房地产开发企业人力资源管理中存在的主要问题与解决方案
房地产开发项目管理的问题及改进方案探讨
房地产开发项目管理的问题及改进方案探讨发布时间：2022-06-26T03:17:19.212Z 来源：《城镇建设》2022年第4期第2月作者：胡志敏袁志宏朱一顺[导读] 近年来我国房地产行业呈现出了猛烈的发展态势，在社会经济与人民生活水平不断提高的背景下胡志敏1 袁志宏2 朱一顺2 1重庆渝开发股份有限公司重庆400000 2中机中联工程有限公司重庆400000摘要：近年来我国房地产行业呈现出了猛烈的发展态势，在社会经济与人民生活水平不断提高的背景下，房地产开发逐渐成为引起社会各界广泛关注的热门话题。
基于此，本文结合房地产开发项目管理中存在的问题，探讨了房地产开发项目管理问题的改进方案，旨在为房地产行业的健康长远发展提供科学可靠的参考依据，从根本上解决房地产开发项目管理中存在的问题。
关键词：房地产开发；项目管理；改进方案引言项目管理作为房地产开发的重要内容，其将会直接影响房地产开发项目顺利实施的可行性。
项目管理作为房地产企业管理的重要组成部分，在市场经济体制不断深化改革的背景下，只有保证房地产开发项目管理模式的创新性、简化工作流程、严格把控工程建设成本，才能从整体上提高房地产企业在市场中的核心竞争力，实现建筑资源、人力资源的最大化利用，真正为企业带来可观的经济利润，同时树立良好的品牌形象。
1 房地产开发项目管理中存在的问题1.1房产企业过度追求经济效益部分项目工程管理人员忽视了保证工程施工质量的重要性，也并未认真检查施工许可证，由此导致整个施工过程潜在多个方面的安全隐患，还在一定程度上加大了安全事故的发生几率。
与此同时，部分房地产企业过度追求降低建筑成本、缩短施工工期、获取最大化经济利益的目的，甚至未经过政府部门的许可就擅自开工，由此导致大部分房产企业因缺乏施工许可证被政府部门责令强制停工，还按照规定赔付了一定的罚款，极大地损害了房地产企业的品牌形象。
1.2 房地产开发项目工程管理模式落后目前现有的房地产开发项目工程管理模式较为落后，部分房地产企业仍以传统管理制度为导向，并未意识到新时代发展形势下提高自身项目管理水平的重要性，也无法为项目建设以及企业核心竞争力的提高提供基本保障，甚至错误地认为当前现行的管理制度不会对房地产项目的实施进度造成影响，还刻意压榨管理部门的资金投入，由此导致企业员工形成管理部门远不如技术部门的错误思想，严控打击了管理人员投入本职工作的积极性，长此以往还可能削弱管理人员对企业的归属感和认同感。
房地产行业人力管理缺陷与对策
房地产行业人力管理缺陷与对策标题一：房地产行业人力管理现状分析房地产行业人力管理是指企业通过对员工的策略性规划、组织、指导和控制等手段，充分利用人力资源，实现企业目标的过程。
目前房地产行业人力管理的现状有以下几个方面的问题。
第一，房地产行业人力管理的职业规划不足。
由于房地产行业的工作复杂多变，需要具备广泛的知识和技能，不同岗位的工作要求各不相同。
然而，现实中许多企业的培养和发展方案不够详细、缺乏系统性和科学性，使得员工成长与企业需求不匹配，对员工和企业都造成一定的损失。
第二，公司招聘方式不规范，导致人力资源质量参差不齐。
当前市场上大量存在不良的招聘中介机构，招聘人员缺乏行业知识和背景，导致招聘企业缺乏对应的标准。
此外，有些企业在招聘时倾向于聘用熟人或亲戚。
这种人力资源的选择方式容易导致公司人员素质不高，工作质量不稳定，影响了企业的整体效益。
第三，企业员工培训不足，无法提供行业前沿知识。
由于现代社会竞争激烈，技术和知识的发展日新月异，企业员工如果缺乏持续学习和沟通，就会慢慢掉队。
而企业缺乏提供给员工更新、更好的培训机会是造成员工工作难以进步的重要原因之一。
第四，公司薪酬、绩效考核计划不合理。
不合理的人事制度会影响企业员工的激情和效率。
很多企业在奖惩机制上并不公平，没有建立科学的考核机制，薪资福利体系不够完善，导致优秀员工的流失。
第五，高层管理者意识不足。
由于企业中的高管在管理上的经验和思考方式较为一致，导致公司管理中的主要问题被忽略或掩盖。
在这种情况下，整个企业的管理会受到各种因素的干扰，制约企业的成长。
第六，人员流动频繁。
随着市场的竞争愈发激烈，公司的人员流动率变得更高。
这可能是由于企业人员收入及福利待遇不够优厚、缺少成长空间等原因造成，公司需要解决好这些问题，同时鼓励员工跟随公司一起成长。
第七，公司文化建设不到位。
企业文化是企业灵魂的体现，缺少文化建设的公司没有战斗力。
很多企业不重视文化建设，不注重塑造凝聚力、活力、竞争力的企业精神和核心价值观，导致员工的价值观和企业文化的不协调。
新形势下房地产企业人力资源管理的现状及改进对策
新形势下房地产企业人力资源管理的现状及改进对策摘要：我国房地产行业已经自房改政策实施并推进以来，逐步成为我国国民经济发展中的主导型力量。
但是，随着全球金融危机的重大打击，房地产行业正面临着巨大的生存和发展危机。
其中非常关键的一个问题就是其人力资源管理现状不容乐观，主要表现为管理观念落后，人才流失严重，激励机制不健全等。
因此，针对这些问题，本文指出我们应该尽快采取相应的改进对策，树立正确的人才观念，建立规范的人力资源管理体制，建立动态、公平的绩效考核体系以及有效的激励机制，营造以客户为中心的学习型组织文化氛围，从而推进新形势下房地产企业人力资源管理水平的不断提高。
关键词：房地产企业；人力资源管理；现状与问题；改进对策中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）10-00-02一、引言目前随着我国宏观调控力度的不断加大，加之国际金融海啸的负面威力都大大影响了房地产行业的发展前景。
当前，我国房地产行业的发展已经进入了一个困难和瓶颈期，甚至有些中小房地产企业更是步入了发展的绝境。
有些企业更是在不充分了解房地产行业的条件之下就进入到该行业中来的，因此，他们大大忽略了该行业发展中人才开发的重要性。
而事实证明，房地产企业的人才比其他行业的人才来得更为复杂。
因此，针对这种情况，我们认为，有必要尽快采取措施来应对人力资源管理的不利现状，从而加强房地产企业的经营管理，保障房地产企业的生产经营顺利进行。
二、当前房地产企业人力资源管理现状及存在的问题分析作为房地产企业经营管理中的重要组成部分，人力资源管理已经成为房地产企业能否在激烈的市场竞争中获得优势的重要手段之一。
事实上，自从我国大胆改革经济体制，由计划经济体制向市场经济体制转变，我国的特色社会主义市场经济已经得到了很大的发展，而且随着市场经济的不断完善，房地产企业越来越重视人力资源管理的重要作用。
作为人才密集型行业的房地产来说，其投资额大、风险高、投资回收期长、专业性强等特点，决定了日益发展变化的房地产行业竞争已经不可避免地转向了人才的竞争。
房地产企业人力资源成本管控对策探析
R E A LE S T A T EG U I D E |189房地产企业人力资源成本管控对策探析马 璐 (中铁第一勘察设计院集团有限公司 陕西 西安 710043)作者简介:马璐(1988.02-),女,汉族,甘肃天水人,本科学历,目前职称为工程师,研究方向为房地产人力资源管理㊁综合管理㊂[摘 要] 企业人力资源成本管理在企业利润㊁税收㊁产品定价等方面起着决定性作用㊂对企业进行人力资源成本进行管控,可以有效控制企业的特定开支,为企业发展提供决策依据㊂人力资源规划是支撑并保证企业在人才供求关系与长远发展目标之间达到动态均衡的重要组成部分㊂从事房地产企业人力资源管理的工作人员,不但要懂得企业经营发展规律,还要了解房地产业发展政策,以及房地产企业所处的经济与人文环境㊂本文分析房地产企业人力资源管理现状,探讨其管控策略,以期能为房地产企业人力资源成本管控提供参考㊂[关键词] 房地产企业;人力资源;成本[中图分类号]F 272.92 [文献标识码]A [文章编号]1009-4563(2023)20-189-03前言房地产行业的发展有别于其他行业,它所处的市场竞争非常激烈,面临很大的资金压力㊂同时,由于经营模式等因素的影响,有些房地产企业在经营过程中面临的问题日益凸显出来㊂在这种市场环境下,拥有充足的人力资源,是房地产开发企业制胜的法宝㊂在房地产开发项目实施中,对项目进行有效的人力资源管理,是项目顺利进行的必要前提㊂人力资源部门要对此深入分析和研究,以保证企业的人力资源管理取得更好的效果,从而提升管理效率,推动房地产企业高效发展㊂1 房地产企业人力资源管理现状1.1 各管理单元间的相互影响比较薄弱㊂在招聘的过程中,人力资源规划并没有根据企业发展状况来确定战略性的人才需求,有些企业在实施人力资源规划的时候,并没有对企业当前的人才需求进行深入的分析,进而导致企业招聘的效率不能得到科学的保证㊂同时,房地产企业在实施人员培训的过程中,没有把企业的发展目标和员工的培训需要有机地结合起来,科学地设计出相应的培训课程㊂也没有建立一套科学的人力资源管理体系,避免员工在工作中及时纠正错误,减少人才流失㊂1.2 有的企业对人力资源成本管控没有充分认识目前,我国房地产企业对人力资源成本的控制还不够重视[1]㊂有的企业在人事管理方面仅注重员工的招聘㊁考勤和培训,而对各部门的工作内容并没有给予足够的重视㊂房地产企业对人力资源管理的具体定位不明确,这就造成了企业的控制和管理能力上的缺陷,导致员工的整体价值没有得到充分的体现,制约了员工的职业发展,进而造成了人力资本成本的急剧增加,对房地产行业的发展造成了很大的阻碍㊂1.3 有的房地产企业在人力资源管控方面投入较少虽然大部分房地产企业都建立了成本管理部门,但是在具体的工作中,企业的资金和设施投入较少,从而造成了成本管理的效果不理想㊂而且,企业不能充分挖掘员工的价值㊂当前,我国房地产行业的竞争日趋激烈,房地产行业对人才的要求也越来越高,人才之争已成为企业市场竞争的主旋律㊂在这一进程中,企业需要花费更多的精力㊁资源和资金来训练人员,保证专业人员的职业素质,进而推动企业的高质量发展㊂但从目前的房地产企业的发展状况来看,部分企业对人才的长期培养并没有给予足够的重视,进而制约了企业的长期可持续发展㊂2 房地产企业人力资源成本的管控原则2.1 企业整体发展目标原则整体发展目标 是一个重要的原则,它决定了一个企业能否长远发展和具有强大的核心能力㊂房地产企业进行人力资源成本的管控要以企业的长期发展效益为目标规划提升人力资源工作品质与效率,以推动企业发展目标的达成㊂2.2 分工合作原则为了达到科学性㊁客观性㊁专业性的要求,提高企业的工作质量与效率,房地产企业通常会设置多个部门,采用分工合作的原则,扩大经营领域,增加经营效益[2]㊂只有各部门相互配合,才能确保企业整体运作的顺畅,最终达到企业的战略目标㊂房地产企业应遵循科学的分工㊁科学的协作原则,在具体业务操作上,要注重横向的协调㊂2.3 科学管控原则房地产企业要把科学管控原则运用到人力资源成本的日常管控工作中,以保证人力资源工作的质量与效率,使之更好地服务于企业的战略目标㊂科学的管控措施,有助于企业发展战略的高效实施,推动企业的可持续健康发展㊂2.4 统一协调原则适度的人事变动可以使每一个人的潜力得到充分的释放,也可以使每一个人的价值最大化,从而减少公司的经营费用㊂这需要房地产企业制定一套科学㊁全面㊁详尽的规章制度和职责㊁并且有很好的反应能力和组织能力,以便于企业协调各部门之间的人才调动,实现企业的高质量运营㊂3 房地产企业进行人力资源成本管控的主要步骤房地产开发企业应根据自身的实际情况,综合考虑各种外在因素,制订出一套科学㊁合理的成本管控方案[3]㊂3.1 把人才培养的总目标和企业的发展战略有机地结合起来Copyright ©博看网. All Rights Reserved.190 |R E A LE S T A T EG U I D E这个时期人力资源的首要工作就是搜集资料,一般包括外在的资料,如商业环境,宏观政策,还有内在的资料,如企业的发展策略,人力资源管理现状等㊂通过对内外部资料的分析,能够决定需要哪些人才才能达到企业的目标㊂3.2 采用定量和定性的科学方法,对人才需求进行分类综合地分析企业的人力资源状况,比如岗位空缺能不能用人员流动来弥补;如果内部人员调动不能达到,应该采用什么样的招募方式来快速寻找适当的应聘者㊂在此基础上,对房地产企业人才资源的供求状况进行详细的分析,并对未来的发展趋势进行预测㊂3.3 建立人力管控规划,健全留住与回聘人才的选择体系企业人力资源计划是一个多维度㊁多层次的系统,各层次人力资源计划的侧重点各不相同㊂比如,在制定人才选拔方案时,要注重多才㊁领导型人才的培养㊂同时制定符合企业战略定位的㊁有市场竞争能力的薪酬体系,制定公正㊁合理的业绩考核体系㊂3.4 健全企业人力资源成本控制系统对人力资源成本进行整合与改进,尤其要对人力资源成本进行汇总与分析,制定出一套科学的规章制度,并搜集企业人力资源预算的相关资料㊂在此基础上,对各部门的人员成本进行详细分析,并对各部门的人员成本进行合理的划分,从而保证各部门在编制过程中的高效性㊂此外,房地产企业还应该注意到,人力资源成本核算也是一项重点工作,企业要将其作为提升人力资源成本管理效率的目标,将重点放在管理㊁领导和改进劳动管理和量化的关键环节上[4]㊂4 房地产企业人力资源成本的管控对策4.1 提高人力资源成本管控观念,确保执行方案准确落实要想成功地实施人力资源管控计划,就必须要有企业的决策层对人力资源的关注㊂首先,要加强对高层管理人才的培训和对人才的培养;明确人才是企业价值创造的第一资源,人才是企业价值创造的 火车头 ,是企业发展的先导㊂其次,人力资源要强化服务观念,主动为员工解决问题,提升与员工的配合程度,提升员工的满意程度㊂最后,加强人才队伍建设㊂只有掌握了一定的核心人才,才能保证企业的长远发展㊂人力资源规划方案的执行必须建立在企业战略的执行之上,并且必须建立在企业有一个清晰㊁稳健的发展策略的基础上㊂人力资源部门在制定了人才战略计划之后,要按照企业的发展战略对人才进行及时的调整与优化㊂人力资源计划的执行是企业策略实现的关键,由于执行计划是由每个员工来执行,所以,员工对人力资源概念以及对人力资源内容的理解是决定执行效果的重要因素㊂在人力资源部的领导下,进行人力资源规划,在实施的时候,必须与其他部门紧密配合,组建一个计划执行小组,以便更好地监督和管理,这样不但可以节约人力资源,还可以提高工作效率,节约时间,从而降低工作阻力㊂4.2 优化预算管理,科学实施外包制度在确定预算目标的时候,人力资源有关人员应该对相关的预算编制方法和预算技巧进行深入分析,并与企业自身的情况进行有效地结合,对历史数据的分析方法进行科学的改变,对市场情况进行全面的分析研究,对企业的发展策略以及人才需求状况进行综合研究㊂以房地产企业不同的业务重点和职能为依据,对预算管理体系进行科学的构建,保证预算管理体系的完整性,更好地发挥人力资源部门人员的专业作用,对预算目标进行明确,对有关的指标进行科学的设置,保证预算管理体系被完全认可,保证预算管理工作的连续性㊂与此同时,房地产企业要加强对预算的监督,定期对预算进行深度分析,以保证预算的整体进程,以此为依据,提高资金的使用效率,确保房地产企业的可持续发展㊂房地产行业的某些工作内容比较复杂,使得一线工人难以找到合适的工作岗位,造成了大量的人员流动㊂因此,构建一套规范的服务外包制度,是解决服务外包问题的根本途径㊂劳务外包的形式,可以有效地将企业与劳动用工分开,让劳动关系变得更加自由,更有效地解决淡季劳动力需求缺口大等问题,从而提升企业的生产率和运营效率㊂首先,人力资源部门应对流程㊁系统等进行深入了解;根据企业的实际估价,以减少人工成本为基础的劳力有关的开支和合同开支㊂其次,要避免因雇佣关系不清,工资不清,社会保障不清,就业结构不合理造成的劳动风险;同时增强人力资源利用的灵活性,引入竞争机制,对承建商进行考核㊂4.3 