人力资源管理类型研究的演进和创新_基于矩阵的_四分法_基础_蔡宁伟_张丽华

总30卷第1期兰州商学院学报Vol.30No.12014 2014年2月Journal of Lanzhou Commercial College Feb．，欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟欟人力资源管理类型研究的演进和创新———基于矩阵的“四分法”基础*●蔡宁伟1，2，张丽华1(1．中国人民大学劳动人事学院，北京100082;2．中国工商银行总行运行管理部，北京100140)摘要：近年来，类型研究在组织和人力资源领域取得了丰硕的成果。

但基于理论的人力资源管理研究大多相对独立，缺乏统一的分析和整合。

本研究尝试引进类型学的理念，发掘其中的联系，尝试建立人力资源管理的类型学研究脉络。

这有助于通盘认识人力资源管理的主要影响和决定因素，全面理解人力资源管理的目的和内涵，建立起从理论基础到具体实践的分类逻辑，从而更好地指导和发展企业人力资源管理实践。

关键词：人力资源管理;类型学;矩阵;四分法中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1004-5465(2014)01-043-09The Evolution and Innovation of Typology forHumanＲesource ManagementＲesearch———Based on Matrix of QuarteringCAI Ning－wei1，2，ZHANG Li－hua1（1．School of Labor and HumanＲesource，Ｒenmin University of China，Beijing100082；2．Operation and Management Department，Head Office of ICBC，Beijing100140，China）Abstract：In recent years，the typology in the field of organization and human resources management （HＲM）has achieved abundant accomplishment．But most of the theory－based HＲM researches are rel-atively independent，and lack of the unified analysis and integration．This paper attempts to introduce ty-pology to explore their consequence，and tries to establish a typology research compendium of HＲM．It helps to recognize the effect and determinant of HＲM roundly，and then establish the logic of classifica-tion based on the theory in order to guide and develop company’s HＲM practice．Key words：human resources management（HＲM）；typology；matrix；quartering*收稿日期:2013－10－10基金项目:本文是国家自然科学基金“新形势下中国战略整合与动态竞争研究”(70832003)的阶段性研究成果。

作者简介:蔡宁伟，(1982—)，男，辽宁大连人，中国人民大学劳动人事学院在读博士，中国管理研究国际学会(IAC-MＲ)、上海市、北京市行为科学学会会员;张丽华(1957—)，女，辽宁大连人，美国罗格斯大学博士后，中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师，北京市、辽宁省行为科学学会副会长。

一、类型学研究兴起的背景与意义类型学源于人类古老而朴素的分类思想，事实上人类本身就是一种分类的结果。

分类意识和行为是人类理智活动的重要特性，人类的认知和创造过程本身以分类为基础，世间万物在人类心智上重叠形成“概念”，概念之间的运作演化构成人类思维的分类框架（熊馗，2000）。

基于此框架将现实事物分门别类，并通过预期和矫正开展各类创造活动。

自然科学中的分类行为称为分类学，社会人文领域中的分类行为则称为类型学，二者既相互区别又相互联系（王蕾、闫红伟，2007）。

自然科学领域，生物学中的纲、目、科、种的分类法就是以类型学为基础；社会科学领域，考古学中的“标型学”、马克思（Marx）划分的社会形态都是基于类型学的思想（黄书亭，2008），并且在心理学、医学、建筑学、语言学、社会学、人类学、政治学、管理学等跨学科领域应用广泛。

(一)问题提出类型学是关于客体的类型的哲学方法论学说，是具体科学的学说；客体按其自身的重要属性、关系、联系和机构特征可分为诸类型①。

类型学是一种分组归类方法的体系，本质上是分析归纳的认识方法论，其作用是为更深层次的研究提供认识基础。

使用类型学方法不仅可以区别物质文化表象的差异，还可以把握物质文化内在的有机联系，使具体类型的概念成为具有确切意义的实体（熊燕，2010）。

不难看出，类型学具有两大特点：一是全面性，即全面提取分析对象包含的信息；二是关联性，即集中归纳各类对象共同的特点。

(二)研究意义近年来，类型学或类型研究在组织领域，特别是人力资源管理领域，如雇佣关系等研究中取得了丰硕的成果。

国内外学者采取类型学的方法，开展了一系列归类分析，对更好地理解人力资源管理的目的、内涵、方法和创新，有着更加深刻和积极的意义。

但是，这些研究大多相对独立，由不同的研究者分别完成，缺乏统一的分析和整合。

在此，我们力图引进类型学的理念，发掘其中的联系，尝试建立人力资源管理类型研究的理论体系。

这有助于通盘认识人力资源管理，建立起从理论基础到具体实践的分类逻辑，从而更好地指导管理实践。

(三)研究框架类型是类型学、类型研究、分类的过程之一和阶段性成果。

由于各种类型具有稳定性、不变性（李兆锋、牛忠江，2008），分类方法具有复杂性、层次性，分类思想具有针对性和普适性（黄书亭，2008），因此影响深远、应用广泛。

类型本身具有多种分类模式，如两分法、三分法、多重分类法等。

在管理学领域，研究企业的领导方式及其有效性的“管理方格理论”（Management Grid Theory）（Blake、Mouton，1964）就是一种多重分类法。

