成。
（一）基本工资：按当地最低工资标准中的最高档上浮15%-25%。
（二）岗位工资：根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定的工资。
（三）绩效工资：店长（含）级别以上员工岗位工资的40%为月度绩效考核工资。
（详见店铺管理人员考核制度）（四）工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定的为企业工作。
工龄工资计算标准如下：（五）津贴补助：在工作过程中产生的费用给予一定的补助。
1、餐饮津贴：员工在工作时间享有的餐饮补贴，按当地商场规定的餐饮补贴标准或150元/月。
2、通讯津贴：初级大店长以上职级享有的手机费补贴，每月100元—300元。
（六）激励奖金：月度或季度完成销售任务的个人或团队奖励的奖金（详见第九条）（七）扣除款项：1、未完成销售任务的扣款（详见第九条（二））；2、员工应支付的个人所得税；3、社会保险个人部分；4、各类失货赔款（详见第三章第十一条（二）4）；5、员工因工作失误的罚款；6、员工因违反劳动纪律的罚款；7、各类假期；8、其他应扣除的合理项目。
第七条加班核算方法（一）店长根据实际情况安排加班所产生的调休，半年内调休有效。
销售人员薪酬与晋升标准
销售部薪酬与晋升标准正式销售职责产品销售，客户服务，帮助见习销售迅速的成长为正式销售，积极参加学习，提升自我的素养和价值等晋岗工期1-3个月待遇标准月薪底薪1200元+绩效考核300元+销量提成+奖励提成标准提成标准：个人业绩提成的80%+团队提成的平均值备注：个人业绩包括通过个人的能力和渠道成交客户产生的业绩，例如团购、会员卡客户的办卡提成和后续消费提成等奖励1、2、工龄奖励：入职满一年后，每月奖励50元工龄奖3、孝亲奖励：入职满3个月后，每月由公司出50元，个人出50元，共100元孝敬自己的父母考核标准绩效考核：每月为一个考核周期，每个周期每个人都有100分绩效考核分，到月底根据考核标准汇总个人的绩效分然后以百分比的形式乘以300元，就是每个正式销售的当月绩效待遇。
1、形象礼仪——2、客户服务——3、学习能力——4、培养新人——5、服从意识——绩效工资计算要求：以上绩效考核由各店经理进行严格监管和抽查，发现弄虚作假或应付的一律视为该项当月0绩效。
晋降级标准晋升标准;同时具备以下2个条件1、3个月内实现每个单月个人业绩2万元或者连续3个月总业绩达到6万元2、3个月内成功帮助3名见习业务成为正式业务降级标准:出现以下任一情况1、3个月内连续2个月个人业绩低于1万元，降为见习销售2、3个月内有2个月绩效考核低于60分考核周期：每3个月1考核考核人：副经理结果执行人：店经理副经理职责协助店经理进行专卖店的各项卫生、安全的管理以及团队管理和激励，制订销售计划并跟踪业绩达成，培养考核新业务，落实公司各项管理制度，向上级反馈工作中重要信息并提出应对及解决方案。
待月薪底薪（基薪1200元+绩效薪酬500元）+提成+奖励提成标准提成标准：个人业绩提成的80%+团队提成的平均值遇标准备注：个人业绩包括通过个人的能力和渠道成交客户产生的业绩，例如团购、会员卡客户的办卡提成和后续消费提成等奖励1、2、工龄奖励：入职满一年后，每月奖励50元工龄奖3、孝亲奖励：入职满3个月后，每月由公司出50元，个人出50元，共100元孝敬自己的父母4、销量奖励：5、管理奖励：考核标准绩效考核：每月为一个考核周期，每个周期每个人都有100分绩效考核分，到月底根据考核标准汇总个人的绩效分然后以百分比的形式乘以500元，就是每个副经理的当月绩效待遇。
揭穿连锁经营业“五级三阶制”奖金分配制度的漏洞
揭穿连锁经营业“五级三阶制”奖金分配制度的漏洞南派“纯资本运作－连锁销售”传销组织的惯用“五三制”而在“业务洽谈”中，五级三阶制奖金分配以金额来代替，我给大家讲解“五三制”奖金分配制度：以高起点“21份（69800）”做为详细介绍。
在“业务洽谈”中，传销组织人员会介绍说：“69800的45%交给国家，剩下的55%做为从E（业务员）到A级（‘高级业务员’俗称‘老总’）奖金分配。
55%当中还有3%做为“老总”级别的效益返还。
那这55%如何分配呢，请看下表：E级（业务员）15%（570），直接销售奖D级（业务组长）5%（190），间接提成奖、（直接提成奖760元）。
C级（业务主任）10%（380），间接提成奖、（直接提成奖1140元）。
B级（业务经理）12%（456），间接提成奖、（直接提成奖1596元）。
A级（高级业务员）10%（380）+3%（效益分红、二代老总拿1.5%（57）、三代老总拿1%（38）、四代老总拿0.5%（19）。
（直接提成奖1976 ）。
从上表中可以看出55%奖金由各级别刮分，每个级别都能赚到钱，可是实际操作中，拿到的钱却和五三制中有差别，而且有些同级别根本没有钱赚。
整体网下每发展一个“69800（21份）”其中的45%被交于国家税收（A级老总私分），剩下的55%被层层刮分。
E级分15%，D级：5%，C级10%，B级12%，A级10%+3%。
让我们来扒它皮，看看到底有多少的漏洞。
先从“投资21份69800，返回19000”说起。
申购21份，直接跳到主任级别（9－10份），我想试问传销人员，19000如何算来。
其实大多数传销人员并不知道如何计算返回金额。
而有些传销人员会解释说：“E级2个直接570（15%）*2，D级7个直接，760（20%）*7，C级11个直接1140（30%）*11”累积相加等于19000，这个数字正好吻合。
