人力资源管理方法-赢在路上
企业人力资源管理师(2级)教程总结(详细)__第4章-赢在路上
第四章绩效管理第一单元绩效考评的方法【知识要求】一、绩效考评的效标概念：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。
类别：1）特征性效标：即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。
考量“员工是怎样一个人，而不是他是否完成上级交付的工作任务”。
（忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧）2）行为性效标：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。
这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
3）结果性效标: 其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”二、绩效考评方法的种类略能力要求里有详细一、二、三。
三、合成考评法的含义和特点含义：将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。
特点: 1.考评团队而非员工2.既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团员合作精神的培育3.表格现实简单，便于填写说明4.考评量表三个评定等级：极好、满意、不满意。
四、日清日结法(OEC管理法)的含义和特点根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。
【能力要求】一、行为导向型考评方法主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。
客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
（一）结构式叙述法（主观）属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为做出描述的考评方法。
该方法简单易行，但可靠性和准确性不高，考评结果受主观因素影响。
（二）强迫选择法（客观）-强制选择业绩法是一种行为导向型的客观考评方法。
考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时两项）作为单项考评结果。
国家职业资格一级高级人力资源管理师教材上-赢在路上
人资教材重点第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
企业人力资源管理师(2级)教程总结(详细)__第6章-赢在路上
第六章劳动关系管理【知识要求】一、劳动者派遣的概念（一）劳动者派遣的含义：经济活动，派遣单位-接受单位-受派遣劳动者（二）劳动者派遣的性质：三种主体：派遣单位-接受单位-受派遣劳动者三重关系：三种主体的相互关系。
本质特征：雇佣和使用相分离。
派遣结构和劳动者是有关系没劳动的形式劳动关系。
接受单位和劳动者是没关系有劳动的实际劳动关系。
二、劳动者派遣的特点（一）形式劳动关系的运行（二）实际劳动关系的运行（三）劳动争议处理三、劳动者派遣的成因（一）降低劳动管理成本（二）促进就业-劳务与再就业-稀缺人才（三）为强化劳动法制提供条件（四）满足外国组织驻华代表机构-不具法人资格，等特殊单位的需求【能力要求】一、劳动者派遣机构的管理 1.资格条件-注册资本、健全的制度、专业人员众多2.设立程序-许可制度、登记注册3.合同体系-劳动合同、派遣协议二、派遣劳动者的管理：防范和制止对派遣雇员的歧视要注意：1.派遣雇员和正式雇员享有平等的法定劳动权利2.同一岗位应当同等待遇，同岗同酬3.用人单位的内部劳动规则的实施一律平等 4.派遣期限到期，提前告知，协同办理合同终止工作交接。
三、应用实例：时间、派遣公司地址、协议、培训、接受单位、正式上班时间、劳动争议、仲裁、法院、有无协定单位、第三人；被告所在地解决合同争议【知识要求】一、工资集体协商（一）工资集体协商的含义：雇员代表和雇主代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
（二）工资集体协商的内容1.期限2.分配制度、工资标准、工资分配形式3.职工年度平均工资水平及其调整幅度4.奖金、津贴、补贴等分配方法5.工资支付办法6.变更、解除工资协议的程序7.工资协议的终止条件8.工资协议的违约责任9双方认为应当协商约定的其他事项。
二、工资指导线制度（一）工资指导线制度的含义：在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。
人力资源需求定义-赢在路上
人力资源管理自考名词解释1、资源：是指某种可被以利用，提供资助或满足需要的东西。
2、人力资源：是指一定范围内的人所具备的劳动能力总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。
3、人力资源运动：是指人力资源的经济运动。
4、人力资源数量定义：指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量，其单位是“个”或“人”。
5、劳动力人口定义：即具有劳动能力的人口。
6、人力资源数量定义：即一个国家或地区的范围内，劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。
7、影响人力资源数量的因素：人口总量及再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移8、人口迁移定义：即人口的地区间流动。
9、人力资源总量定义：是数量与质量的乘积，即人力资源总量=劳动人口数量×质量，出于计量的需要，可采用下列公式：人力资源总量=求和符号：某等级劳动人口数量×某等级劳动人口质量，或者：人力资源总量=劳动人口数量×劳动人口平均质量。
10、人力投资收益定义：是通过对人力资源的投资，使之形成或者强化劳动能力而取得的经济回报。
11、人力资源供给定义：是指就经济运动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋职者所具备的劳动能力的总和。
12、人力资源需求定义：即一定范围的用人主体对于人力资源所指出的需求。
从理论上讲，人力资源需求是一种派生需求，也称为“引致需求”，它是由人的消费所引起的、所派生出来的。
13、劳动者权益定义：即劳工权利或劳动者权利，简称“劳权”，它是劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的社会权利的总称。
14、劳动立法的定义：是立法机关制定、修改或废止有关建立、变更、终止劳动关系的法律规范活动的总称。
15、人力资源关系定义，是居于一定组织之中的员工，与组织及管理人员之间的各种工作关系。
这一关系也成为劳动关系、人事关系、劳资关系、员工关系、雇佣关系、劳动管理关系等。
自考人力以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素-赢在路上..