现代科技的引进随着大数据时代的迅速发展,在进行成本控制的过程中,需要持续提升其信息化水平,并利用大数据技术的科学应用,对成本数据进行深入分析[5]㊂比如,房地产企业要构建一个供应商库,并对其服务水平㊁物料质量㊁合约能力等方面进行全面评价,进而科学地选择出最优供应商㊂在人力资源中广泛而娴熟地运用信息工具,将会极大地提升人力资源的效能㊂在这一过程中,企业要充分运用数字化㊁智能化的手段,构建起一个相互影响的平台,实现信息的共享㊂完成从基本数据库到智能化数据库的转变,并对人力资源进行进一步的优化㊂与此同时,房地产企业还要在自己的企业中构建一个数据库,通过数据库来全面分析每一个环节所产生的成本数据,并与标杆企业的数据进行对比分析,从而及时确定出两者之间的成本差别㊂现代科技的引进可以有效地降低企业的生产成本,并使企业的经济效益得到进一步的提升㊂4.4 推进公司文化融合,促进人力资源的高品质经营人力资源部门应积极构建 融合 的企业文化,凝聚人心,凝聚共识㊂要在企业文化中确立 全面 的思想观念,为企业长远发展提供强有力的精神力量与文化支持,使企业的整体利益最大化㊂将注意力集中在思想和文化的结合上,对行为进行规范,坚持 相互包容㊁相互理解㊁相互尊重㊁合作 的价值观,以及以人为本的原则,强化价值引导,建立起相互认可㊁相互接受的文化价值观㊂以企业的长远发展为中心,加强意识与个人利益㊁使命与目标的积极结合,并持续提高工作责任感与使命感㊂4.5 优化人力资源成本在人力资源管理中,人力资源成本是指企业招聘人员所产生的各项费用,它包含了住宿费㊁招聘费㊁选拔费等㊂企业要做到计划的合理性,就必须进行科学的计划㊂在具体的工作中,首先要做的就是要制定一个科学的人力资源管理计划,将企业招聘人才的最终目标统(下转第193页)Copyright ©博看网. All Rights Reserved.R E A LE S T A T EG U I D E |193计算,才能避免后续的设计变更签证不断产生㊂在此针项目中影响成本变化的过程都要进行研究,并提前做好预案工作,当存在偏差时要及时进行调控才能保障工程项目有序进行㊂5.5 努力提升预算人员的专业素养建筑工程预算人员,进入行业初期必须要对行业有所了解,加强法律法规的认识程度,并结合市场发展情况进行主动学习,针对资金运转及材料设备采购等都有所涉猎,预算岗位是一项综合性的岗位,不仅是进行前期的工程清算,更要结合诸多方面做好专业的知识储备工作㊂在预算编制过程中,要结合实际资料,积极参与行业内部培训学习活动,在每个项目开展前要进行对相应地区调研工作,并且预算管理人员要有能吃苦的精神,扎根于项目中,配合项目工作流程进行预算管理工作,并在项目中不断进行知识的学习,加强自身专业技术,提高自身职业技能,才能更好地为行业服务㊂在此预算知识的培养并不是所有都是从书本上获得的而是要结合实践,要锻炼读图㊁识图㊁定额套用及换算的能力,并根据设计图纸的内容作出分析,加强相关的施工技术研究,当有不同意见时及时提出㊂相关部门要组织学习活动,分享新的经验和技术,了解其对企业发展的重要性㊂企业内部可以通过不定期考核工作,测试相关人员工作水平,激发其学习和工作的动力㊂还要落实奖惩制度,调动其工作热情,切实体会到预算工作对企业经济发展的重要性㊂企业可通过人才引进计划,在高校招募,将企业人才进行阶梯式分布,每个阶段都有人才培养模式,不出现人才断层现象㊂要不断地进行人才培养,为企业提供竞争实力,促进企业可持续发展㊂注重预算编制人员的素质,加强其培训教育,解决人才不足引起的问题㊂结语预算编制工作在建筑工程中对成本造价的影响较大,无论是投标阶段还是施工阶段都要重点把控,保障企业经济效益最大化㊂因此,要勇于打破传统,学习新方法,不断实践探索,寻求解决问题的最佳途径㊂参考文献[1] 苏荣.建筑工程预算编制的要点及其对工程造价的影响[J ].建材与装饰,2020(15):167,170.[2] 李频.建筑工程预算造价控制要点与控制措施探析[J ].现代物业,2020(4):190-192.[3] 张宇.分析建筑工程预算编制的要点及其对工程造价的影响[J ].中国建筑金属结构,2021(11):58-59.[4] 郑喻天.分析建筑工程造价预算控制要点及其把握[J ].绿色环保建材,2021(1):163-164.[5] 吕双汝.基于工程预算的建筑垃圾数量预测研究[D ].北京:北京交通大学,2021.[6] 赖铖.基于定额的C Q 公司钻井工程预算管理体系研究[D ].西安:西安石油大学,2021.(上接第190页) 一起来,对项目开发过程中对人才的具体要求进行明确,之后再分阶段展开规划[6]㊂其次,在聘用专业人才时,企业要改变过去对人才成本进行控制的方法,不能一味地对人才进行减薪㊂在具体的招聘工作中,招聘管理人员要有长期的视野,站在企业发展的立场上进行招聘,优先录取有恒心㊁有潜质的人,并且要在企业发展的不同阶段给予他们有效的协助㊂最后,人力资源部门要建立一个招募小组㊂科学地构建一支优秀的招聘队伍,充分发挥其巨大的优势,保证员工数量㊁素质能够更好地满足企业发展的需求㊂4.6 完善奖罚机制对员工进行奖赏是人力资源流程中的一项关键内容㊂只有制定出一套科学㊁恰当的激励机制,才能使员工真正投入到企业的发展中,发挥出最大的作用㊂这也会使企业的效益最大化㊂通过激励来降低人力资源成本,可以从两个角度进行:第一,物质激励,其也是对员工进行激励的核心,让企业能把需要的人才留下来㊂其次,改进企业的工资制度,对工作努力和业绩优异的员工进行奖励,能激发其工作的积极性,给企业带来更多的价值㊂随着房地产企业的成本自由度越来越大,企业人力资源部门必须将员工的日常工作作为自己的工作方向,科学地构建出绩效评价机制,对员工的工作行为进行合理的规范,并对各种奖罚制度进行科学地完善㊂为了能有效地将奖罚制度与培训制度结合起来,企业人力资源部门要以员工的日常工作状态和培训效率为依据,为员工在日常工作中提供更大的动力,这不仅能有效提高员工的工作效率,还能降低企业经营成本,更有效地控制人力资源成本㊂结语将人力资源管理与企业市场的发展联系起来,房地产企业要对人力资源管理部门在房地产企业中的角色重新定位,对人力资源管理成本控制原则给予更多的关注,从而为房地产企业的发展奠定良好的基础㊂通过上述关于房地产企业人力资源成本管理和控制的研究,期望为房地产企业提供更广阔的管理思路,从而帮助房地产企业解决人力资源成本的管理问题,推动房地产企业可持续发展㊂参考文献[1] 蔡蕾.大数据时代企业人力资源绩效管理创新路径[J ].办公室业务,2023(06):164-166.[2] 孙欢,孟魁.企业人力资源合理配置探析[J ].合作经济与科技,2023(07):126-127..[3] 丁皓.企业人力资源成本管控及改进策略[J ].财经界,2021(34):189-190.[4] 张齐鲁.企业人力资源成本的管理与控制[J ].产业创新研究,2021(21):141-143.[5] 李瓴.房地产企业人力资源成本管理与控制思考[J ].中国市场,2021(25):105-106..[6] 李学锦.房地产企业人力资源成本的管控分析[J ].商讯,2020(25):191+193.Copyright ©博看网. 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房地产开发企业人力资源管理中存在的主要问题与解决方案
第ｌ ６卷 第 ２期
２０ ０ ６年 ６月
甘 肃 广播 电视大学 学报
Ｊ ｕ ｎ ｌ ｆ Ｇａ ｓ ｄ ｏ ＆ ＴＶ Ｕ ｉｅ ｓｔ ｏ ｒ ａ ｎ ｕ Ｒａ ｉ ｏ ｎｖ ｒｉ ｙ
ＶＯ ． ６ Ｎｏ ２ Ｉ１ ．
Ｊ Ｉ ２ ０ ｕ１ ． ０６
。
（ ） 以借鉴 国内外 其他 行业 中成功 企业 的 － 可
先进 经验 。越来 越多 的投 资者 看准 房地产 业 的高 收益 涌人 这个行 业 ， 由于许 多 投 资 者都 是 在其 他 领域 取得 卓越成 就后 ， 投资 房地产 业 的， 以他 才 所 们在 经营房 地产企 业时就 会运用 原有 的先进 管理 经验 ， 而带 动整个行 业 的管理理 念 。 进
（ ） 二 房地 产 企业 人 才 供需 处 于 矛 盾状 态 ， 一
面 是浩浩 荡荡 的应 聘 大 军 ， 另一 面 是 专业 型 人 才
短 缺 。近 年来 ， 房地 产 企 业人 才 需 求 信息 在 主 流