这个数字是按3800算出来的，但21份中有20份是3300，那如何计算呢？这个问题留给传销人员自己回答吧！再返回到55%（其中的3%是A级效益分红）奖金分配，E级分15%，D级：5%，C级10%，B级12%，A级10%+3%。
销售人员工资分配制度方案精编
销售人员工资分配制度方案精编High quality manuscripts are welcome to download工资分配制度暂行方案一、收入构成：基本工资+职务工资+奖金+补助+提成+奖金+分红等二、收入标准：基本工资+职务工资+补助（含交通、信息、午餐、冷饮等）+提成比例（百分比）三、计算公式：实发工资=基本工资*实际出勤日/30（标准日）+职务工资*个人百分考核分/100*部门（个人）任务完成率/100+（提成+保险+个人罚金-个人所得税-公司代缴代扣费用。
四、基本考核任务：（一线营销人员）1. 初级销售代表：5000元考核单位为60天内完成5千元可转正式员工。
2. 中级销售代表：9000元考核单位为每月完成9000元可享受相关制度3. 高级销售代表：12000元考核单位为每月个人完成12000元，4. 市场部部长： 12000元考核单位为每月个人完成12000元，部门考核=5000（初级销售代表）*人数（员工）+9000（中级销售代表）*人数+12000（高级销售代表）*人数+个人任务5. 后备干部：实习期：7000元考核单位为60天内完成7000元，方有资格竞争上岗6. 实习经理：实习期：10000元考核单位为60天内完成10000万业绩，7. 待岗后备干部：7000元—10000元考核单位为每月完成7000以上方有资格上岗8. 待岗经理：7000元—10000元考核单位为每月完成7000以上方有资格上岗9. 营销经理/总监助理：万，每月完成个人任务+部门任务10. 营销总监：任务=5000*人数+9000*人数+12000*人数+15000*人数五、工资参考标准及晋升降职办法1. 初级销售代表：500元（底薪）+100元（餐补、话费、交通）+提成+奖金（入职两个月内的新员工为初级销售代表）2. 中级销售代表：700元（责任底薪）+100元（餐补、话费、交通）+提成（个人）+奖金A：初级销售代表连续两个月完成业绩平均5000元以上晋升中级销售代表B: 中级销售代表连续两个月完成业绩平均在5000元以下降级为初级销售代表3. 高级销售代表：900元（责任底薪）+100元（餐补、话费、交通）+提成+奖金A:中级销售代表连续三个月完成业绩平均9000元以上晋升高级销售代表B:高级销售代表连续三个月完成业绩平均在9000元以下降级为中级级销售代表4. 市场部部长： 900元（责任底薪）+100元（餐补、话费、交通）+职务工资（100—400）元 +个人提成+团队提成+奖金A: 销售部长连续3月完成团队任务100%晋升为待岗经理B: 销售部长连续3月未能完成团队任务80%降为高级销售代表5. 营销经理:1000元（责任底薪）+100元（餐补、话费、交通）+职务工资（100—300）元+个人提成+团队提成+奖金A：销售经理连续4个月完成团队任务100%晋升为销售总监助理B：销售经理连续4个月未完成团队任务80%降职为待岗经理6. 实习经理：900元（责任底薪）+100元（餐补、话费、交通）+提成+奖金7. 待岗经理：900元（责任底薪）+100元（餐补、话费、交通）+职务工资（100—400）元+提成+奖金8. 主持人：800元（底薪）+50*每场9. 咨询医生：1200元+奖金10. 实习期咨询医生：800元+奖金11. 讲师兼咨询：1200元+奖金+每课*5012. 财会：800元补助+奖金13. 营销总监助理：1200元（底薪）+职务工资（200-500）+团队提成14. 营销总监：1500元（底薪）+职务工资（200-800）+团队提成+年底分红A: 营销总监连续6个月内平均完成团队任务100%以上奖励现金5000元B：营销总监连续6个月内平均完成未团队任务80%以上降职为营销总监助理六、底薪说明1、底薪只与出勤、考核挂钩；补助根据岗位、工作内容而定，含正常工作时通信，市内交通，午餐补助和夏季冷饮等同时于出勤考核挂钩；营销人员当月无销售底薪统一为400元；且无当月补助；2、销售代表当月业绩低于任务额60%，底薪扣200；高于60%低于100%，底薪扣100；享受补助的50%；3、销售部长、销售经理当月业绩低于任务额60%，底薪扣300；高于60%低于100%，底薪扣100；享受补助的50%；4、入职两月内员工保底底薪无考核。
连锁销售工资算法揭秘---五级三晋制
连锁销售工资算法以及如何操作才能发财揭秘连锁销售“爬”着做一、“连锁销售”“爬”着做、是啥意思呢？就是每个人，都只买一份，每个人呢，要摆三臂。
二、连锁销售的“工资”制度每个人呢要交3800元，把它作为一个分配基数100%，其中的45%作为国税及连锁店的代理费，以及企业的成本和利润（实际上拿去这个钱的人叫做网头或者操盘手）。
3%的效益分红是被三个A级别分掉的，剩下的52%以三大奖金的形式被其余低级别的8个人分掉了。
3800元的45%是1710元。
3800元的55%是2090元。
