如何管理应届毕业生
应届毕业生培训管理细则
8-3. 基础管理培训 8-3-1. 为了帮助应届生完成从大学毕业生到企业工作人员的心理转型，完成职业化的转型， 尽快融入岗位，安排《基础管理培训 B》相关课程见《TTP 培养计划》。
8-4. 轮岗实习 8-4-1. 应届毕业生必须服从轮岗部门的工作安排和管理，作息时间以轮岗部门相应岗位的 作息时间为准，考勤、纪律及奖惩以轮岗部门相应岗位的规定为准。按时报到，按 时上下班，不得迟到、早退、旷工；不得无故窜岗；轮岗部门有倒班和着装要求的， 应届毕业生必须严格遵守，否则，轮岗部门有权按公司规定处理。 8-4-2. 应届生轮岗结束后撰写培训期报告，字数不少于 3000 字，此报告作为应届生转正 报告。
8-5. 竞岗 8-5-1. 大学生在实习期间或期满的情况下，被所在实习部门的部门长认可并征得双方同意 的情况下，经人力资源部同意后，可不参与竞岗，直接上岗。 8-5-2. 竞岗志愿填写：在应届毕业生基层岗位锻炼培训结束前一周，人力资源部组织填写
主题 SUBJECT
文件编号 DOCUMENT NO.
2. 适用范围 2-1. 高等院校应届毕业生。
3. 名词解释 无
4. 指导原则 4-1. 大学生的培养应以企业文化的认同和技能的提升为主，重在实效。 4-2. 本计划规定大学生的培训计划、实施、督导以及评估等内容，适用于公司人力资源培训管 理工作，其它各 BU 可参照执行。
5. 参考文件 无
6. 权责 6-1. 招聘配置课 6-1-1. 负责新进大学生的接待工作 6-1-2. 入职手续的办理及档案的建立。
6-2. 行政总务部 6-2-1. 负责新进大学生的后勤安排。
6-3. 培训管理课 6-3-1. 新进大学生的入职培训、现场实习、轮岗实习、岗位竞聘的安排。 6-3-2. 组织进行定期沟通会的开展。 6-3-3. 新进大学生实习期间的调配。 6-3-4. 新进大学生实习期间的考核、反馈与跟踪辅导。
应届毕业生管理办法(1)
应届毕业生管理办法第一条总则为规范公司对应届毕业生的管理，使其尽早融入企业文化，适应工作环境，将其培养成为素质高、能力强、有责任心的合格员工，为公司健康、持续发展储备人材，依据国家相关劳动政策法规，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条定义应届毕业生：具有大专以上学历，已完成专业科目学习，尚未取得毕业证书的在校学生或是已取得毕业证且毕业时间在一年以内学生。
实习期：尚未毕业的应届毕业生在公司相关岗位上参与实践工作的期间。
实习期间的应届毕业生尚未与公司形成劳动关系。
第三条人员招聘一、各事业中心于每年10月份提报《员工增补申请表》至人力资源部。
二、人力资源部根据公司年度战略规划和各事业中心年度用人计划，制定本年度招聘应届毕业生工作计划，于元旦前参加毕业生招聘会，安排面试、复试，确定实习生录用名单和数量。
第四条报到手续办理毕业前入职的应届毕业生，人力资源部组织其签订《实习协议》或《三方就业协议》；毕业后入职的应届毕业生，人力资源部组织其签订《劳动合同》，具体入职流程参考《新员工入职手续》。
实习生到各子公司报到还需要准备好一些生活用品：洗澡桶、床上用品、毛巾、拖鞋、洗漱用品、衣架、纸巾、床上用品、女生还需要备好姨妈纸等日用品。
另外报到时需要携带身份证，到达公司培训地点后统一安排到相关银行开通工资卡号。
第五条实习安排一、实习内容（一）每年3-4月份，人力资源部统一安排实习生进入公司实习，实习的第一阶段为岗前培训与轮岗实习阶段（时间为3个月），具体内容详见《实习生实习计划和安排表》（附件3）。
第二阶段为用人岗位实习阶段（时间至毕业）。