招聘 媒体 上 占据 很 大 比例 ， 企 业 仍然 无 法 做 到 但 使 更 多胜任 的员 工到合适 的 岗位上 去 。这其 中所
划， 在共 同计划 基础上 依据 核心价 值观 达到共识 ， 培 养员 工的职业 道德 ， 实现员 工 的 自我发 展 。
、
我 国 房 地 产 开 发 企 业 人 力 资 源 管
（ 开 始 逐 步 尝 试 进 行 人 力 资 源价 值 链 管 四） 理 。２ 世纪 人 力资 源 管 理 的 核 心 就 是 如何 达 到 ｌ 价值 链管 理 ， 来实 现人力 资源 价值 的实现与 增值 。 沿海 的一 些规模较 大房地 产开 发企 业开始逐 步尝 试人 力资 源价值链 管理 。
浅议国有控股房地产开发企业的发展瓶颈
2023（6）总第1487期国有控股房地产开发企业是我国市场经济的关键主体，其在带动国内经济发展中起到关键作用。
从房地产市场形成至今，我国房地产行业已经经历了三个阶段，目前，房地产行业正处于调整转型的关键时期，在这一时期，我国提出了“房住不炒”的理念，房地产行业限价、限购、限贷的特征明显，对于国有控股房地产开发企业而言，其所面临的环境愈发复杂，企业投资风险增大，且盈利能力逐渐下降，这在一定程度上限制了房地产开发企业的发展能力。
为更好地突破发展瓶颈，国有控股房地产开发企业亟须从生产经营的各个层面出发，进行制度、经营和管理创新，以更好地适应双循环经济发展的大环境，实现企业发展提质增效。
一、国有控股房地产开发企业的发展现状（一）政策环境变化在市场经济下，我国房地产企业虽然遵循市场规律自主发展，但是社会主义经济的特性决定了其在发展中必须受到政府部门的监督，在这种发展模式下，国家政策的变化会对房地产行业发展产生深刻影响。
自房地产市场步入优化调整的转型时期后，我国出台了一系列的“救市”和“调控”政策，在初期阶段，我国重拳打击房地产企业囤地，开展银根收缩工作，并从税务管理的角度出发，提高房地产企业的所得税预交额。
到2010年后，我国相继出台了限购、限贷政策，并对房产实施限价管理。
在2016年，我国正式提出“房住不炒”理念，并将“房住不炒”和“因城施策”作为房地产行业政策调整的基本原则，继续推进房地产市场的维稳、分化和放权工作。
十四五时期，我国将房地产市场管理与国家金融、实体经济衔接起来，要求实现三者关系的相互均衡，在房地产行业发展中，相关企业需要树立底线思维和风险意识，聚焦城市更新、都市圈发展、资源整合、健康社区等重点领域，实现房地产与城市所承载的产业和人口共兴衰。
从产业发展的角度来看，政策环境的变化对国有控股房地产开发企业的发展产生深刻影响，此类企业需要在国家政策的导向下，积极创新自身的经营管理模式，更好地适应市场发展规律。
房地产企业人力资源管理存在的问题分析及对策
房地产企业人力资源管理存在的问题分析及对策发布时间：2021-07-28T09:40:02.860Z 来源：《中国科技信息》2021年9月上作者：魏宇杰[导读] 人力资源管理作为企业获取竞争优势的主要手段之一，更成为衡量企业整体竞争力的标志，对企业发挥着重要的作用。
北京康吉森技术有限公司魏宇杰摘要：人力资源管理作为企业获取竞争优势的主要手段之一，更成为衡量企业整体竞争力的标志，对企业发挥着重要的作用。
文章对我国房地产企业人力资源管理存在的问题进行了详细的介绍并结合现代企业人力资源管理、方法提出了关于提高房地产企业人力资源管理效率的几点建议。
关键词：房地产企业；人力资源管理；问题；对策现代企业的竞争，归根到底就是人才的竞争。
谁拥有人才，谁就拥有市场的主动权；谁建立科学的人力资源管理机制，谁就可以吸引、留住人才，创造客户需要的产品来引导和占据市场。
美国之所以富于创新活力，保持多年的经济高速增长，很重要的原因就在于美国把吸引世界一流人才作为国家战略，从全世界网罗最优秀的人才。
目前，在美国拥有博士学位的物理学家、数学家和计算机专家中，约50％是外国出生者，而近10年里美国获得诺贝尔奖的学者中几乎有一半是外国人的后裔。
因此，建立科学的人力资源管理机制对企业的健康和持续发展有着十分重要的现实意义。
在我国，以60％的人才流动率高居榜首的房地产行业，由于复杂的综合性工作和庞大的多方面专业人员队伍，以及公司的扩张、新项目的上马等因素，加上行业技术人才和管理人才的缺乏，虽有高薪的诱惑，但很多企业依然难以招到合适、满意的人才。
一.房地产企业人力资源管理存在的问题1、基于不同战略类型的差异性人力资源管理依据房地产企业的业务种类、专业化程度、以及规模、发展战略，我们一般把房地产企业分成战略多元型、战略专业型和专业项目型三类。
这三类企业在人力资源管理层面呈现出其各自不同的特点。
战略多元型房地产企业着眼于长远发展的战略对于工作分析与设计、员工培训、薪酬制度、福利保障等方面较其他两种类型企业要重视得多；战略专业型房地产企业立足稳中求发展的战略，对于每一项工作任务都比较重视；专业项目型房地产企业着眼于短期项目盈利，在薪酬制度、绩效考核等方面非常重视，但对于员工的个人发展规划、福利等方面的认识程度不够。
房地产公司管理建议和看法
房地产公司管理建议和看法房地产公司管理建议和看法企业合理化建议活动在我国有着良好的传统，房地产公司管理建议有哪些呢?下面是的房地产公司管理建议资料，欢迎阅读。
篇1：房地产公司管理建议第一条公司为形成自己的核心竞争力，倡导参与管理，不断创新，并激励员工就其平时工作经验或研究心得，对公司业务、管理及技术，提供建设性的改善意见，藉以提高经营绩效，特订定本办法。
第二条公司各级员工对本公司的经营，不论在技术上或管理上，如有改进或兴革意见，均可将拟建议事项内容详予填列，报相关职能部门。
第三条建议书内应列的主要项目如下：(一) 建议事由：简要说明建议改进的具体事项。
(二) 原有缺失：详细说明在建议案未提出前，原有情形之未尽妥善处以及应予兴革意见。
(三) 改进意见或办法：详细说明建议改善之具体办法，包括方法、程序及步骤等项。
(四) 预期效果：应详细说明该建议案经采纳后，可能获致的成效，包括提高效率、简化作业、增加销售、创造利润或节省开支等项目。
第四条建议书填妥后，应以邮寄或面递方式，送交行政部或企业文化部负责人亲收。
第五条建议书内容如偏于批评，或无具体的改进或兴革实施办法，或不具真实姓名者，不得为内容不全，不予交付审议，其有真实姓名者，并应由收受部门负责人据实委婉签注理由，将原件密退还原建议人。
第六条公司为审议员工建议案件，设置员工建议审议领导小组，集团行政部、企业文化部负责人与提案相关部经理为审议召集人。
第七条审议领导小组的职责如下：(一) 员工建议案件的审议事项。
(二) 关于员工建议案件评审标准的研订事项。
(三) 关于建议案件奖金金额的研议事项。
(四) 关于建议案件实施成果的检讨事项。
(五) 有关建议制度的研究改进事项。
第八条相关职能部门收受建议书后，认为完全者，应即于收件三日内编号密封送交召集人，提交审议领导小组审议。
如因案情特殊，得由审议领导小组另行洽请与该建议案内容有关的人员先行评核，提供审议领导小组作为审议参加。
房地产开发管理所存在的问题及对策
房地产开发管理所存在的问题及对策【摘要】随着我国人民生活水平的不断提高，房地产行业也随之进入了快速发展的阶段。
经济的不断提升使我国城市化水平得到了显著的提升，有很多企业进行房地产开发并投入运营中，但同时也伴随着一些大大小小的问题，倘若项目管理在房地产发展中的问题未能及时的解决，则会影响项目的质量。
为了能够使企业得到更好的发展，将房地产开发效率高效且有序的进行，房地产开发管理工作就逐渐成为房地产企业提升市场竞争力的重点内容。
文章主要阐述了房地产开发管理中的问题并解决的途径。
【关键词】房地产开发管理；问题；对策1房地产开发管理存在的问题1.1房地产开发管理前期策划管理不足在项目最初的前期策划方面所做的准备不充足。
房地产专业所关注的对象应该是大众的需求，这个是开发任务的关键。
然而，倘若对于大众需求过分关注所产生的效果可能并不是那么令人满意，可能会出现缺乏详细计划的问题。
房地产公司在工程建设前期，并未仔细开展建设方可获得的利润以及市场情况调查方面的工作，随之会影响工程的决策，严重限制了工程的实施，也会影响工程的质量和进度。