三大奖金是：直接提成：15%、20%、30%、42%、52%间接提成：销售补助：4%，3%，2%效益分红是：1.5%，1%，0.5%升级的人数呢，分别是：E级别实习业务员：1人D级别业务组长：3人C级别业务主任：10人B级别业务经理：65人A级别高级业务员：600人三、连锁销售中各级别身份的进一步认定：刚刚加入的人叫做E1，如果你是E1的上线，那么你就是E2刚刚达到D级别的人叫做D1，如果你是D1的上线，那么你就是D2，如果你是D2的上线，你就是D3，等等刚刚达到C级别的人叫做C1，如果你是C1的上线，那么你就是C2，如果你是C2的上线，你就是C3，等等刚刚达到B级别的人叫做B1，如果你是B1的上线，那么你就是B2，如果你是B2的上线，你就是B3，如果你是B3的上线，你就是B4，等等刚刚达到A级别的人叫做A1，如果你是A1的上线，那么你就是A2，如果你是A2的上线，你就是A3，如果你是A3的上线，你就是A4,等等C2的4%来源于B1，B2、B3的3%、2%来源于A1。
2090元是被11个人分掉了。
就是说：2090元=570元（E1）+190元（D1）+380元（C1）+152元（C2）+304元（B1）+114元（B2）+76元（B3）+190元（A1）+57元（A2）+38元（A3）+19元（A4）我们可以把做连锁的整个过程划分为11个阶段。
五级三晋制工资计算
五级三晋制工资计算
工资计算：
1.甲级职称的基本工资=（基础薪酬+绩效奖金+技能津贴+补助）*1.5
2.乙级职称的基本工资=（基础薪酬+绩效奖金+技能津贴+补助）*1.3
3.丙级职称的基本工资=（基础薪酬+绩效奖金+技能津贴+补助）*1
基础薪酬
甲级=（4W-6W）
乙级=（2W-4W）
丙级=（1W-2W）
绩效奖金
根据上一季度及本季度的工作表现，按照企业订立的激励机制，计算员工的季度绩效奖金。
技能津贴
企业可根据员工专业技能的提升，为其额外开放技能津贴。
例如，在该季度参加培训的员工或企业内部的技术考核中取得优秀成绩的员工，都有可能获得技能津贴。
补助
依据企业补助的政策，可为甲级、乙级及丙级员工开放一定的补助，包括住房补助、交通补助、报销补助等。
销售人员工资制度
XXX有限公司销售人员工资制度共3页第1页第一条：总则本公司工资管理实行各尽所能、按劳分配的原则和三挂钩制度。
三挂钩：销售人员的工资收入与公司效益挂钩；与本人工作质量、工作效率挂钩；与本人的销售业绩（如销售额、网点开发、资金回拢）挂钩。
第二条：工资的核定销售人员的月工资由劳动合同约定。
签订劳动合同时，根据员工本人在试用期内的劳动态度、技术水平、劳动业绩等方面的考核结果，并参照公司不同岗位等级工资规定来核定工资等级。
引进人员工资按聘用合同约定。
第三条：工资构成销售人员工资由岗位等级工资、销售提存、工资性补贴三部分组成。
凡签订有承包合同的，其收入按合同规定。
第五条：试用期及工资1、从事本工种1年以上的专业人员试用期为1个月。
试用期工资按合同确定的岗位等级工资的下一级结算。
2、转行业、转工种人员的试用期为3个月。
试用期工资按合同确定的岗位等级工资的5～6级结算。
3、合同另有约定时，从其规定。
第六条：出勤工资出勤工资是指员工按时上班完成规定工作所取得的报酬。
出勤工资基数为岗位等级工资。
员工出勤按《考勤制度》考核。
第七条：销售提存销售提存是指员工完成规定的销售额/开发建设的网点/促销成果/回拢资金等指标所取得的报酬。
(一)销售指标考核提存(三)促销成果奖励超额奖是指高于产品零售价权限(以业务员权限为准)销售时，按超额利润的创收部分给与的奖励。
奖励按超额利润创收总额的2%。
(七)销售后勤奖工资性补贴见下表第九条：工资计算方法1、基本日工资＝岗位等级工资÷26或27（天），包括法定节日。
2、基本小时工资＝基本日工资÷8(小时)。
3、出勤工资＝基本日工资×出勤天数。
4、加班工资＝基本小时工资×加班天数(小时)。
5、销售提存＝销售额×提存率。
6、销售人员月工资＝出勤工资＋销售提存＋工资性补贴。
7、销售后勤人员月工资＝出勤工资＋销售后勤奖＋工资性补贴。
第十条：工龄津贴工龄津贴按员工进入本公司之日算起，每满１年加30元，直至300元封顶。
营销部门人员晋升-调任与降级管理制度
营销部门业务人员晋升、降级考核细则第一条为了公平，合理的体现业务人员的工作成绩，奖励先进，选拔贤能，规范业务人员晋升，调任与降级流程，特制定本考核标准。
第二条本标准所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的业务人员给予工资的晋级或职务的升迁。
第三条本标准所指的调任是指公司对符合调任条件的业务人员给予岗位的变动。
第四条本标准所指的降级是指公司对符合降级条件的业务人员给予职位和工资上的降低。
第五条凡业务人员晋升，调任与降级均按此标准执行。
第六条营销部门业务人员级别划分如下：①初级业务代表②资深业务代表③高级业务代表④初级主管⑤资深主管⑥高级主管⑦初级经理⑧资深经理⑨高级经理第七条凡进入营销部门的新进业务人员，开始定级均为见习业务代表。
基本起薪按初级业务代表工资待遇1800元计算，公司扣留试用期三个月的基本起薪的20%，进公司半年后全部发给业务代表，若离职将不再发放。
第八条营销部门业务人员的晋升，调任与降级可以由营销总监提名，营销部门其他人员建议和本人申请三种方式进行提出，由公司经营决策委员会讨论进行标准考核后，进行调整。
第九条晋升程序如下：①完成月销售任务的80%以上，由营销总监提名，营销部门其他人员建议和本人申请晋升。
②填写晋升申请表，本人提交阶段性工作总结。
③营销总监和人事行政部依营销部门业务人员晋升标准对其进行考核，确定其是否达到晋升标准。
④确定符合标准后，本人提交新职位工作构想方案。
⑤部门经理和人事行政部总监对其申请表和新职位构想方案给出意见，提交公司经营决策委员会审核。
⑥人事行政总监和晋升人员进行谈话。