如用人岗位因工作需要，取消轮岗实习，应由用人部门所在中心的领导签字批准。
（二）毕业后入职的应届毕业生，直接安排至用人岗位，若用人部门提出轮岗学习，由人力资源部协调组织。
二、职责与义务（一）人力资源部1、制定实习计划，组织计划的落实、实施。
跟踪检查实习情况，分阶段考评，实习期满后组织实习期综合考核。
2012年应届毕业生管理规定
2012年应届毕业生管理规定应届毕业生是公司获取人才的一个重要途径，公司当前推行“211战略”，重点招聘学历高、潜能好、素质优的大学生作为新鲜血液进入公司。
应届毕业生相对于社会招聘人员而言有一定特殊性，特别是90年之后出生的应届毕业生，对应届毕业生的管理有必要做详细的安排。
应届毕业生发展阶段实习期：应届毕业生在拿到毕业证与学生证之前在公司工作的时间段，主要集中在3月~6月底。
营销轮岗期：应届毕业生必须在置业顾问的岗位上工作满六个月，这六个月即是营销轮岗期，营销轮岗期包含在实习期间在置业顾问岗位上工作的时间，营销轮岗期最早可以从3月算起，最晚于当年12月底结束，期间存在实习、试用、转正集中状态。
一、应届毕业生实习期管理（一）实习生定义：商学院招收的应届毕业生，经公司招聘流程筛选录用，在7月之前经公司统一安排在相应岗位上实习。
（二）入职流程实习生入职当天与公司签订《实习协议》和《三方就业协议》，具体入职办理流程参考《新员工入职手续》。
（三）实习时间安排实习生具体作息时间服从公司安排，每年的3~6月份，实习生上岗之后回学校需要履行请假手续回校准备论文，但请假不能超2个月。
实习期至实习生完成学业拿到毕业证、学位证正式上岗后结束，经考核合格者，进入三个月试用期，实习生从实习到岗开始必须在营销岗位累计至少6个月。
（四）实习待遇公司提供给实习生以下补贴：1200元/月(满勤，如有请假扣除相应金额)。
实习生在实习期不享受租房补贴，在进入试用期后，租房补贴按照公司外派的标准发放。
（五）实习生义务1.实习生在实习期间应遵守公司《行政人事制度》的各项规章制度。
2.实习生须完成部门制订的实习期工作安排，并接受考核。
3.实习生每月提交一份实习报告至商学院分院，其内容可包括实习工作内容、工作进度及建议。
（六）实习生培训管理与考核商学院分院与用人部门共同负责实习生的培训管理与考核。
1、商学院分院1)职责介绍实习生认识本部门员工及其工作环境。
新员工应届毕业生培养计划3篇
新员工应届毕业生培养计划第一篇：新员工应届毕业生培训计划随着社会的快速发展，各种企业与组织需要更多的新员工来填补人才供应的瓶颈。
在这些新员工中，应届毕业生是一个大的来源。
他们具备较高的学习能力、接收能力和适应能力。
为了使得这些应届毕业生能够更快地融入公司的工作中，同时增强他们自身的技术实力和职业素养，企业应该建立应届毕业生培训计划。
首先，针对应届毕业生的培训计划应该详细明确。
这包括培训的内容、时间、方式、场地等方面。
因为应届毕业生整体素质较高，给予他们全面的培训更有利于他们提高职业素养和实际操作能力，对公司更是一项重大贡献。
其次，针对不同人群制定不同的培训计划。
针对技术型岗位的新员工，应该加强其技能方面的培训，如技术操作、编程能力等；针对服务型岗位的新员工，应该突出其服务意识、团队合作能力等；针对管理型岗位的新员工，应该增强其管理技能、沟通协调能力，以及对公司运营的全面认识。
因而，根据不同的人群，需要制定相应的培训计划供他们参与。
最后，企业应该鼓励并监督应届毕业生的培训过程。
建立监督机制，确保培训过程的顺利完成。
同时，鼓励应届毕业生积极学习和提高自身素质，以便更好地为公司工作。
企业应该提高对新员工的关注度，让其在进入新的工作中有更好的起点。