1.2企业内部管理制度不足企业内部的管理制度不及健全，导致企业没有办法高效率的配合运作。
有一部分原因是企业没有意识到完善的制度对于企业的重要性，或者是执行力度不够。
甚至有些企业会出现按照其他企业的管理模式进行，并不是从自身的企业而定，企业内所执行的管理制度与企业实际不符合。
企业的工作人员关于工程进度和成本方面的基本情况了解较少，从而引发工程成本过高、房价过高等问题。
1.3施工质量管理中存在不足一方面公司有关部门的工作人员没有履行好监督管理的职责，缺乏监督管理意识，同时由于自身水平有限，从而导致施工的很多问题没有解决完善。
另一方面企业自身的技术水平不足以面临如此复杂的情况，企业在没有所配备的专业技术能力情况下，就盲目的开始进行施工，导致遇到困难自身能力不足造成严重的质量问题。
再一方面施工人员没有完全的按照图纸所要求的施工，在细节方面上没有处理到位，只是主观上大概相同。
房地产企业在管理中存在问题及应对策略
分析房地产企业在管理中存在问题及应对策略房地产开发从立项、审批、建设、预售、验收到交付使用，开发周期通常为二至五年，项目本身具有建设周期长、资金投入大、投资回收期长、风险性高等特点。
同时，房地产行业又深受国家法规与政策的严格调控，为了确保项目开发建设的顺利进行和按期完成，同时保证企业的品牌形象有个好的提升，在产品销售方面有个好的预期，可以通过对成本、质量、财务及物业等几个方面的掌控与监督，才能降低成本、提升产品质量、增加利润增长点、提高服务质量，最后使企业的综合效益实现质的飞跃。
一、成本管理房地产企业成本管理是房地产企业管理的核心内容，成本管理的好坏直接影响到房地产企业的经济效益和市场竞争力，通过成本管理可以减少和杜绝企业中的浪费现象，节约有限的社会和经济资源。
但由于多数房地产企业在项目成本管理认识上存在误区，在具体的实践应用中存在许多问题。
随着房地产市场逐步规范和完善，房地产企业竞争日益激烈，我们更应该对成本管理高度重视，如何改善成本管理对加强房地产企业经营管理有着重要的现实意义。
1、成本管理存在的问题分析随着房地产企业规模的逐渐扩大，商品房交易市场化不断深化，房地产企业之间的竞争也日趋激烈，而作为影响房地产企业经济效益的两大重要因素之一的成本，却没有得到我们足够的重视。
根据实践经验，房地产企业在成本管理上主要存在以下几个方面的问题：（一）成本管理意识存在误区目前有许多的房地产企业没有实行“全员、全过程、全要素和全方位”的全面成本管理。
有些房地产企业认为既然成本管理的重点在设计阶段，其他阶段的成本不管理也影响不大；有些房地产企业认为成本构成中最重要的是提供材料和设备；其实这些都是错误的观念，房地产企业已经开始走上精细化管理的道路，任何微小的成本、任何的成本要素都应该纳入成本管理的范围，同时企业的成本是由于企业全体员工的活动而产生的，所以全面成本管理是房地产企业现代成本管理的核心。
（二）成本管理制度体系不完善，执行难。
房地产企业人力资源问题与解决策略.doc
房地产企业人力资源问题与解决策略摘要：我国房地产行业已经自房改政策实施并推进以来，逐步成为我国国民经济发展中的主导力量。
但是随着近几年，房地产企业不断的进军该领域，急需大部分人力及物力，对人才的需求更是求贤若渴，但是人力资源管理现状还存在很多问题亟待解决，本文根据这些问题，指出一些可行的措施。
关键词：房地产；企业人力资源管理；现状；改进对策一、引言在新世纪新现象的情况下，越来越多的“海龟”归来，越来愈多的人才涌进国民经济发展中的主导力量--房地产企业。
面对房地产企业这块肥沃的土地 ,我们该如何选择优异的人才来开垦呢，而现如今，人才更是良莠不齐在很多房地产企业里也存在大量的虚设岗位，大量的没有充分利用的人才。
二、当前房地产企业人力资源现状及存在问题分析近期，二、三线楼市降价的恐慌情绪逐渐蔓延，一线城市房价亦现松动。
业内人士认为，平价跑量将是楼市未来一段时间的主流。
在这样形势下的房地产企业，急需人才来管理与解救新形势下的房地产企业，现在的房地产企业一般存在这样或那样的问题我们来具体分析下都有哪些问题存在。
1.人力资源管理不到位，缺乏对新形势下大前提下的学习与充分准备。
作为人力资源管理层面的人员有责任也有义务做好人力资源规划，招聘与合理安排岗位，物尽其用，培训与开发 考核与评价薪酬与福利管理还有合理签订劳动关系合同等。
而现阶段大部分人都是有事能躲就躲，能推给别人决不自己来的心理，这样怎么能将企业发展壮大。
2.人才素质低下，不能提高自身修养与素质及专业技能的提高。
大部分房地产企业的人才选拔都没有什么特别的学历要求及专业技能的考核要求，导致很多房地产企业的人才学历不高，有的甚至都是大专以下，素质不高，对企业的文化，以及自己要做的事不能充分理解，不能积极参与到企业当中来，不能和房地产企业文化以及房地产企业精神及房地产企业命脉联系在一起，不能把房地产企业当做自己的家，不能将房地产企业的同事当做家人一样对待，这些都阻碍了房地产企业的蓬勃发展与繁荣昌盛。
房地产企业人力资源管理存在的问题及对策1
房地产企业人力资源管理存在的问题及对策一、引言现代企业的竞争,归根到底就是人才的竞争。
人力资源管理作为企业获取竞争优势的主要手段,对企业发挥着越来越重要的作用。
而作为国民经济支柱之一的房地产业，人力资源管理也呈现出了积极的态势.目前，在人员招聘、战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面,诸多房地产企业都进行了有益的实践——但在具体的实施过程中,也存在着制约房地产企业发展的很多深层次问题.二、我国房地产企业人力资源管理总体特征当前我国房地产正面临着三大转变：即房地产经济的增长方式正在由速度规模型向质量效益型转变；房地产业对经济增长的拉动正在由单纯的投资拉动向投资和消费的双向拉动转变;房地产市场的发展机制正在由主要靠行政措施和政策调控向市场机制和自身调节转变.正是处于这一转型时期,使得房地产市场变得异常复杂。
我们根据房地产企业的业务种类、专业化程度以及公司规模、发展战略的不同,将房地产企业分为战略多元型、战略专业型和专业项目型３类，这３类房地产企业在人力资源管理方面也呈现出其各自不同的特征.战略多元型房地产企业从长远发展的角度考虑,对于工作分析与设计、员工的培训、薪酬制度和薪酬体系、绩效考核，以及福利保障制度方面相对于其他两种类型企业要重视得多；战略专业型房地产企业发展的目的性较强，对于具体的每一项工作任务都比较重视,充分体现了他们稳中求胜的行业发展战略；专业项目型房地产企业薪酬设计比较灵活，而且在绩效考核方面也比较重视，但由于其规模较小、发展眼光较为短浅，员工流失比较严重。
三、房地产业人力资源管理中存在的问题１．从业人员知识层次和专业素质整体较差虽然房地产业处在一个转型时期,发展趋势总体是向上的，但现阶段的房地产企业普遍规模较小，许多房地产企业并不具备建筑施工,物业管理等相关员工队伍，从业人员主要由管理人员、工程技术人员和业务人员构成。
从目前的从业人员构成来看,员工的知识层次和专业素质总体偏低，缺少高层次的项目策划、融资、管理人员和营销人员。
万科地产完善人力资源管理的对策建议
万科地产完善人力资源管理的对策建议本篇论文目录导航：【题目】万科地产人力资源管理困境探究【引言】万科地产员工管理问题研究引言【第一章】人力资源管理相关理论及概念界定【第二章】万科房地产人力资源管理现状【第三章】万科地产人力资源管理绩效评价【第四章】万科地产人力资源管理存在的问题及成因【第五章】国内外知名地产企业人力资源管理经验及借鉴【第六章】万科地产完善人力资源管理的对策建议【结论/参考文献】万科人力资源管理机制优化研究结论与参考文献6.万科地产完善人力资源管理的对策建议企业重视人力资源管理进一步提高思想认识，将人力资源管理纳入年度计划万科地产要树立“人力资源是第一资源”的思想认识，首先就需要进一步提高思想认识，抛弃过去那种片面的认识，以前企业认为人才就是工程技术方面的人才，认为地产经营管理过程中出现的问题都是来源于工程技术人员的问题，这种人力资源管理就较为的片面，造成企业经营管理对于工程技术人员过度依赖，企业经营管理过程中存在的真正问题却难以发现，忽视了企业人力资源管理的系统性建设，企业员工队伍稳定程度不高。