⑦总经理批复职位晋升申请，发布通告，给予表彰。
⑧本人填写新的资料和进行职位确认，人事行政部备案。
第十条晋升/降级标准：一、业务代表晋升标准：1、在本公司业务岗位服务三个月以上；2、前三个月平均任务达成率在80%以上；3、个人前3个月的KPI指标综合考评平均在80分以上；4、能与同事和谐相处，未发生抢单、争执、吵架等不和谐事件；5、业务代表晋升考核总分为100分：销量占80分、领导评定占20分。
销售人员绩效考核与薪资计算
销售人员绩效考评方法探讨〔续〕2021-07-03 09:37销售金额考核法这种方法在销售考核中也较为常见,国内一些小型的企业对于初级销售很多都是采用这种方法.这种方法计算相比照拟简单.就是根据销售人员销售的金额总数,根据一定的比例进行奖金的考核和发放.一、全部金额累计考核法.这是最简单的考核方法,根据销售额的总数,根据一定的比例发放奖金.举例如下：张一的月度奖金发放标准为：销售额＜10万,根据销售额的1%发放奖金；销售额＞=10万,根据销售额的2啾放奖金；销售额＞=20万,根据销售额的3啾放奖金；销售额＞=40万,根据销售额的4啾放奖金；销售额＞=60万,根据销售额的5啾放奖金；那么如果张一某月完成了25万,那么奖金为：250000*3%=750加；如果完成了50 万,那么奖金为：500000*4=2万元.二、全部金额累计考核法这种方法与上面方法类似,不过将销售金额分段,对于每一段金额设定考核标准, 举例如下：张一的月度奖金发放标准为：销售额＜10万,根据销售额的1%发放奖金〔当然这里可以设置为0奖金〕；销售额＞=10万,超过10万的局部根据销售额的2%g放奖金销售额＞=20万,超过20万的局部根据销售额的3啾放奖金；销售额＞=40万,超过40万的局部根据销售额的4啾放奖金；销售额＞=60万,超过60万的局部根据销售额的5啾放奖金；那么如果张一某月完成了25万,那么奖金为：50000*3% 〔超过20万的局部〕+100000*2〔超过10 万的局部〕+100000*1%〔少于10 万的局部〕=1500+3000=4500 元.这两种方法通常可以在一个公司中同时使用, 分段的方式用于销售治理人员,如销售总监,累积的考核方式用于基层销售,如销售代表.销售金额考核法适用于对于底薪不高, 奖金占总收入比例较高的销.同时也要求所有的销售的客户质量、数量和目标是一致的,这样才能表达出金额考核法的公平性.KPI〔Key Performance Indicator, 关键绩效指标考核法这种考核方法适用于销售业绩与销售的奉献关联度相对不是特别紧密, 销售的主要任务是做好一些有利于销售的重要工作.常用于消费类产品的B2c业务.这种考核方法与业绩考核法相似,销售的根本工资和业绩工资〔浮开工资〕有一定的比例,例如：根本工资：浮开工资=6: 4.这样如果年薪是10万,那么根本工资是6万,业绩工资是4万,即：如果全年KPI考核是100分,那么将拿到12万.每个月的如果张一的考评标准及考评分数如上表所示,那么他的总分数是：分.他的奖金总额为：40000*75%=3000面.上面是结合我自己的工作经验和销售理解设定的销售考核发放, 由于各企业情况不同,所以这个只能做大概的参考.如果具体想针对某行业的某公司的销售考核进行探讨,可以留言.销售人员的绩效考核与薪资分配2005-01-24 17:04:16来源：中国营销传播网王乃振跟贴5条分享到：QQ空间新浪微博开心网人人网我所效劳的企业是一家中型的啤酒生产企业. 在销售公司中常常听说：某某销售人员负责的区域大,路途远,工作量大,但终因种种原因,销售始终不畅,而销售公司的考核标准唯销量为标准,每月薪水比拟低,生活自然可想而知了. 而有销售人员却因市场根底好,几乎市场需要维护一下就行, 每月例行公事地到市场随便看一看, 便可以回公司了,每月的销量始终遥遥领先,自然每月薪水不扉.以上的这些情况在一些企业的销售公司中仍然存在. 那么怎样制定一套销售人员的绩效考核与薪资分配相匹配的业绩考核方法呢？我们认为要想找到完全公正、公平、公开的业绩考核模式,在实践中很难办到,但我们认为至少如下几个方面内容不容无视. 在此根底上再建立一种多劳多得,按劳分配〞的原那么兼顾鼓励与约束相结合的公平、公开、公正〞绩效考核模式.一、保证根本生存条件原那么销售公司的销售人员长时间地在市场上作战, 很多情况下是单枪匹马的在市场上奋勇拼搏,辛苦可想而知.但常常由于种种原因,取得业绩却是很难令人满意.这种情况在新开发市场或新产品投放过程中经常出现. 这种情况销售公司唯销量论英雄的绩效考核方法, 明显存在很大的弊端.所以我们认为要给销售人员一部根本的业务开展和生存的根本保证.如根本生活费通讯费〞、餐费补助〞、岗位津贴〞等等,这局部构成销售人员薪资分配中的相对固定的部分,简称“A'局部.无论出差在外,还是回公司办理业务,均应发放,以保证销售人员的基本生存条件.二、考核中鼓励占主导原那么在销售公司销售人员的绩效考核中, 应以鼓励占主导,由于销售人员是销售公司的第一线人员.他们的积极性与战斗力将直接影响销售公司根本目标的实现. 而对于广阔销售人员的鼓励除了命名为模范〞颁发嘉奖令〞等精神鼓励和物质奖励外.平时最直接、最有效的办法是与薪资分配相结合. 让销售业绩直接表达在薪资分配上, 这是比拟现实,而且销售人员比拟乐于接受.销售业务量与薪资分配相匹配局部, 这局部构成了销售人员薪资分配中的变动局部, 简称为“B局部.这局部是销量〞与薪资〞挂钩,表达的却是公司对销售人员工作绩效的一种评价.销售量大对公司的奉献大,薪资高,反之亦然.这局部我们尽量向销量上赶,偏向于鼓励,鼓励销售人员尽量多的销售,而不是靠其它的什么.