综上所述，建立应届毕业生培训计划，是企业提升自身实力和保证新员工工作质量的重要举措。
企业应该制定全方位的培训计划，鼓励新员工参与，并且提高对新员工的关注度，使其能够更好地适应公司工作，并为公司做出贡献。
第二篇：新员工应届毕业生培养方案的重要性新员工应届毕业生培养方案是企业为了更好地吸引和选拔人才而制定的计划。
这种计划对新员工及企业本身都有很多好处。
首先，新员工应届毕业生培养计划能够推动企业的发展。
毕业生们通常充满活力，思维活跃，有着先进的教育和思想，能够根据公司的发展需求和普通员工无法想象的方法和思路将事业推向更高层次。
与此同时，企业可以通过与合作院校合作，让自己的培训计划与教育方向相吻合，培养人才的同时，增加了合作伙伴关系，为企业的可持续发展奠定了良好的基础。
应届毕业生管理制度范本
第一章总则第一条为加强应届毕业生管理，提高毕业生综合素质，促进毕业生顺利就业，特制定本制度。
第二条本制度适用于我校应届毕业生，包括本科、硕士、博士等学历层次。
第三条应届毕业生管理遵循以下原则：1. 坚持以人为本，注重培养毕业生的综合素质；2. 坚持服务就业，助力毕业生实现高质量就业；3. 坚持依法管理，保障毕业生合法权益。
第二章组织机构第四条学校设立应届毕业生管理办公室，负责应届毕业生管理工作的组织实施。
第五条应届毕业生管理办公室下设以下部门：1. 毕业生就业指导中心：负责毕业生就业指导、招聘活动组织、就业政策宣传等工作；2. 毕业生教育管理中心：负责毕业生思想政治教育、心理健康教育、职业生涯规划等工作；3. 毕业生档案管理中心：负责毕业生档案的收集、整理、归档和管理工作。
第三章教育与培训第六条学校应加强对应届毕业生的思想政治教育，培养毕业生树立正确的世界观、人生观、价值观。
第七条学校应开设职业生涯规划课程，帮助毕业生了解自身特点，明确职业目标，制定职业发展规划。
第八条学校应定期举办就业指导讲座、招聘会等活动，提高毕业生的就业意识和求职技巧。
第九条学校应鼓励毕业生参加各类社会实践、志愿服务等活动，提升毕业生的综合素质。
第四章就业服务第十条学校应建立健全毕业生就业服务体系，为毕业生提供就业信息、就业咨询、就业推荐等服务。
第十一条学校应加强与企业的合作，拓宽毕业生就业渠道，提高毕业生就业质量。
第十二条学校应建立毕业生就业跟踪调查机制，及时了解毕业生就业状况，为学校就业工作提供依据。
第五章毕业手续第十三条毕业生在规定时间内完成毕业论文（设计）并通过答辩，方可申请毕业。
第十四条毕业生需在规定时间内完成学业成绩审核、学分认定等工作。
第十五条毕业生需在规定时间内办理毕业手续，包括领取毕业证书、学位证书等。
第十六条毕业生档案管理中心负责毕业生档案的收集、整理、归档和管理工作，确保毕业生档案完整、准确。
第六章违规处理第十七条毕业生违反本制度，按照学校相关规定进行处理。
应届卒业生心理康健教导工作总结8篇
应届卒业生心理康健教导工作总结8篇篇1一、引言随着社会的快速发展和竞争的加剧，应届毕业生的心理健康问题越来越受到关注。
作为心理健康教育的从业者，我们致力于帮助毕业生更好地应对挑战，促进他们的身心健康。
本文旨在回顾我们在应届毕业生心理健康教育方面所做的工作，并总结经验和成果。
二、工作内容1. 心理测评与建档我们为所有应届毕业生进行了心理测评，包括焦虑、抑郁、压力等维度的评估。
根据测评结果，我们为每个学生建立了心理健康档案，以便有针对性地提供个性化的指导和帮助。
2. 心理健康教育课程我们开设了心理健康教育课程，包括情绪管理、压力释放、人际关系处理等方面的内容。
通过课堂教学和小组讨论，学生们学会了如何更好地认识自己、管理情绪，以及建立积极的人际关系。