所以，万科地产及其经营管理者需要构建多维的人力资源观念，由单一的人才观逐步向多层次、多样化的人才观转变，从而为企业科学吸收、配置人力资源奠定坚实的思想基础，促进万科地产企业根据企业发展需要来较为全面地考虑企业人力资源管理与配置问题，切实从内部管理上构建完善的人力资源管理体系。
企业在制定年度发展计划时，应该将人力资源管理业纳入其中，提高人力资源管理在企业日常经营管理中的地位。
增强法律意识，用相关规定确保人力资源管理执行市场经济从本质上来说是一种法制经济，市场经济成熟的重要标志就是法律的完善，怎样规范企业行为，弥补企业已经存在的法律风险对于企业的长期发展将会产生重大影响，企业发展法制化是企业未来发展的必然趋势。
因此在企业管理特别是人力资源管理上，管理者需要树立法治观念，在国家相关法律政策框架上，制定本企业本部门具体人力资源管理规章，使得企业的人力资源管理拥有明确的法律依据与制度依据，增强企业人力资源管理机构及组织人员的权威性，从而为人力资源管理工作的开展提供强有力的保证。
房地产公司有效的人力资源管理体系
人力资源管理——竞争优势来源
人力资源管理是最难复制与模仿的管理，是企业独有的知识产权，能形成企业独特的竞争优势来源。人力资源管理无固定模式，每一个企业都必须根据本企业的经营战略、组织结构、文化等因素，结合业务发展状况来发展自己的人力资源管理模式。人力资源管理不是人力资源部一个部门的问题，而是公司每一个部门、每一位管理者的问题，尤其是高层高理者，如CEO。每位管理者都是人力资源经理，都应学习并提高人力资源管理技能。
四、转向通常公司面对的是一个衰退行业或保持着过时产品或不再具有竞争力的加工工业。公司必须决定是改变员工的活动还是改变业务经营范围。必须考虑几个分析步骤。有必要确定此行业是否有一场大范围的衰退的可能，或公司是否处于不利的地位。如果缺乏准备反映出组织的战略存在问题，那么则需要分析确定竞争优势的来源。转向和退出的可行性评价部分地取决于现有公司和行业专门技能的程度以及这些技能能否满足当前竞争环境的需要及其程度。
随着商业环境的巨大变化，组织所处环境中的各种力量变化显示出文化变革的需要。特别是认识到现有文化不能适应组织预期的未来状态更是如此。
人力资源规划
提示：在传统的人员规划中，很偏重定量分析，也就是趋向于处理和解决硬问题。但在人力资源规划管理中，由于它强调人员是一种关键资源，同时认识到应对硬问题的还应由软问题手段加以补充。而在软问题手段中，应着重关心பைடு நூலகம்是与雇员创造力、创新活动，灵活性、处理高难度工作等有关的定性问题。
巩固/改变现有文化的一般模式： 确定公司的使命与目标； 清楚地确认评价系统； 加强咨询与参与； 重塑用于获得文化凝聚力的形象； 改变已建立的任务模式； 重订奖励机制； 提供支持新文化价值观和准则所需要的培训信息。
企业人力资源管理现状及改进措施(通用6篇)
企业人力资源管理现状及改进措施（通用6篇）企业人力资源管理现状及改进措施（通用6篇）企业在运作管理的过程中，应充分发挥人力资源管理的作用，重点解决人力资源浪费与缺失的问题。
应在以人为本思想的指导下，打造良好的企业信誉，并充分保障员工的基本权利，推动企业人力资源与层级管理制度的改革与完善，才能根本改变企业人力资源管理的现状，才能真正提高企业的竞争力。
企业人力资源管理现状及改进措施篇1(一)企业未坚持“以人为本”的原则在以往传统的企业管理模式里，将“事”作为管理的重心，人仅仅是管理的工具。
与此不同的是，现代企业的人力资源管理模式应将重心放在人上，将人看做是一种十分重要的资源。
但是，现代企业在管理时根本未坚持以人为本的原则，没有充分培养、挖掘人的潜力，人的培养工作相对薄弱。
据调查，近年来，很多企业普遍存在职员流动性大的问题，根本未建立起一套完整、正规的用人流程，只是在某一部分人员不足时，企业才会招聘新人，根本没有意识到企业人才储备的重要性。
(二)未充分保障员工的基本权利21世纪是知识经济的时代，竞争呈日趋激烈的趋势，而竞争的关键因素是人才。
按照市场调查的结果，我们发现很多企业没有建立起公平合理的薪酬制度，没有充分保障企业员工的薪资与基本权利。
企业的利润、工资水平与福利待遇是每一员工在择业时首先考虑的因素，因此若一个企业不能保障员工的基本权利，那么就无法给与员工基本的安全感，也就无法充分调动员工的积极性。
(三)存在人力资源配置与岗位实际需求不匹配的弊端部分企业在招聘时，为了吸收人才，往往会不分岗位实际，而一律招收过高学历的员工，殊不知，“高配置”往往会导致的薪资水平及福利待遇跟不上而留不住人。
即使部分财大气粗的企业支付的薪水能跟上，然而，员工入职之后，硕士生干本科生的活，本科生干技校生的活，从马斯洛的需要层次论分析可以预计，满足不了他们的精神追求，不能体现自己的价值，无异于打击了员工的积极性。
(四)企业应坚持“以人为本”思想的领导，打造良好的企业信誉当前我们正处于知识经济的时代，在这样的环境下企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位，就必须拥有大量的人才储备。
房地产企业用人机制问题探讨
房地产企业用人机制问题探讨房地产企业用人机制问题探讨【摘要】房地产行业作为一项高投资、高回报的行业，已经成为我国最热门的几大行业之一。
每个行业繁荣与否，最核心的因素就是这个行业中坚人才的质量。
然而，目前阶段，房地产企业良莠不齐，不仅有大型央企，也有规模相对较小的民企。
这些企业用人机制各有不同，在企业发展的不同阶段也暴露出了一些问题，本文旨在分析这些问题，尽可能地找出问题的原因，并提出一些建议。
【关键词】房地产企业；用人机制；人才质量房地产行业作为中国的一大热门行业，既具有行业的普遍性，也同样具有这个行业的特殊性。
普遍性在于，我国正处于市场经济体制不断完善的阶段，这个行业同样需要全面发展，可以积极适应时代变化的中坚人才来支持；特殊性在于这个行业企业众多，资质不同，用人机制各有千秋，同时由于流动性大，行业变动大等特点，用人机制和人才培养机制必须与时俱进，适时调整。
在市场改制的过程中，一些企业正是由于用人机制不当，造成了不可估量的损失，最终在市场竞争中被淘汰。
一、房地产企业用人机制存在的主要问题（1）人才选拔机制不够规范。
一些大型的国有控股房地产集团相对来说有比较规范的人才选拔机制，而对于一些民企性质的房地产企业来说，人才的选拔机制有待规范。
由于这些民营性质的房地产企业有一部分是从家族小企业发展起来的，在一定程度上存在着任人唯亲的问题。
这些企业一些核心部门的员工，在一些企业的部门，特别是在资金流关键环节的部门，而掌握这些部门的人往往是企业高层甚至企业所有者的亲信。
他们掌握着资金的流动，控制着房地产项目的质量，但是有时候缺乏专业素养，在市场风云变幻的时期，特别是市场规则日趋规范，与国际接轨的时期，更难以跟上时代的需要，使得企业跟不上时代发展的需要。
而一旦选拔机制出现问题，企业中真正具有专业素养和工作能力的人才往往会流失掉，企业的激励措施难免不会奏效，人才的流动性就会增强，这样的家族性企业在人才的吸引力方面也难以与竞争对手抗衡，久而久之就会缺乏活力，对于企业长久的发展是一个不小的障碍。
2024年房地产行业人力资源工作总结范文（6篇）
房地产行业人力资源工作总结范文一、踏实肯干，完成工作自从事人力资源管理工作以来，我始终不忘初心，牢记岗位责任，去做好日常工作，岗位工作能力有了较大幅度的提升。
我公司人力资源管理分六大模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
在担任本职工作期间我一边根据公司的实际情况不断进行人事管理工作创新，另一边依然用我的初步计划认真踏实的进行人事管理工作。
人员规划方面，根据公司战略发展规划对人员总量构成、流动等进行规划,包括人力资源现状分析、定岗、定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