其中引入数学领域的矩阵和象限，进行横、纵两个维度的“四分法”即在人力资源管理研究中广为使用。

当然，基于矩阵的“四分法”并非为了象限而四分，而是根据类型的两、两维度，采取同一坐标下的、直观的展现模式，用以考量组织人力资源管理的种种类型。

本研究主要关注的就是四分法，尝试以作为理论基础的四分法为源头，全面梳理人力资源管理的主要目标、模式和实践，由此归纳出人力资源管理的目标愿景、雇佣模式和管理实践的各种类型。

在具体作用机制中，组织的人力资源管理实践一般来源于组织的人力资源管理模式，而模式又一般由其人力资源管理目标或战略决定。

本研究的研究框架如图1所示。

图1人力资源管理类型的研究框架二、人力资源管理类型的主要分类资源基础观、组织战略和业务类型都将影响人力资源管理的类型，组织不同的资源基础、战略导向和业务类型将决定其选择的人力资源管理战略、模式和实践。

这些理论和因素我们可以称之为人力资源管理类型的前因变量。

但是，人力资源管理自身如何分类？所分类型主要依据哪些原则？又可以采取哪些维度分类？截至目前，尚未有系统的梳理和全面的解答。

从组织人力资源管理实践而言，可以分为人力资源的计划、招聘、培训、薪酬、福利、考核、晋升、开发、关系、辞退等系列环节，每一环节之间都存在一定影响和联系。

兰州商学院学报2014年第1期但是，其中有三个重要的环节不容忽视：一是人力资源管理的目标，它决定了组织人力资源管理的战略、模式和实践；二是人力资源管理的模式，它决定了组织人力资源计划、招聘、考核和晋升等各个环节的根本思想和主导策略；三是人力资源管理的实践，它决定了组织人力资源培训、薪酬、开发和关系等各个环节的运用方式和实施方法。

因此，把握这三个重要环节的分类，对于理解组织的资源基础、传承战略导向、贯彻业务要求有着重要意义。

(一)人力资源管理的主要目标如果想要理解人力资源管理的目标，就不能不提组织的目标。

组织的目标是否有效很大程度上决定了组织的人力资源管理目标能否实现。

一般而言，组织分为以下三种类型。

第一种是理想类型，即将某些属性最大化的组织形式。

如韦伯对于官僚机构的特征描述即是最典型的例子，与此同时还产生了制度学派、决策学派、人际关系学派等理想化的组织研究取向，以及目标达成、社会公平、意义建构等更为具体的理想模式。

第二种是权变类型，即认为有效性不是组织表现出的理想类型的状态水平，而是由组织的属性与环境条件相匹配的程度决定的。

例如有机式组织类型，由于其兼顾差异性、整合度和结构性安排以及不同的流程与设计特点，从而预测更具有效性。

与稳定且要求不高的环境相比，复杂且变化的环境，会产生更多不同的组织有效性标准。

第三种是利益相关者类型，即依照利益相关者的要求塑造组织。

图2组织有效性的竞争价值框架类型（对五大模型的矩阵整合）该类型认为，有效的组织需要准确了解利益相关者的需求和期望，并通过调整组织内部的活动、目标和战略，实现这些要求与期望，这些利益集团包括股东、工会、监管机构、竞争对手和客户等。

系统资源模型也称为资源依赖模型，由Sea-shore和Yuchtman（1967）提出，意为组织获得了所需的资源即为组织有效。

该模型在资源和产出有直接关系时最适用，强调创新、新资源和适应性。

人际关系模型由Lidert和Argyris（1960）提出，意为组织成员感到满意并能相互合作时组织才是有效的，适用于同心协力、和谐相处与结果产出有直接关系的组织，强调合作、协调、和谐关系。

内部流程模型也称内部和谐模型，由Nadler和Tushman（1980）及Levin和Minton（1986）提出，意为组织能够顺利运转、没有紧张感即为组织有效，特别适合于过程和结果存在直接关系的组织，强调控制、效率、一致性。

目标模型由Price和Blue-dorn（1980）提出，意为组织实现了既定目标时即为组织有效，该模型在目标明确、公开、协商一致、有时限要求和可衡量时最有效，强调生产力、进取精神和成就。

外部相关者模型也称为战略构成模型，由Connolly、Conlon和Deutsch（1980）及Tsui （1990）提出，意为当所有利益相关者至少感到最低程度的满意时才算组织有效，它适合于利益相关者拥有在组织中或组织之上的权力，强调以客户为中心、超越边界、竞争力。