3. 心理咨询服务我们提供了一对一的心理咨询服务，帮助学生解决具体的心理问题。
在咨询过程中，我们注重倾听学生的心声，提供情感支持和专业建议，帮助学生建立积极的心态和应对方式。
4. 心理健康教育活动我们组织了一系列心理健康教育活动，包括讲座、工作坊、户外拓展等。
这些活动旨在提高学生的心理素质和应对能力，促进他们的身心健康。
三、成果与影响1. 心理测评结果分析通过对测评结果的分析，我们发现大部分学生在焦虑、抑郁和压力方面存在不同程度的困扰。
然而，经过我们的心理健康教育课程和心理咨询服务的介入，这些学生的心理状态得到了明显的改善。
2. 心理健康教育课程的成效心理健康教育课程的开设对学生们的心理素质提升起到了积极的作用。
学生们在课程中不仅学到了理论知识，还通过小组讨论和实践活动提高了自己的问题解决能力和人际交往能力。
3. 心理咨询服务的成效一对一的心理咨询服务为学生们提供了个性化的支持和帮助。
许多学生在咨询后表示自己的心理状态更加积极，能够更好地应对生活中的挑战。
咨询服务的开展也为学生们建立了一个寻求帮助和支持的平台。
4. 心理健康教育活动的成效心理健康教育活动的组织为学生们提供了一个互动和分享的平台。
给应届毕业生的建议,应届毕业生
给应届毕业生的建议,应届毕业生应届毕业生刚入社会最缺少的就是社会经验，以下是小编为大家精心挑选和整理的给应届毕业生的建议，希望能给大家提供帮助!1、趁早开始尽早开始搜寻应届毕业生工作机会，就业网站、专业期刊、报纸、人脉都是很好的管道，不仅能了解市场上的职缺类型、所需技能、薪资水准，也能领先同侪发掘良机。
2、尽力准备为了在就业市场竞争中占有优势，一定要尽力准备周全，先找出目标企业，研究应届毕业生招聘计划，才能在毕业之前开始联系。
列出自己寻找的工作类型与薪资，并加入专精于特定产业的招聘机构;提早开始练习回答常见面谈问题，锻鍊个人技巧，唯有充分准备，才能迅速与轻松地掌握随时出现的机会。
3、提高就业能力大学表现优异只是吸引潜在雇主的其中一种面向，雇主也想了解应届毕业生的工作经验、课外活动领导能力，以及种种重要软性技能，如人际与沟通技能、批判性思考能力、解决问题能力、热忱、产业知识等，参与社区活动、志愿工作、运动团体、学生委员会，都能展现自己具备课业以外的实用技能。
4、别把自己太不当回事据说现在应届大学生群体里有相当部分的人患有“求职恐惧症”，表现为：认为自己和其他同学比，毫无优势，简历空空荡荡，压根就不敢去面试。
好不容易鼓起勇气去了一次，被稍稍打击一下，就再也不敢面试了。
于是，每天诚惶诚恐的躲在学校里，过一天算一天，等待最终的宣判;要么就是，觉得“还没准备好”，能多在学校念一年算一年。
可实际上，你不去准备，就永远准备不好!其实人的心态还是很重要的，遇事主动积极(Proactive)是一个人最最基本的优秀价值观，越早越积极的从校园走出去，就越容易找到自己合适的定位。
如果你认为自信是一个优秀品质，那么就从求职开始，做一个主动积极的人，哪怕是屡战屡败，那也要屡败屡战，很多人优秀的选手都是这么过来的。
If you don't try, you will never know.5、别把自己太当回事当不了好士兵，就不可能成为好将军;当然，当的了好士兵，大部分也成不了好将军。
大学毕业生最关心的问题
未毕业的学生只能签就业协议，劳动合同是要和毕业后的个体签订劳动合同的。
应届毕业生是不能签劳动合同的，因为公司要去劳动局办理保险，必须要毕业证明，下岗、内退、退休、在校学生等人员，不具备劳动法律关系主体资格，故没有毕业（或者说没有取得毕业证书）的学生是不应该签订劳动合同的，顶多算做实习。