《人力资源》总复习汇总《人力资源》名词解释总复习1.人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
2．定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
3．薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。
它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。
4．就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。
如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
6．人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
7．职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
8．心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
也有人把心理测验叫心理测评。
9．人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
10．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
人力资源管理中的管理技巧
人力资源管理中的管理技巧人力资源管理是企业管理的重要内容之一，目的是通过各种手段，合理调配和利用企业内部的人力资源，提高企业的核心竞争力和经济效益。
今天我们谈论的是人力资源管理中的一些管理技巧。
1.人性化管理人性化管理是指以关爱员工为出发点，着重考虑员工的需求和利益，通过激励和培训等方式，提高员工的工作效率和忠诚度。
这是现代企业对于员工管理的一种新思路，倡导对员工进行全方位的管理，强化企业的人才战略，实现企业与员工的双赢。
2.目标管理目标管理是企业管理中最基本的管理方式之一，强调合理制定企业目标，并通过不断地考核和评估，实现员工的个人目标和企业战略目标的有机结合。
这种管理方式可以激发员工工作的积极性和主动性，提高企业的执行效率和业绩。
3.激励管理激励管理是一种常用的管理方式，通过各种奖励和鼓励措施，激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和质量。
在激励管理中，企业可以采取多种手段，包括货币奖励、嘉奖荣誉、职场晋升等方式，不断激发员工的斗志，提高企业的业绩。
4.培训管理培训是企业中长期发展的必备管理方式之一。
通过各种培训手段，可以提高员工的技能和素质，提高企业的核心竞争力和经济效益。
在培训中，企业可以开展内部培训、外部补充和岗前培训等多种形式，以便员工在熟悉工作的同时，也可以不断提高自身的职业比较能力和适应能力。
5.平衡管理平衡管理是企业管理的重要思路之一，强调在各种管理方式与管理目标之间保持平衡，切实考虑到企业的内外部环境要素，促进企业的可持续发展。
在平衡管理中，企业需要充分考虑到员工、客户、业务、财务等多种因素，合理制定经营策略和管理方案，适应市场的动态变化，提高企业的适应力和竞争力。
人力资源管理中的管理技巧非常多，但以上的技巧可以帮助企业在日常经营管理过程中不断提高自身的综合竞争力和经济效益，做到快速发展。
当然，不同的企业需要采取不同的管理方式和手段，根据企业的经营战略和文化特色制定出符合实际情况的管理方案。
如何通过人力资源管理实现员工与企业的双赢
如何通过人力资源管理实现员工与企业的双赢在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够帮助企业吸引和留住优秀的人才，还能够激发员工的积极性和创造力，从而实现员工与企业的双赢。
那么，如何通过人力资源管理来实现这一目标呢？首先，招聘与选拔是实现双赢的基础。
企业在招聘时，应明确自身的需求和岗位要求，制定科学合理的招聘流程和标准。
招聘渠道要多样化，包括校园招聘、社会招聘、内部推荐等，以吸引不同背景和经验的人才。
在选拔过程中，要注重考察应聘者的专业技能、综合素质、价值观与企业的匹配度等。
只有招聘到合适的人才，才能为企业的发展注入新的活力，同时也为员工提供了施展才华的平台。
培训与发展是提升员工能力和实现双赢的重要途径。
企业应为员工提供持续的培训和学习机会，帮助他们不断提升自己的专业技能和综合素质。
培训内容应根据员工的岗位需求和个人发展规划来制定，包括新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展规划培训等。
此外，企业还可以鼓励员工自主学习，提供一定的学习资源和支持。
通过培训与发展，员工能够更好地适应企业的发展变化，提升工作绩效，实现个人价值的增长；企业也能够获得更具竞争力的员工队伍，推动企业的持续发展。
绩效管理是激励员工和实现双赢的关键环节。
企业应建立科学合理的绩效评估体系，明确绩效目标和评估标准。
绩效评估要客观公正，注重结果和过程的结合，不仅要评估员工的工作成果，还要关注他们在工作中的努力和付出。
根据绩效评估结果，企业要给予员工相应的奖励和激励，包括薪酬调整、晋升机会、荣誉表彰等。
同时，对于绩效不达标的员工，要及时给予反馈和辅导，帮助他们改进工作方法，提高绩效水平。
通过绩效管理，员工能够明确自己的工作方向和目标，感受到自己的工作得到认可和回报；企业也能够有效地激励员工，提高整体绩效水平。
薪酬福利管理是保障员工权益和实现双赢的重要手段。
企业应制定具有竞争力的薪酬体系，确保员工的薪酬水平与市场行情相匹配，同时也要考虑到企业的实际情况和成本控制。
五个有效的人力资源管理技巧
五个有效的人力资源管理技巧人力资源（Human Resource，简称HR）管理是现代组织中不可或缺的一环。