这局部充分表达了多劳多得,按劳分配〞的原那么.三、软、硬指标相结合原那么在销售公司销售人员考核中,除了销量〞以及相关的市场占有率〞等硬性指标外,还应当考虑诸如：渠道治理〞、价格体系治理〞、客户关系CRM治理〞、信息反应〞、工作态度〞、顾客满意CSIM等等软性目标也应当在绩效考核中,由于这些软性目标往往是过程管理的重要组成局部,这是硬性目标的保证系统.所以在销售人员的绩效考核中要软硬目标考核相结合, 才能真正到达使绩效考核与薪资分配体系保证目标达成的作用.软性目标考核构成销售人员薪资中第三局部：简称为“C"综上所述,销售业务人员绩效考核后的薪资分配为P=A+B+C.下面我们举例说一下,某企业是怎样利用这套绩效考核与薪资分配体系的.某啤酒企业销售人员绩效考核与薪资分配体系是这样的：固定局部A=根本生活费〔600¥〕+通讯费〔300¥〕+餐补〔150¥〕+岗位津贴〔50¥〕=1100¥目标治理局部〔B、C〕采用积分制,在绩效考核中每积一分在薪资分配中按50¥兑现.硬性目标考核与软性目标考核的分数比根据80: 20分配.这样,如果甲销售人员刚好完成任务,每一项软性目标考核均为最正确积分,那么计资为P 甲=A + [80 + 20] X50P 甲=1100+ [80+ 20] >50= 6100 元但在销售人员目标治理考核中, 业务人员的硬性目标不一定刚好完成, 软性指标也不一定正好处于最正确状况,所以上述演变成如下公式：P=A+B+C= A+[ a X80汇In] 50这里a为硬性指标的调整系数, 汇In为软性考核指数的合计数.那么调整系数a怎样来确定呢？我们用某时间段〔如一个月〕内的实际销售量或销售额与其对应时间段内的方案销售量或销售额之比来确定硬性指标的调整系数a.这样,上述可以演变成如下公式计算.=A +[本月实际销售量〔额〕/本月方案销售量〔额〕X80+软性目标考核分数的合计数]X50例如：某啤酒企业的销售人员〔甲〕,在2002年8月份,硬性指标考核中,月任务方案销量1000吨,实际完成了1200吨.其他软性目标考核分数如下:P=A+B+C=A+[本月实际销售量〔额〕/本月方案销售量〔额〕X80+C] X50实际计算过程= 1100+[1200/1000 >80+ (4+3+2+1 + 3) ] >50= 1100+ [96+13] >50=6550元这里起决定作用的是鼓励指标B,既销量变化.四、考核目标的调整与持续性原那么这套考核体系中考核目标定下来以后, 在一定时间内要保持一定的稳定性与持续性. 那么,销售业务人员会对这套体系产生疑心而失去信心.但是考核目标不是定了就一成不变.由于在销售业务中, 不变是相对的,变化是绝对的〞.所以销售业务人员的考核目标要相对于不同的市场阶段和不同销售季节,如销售的淡季、旺季等来调整不同的目标；如硬性指标销售任务量淡、旺季的调整；如软性指标中,增加阶段性的如促销方案的执行、方案、总结情况,回访率、客户增长率、合同履约率等等阶段性目标.但是在调整中一定要贯彻在可持续性,相对稳定性〞的根底上考虑调整.五、本套销售业务人员绩效考核与薪资分配〞适用范围说明：这套绩效考核与薪资分配体系〞适用于如食品、饮料、啤酒、医药、保健品、日化产品等民用消费行业.这套绩效考核与薪资分配〞体系即适用于销售业务一线业务人员, 也可以作为对办事处〞、大区〞的考核参考,在绩效考核中只需调整不同的参数即可.例如办事处治理人员可以参考为：P办=A办+[办事处月实际销量合计/办事处月方案销量合计X80+C]XQ其中：A办=为相对固定的业务办公经费等目标治理局部B局部那么是整个办事处实际销量和方案量的合计数.在这套绩效考核与薪资分配〞体系中,表达固定局部〔根本生存保证局部〕与变动局部〔目标考核局部〕在构成中表达在薪资构成中按20/80法那么比例分配即A: 〔B+C〕 =20: 80;变动局部〔目标考核局部B和C〕中其硬性目标考核与软目标考核局部在构成表达在薪资构成中按20/80法那么比例分配,即：B: C=80: 20o这两个20/80法那么应用既保证销售业务人员根本生存权利又突出了目标考核的重要性,并且在整个体系中保证了与业绩挂钩的目标考核中的鼓励作用. 而在目标治理考核中, 在充分地考虑了软性指标的过程治理根底上,又重点突出硬性指标的决定性地位.综上所述,这种在两个20/80法那么指导的绩效考核与薪资分配〞体系要比单独唯销量论英雄的销量提成制〞和大锅饭平均工资〞要好一些,而和其它如3: 7制和4: 6制相比,这种体系明确的优势是鼓励性强,由于在销售工作中的鼓励机制也是销售机制中最重要的业务单元销售人员绩效考核方案一、总那么为标准公司对员工的考察与评价,特制定本制度.、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才治理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改良做好准备.3、为同方中层治理、技术类员工的职业开展方案的制定和员工的薪酬待遇〔含员工持股权重调整〕以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据.4、将人事考核转化为一种治理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进治理效率.