应届生没毕业前，所有人事关系在学校，相当于他是跟所在院校订立的合同（国家就是这么默认的）。
如何保护自己的权益？怎样签订劳动合同才能保障自己的合法权益，是一些应届大学毕业生最关心的问题。
对此，专家提醒求职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件。
应届生就要毕业了，许多毕业生都在忙着签就业协议、转档案，在这个过程中涉及到毕业生的档案、户口、劳动合同、社会保险、违约金等等一系列问题。
很多毕业生对此不重视或对有关规定不清楚而造成很大损失，为此，专家提醒大学生要善待自己的档案，同时签一份保险系数高的劳动合同。
善待自己的档案：毕业生与用人单位签约时，要问清楚用人单位的性质，如果是国家机关、国有事业单位、国有企业，它们或它们的主管单位是有人事管理权的，可以接收档案。
其他各类非公企事业单位、各类民营机构一般是无人事管理权的，要通过人才交流中心来接收学生，学生的档案要放到人才中心去。
各地人才交流中心均可为毕业生接收管理档案，并依据档案为毕业生提供转正定级、职称评定、出国政审、考研证明等一系列内容的服务。
签一份保险系数高的劳动合同：怎样签订劳动合同才能保障自己的合法权益，是一些应届大学毕业生最关心的问题。
对此，专家提醒求职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件，包括：用人单位这一劳动合同主体必须符合法定条件，用人单位应当依法成立，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能够承担相应的民事责任。
双方签订的劳动合同内容（权利与义务）必须符合法律、法规和劳动政策，不得从事非法工作。
此外，签订劳动合同的程序、形式必须合法，如经协商一致采用书面形式等。
应届毕业生管理制度
广东东菱凯琴集团有限公司新宝电器有限公司应届毕业生管理制度编制：肖文军审核：项品峰批准：温焯东应届毕业生管理制度一、目的根据公司中长期发展战略和人力资源发展规划，为了促进人才梯队的建设，为公司各岗位选拔、储备中长期的人才梯队，吸引和储备优秀人才，促进公司员工综合素质的整体提升，特制订本制度。
二、适用范围。
适用于新宝公司所有各分公司、中心对应届毕业生的选、育、用、留。
应届毕业生分为应届中专生和应届大学生，中专、技工、职高类应届毕业生统称为应届中专生，大专或以上学历应届毕业生统称为应届大学生。
三、权责3.1人力资源部：主导应届毕业生的规划、招聘等工作，组织对应届毕业生需求分析、入职前考核、实习安排与鉴定、分配、入职以及跟踪培养，参与应届毕业生的人事关系调动、户口调迁、档案管理。
3.2各分公司、中心用人部门：提出应届毕业生的需求，组织应届毕业生实习、入职、任用与考核、跟踪培养。
3.3各分公司综合部、中心文秘：负责应届毕业生在所在单位实习、试用、入职等方面的日常管理。
四、应届毕业生基本要求4.1原则上，所有应届毕业生必须年满18周岁以上。
少部分未年满18周岁的应届中专生，可酌情考虑入职电子、电机、不锈钢、五金厂等二级分公司（非验厂范围内）。
4.2应届中专生必须在校两年或以上，中专、技工、职高等专业院校毕业生。
4.3应届大学生必须是全日制三年以上，具有大专或以上学历，本年度毕业人员。
4.4应届毕业生是经毕业院校推荐，在校表现良好，无不良违规记录，已完成全部学业，取得相应“毕业证书”，本科或以上学历人员必须具有“学位证书”。
4.5应届毕业生须参加人力资源部组织的入职体检，体检合格人员方可入职，不合格人员一律退回原学校处理。
五、应届毕业生需求计划和招聘计划5.1根据公司人力资源发展规划和各分公司、中心的用人需求，人力资源部拟定公司应届大学生和应届中专生的需求计划、招聘计划，报公司主管副总裁审批后执行。