有效的人力资源管理可以帮助组织更好地吸引、发展和保留优秀员工，增强企业的竞争力。
本文将介绍五个有效的人力资源管理技巧，以助于组织提升其人力资源管理的质量与效果。
技巧一：制定明确的人力资源战略一个组织的人力资源战略应与其整体战略相一致，并对人力资源的需求、流程和目标进行明确规划。
制定明确的人力资源战略可以帮助组织更好地预测和满足人力资源需求，并激励员工积极参与达成组织目标。
技巧二：建立有效的员工招聘与选拔机制人力资源管理的一个重要方面是招聘和选拔合适的员工。
建立有效的员工招聘与选拔机制包括明确岗位要求、招聘渠道多样化、面试与评估流程科学化等。
通过科学的招聘选拔程序可以有效筛选出适合组织需求的人才，提高员工的工作表现和组织的整体绩效。
技巧三：积极培训与发展员工员工培训和发展是人力资源管理中的重中之重。
组织应该制定具体的培训计划和发展机制，为员工提供各种培训和学习机会，帮助他们不断提升自己的技能和能力。
通过积极培训与发展员工，组织可以提高员工的职业满意度和忠诚度，同时也增强组织的创新能力和竞争力。
技巧四：建立有效的绩效管理制度绩效管理是协助员工和组织实现目标的重要手段。
建立有效的绩效管理制度包括设定明确的绩效指标、定期进行绩效评估和反馈、制定奖惩机制等。
通过绩效管理，组织可以更好地激励员工、提升员工的工作质量和效率，从而推动整个组织向着预期目标前进。
技巧五：建立良好的员工关系良好的员工关系对于组织的稳定和发展至关重要。
组织应该注重建立和谐、开放、透明的员工关系，为员工提供良好的工作环境和发展机会。
此外，组织还应建立畅通的沟通渠道，倾听员工的声音和建议，及时解决员工的问题和困扰，以促进员工的满意度和忠诚度。
综上所述，人力资源管理在现代组织中起着重要的作用。
采用上述五个有效的人力资源管理技巧，组织可以更好地利用和发展其人力资源，提高员工的工作满意度和整体绩效，增强组织的竞争力和持续发展能力。
人力资源管理方法（四种）-赢在路上
⼈⼒资源管理⽅法（四种）-赢在路上《⼈⼒资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总1.简述⼈⼒资源（HR）与⼈⼒资本（HC）的区别与联系？P6区别表现在四个⽅⾯：①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是⼈的潜能。
②研究的视⾓不同：HC是从投⼊与产出的⾓度研究⼈的作⽤；HR是把⼈当做企业财富的源泉，从⼈的潜⼒与财富的关系⾓度研究⼈⼒问题；③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。
④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。
⼈⼒资本特点：经济性，依据性，功⽤性，利益性。
⼈⼒资源特点：基础性，物理学，来源性。
联系表现在两个⽅⾯：①⼈⼒资源则是⼈⼒资本的有形形态。
（舒尔茨）②⼆者在形式上都体现劳动者的能⼒。
2.⼈⼒资源管理⽅法（四种）：（以单个⽅法出简答题，或者案例分析题）P22-251）以任务为中⼼的管理⽅法①建⽴在经济⼈的假设基础之上的②内容：他是科学管理原理的核⼼，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的全过程③任务管理4个特点：重点在提⾼劳动⽣产率和完成任务；使⽤“胡萝⼘加⼤棒”政策；管理是少数⼈的事与⼀般员⼯没有关系；等级的控制体系、严格的⼯作规范。
2）以⼈为中⼼的管理⽅法①建⽴在社会⼈与⾃我实现⼈假设基础之上②内容：根据⼈的⼼理需要，通过尊重⼈、关⼼⼈、激励⼈、改善⼈际关系等⽅法，充分发挥⼈的积极性和创造性，从⽽提⾼组织⼯作效率的⽅法。
③三个特征：视⼈⼒资源为组织第⼀资源；以激励为主要⽅式；建⽴和谐的⼈际关系。
3）以开发为中⼼的管理⽅法①建⽴在⾃我实现⼈与社会⼈假设基础之上的；②内容：是以⼈为中⼼管理⽅法的⼀种发展，开发⼈的潜能，主张以⼈为中⼼，既要关⼼⼈、爱护⼈与尊重⼈，更要促进⼈的发展，开发⼈的潜能，真正实现⼈的能⼒和价值，体现⼈⼒资源开发的思想。
③3个特征：强调员⼯的积极参与；重视对员⼯的开发；重视环境建设（环境建设包括⼼理环境、⼯作环境、社会环境的建）。
自考人力资源管理(SOME)模式-赢在路上
《人力资源》总复习汇总《人力资源》名词解释总复习1.人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
2．定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
3．薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。
它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。
4．就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。
如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
6．人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
7．职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
8．心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
也有人把心理测验叫心理测评。
9．人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
10．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