三、考核原那么1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的治理指标,和员工实际工作中的客观事实为根本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准那么；3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念.四、考核体制考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制.人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能.人事决策委员会〔由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成〕是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构.具体权限见下表：考核对象初评〔员工自评后〕汇总部门复核分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁考核对象初评〔员工自评后〕汇总部门复核职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁分公司副总经理以下人员的考核部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定五、考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人, 尤其是对同方这样的高科技企业.同方在设计考核标准的核心理念是〔员工〕分层分类考核、客观评价过去着眼将来.公司依据员工经营责任大小,将员工分为三个层次,总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次,针对同方高科技公司的特点,将员工划分为治理类与技术类业务类,并专门设计考核标准与量表.公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职水平三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下：各类员工考核权重比例图：考核工程职位类别经营治理类职能治理类技术类业绩考核约占70% 50% 40%水平考核约占15% 30% 30%态度考核约占15% 20% 30%员工考核总得分=业绩分+水平分+态度分六、考核评价1、考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“特优〞、“优秀〞、“中等〞“有待提升〞、“急需提升〞五等级,并作如下界定：等级特优秀优秀中等有待提升急需提升考核总分95分以上85— 95分70-84分50 —69分50分以下2、考核等级比例限制：为减少考核的主观性及心理误差〔晕轮效应,比照效应,平均化等〕,考核结果经过除权处理实行部门〔分公司〕比例限制,各部门,各分公司在向人力资源部中报考核结果时,一律按下面比例：特优秀人数：不超过本部门〔分公司〕员工总数5%优秀人数：不超过本部门〔分公司〕员工总数15%中等人数：占本部门〔分公司〕员工总数65%有待提升人数：约占本部门〔分公司〕员工总数10%急需提升人数：约占本部门〔分公司〕员工总数5%注：考核列入极优秀或急需提升者,必须同时提供具体的事实依据七、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：根据“考核权限表〞,员工选择适当的考核量表进行自我评估2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评.3、间接主管复核：间接主管〔高于员工二级〕对考核结果评估,并最后认定.补充建议：当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：1、直接主管应让员工本着客观的原那么再次自评2、如员工再次自评分数变化不大时,直接主管可以进行复评,并向该员工的间接主管说明情况3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差异,建议主管应该与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表〞当员工最后考核分数归入“急需提升〞或“特优〞时1、建议该员工主管与员工进行面谈,并完成“绩效面谈表〞2、如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料.八、考核申诉1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序.2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议,可向人事决策委员会提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调.3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据.九、考核与奖惩1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整,调整原那么如下：①特优员工：原那么上岗位津贴上调一级②优秀员工：岗位津贴不作调整,在时机适当时,可作职务晋升处理③中等员工：岗位津贴不作调整.④有待提升员工：岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象.⑤急需提升员工：岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象.2、年度考核为“有待提升类〞员工的处理①岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理②假设年中考核再评为“有待提升〞,那么岗位津贴下调一级,假设等级在“有待提。