5.2应届大学生的招聘计划和需求计划工作一般在每年7月份正式启动，8-10月份联系相关院校，11月份由人力资源部组织招聘团队到相关院校开展招聘工作。
五力模型分析应届生就业（精简篇）
五力模型分析应届生就业五力模型分析应届生就业一、大学生就业能力基础能力:适应能力、自学能力、分析与解决问题能力、表达能力、自我表现及自信等。
核心能力：特殊素质和能力：1. 开拓创新能力;2.个性能力，如组织管理能力、领导能力;3.专业知识应用能力，如应用专业知识解决实际问题能力。
二、大学生就业能力背景及现状今年随着大学大量扩招，大学生供过于求，于是出现了大学生就业难问题。
但深入分析后不难发现，导致大学生就业难的直接原因其实是大学生就业能力并不随着和市场一起成长的企业需求同步增长。
高等教育平均质量下降导致专业能力不强，部分高校教育模式落后使得大学生实践能力欠缺，就业培训不充分更是造成大学生求职技巧缺失以及就业市场信息不充分等等一系列影响学生求职的阻碍因素。
三、五力模型简介当今世界上竞争战略和竞争力方面公认的第一权威、哈佛大学工商学院著名教授迈克尔波特于20世纪80年代初提出了“五种竞争力量”分析产业环境的结构化方法。
五种力量模型将大量不同的因素汇集在一个简便的模型中，以此分析一个行业的基本竞争态势。
五种力量模型确定了竞争的五种主要来源，即供应商和购买者的讨价还价能力，潜在进入者的威胁，替代品的威胁，以及来自目前在同一行业的公司间的竞争。
一种可行战略的提出首先应该包括确认并评价这五种力量，不同力量的特性和重要性因行业和公司的不同而变化，四、五力模型理论对大学生就业能力的分析产品市场定义为就业市场，将各大高校作为商品供应商，应聘单位作为购买方，该专业往届求职失败的待业人士作为替代品，应届硕士、博士，高职类院校的毕业生作为新进入者，应届毕业生之间的竞争作为同行业之间的竞争。
则当前竞争主要来源为：应届生求职要求，招聘单位的要求以及应届生之间的竞争。
我们先以五分制指标来进行分析概要。
购买者还价能力：5 总的来说还价能力非常强，个体产品对于用人单位而言，处在非常不利的位置。
任何一个单位，从PG、IBM这样的外企大鳄，到国家公务员这样的用人大户，再到几十上百人的民营企业，都有充分的压价和挑选能力，这直接导致了人才高消费和低工资的盛行。
毕业学生管理制度
毕业学生管理制度第一章总则为规范毕业学生的管理，维护校园秩序，促进毕业学生规范有序地完成学业，制定本管理制度。
第二章毕业学生的管理范围和对象1. 毕业学生管理适用于即将毕业或已经毕业但未离校的全日制本科及研究生学生。
2. 毕业学生管理对象包括全校毕业学生，尤其是毕业生学生工作负责人、导师和辅导员。
第三章毕业学生的管理要求1. 毕业学生应当遵守学校的各项规章制度，自觉维护校园秩序，不得违反法律法规。
2. 毕业学生应当按时在规定期限内完成学业，不得拖延毕业。
3. 毕业学生应当积极参加学校组织的相关毕业事务，如毕业典礼、毕业晚会等活动。
4. 毕业学生应当尊重师长，与导师和辅导员保持良好的沟通和联系。
第四章毕业学生的管理程序1. 毕业学生申报：毕业学生须在规定时间内填写毕业申请表，提交相关材料，经学院审核后定为毕业资格。
2. 毕业学生毕业论文：毕业学生应按时完成并提交毕业论文，并参加答辩。
3. 毕业学生学位审核：毕业学生应按学校规定的程序申请学位，经学校审核后颁发学位证书。
4. 毕业学生毕业手续：毕业学生应按学校规定的程序领取毕业证书和相关材料，完成离校手续。
第五章毕业学生的管理责任1. 学校负责对毕业学生进行管理，包括学籍管理、毕业资格审核、学位授予等。