赢在路上-人力资源配置的三种模式
人力资源开发管理名词解释和简答题人力：是指在社会经济活动中发挥主观能动作用的人的各种具体力量的总称。
人力的构成有体质、智力、知识与技能四大要素。
人力资源：（广义）指除去因先天或后天原因失去劳动能力的人口以外的所有人口，即在一定时空范围内具有现实或潜在的劳动能力的人的总称。
（狭义）指企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。
人口资源：是指一个国家或地区的人口总体，其主要表现是一个数量概念，是构成人力资源的基础。
劳动力资源：是指一个国家或地工有劳动能力并在“劳动年龄”范围内的人口，亦即劳动人口的总和。
人才资源：是指一个国家或地区达到标准的人才的总称，它表时一个国家或地区拥有人才质量与数量的总体状况。
人力资源的特征：生物性与社会性；主体性与客体性；无限性与时效性；再生性与可投资性人力资源数量：是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口数量，即劳动力人口数量。
人力资源质量：是指人力资源在质上的规定性，具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上，而劳动力人口的整体素质在很大程度上取决于劳动者的个体素质，也与劳动力人口的结构密切相关。
劳动者的个体素质：是指每个劳动者在其先天生理基础上，通过后开发而形成的比较稳定的素养与品质。
具体反映在身体素质、文化素质、技能素质与精神素质四个方面。
人力资源数量与质量的关系：是构成人力资源总量的不可分割的两个方面；人力资源数量是构成人力资源总量的自然基础；人力资源质量是决定人力资源总量优劣的核心。
量多质低的人力资源有哪些危害：高消费、低效能、自复制与多破坏等特性而成为社会经济发展的沉重负担。
适量优质的人力资源总量是我国人力资源开发的主要目标。
人力资源开发：是指开发主体有计划地采用教育开发、培训开发、使用开发等多种有效途径，并经过开发对象的主观努力，使其生理、心理、智力、技能、道德等方面的潜能得到充分发掘，素质得以全面提高，劳动能力得以合理利用，从而提高人力资源质量，优化人力资源结构，使国家或组织获得最佳的社会经济效益活动过程。
人力资源管理的成功之道
人力资源管理的成功之道人力资源管理在现代组织中扮演着重要角色，它涵盖了招聘、培训、绩效管理以及员工关系等方面。
有效的人力资源管理可以提高组织的竞争力，改善员工的工作满意度，并推动组织的可持续发展。
本文将探讨人力资源管理的成功之道，以帮助组织在人力资源管理方面取得更好的成果。
1. 战略导向成功的人力资源管理应该从战略层面出发，与组织的整体目标和愿景相一致。
人力资源经理应与高层管理层密切合作，了解组织的长期规划，并将人力资源策略与其相匹配。
只有将人力资源管理纳入组织战略中，才能确保人力资源管理的成功。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的基础，成功的招聘与选拔过程可以帮助组织吸引、留住和发展最优秀的人才。
在招聘过程中，人力资源经理应确定所需职位的核心能力和特征，并利用多种渠道广泛招募。
选拔过程中，通过面试、测试和参考调查等方法，筛选出最适合组织的候选人。
3. 培训与发展培训与发展是持续提升组织员工绩效和潜力的重要手段。
成功的人力资源管理应该确保员工接受到必要的培训，以提高其专业能力和技能。
此外，通过制定个人发展计划和提供晋升机会，激励员工不断成长，并为组织的未来发展培养人才储备。
4. 绩效管理绩效管理是评估员工工作表现并提供反馈的过程。
成功的绩效管理应注重目标的设定、定期的绩效评估和有效的反馈机制。
在设定目标时应明确、具体，并能够与员工个人目标和组织战略相契合。
绩效评估应该客观公正，充分考虑员工的贡献和成果，而反馈应及时、具体，并以帮助员工提升为导向。
5. 员工关系良好的员工关系有助于提高员工的满意度和忠诚度。
成功的人力资源管理应该建立开放、透明且相互信任的工作环境。
组织应倾听员工的意见和反馈，积极解决员工关注的问题。
此外，定期的沟通和有效的内部沟通渠道有助于促进员工与组织之间的良好关系。
6. 奖励与激励奖励与激励是激发员工积极性和改善工作绩效的重要手段。
成功的人力资源管理应该制定科学、公正的奖励机制，以体现员工的付出和成果。
赢在管理-2人力资源管理手册
人事管理制度一、员工纪律没有纪律的队伍像一盘散沙，自然也不会有战斗力。
以下的规定有利于维护整体企业形象，任何个人不得擅自破坏；以下的规定由行政主管进行定期和不定期检查，违者每次处以50元罚款。
1、着装要求从周一到周四的工作时间，公司员工一律要求着正装，保持仪表及服装端正、整洁。
禁止穿牛仔等休闲服装上班。
每周五可以穿便装，但不能随便乱穿。
2、关于胸牌<1>员工在工作时间必须一律佩戴公司胸牌。
<2>胸牌如丢失，须立即到前台领取胸牌，同时缴纳10元成本费。
<3>胸牌所有权归公司，在离职之前，必须将胸牌归还公司行政部。
3、工作纪律<1> 工作时间应坚守工作岗位，不得擅离职守；暂时离开办工室要与同事交代，外出办事要经上级主管同意。
<2> 使用电话应注意礼貌，语言简明，电话铃响应立即接听，一般铃声不得超过三声。
<3> 注意保持清洁、良好的办工环境，各类文件要存放整齐，办工设备要经常擦试。
下班要把椅子推入桌板下。
<4> 禁止在办工区域进食或在非吸烟区吸烟（包括公司车内），不得闲聊或高声喧哗。
如给公司造成经济损失的，除罚款外，还应按实际经济损失赔偿。
<5> 禁止在办工场所或在上班时间内（包括让你处理私人事务的有薪时间），从事与无关的工作，也不得使用的资产（包括设备、电话、用品、资源及信息等）从事与无关的工作。
<6> 工作时间禁止长时间接打私人电话（包括使用个人通讯设备）。
<7> 工作中，不得以任何方式向他人索要（或暗示）礼品，严禁在参与公司经济活动过程中接受回扣。