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连锁销售工资算法以及如何操作才能发财揭秘连锁销售“爬”着做一、“连锁销售”“爬”着做、是啥意思呢？就是每个人，都只买一份，每个人呢，要摆三臂。
二、连锁销售的“工资”制度每个人呢要交3800元，把它作为一个分配基数100%，其中的45%作为国税及连锁店的代理费，以及企业的成本和利润（实际上拿去这个钱的人叫做网头或者操盘手）。
3%的效益分红是被三个A级别分掉的，剩下的52%以三大奖金的形式被其余低级别的8个人分掉了。
3800元的45%是1710元。
3800元的55%是2090元。
三大奖金是：直接提成：15%、20%、30%、42%、52%间接提成：销售补助：4%，3%，2%效益分红是：1.5%，1%，0.5%升级的人数呢，分别是：E级别实习业务员：1人D级别业务组长：3人C级别业务主任：10人B级别业务经理：65人A级别高级业务员：600人三、连锁销售中各级别身份的进一步认定：刚刚加入的人叫做E1，如果你是E1的上线，那么你就是E2刚刚达到D级别的人叫做D1，如果你是D1的上线，那么你就是D2，如果你是D2的上线，你就是D3，等等刚刚达到C级别的人叫做C1，如果你是C1的上线，那么你就是C2，如果你是C2的上线，你就是C3，等等刚刚达到B级别的人叫做B1，如果你是B1的上线，那么你就是B2，如果你是B2的上线，你就是B3，如果你是B3的上线，你就是B4，等等刚刚达到A级别的人叫做A1，如果你是A1的上线，那么你就是A2，如果你是A2的上线，你就是A3，如果你是A3的上线，你就是A4,等等C2的4%来源于B1，B2、B3的3%、2%来源于A1。
2090元是被11个人分掉了。
就是说：2090元=570元（E1）+190元（D1）+380元（C1）+152元（C2）+304元（B1）+114元（B2）+76元（B3）+190元（A1）+57元（A2）+38元（A3）+19元（A4）我们可以把做连锁的整个过程划分为11个阶段。
四、做连锁的11个阶段第一个阶段：三臂建立可以拿到两个570元和一个760元，或者是三个E1的570元加一个D1的190元。
共计是1900元=1140+760第二个阶段：D1提成当三臂人数都达到3人时，该阶段结束。
一共可以拿到6个DE差额，是1140元=38R5R6。
第三个阶段：C1提成当三臂人数都达到10人时，该阶段结束。
一共可以拿到21个CD差额，是7980元=38R10R21，连自己在内的人数是12人时捞本。
第四个阶段：C2提成当三臂人数分别达到22、21、21时，该阶段结束。
一共可以拿到34个4%，是5168元=38R4R34第五个阶段：B1提成当三臂人数都达到65人共196人时，该阶段结束。
一共可以拿到131个BC差额，是39824元=38R8R131第六个阶段：B2提成当三臂人数都达到196人共589人时，该阶段结束。
一共可以拿到393个3%，是44802元=38R3R393第七个阶段：B3提成一共可以拿到11个B3差额，是836元=38R2R11第八个阶段：A1提成当三臂人数都达到600人共1801人时，该阶段结束。
一共可以拿到1201个AB差额，是228190元=38R5R1201第九个阶段：A2提成当三臂人数都达到1801人共5404人时，该阶段结束。
一共可以拿到3603个1.5%，是205371元=38R1.5R3603第十个阶段：A3提成当三臂人数都达到5404人共16213人时，该阶段结束。
一共可以拿到10809个1%，是410742元=38R1R10809第十一个阶段：A4提成当三臂人数都达到16213人共48640人时，该阶段结束。
一共可以拿到32427个0.5%，是616113元=38R0.5R32427走完全过程，可以拿到1562065元。
连锁销售“走”着做一、“连锁销售”“走”着做、是啥意思呢？就是每个人呢，都买11份或10份，每个人呢，要摆三臂。
二、36800连锁销售走着做11份---的9个阶段第一个阶段：加入及其返还11份，第1份是资格，按照制度，后边10份有2个是升级为D1的条件，可以拿到2个E1的570元直接提成，成为D1级别。
又可以拿到7个D1的直接提成760元，成为C1级，最后1个是C1的直接提成1140元。
总计是7600元=570R2+760R7+1140=1140+5320+1140，所以，加入后当月要返还7600元，这7600元也可以这么算，7600=570R10+190R8+380R1=5700+1520+380，相当于10个E1,8个DE,1个CD。
第二个阶段：三臂建立发展左臂11份时，你拿的钱是这样的：第1份是C1的直接提成1140元，还有2份是CE差额570，7个CD差额380是2660，最后1个是4%的销售补助152元，总计是5092=1140+1140+2660+152。
第二臂也是5092元。
第三臂也是5092元。
摆完三臂时，可以拿到15276。
第三个阶段：C2提成当三臂人数分别达到2、2、1，份数分别是22、22、11时，该阶段结束。