在人员配置上我较好地运用了五大原理1、要素有用原理：没有无用之人，只有没用好之人;正确识别员工是人员合理配置的前提。
2、能位对应原理：大才大用，小才小用，各尽其能，人尽其才;一个组织一般可分为决策层、管理层、执行层、操作层，配备具有相应能力等级的人来承担，才能能位对应，提高效率。
3、互补增值原理：优化组合，取长补短，才能形成整体优势，实现组织目标的最优化;互补产生的合力大于个体简单相加之和，群体的整体功能会正向放大。
4、动态适应原理：人与事的不适合是绝对的，适合是相对的，只有通过不断的调整人与事的关系才能达到新的适合。
5、弹性冗余原理：人员配备过程中努力达到满负荷，但又不能超负荷。
同时加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案及合同的管理，为人才评定薪资、绩效考核提供合理依据。
（1）先后参与协助完成多个年度的高校毕业生招聘工作。
完成了公司____年-____年高校毕业生招聘公告起草工作、公司高校毕业生招聘管理实施细则编制等工作，为公司高校毕业生招聘工作提供了政策依据;完成了公司____年-____年高校毕业生招聘实施方案建议制定工作，按照实施方案，完成了相应年度应聘毕业生报名筛选工作，为公司高校毕业生招聘工作奠定了坚实基础;按照人资部领导安排，组织完成了____届到____届应聘毕业生招聘面试工作。
万科地产人力资源管理存在的问题及成因
万科地产人力资源管理存在的问题及成因本篇论文目录导航：【题目】万科地产人力资源管理困境探究【引言】万科地产员工管理问题研究引言【第一章】人力资源管理相关理论及概念界定【第二章】万科房地产人力资源管理现状【第三章】万科地产人力资源管理绩效评价【第四章】万科地产人力资源管理存在的问题及成因【第五章】国内外知名地产企业人力资源管理经验及借鉴【第六章】万科地产完善人力资源管理的对策建议【结论/参考文献】万科人力资源管理机制优化研究结论与参考文献4.万科地产人力资源管理存在的问题及成因企业存在的问题招聘选拔环节，选拔机制不够完善企业人力资源部门，对应聘者表面的硬指标关注有余，例如教育背景、家庭背景、工作经历、外表、性别年龄等，但对于一些深层的软指标关注不足，例如情商、性格、逻辑思维能力、人际交往能力等。
例如企业的招聘简章上有时候会注明“‘211’学校全日制硕士毕业或‘985’学校全日制本科毕业”,还有某些岗位只招聘男性，年龄要求一般都在35 岁以下。
这些条件设置，对于一些特殊岗位，可能确实是真实需要，而对于普遍部门都如此要求，则有点求全责备。
而因为这些条件的限制，使得一些有能力、没高学历，有才能、没口才的人员丧失了机会。
其实，有些实干型的人才口齿并不伶俐，有想法却难以表达，有些综合能力很高的人但学历比较低，还有一些有个性的人才，可能他们的想法与招聘人员的思维有所差异，这导致招聘人员的判断很容易出现失误。
此外万科人力资源在招聘员工时片面重视人才的“才”不注重人才的整体素质是否适合企业自身的发展，不关心人才的专业技能是否迎合企业发展的需要。
只要是有才的人，企业必将其招致公司旗下。
但是他们没重视学习型人才和实用行人才的区别，往往是人才进入公司不久，因为不熟悉和不符合公司发展的需要，为了寻找更加适合自身发展的空间，这些人才大部分都辞职另谋企业。
这不仅没有对企业发展带来好处，同时还给企业带招聘培养人才的资金来了不小的经济损失。
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第16卷第2期2006年6月甘肃广播电视大学学报Journal of Gansu Radio &TV University V ol.16 N o.2Jun. 2006收稿日期:2006-02-16作者简介:陈睿(1982-),女,山西新绛人,在读硕士研究生。
房地产开发企业人力资源管理中存在的主要问题与解决方案陈 睿(西安建筑科技大学管理学院,陕西西安 710055)[摘要]目前我国房地产开发企业的人力资源管理的整体状况不容乐观,必须清醒地认识到其中存在的诸多问题。
本文论述了房地产开发企业人力资源管理现状,并对其中存在的主要问题及产生原因进行分析,进一步提出适用于房地产企业的人力资源管理方案及在未来实施过程中应注意的问题。
[关键词]房地产企业;人力资源;问题;对策[中图分类号]F240 [文献标识码]A [文章编号]1008-4630(2006)02-0062-03在社会转型的大时代背景下,中国房地产开发企业在人力资源管理方面普遍认为企业已经进入一个人才主权时代,即人才具有较多的就业选择权与工作自主决定权,而不是被动地适应企业或工作的要求。
随着房地产业的规范化,许多企业已经清楚认识到,在人才主权时代里,那些能够吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业才是房地产市场竞争中的真正赢家。
一、我国房地产开发企业人力资源管理的现状目前,我国大部分房地产企业逐步走向正规化,但是在人力资源管理方面并没有随之发生改变。
虽然管理层已经注意到人力资源对于企业的重要性,但仍然缺乏全面考虑,没有形成具备实际操作性的管理体系。
(一)房地产开发企业多为中小型民营企业,决策与管理方式仍然没有突破个人专权的家长式管理模式[1]。
这种模式已远远不能适应企业业务发展和规模扩大的要求,如果不打破这种模式,建立科学的决策机制和合理的人力资源管理体制,必然会带来一系列问题。
(二)房地产企业人才供需处于矛盾状态,一面是浩浩荡荡的应聘大军,另一面是专业型人才短缺。
近年来,房地产企业人才需求信息在主流招聘媒体上占据很大比例,但企业仍然无法做到使更多胜任的员工到合适的岗位上去。
这其中所反应出的一个明显的特征,即应聘者无法满足公司的业务需求,特别是诸如经验丰富的项目管理、建筑设计等专业人才更是供不应求。
(三)试图建立企业与员工之间的劳动契约和心理契约,创建企业与员工之间新的关系模式[2]。
前者依据市场法则确定企业与员工双方的权利和义务关系;后者要求企业同员工一起建立共同计划,在共同计划基础上依据核心价值观达到共识,培养员工的职业道德,实现员工的自我发展。
(四)开始逐步尝试进行人力资源价值链管理。
21世纪人力资源管理的核心就是如何达到价值链管理,来实现人力资源价值的实现与增值。
沿海的一些规模较大房地产开发企业开始逐步尝试人力资源价值链管理。
二、我国房地产开发企业人力资源管理的优势(一)组织层次少,对人的管理更加直接。
与其他行业庞大的组织机构、人员臃肿的现状相比,房地产企业管理中的集权倾向更加明显,这样可以提高人力资源管理的效率和灵活性[3]。
(二)可以借鉴国内外其他行业中成功企业的先进经验。
越来越多的投资者看准房地产业的高收益涌入这个行业,由于许多投资者都是在其他领域取得卓越成就后,才投资房地产业的,所以他们在经营房地产企业时就会运用原有的先进管理经验,进而带动整个行业的管理理念。
三、我国房地产开发企业人力资源管理中存在的主要问题(一)人员招聘弊端多人才招聘是企业引进/外脑0,招聘本身应该具有明显的计划性、程序性和科学性。
而相当一部分房地产企业的招聘程序不规范、方法落后单一,只有少量大型房地产公司采用多种方法相结合。
大多数公司,多看重应聘者的硬指标:学历、工作经历等,很少会仔细考虑软指标。
而房地产企业的很多职位更需要那些软指标高的人才。
(二)管理体制不健全房地产开发企业主要表现为/亲缘化0特征。
在房地产企业中,重要职位往往由亲朋好友来担任,实行集权化领导、专制式决策。
进行人力资源管理时,通常是以伦理规范代替行为规范。
其结果不仅使人力资源管理流于形式,企业员工水平参差不齐,整体素质偏低,急需的专业人员聘不进,留不住,而且员工的正当权益因碍于情面也很难保障。
(三)人员培训不足相当数量企业的员工培训工作不到位。
房地产企业本身人员素质不高,存在着/三多三少0的现象[4]:长线专业人才多,短线专业人才少;初级人才多,中、高级人才少;企业内部人才分布不均,有的部门多,有的部门少。