一旦发现，如数退还公司，同时公司有权立即解聘责任人。
<8> 在任何时间不得酗酒，由于酗酒给公司造成实际经济损失的，除罚款外，还应按实际经济损失赔偿。
由于酗酒产生的一切不良后果，均由当事人负责。
<9> 保密天条：员工薪资、奖金、福利等各项待遇以及公司的各种档案资料（包括客户档案、客户信息、合同、知识产权等）一律保密，不得打探或向他人泄露。
人力资源管理师二级第一章-赢在路上
第一章人力资源规划一、单项选择题1.（B ）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。
A.古典组织理论B.近代组织理论C.现代组织理论D.当代组织理论2.以下不属于静态的组织设计理论是的（D ）。
A.组织的规章B.组织的体制C.组织的机制D.组织的协调3.下列属于静态组织设计理论研究对象的是（A ）。
A.组织的体制B.组织的信息控制C.组织的协调D.组织的人员配备4.在动态组织设计理论中，（A）所研究的内容占有主导地位。
A.静态组织设计理论B.动态组织设计理论C.古典组织设计理论D.近代组织设计理论5.合理分权的作用不包括（A）。
A.有利于企业统一指挥和领导B.有利于调动下级的积极主动性C.有利于基层迅速正确地做出决策D.有利于领导集中力量抓重大问题6.企业组织的层次与管理幅度的关系是（B ）。
A.管理幅度越大，管理层次越多B.管理幅度越大，管理层次越少C.管理幅度越大，管理层次可能越多D.管理幅度越大，管理层次可能越少7.（C ）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
A.任务与目标原则B.集权与分权结合原则C.有效管理幅度原则D.稳定性与适应性相结合原则8.下列关于组织理论的说法正确的是（B ）。
A.行政组织理论是现代组织理论的依据之一B.古典组织理论强调组织的刚性结构C.古典组织理论着重强调人的因素D.古典组织理论强调应按企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计9. ( C )将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。
A.模拟分权组织B.分公司与总公司C.多维立体组织D.子公司与母公司10. ( A )是人员规划活动的落脚点和归宿。
A.人力资源供求协调平衡B.人力资源的需求预测问题C.人力资源的供给预测问题D.人力资源的系统设计问题11.下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是( A ) 。
A.德尔菲法B.趋势外推法C.马尔可夫分析法D.人员比率法12.以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（ B ）。
企业人力资源管理师(2级)教程总结(详细)__第2章-赢在路上
第二章招聘与配置【知识要求】一、员工素质测评的基本原理：1.个体差异原理对象：人的素质假设：人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志转移的（先天、后天的，自然、社会因素）与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果。
2.工作差异原理假设：不同的职位具有差异性，不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担。
（术业有专攻）3.人岗匹配原理包括：工作要求与员工素质相匹配工作报酬与员工贡献相匹配员工与员工之间相匹配岗位与岗位之间相匹配定义：按照-人适其事，事宜其人-的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才，物尽其用。
二、员工素质测评的类型选拔性测评-优秀员工开发性测评-开发员工素质诊断性测评-了解查找根源考核性测评（鉴定性测评）-验证是否具备其程度。
三、员工素质测评的主要原则客观测评与主管测评相结合-有机结合过程具体体现：1.评测目标体系制定2.手段方法选择3.评判与解释结果的全过程中定性测评与定量测评相结合-行为的性质，数量静态测评与动态测评相结合-心理测量、问卷考试-评价中心、面试、观察评定素质测评与绩效测评相结合-德能识体，业绩实效分项测评与综合测评相结合-分项独立，各方面系统四、员工素质测评量化的主要形式一次量化与二次量化（实质量化→形式量化）纵向到横向类别量化与模糊量化都是二次量化顺序量化、等距量化与比例量化都是程度愈深的二次量化当量量化（权重）同类同质量化，主观量化的形式，近似的等值技术五、素质测评标准体系：1）要素：标准、标度和标记1.标准：体系的内在规定性（特征、描述、规定）按揭示的内涵分：客观形式、主观评价、半客观半主观+模糊变量词按表现的形式分：评语短句式（判断、评论语）、设问提问式、方向指示式按测评指标操作的方式分：测定式（工具）、评定式（观察+标准）。
2.标度：体系的外在形式划分（X围、强度、频率）量词式、等级式、数量式、定义式、综合式3.标记：标度的符号表示（子母、汉字、数字、直接说明）标记无独立意义，标记+标度才有意义2）构成：横向（基础）和纵向（可操作化）结构横向到纵向的过程就是体系的设计横向结构：注意测评素质的完备性、明确性、独立性纵向结构：注意测评素质的针对性、表达简练性、可操作性1. 横向结构：（员工素质如何反映）结构性（静态）-身体、心理，行为环境（动态）-实际工作表现、所处的环境条件（工作性质、组织背景）-工资绩效要素（工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培养）2. 纵向结构：目的→内容（相对性，对象、X围）→目标（直接指向的内容点）（依据评测的目的与工作职位的要求-定性定量法）→指标（目标操作化的表现形式目标具体分解）3）类型：效标参照性标准体系、常模参照性指标体系。