一共可以拿到2个10份4%的提成，是3040元=3800R4R20，成为B1。
还赔10884第四个阶段：B1提成当三臂人数分别是6、6、6，份数分别是66、66、66时，该阶段结束。
一共可以提成的总份数是143份，是70份12%，73份8%，是54112元=3800R8%R143+38R4R70=43472+10640，回本时需要9人（包括自己），情况是9人时，赚了2796元第五个阶段：B2提成当三臂人数达到18、18、18人，总份数605=3个198+11份时，该阶段结束。
一共可以拿到396个3%，是45114元=38R3R396第六个阶段：A1提成当三臂人数都达到55人共605份时，该阶段结束,总份数1815+11。
一共可以拿到1221个7%的AB差额和33个10%的AB，是337326元=324786+12540=38R7R1221+38R10R33 第七个阶段：A2提成当三臂人数都达到166人共1826R3+11份时，该阶段结束。
一共可以拿到3663个1.5%，是208771元=38R1.5R3603第八个阶段：A3提成当三臂人数都达到499人共5489R3+11分时，该阶段结束。
一共可以拿到10989个1%，是417582元=38R1R10809第九个阶段：A4提成当三臂人数都达到1498人共16478R3+11人时，该阶段结束。
一共可以拿到32967份0.5%，是626373元=38R0.5R32967走完全过程，共4495人49445份，可以拿到1715194=1590052+125142元。
380万是假的，这是第一个谎言。
为什么11个3800不能拿到11个380万？这是第二个谎言。
时间是最大谎言，不是两年。
是50年。
36800减去7600的29200是如何分掉的？推荐人：5092元C2：1520元B1：3344元B2：1254元A1：2926元A2：627元A3：418元A4：209元操网手：13810元三、33500连锁销售走着做10份的9个阶段10份投入33500元，第1份3800，其余9份是3300。
第一个阶段：加入及其返还10份，第1份是资格，按照制度，后边9份有2个是升级为D1的条件，可以拿到2个E1的570元直接提成，成为D1级别。
又可以拿到7个D1的直接提成760元，成为C1级。
总计是6460元=570R2+760R7=1140+5320，加入后当月要返还6460元，这6460元也可以这么算，6460=570R9+190R7+=5130+1330，相当于9个570E1,7个190DE。
第二个阶段：三臂建立发展左臂10份时，你拿的钱是这样的：第一份是C1的直接提成1140元，还有两个CE 差额570，7个CD差额380，总计是4940=1140+1140+2660。
第二臂也是4940元。
第三臂也是4940元摆完三臂时，可以拿到14820。
第三个阶段：C2提成当三臂人数分别达到2、2、2，份数分别是20、20、20时，该阶段结束。
一共可以拿到3个10份4%的提成，是4560元=1520R3，成为B1。
还赔7660元。
第四个阶段：B1提成当三臂人数分别是7、7、7，份数分别是70、70、70时，该阶段结束。
一共可以提成的总份数是150份，是60份12%，90份8%，是54720元=3800R8%R150+38R4R60=45600+9120，回本时需要9人（包括自己），情况是9人时，赚了1460元第五个阶段：B2提成当三臂人数达到20、20、19人，总份数600份时，该阶段结束。
一共可以拿到380个3%，是43320元=38R3R380第六个阶段：A1提成当三臂人数都达到60人共1810份时，该阶段结束。
一共可以拿到1140个7%的AB差额和70个10%的AB，是329840元=303240+26600=38R7R1140+38R10R70第七个阶段：A2提成当三臂人数都达到181人共1810R3+10份时，该阶段结束。
一共可以拿到3630个1.5%，是206910元=38R1.5R3630第八个阶段：A3提成当三臂人数都达到544人共5440R3+10分时，该阶段结束。
一共可以拿到10890个1%，是413820元=38R1R10809第九个阶段：A4提成当三臂人数都达到1633人共16330R3+10人时，该阶段结束。
一共可以拿到32670份0.5%，是620730元=38R0.5R32967走完全过程，共4900人49000份，可以拿到1694640=1571300+123340元。
380万是假的，这是第一个谎言。
为什么10个3800不能拿到10个380万？这是第二个谎言。
时间是最大谎言，不是两年。
是50年。
33500减去6460的27040是如何分掉的？推荐人：4940元C2：1520元B1：3040元B2：1140元A1：2660元A2：570元A3：380元A4：190元操网手：12600元四、连锁销售的“工资”制度一份是3800元，每个人要买11份，应该是要交3800×11=41800元，实际上是交了36800元，所谓的“工资”制度在这里第一次被修改了。
36800元的来源是这样，第一份是3800元，其余10份是3300元。
对于这10份，有一个500元的差价占3800元的13.16%，被称为所谓的“产品成本”。
把3800作为一个分配基数100%，其中的45%是国税及连锁店的代理费，以及企业的成本和利润（实际上拿去这个钱的人叫做网头或者操网手）。
3%的效益分红是被三个A级别分掉的，剩下的52%以三大奖金的形式被其余低级别的8个人分掉了。