即使这样的人员构成,很多公司还是不搞培训,或者对培训资金加以控制。
(四)大多数员工对薪酬不满一般来说,房地产企业对基层员工的薪酬待遇偏低。
其最根本的原因是公司薪酬体系的内部公平性较低,公司的价值取向模糊不清或员工难以认同。
建立一套全面、系统的激励体系是房地产企业值得考虑的问题。
(五)专业人才、高级人才严重匮乏,员工流动过于频繁/房地产行业不缺钱,但是很缺人。
0一位猎头公司客户经理这样说道。
目前建筑及房地产行业需求的高级人才主要集中在总经理、人力资源总监、项目管理咨询师等17个热门职位。
据悉,一个能独当一面的项目经理最少需要5年以上的房地产业内从业经验。
但是目前房地产行业发展速度太快,人才培养的速度远远跟不上。
据统计,人才补给速度至少比房地产业投资增长速度落后1/3以上。
同时,房地产类人才的志愿与被动跳槽受到业内高度关注。
调查结果显示,房地产人才流动程度高居各行业之首,有的企业员工流失率达25%,不少企业陷入了/招聘)流失)再招聘)再流失0的死循环之中。
(六)咨询机构服务收效甚微房地产企业开始越来越关注人力资源管理,有的企业就请外部咨询公司帮助制定管理方案,但是咨询公司往往不了解情况,制定出过于宽泛的、没有实际操作意义的方案,收效甚微。
四、改善策略及在未来实施过程中应当注意的问题行业竞争在一定意义上是本行业人才市场的竞争,而寻找好的方法解决人才短缺问题就成为各房地产企业管理工作的当务之急。
要从根本上解决这个问题,需要将人力资源管理提升到战略的高度,变被动为主动,而不仅仅是针对当前产生的问题,盲目地、即时地/兵来将挡0。
(一)人力资源招聘和市场化对接企业要把市场选择作为解决企业人员/进口0与/出口0的道路。
这里的市场包括企业的内部及外部人力资源市场。
需要注意,招聘之前必须评估公司的人才现状、掌握内外部的人力资源信息,制定科学合理的人力资源规划。
进行招聘时,一定要选准市场。
这一点大中型公司做得较好。
他们往往会在招聘网站或当地发行量最大的报纸上刊登广告,或是在当地一些大型招聘会上发布信息。
如果公司规模不大就没必要去外地的招聘市场。
另一方面可以和应聘者面对面交流,增进双方了解,且可从校方得到应聘者的准确资料,减少招聘风险。
(二)以薪酬来调动员工工作积极性、提高工作效率,而不仅仅是工作报酬房地产企业传统做法是由财务部门进行简单的工资计算,并不根据企业自身的特点制定薪酬战略。
而公司为了保证人才使用上的效率,应根据国家政策、经济环境、人才市场状况、同行业其他企业薪酬状况等因素,再结合自身情况制定可行的薪酬管理体系。
此外,薪酬支付注意透明性。
由于房地产企业业务的特殊性,老总免不了会对个别员工进行嘉奖,往往以秘密支付奖金红利的方式。
但这样做会导致员工之间的互相猜测,常常会引起不满情绪,甚至怠工、离职。
所以公司老总一定不能经常给予个别员工私下奖励,要尽量公开化、透明化、制度化。
(三)根据行业特点构建绩效指标体系,以考632006年6月陈睿:房地产开发企业人力资源管理中存在的主要问题与解决方案核促进员工绩效房地产企业的业务特征决定了绩效考核指标很难量化。
如某员工的职责主要是负责项目开发所需的各项证件,他的任务完成情况往往和其它政府部门办事效率挂钩,其绩效就很难量化。
房地产行业传统人力资源管理只关注绩效的量化指标考核与惩罚,有的甚至是只见考,不见评,这就必然使人力资源管理陷入被动。
所以,房地产企业应根据自己的行业特点设立考核指标,不易量化,就不量化。
(四)通过不断的、多样化的培训提高员工的岗位技能和素质,满足企业发展需要每个管理者都意识到,企业不缺人,缺的是/人才0。
培训实际上是一个/人材)人才)人财0的转变过程。
培训可以保证不断地为企业输送发展中所需各种类型人才。
把人才放在合适的位置就会成为/人财0。
没有合适的岗位,人才就会像断水的禾苗日益干枯。
比如说一个个性很细腻的人做营销策划可能还行,如果叫他去卖楼,可能因为太细腻,而无法冲锋陷阵;相反,太勇猛的人做策划会到处闯祸。
所以用对位置,就是帮助企业创造财富。
值得注意的是,房地产企业往往只是对销售人员培训,而忽视对公司老板的培训。
应该要纠正一个误区:培训只是员工的事情。
没有老板的洗脑,就不会有企业管理和运作的质的改变和提升。
(五)建立规范的人力资源管理体系,使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道北大教授梁能指出:/跨国公司靠的就是制度的再生产,企业大了就不能仅仅靠产品,而要靠制度。
对于企业微观层次的人力资源管理各项运作策略,国内企业是最欠缺的,同时国内企业也要注意,不同的业务、不同的企业组织形式在这些领域中的管理策略是不一样的0。
房地产企业同样最缺的是规范的人力资源管理制度,尤其是基础性的管理规范。
尽管有的房地产企业规模目前可能已经非常庞大,盈利水平也属上乘,但都不妨回过头来花精力于基础性建设,使企业各项运作走向规范。
(六)特别要注意,设立正规的人力资源部,提高人力资源部门自身素质任何一个公司都应该设立正式的人力资源管理部门,而不是由秘书或人事部来代理其事务。
人力资源管理部门是企业经营战略的组成部分,其工作质量是影响企业快速发展的关键之一。
因此,要完成好人力资源管理工作,部门自身的建设也必须同步进行,甚至要优先考虑。
总之,人力资源管理是一项系统工程,它不仅是人力资源部的事,更是各部门共同完成的工作。
房地产企业人力资源管理一定要根据自己的行业特点,从基础做起,而不是照搬其他行业的管理办法,那样做只会徒劳增加成本,而无任何收获。
[参考文献][1]赵曼.人力资源开发与管理[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2002.[2][美]丹尼尔#隆因#米尔斯.劳动关系[M].北京:机械工业出版社,2000.[3]邱庆剑.人力资源管理工具箱[M].北京:机械工业出版社,2004.[4]刑传,沈坚.中国人力资源管理问题报告[M].北京:中国发展出版社,2004.The Problems and S olutions of Human Resource Managementin The Real Estate EnterpriseCH EN Rui(X i'a n Univer sity of Ar chitecture and Technology,X i.an710055,China)Abstract:H uman Reso ur ce development and m anagement is v er y im portant in the21st century's ser-i o us competition.But the H R manag em ent of the real estate enterpr ise is not optimistic.We must r ec-o gnize that there are m any problems ex isting in o ur real estate enterprises.H R Developm ent and Man-ag em ent.T his thesis makes a deep analysis of the state and problems of the H uman Resource Deve-l o pm ent and m anagement in the real state enter prises,and puts forw ard countermeasures of the H u-m an Resource manag em ent and many aspects in the future apply ing pr ocess.Key words:the real estate enterprise;human resource manag em ent;problem s;co unter measur e[责任编辑龚勋] 64甘肃广播电视大学学报第16卷第2期。