赢在路上-ERG理论名词解释
《人力资源开发与管理》名词解释复习汇总1.人力资源：是指在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。
P72.人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
P183.战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为。
（选：这个定义突出了四个含义：重要性；系统性；战略性；目标性）P284.职能人力资源管理：根据组织的任务目标，按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于他的规范性、专业性、从属性。
5.人力资源开发：是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
P456.人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的过程。
（人力资源开发战略的特点：前瞻性；服务性；全局性；系统性；弹性；动态性。
）（和在一起可能出简答题）P507.工作设计：根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。
8.工作轮换：是让员工从一种工作岗位转移到另一个工作岗位，保证工作流程不受严重损失。
9.工作扩大化：是扩大原有的工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。
10.实践锻炼法：是通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。
11.工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职职格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
人力资源管理的经验做法及取得的成效
人力资源管理的经验做法及取得的成效引言人力资源管理是一份关乎组织成功的重要工作。
在一个竞争激烈的市场环境中，公司需要拥有高效的人力资源管理策略来吸引、培养和保留人才。
本文将介绍一些人力资源管理的经验做法，并探讨这些做法的成效。
1. 招聘和选拔一个有效的招聘和选拔流程对于吸引合适的人才至关重要。
公司可以采取以下做法来提升招聘和选拔的效果：- 精确制定职位要求和职责，以吸引符合要求的应聘者。
- 建立多样化的招聘渠道，如在线招聘平台、校园招聘和人力资源中介机构。
- 设计有效的选拔流程，包括简历筛选、面试和背景调查等环节。
成效：经过精心设计的招聘和选拔流程能够提高员工的整体素质和表现，确保公司能够雇佣到适合岗位的人才，并为公司的发展打下坚实的基础。
经过精心设计的招聘和选拔流程能够提高员工的整体素质和表现，确保公司能够雇佣到适合岗位的人才，并为公司的发展打下坚实的基础。
2. 培训和发展培训和发展是提高员工能力和潜力的关键环节。
以下是一些有效的培训和发展做法：- 根据员工的职业发展规划提供个性化的培训计划。
- 建立内部培训和导师制度，使员工能够从更有经验的员工中研究。
- 提供外部培训和研究机会，鼓励员工通过参加研讨会、培训课程和专业认证来提升自己的技能。
成效：通过有效的培训和发展计划，公司能够提升员工的技能水平和专业素养，增强员工的工作动力和忠诚度，进而为公司的发展提供稳定的人才支持。
通过有效的培训和发展计划，公司能够提升员工的技能水平和专业素养，增强员工的工作动力和忠诚度，进而为公司的发展提供稳定的人才支持。
3. 绩效管理绩效管理是评估员工工作表现和激励员工的重要手段。
以下是一些有效的绩效管理做法：- 设定明确的工作目标和绩效标准，以便员工明确工作重点。
- 定期进行绩效评估和反馈，及时了解员工的表现并提供必要的指导。
- 采用激励措施，如奖励制度、晋升机会和薪酬调整来激发员工的动力。
成效：通过有效的绩效管理，公司能够发现并激励高绩效员工，提高整体员工绩效，进而推动公司的发展和竞争力。
如何在人力资源管理中取得成功
如何在人力资源管理中取得成功人力资源管理是组织中至关重要的一环。
它不仅仅涉及到员工的工资和福利，还需要关注员工的培训、发展和绩效管理等方面。
珍视人力资源管理将为组织带来显著的业务成果和组织效益。
但是，如何在人力资源管理中取得成功呢？下文将探讨几点建议。
1. 建立良好的团队文化在一个良好的工作氛围中，员工自然会更加努力工作。
建立良好的团队文化是人力资源管理成功的关键之一。
团队文化强调员工互相帮助、合作、沟通和信任，让员工在工作中感到舒适和满足。
良好的团队文化也能吸引更多优秀的人才，从而进一步提高组织绩效。
2. 注重员工的培训和发展现代社会快速发展，员工必须具备新的技能和知识才能跟上时代的步伐。
因此，注重员工的培训和发展是人力资源管理成功的另一个关键因素。
通过培训，员工能够不断更新自己的知识和技能，从而提高组织的绩效。
另外，培训还能增强员工快速应对变化的能力，提高他们的工作满意度和忠诚度。
3. 建立有效的绩效管理体系绩效管理是人力资源管理中的核心部分。
建立有效的绩效管理体系将有助于组织中的员工得到及时、准确、公正的评估，并根据评估结果制定有效的绩效改进和奖惩措施。
通过绩效管理的实施，组织可以有效地激励员工，提高他们的工作动力和效率。
4. 采用科技和数据分析如今，科技在人力资源管理中的发挥越来越重要。
员工信息、培训记录、绩效表现等都可以通过科技方式管理和储存，节省人工成本的同时还能够更准确、及时地进行数据分析。
通过数据分析，不仅能够发现绩效与目标之间的关系，还能够预测员工的人力资源需求，并制定针对性的员工招聘和留用策略。
5. 注重员工参与和反馈最后，在人力资源管理中取得成功，需要注重员工的参与和反馈。
员工是组织的宝贵财富，听取他们的意见和建议是提高组织绩效的一种重要手段。
通过员工参与和反馈，可以及时改正组织的问题，并树立良好的管理形象。
总之，如何在人力资源管理中取得成功，需要组织从多个角度入手，建立优秀的团队文化、注重员工的培训和发展、建立有效的绩效管理体系、采用科技和数据分析、注重员工参与和反馈都是非常重要的。
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《人力资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总1.简述人力资源（HR）与人力资本（HC）的区别与联系？P6区别表现在四个方面：①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。
②研究的视角不同：HC是从投入与产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题；③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。
④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。
2.人力资本特点：经济性，依据性，功用性，利益性。
人力资源特点：基础性，物理学，来源性。
3.联系表现在两个方面：①人力资源则是人力资本的有形形态。
（舒尔茨）②二者在形式上都体现劳动者的能力。
4..人力资源管理方法（四种）：（以单个方法出简答题，或者案例分析题）P22-251）以任务为中心的管理方法①建立在经济人的假设基础之上的②内容：他是科学管理原理的核心，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的全过程③任务管理4个特点：重点在提高劳动生产率和完成任务；使用“胡萝卜加大棒”政策；管理是少数人的事与一般员工没有关系；等级的控制体系、严格的工作规范。
2）以人为中心的管理方法①建立在社会人与自我实现人假设基础之上②内容：根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率的方法。
③三个特征：视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的人际关系。
3）以开发为中心的管理方法①建立在自我实现人与社会人假设基础之上的；②内容：是以人为中心管理方法的一种发展，开发人的潜能，主张以人为中心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现人的能力和价值，体现人力资源开发的思想。
③3个特征：强调员工的积极参与；重视对员工的开发；重视环境建设（环境建设包括心理环境、工作环境、社会环境的建）。
4）以优化为中心的管理方法①在四种假设基础之上②内容：就是要在充分了解组织需求与员工素质的基础上，按照科学方法与程序，不断优化我们的管理工作，保持员工的作用于价值得到最大程度的发挥。
（没有最好的，只有最合适的）5.考过简述职能人力资源管理与战略人力资源管理（SHRM）的联系与区别？P31-36两者联系： (3个一致)1）管理理念一致：视人为组织的能动性资源,在工作中都以人为中心；2）管理方式一致：人力资源管理职业化与专业化；3）所追求的最终目标一致：保障组织人力资源的需求得到最大限度满足。
两者区别：（5个不一致）1）理论背景不一致：职能：建立在科学管理理论、行为科学理论、劳动经济学理论基础上的；战略：源于资源基础论；2）支持组织总体战略的程度不一致：职能：组织总体战略的被动反应者，充当“棋子”的功能；战略：高度支持总体战略；3）两者人力资源管理部门的角色不一致：职能：片面执行任务，专家、救火队角色；战略：战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革推动者；4）两者的结果不一致：职能：降低成本消耗；战略：组织绩效和长久竞争优势的获取；5）两者的管理主体和工作范围不一致：职能：管理主体仅涉及管理人力资源管理部门，工作范围局限于招聘、选择、配置、绩效评估、薪酬等职能；战略：组织全体员工共同参与，工作范围除了传统的职能工作，同时肩负“经营理念、组织文化、组织设计、创造竞争优势、强化员工满意度”等使命。
6.内部招聘与外部招聘的优缺点：P120-1211）内部招聘的优点：①可鼓舞士气，激励员工；②招聘成功率高；③内部员工能更快适应工作；④可节约大量费用，减少因岗位空缺造成的间接损失；⑤员工忠诚度高，离职率低。
缺点：①可能造成内部矛盾；②“近亲繁殖”、“团体思维”，抑制组织创新；③不利于冒险和创新精神的发扬。
2）外部招聘的优点：①能为组织带来新思想和新方法；②来源广，选择余地大，利于招到一流人才；③可树立良好的组织形象。
缺点:①筛选难度大、时间长、成本高；②进入角色慢；③决策风险大；④影响内部员工的积极性7.简述心理测验的概念及特点？概念：心理测验是对行为样本组的测量，通过观察被测者的代表性行为，根据已定的标准对被测者的心里特征进行客观推论的一种科学方法。
特点：①间接性；②相对性；③标准性；④客观性。
8.试述传统意义上培训与开发的区别表现在那些地方？P156培训：侧重于近期目标，重心放在提高员工当前工作的绩效上，从而可以开发员工的技术性技巧，使他们掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程；培训具有一定的强制性；培训的对象是普通员工与技术人员。
开发：侧重于提高管理人员的有关素质，提高员工面向未来职业的能力；开发的对象是具有管理潜能的员工，主要对象是管理人员。
9..简述员工培训与开发的意义？P159（简答题简单三点就行，不用展开回答）1）提高自我意识水平。
通过培训，员工能很好的了解自己的定位、承担的责任，能更好的适应工作环境和团队环境，更好的完成任务并加强和其他员工的交往和沟通。
2）提高员工的技术能力和知识水平。
通过对技术人员和管理人员的长期培训，可以提高组织管理的水平。
3）转变态度和动机。
通过培训，可以增强员工对组织目标的理解，从而使员工产生有利于组织目标实现的积极行为。
10.新世纪面临的人才开发挑战表现在哪些方面？P1851）国际人才争夺将会更加激烈，企业人才竞争更趋前沿化和显性化；2）经济环境的变化使紧缺人才的开发显得越来越紧迫。
3）经营空间的拓展使人才的综合素质亟待提高。
4）人才流动的加快使得如何留住高素质的人才显得越发重要。
11.简述绩效考评和绩效管理的区别？P1971）绩效管理是一个完整的系统；绩效考评只是这个系统中的一个组成部分。
2）绩效管理师一个过程，注重过程管理；绩效考评是一个阶段性总结。
3）绩效管理具有前瞻性，能有效规划企业未来；绩效考评是回顾过去一个阶段的成果，不具前瞻性。
4）绩效管理有完善的计划、监控、考评和反馈沟通改进一系列手段方法；绩效考评只是获取绩效信息的一个手段。
5）绩效管理注重能力培养；绩效考评只注重成果大小。
6）绩效管理能建立经理和员工之间的绩效合作伙伴关系；绩效考评使经经理和员工站到了对立的两面。
12.简述社会保障的含义和特点？P278社会保障：是依据一定的法律和规定，为保证社会成员的基本生活权利而提供的救助和补贴。
社会保障特点：保障性、强制性、互济性。
13.简述员工关系的特点有哪些？P318没考过①个别性与集体性；②平等性与不平等性；③对等性与非对等性；④经济性、法律性与社会性14.简述人力资源开发与管理发展的新趋势与新特点？P3581）全球化的日益明显，信息技术革命的兴起，导致新时期管理理念与模式的变化，加之削减管理成本、开发人力资本的需求，使得人力资源开发与管理面临着新的发展环境与氛围。
2）21世纪企业与组织文化的变革致使其担负的使命有所转变，最终影响人力资源开发与管理的发展方向与模式，人力资源管理实现了从职能性、传统的人力资源管理向战略人力资源管理的转变。
3）环境的变革、组织的发展，导致人力资源管理的角色发生了巨大的变化，使其成为战略执行的合作者、行政管理专家、员工伙伴以及变革的推动者。
15．人力资源在21世纪中的作用：①人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志；②人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系；③人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式。
16.人力资源在不同经济形态中的作用：在农业经济时代的作用：土地和土地所有权具有至高无上的地位，是经济发展的核心要素，人力资源尚没有得到认识。
在工业经济时代的作用：人的发展的最大特点就是人身自由的实现，资本是社会生产的核心要素，资本所有权决定社会财富的分配。
在知识经济时代的作用：知识经济时代是以人力资源为核心生产要素的时代，信息生产成为社会经济的主导产业。
17.人力资源管理的价值{功能}政治功能。
经济功能，社会稳定功能，其他功能（资源配置与效能促进功能）18.战略人力资源管理的目标：没考过1获取组织竞争优势，2提升组织绩效，3服务组织战略。
19.战略人力资源管理的特征：人本性，战略性，系统性，动态性，价值导向性，知识性。
20.人力资源管理的部门的主要任务：P261．规划 2.分析 3.配置 4.招聘 5.维护 6.开发21.人力资源开发的特点：①特定的目的性与效益中心性；②长远的战略性；③基础的存在性；④开发的系统性；⑤主客的双重性；⑥开发的动态性。
22.人力资源开发战略的作用具体表现在哪几个方面：考过简答1.有助于增强组织竞争力。
①系统化的人力资源开发战略有助于凸显人力资源的价值性。
②系统化的人力资源开发战略有助于凸显人力资源的稀缺性。
③系统化的人力资源开发战略有助于凸显人力资源的不可模仿性2.有助于提高个人绩效与组织绩效在其他条件一定的情况下，工作绩效是由员工的个人能力和组织对其的激励两个变量决定的。
另一方面，精心设计、组织与实施的战略人力资源开发对员工而言也是一项激励。
3.有助于组织的可持续发展组织中的人力资源包括员工的个人知识水平、员工总体的知识结构与素质等，人力资源是组织可持续发展的基础。
23.人力资源开发战略的内容有哪些？P53-54没考过①树立以人为本的人力资源哲学；②开展积极主动的组织学习；③实施系统化的人力资源管理；④进行立体多维的职业开发。
24.发展动力原理：生存动力原理、需要动力原理、自主动力原理、目标动力原理、压力原理、群体动力原理。
25.行为开发原理：需求导向原理、利益对称原理、信息催化原理、竞争开发原理。
26.自我开发作为人力资源开发的一种方法主要包括哪些内容？P641自我学习的形式 2自我申报27.工作分析的原则：以战略为导向，强调职位与组织和流程的有机连接。
以现状为基础，强调职位对未来的适应。
以工作为基础，强调人与工作的有机融合。
以分析为基础，强调对职位的系统把握。
以稳定为前提，但重视对职位说明书的动态管理。
28.任务分析适用的方法：决策表、流程图、语句描述、时间列、任务清单29.人员定位分析方法：DOL系统分析法、职能分析系统、医疗分析系统、职位分析问卷、能力需求量表法、工作元素分析法、关键事件技术。
30.人员招聘的价值：1有利于确保实现组织的目标、2有利于节约人力资源成本、3有利于增强组织的凝聚力、4有利于树立良好的组织形象。
31.评价中心技术特点：综合性，动态性，标准化，整体互动性，全面性，逼真性。
考过32.人员配置的价值：1、正确配置人员是人力资源管理的核心环节。
2、正确配置人员是人力资源管理的根本目的。
3、正确配置人员是实现组织目标的根本保证。