2. 学院负责对毕业学生进行管理，包括开展毕业工作、答辩安排等。
3. 导师和辅导员负责对毕业学生进行指导和监督，督促其按时完成学业。
第六章毕业学生的管理措施1. 对于拖延毕业的学生，学校将按规定进行相应处理，包括延期毕业、停止毕业资格等。
2. 对于遵守规章制度的毕业学生，学校将给予相应的奖励，如先进个人、优秀论文等。
3. 学校将举行毕业典礼、毕业晚会等相关毕业活动，举办各项毕业学生服务，如就业指导、毕业生社保办理等。
第七章毕业学生的管理监督1. 学校将定期对毕业学生进行管理情况检查，对于拖延毕业或违纪的学生，将进行相应处理。
2. 学校将设立毕业生学生工作负责人，负责对毕业学生进行全程跟踪、指导和管理。
应届毕业生管理暂行办法
应届毕业生管理暂行办法第一章总则第一条为促进应届毕业生管理工作科学化、规范化、制度化，为公司人才队伍建设提供坚实的人才基础，并结合公司实际情况制订本办法。
第二章选拔与录用第二条人力资源部原则上对接收的应届毕业生进行面试与考核，必要时进行笔试，并到学校对毕业生进行全面的调查了解。
综合学生各方面表现、面试成绩等确定接收人选，用人部门有义务参与毕业生的选拔和评估。
第三条对于拟接收的应届毕业生入职前需到指定医院进行体检，体检合格方可办理实习手续，入职后签署实习协议和保密协议后方可上岗。
第四条公司与学校签署就业协议，经人事局审批后，公司予以协助办理毕业生户口调动手续。
第三章实习和见习第五条毕业生分为实习期和见习期两个阶段，领取毕业证前计为实习期，实习期给予一定的生活补助；领取毕业证和学位证后办理见习手续，签订劳动合同，进入见习期，见习期为一年，并享受见习待遇。
第六条毕业生进入用人部门后，用人部门应指定一名员工作为导师进行一对一的辅导，导师应对所负责毕业生进行全方位指导、监督和评估。
第七条毕业生实习期间，公司应组织相应的岗前培训，培训内容包含公司简介、规章制度、劳动纪律和岗位培训等。
实习合格者可进入见习期，实习不合格者，可依据劳动合同予以解聘。
第八条毕业生分实习期和见习期两个阶段均需提交学习报告，对自己的学习、工作情况进行总结，并对导师和所学习部门的运转做出评价，提出意见和建议。
学习报告由导师、部门负责人、分管领导批阅后交人力资源部存档。
第四章评估第九条见习满一年后，用人部门从工作能力、工作态度、工作责任心、发展潜力等方面对毕业生进行评估，确定其工作岗位，并出具书面评估报告，人力资源部根据评估报告经总经理批准后定岗定薪，办理转正手续，见习不合格可依劳动合同予以解聘。
第十条个别在见习期间对公司做出重大贡献或表现特别突出者，由所在部门提出申请，可提前转正。
第五章附则第十一条本办法由人力资源部负责解释和修订。
第十二条本办法自公布之日起生效执行。
应届毕业生管理办法
应届毕业生管理办法一、引言随着时代的发展，大学应届毕业生逐渐成为就业市场的重要群体。
针对应届毕业生的管理，不仅需要规范性的政策，更需要一系列有效的办法和措施。
本文将探讨应届毕业生管理办法，以确保他们的顺利就业和职业发展。
二、招聘渠道多元化为了让更多的应届毕业生有机会找到理想的工作，管理者应该采取多元化的招聘渠道。
除了传统的招聘会和校园招聘，还可以开展线上招聘、走进社区、企业开放日等活动。
通过多元化的方式，能够更好地与应届毕业生进行沟通，并提供更多的工作机会。
三、职业规划指导应届毕业生对职业未来充满期待，但在就业前往往缺乏明确的职业规划。
因此，管理办法应该包含对应届毕业生的职业规划指导。
可以设置职业咨询机构或提供专业人士指导，帮助毕业生了解自己的兴趣、能力和职业发展方向，从而更好地选择适合自己的工作。
四、实习机会的提供为了帮助应届毕业生更好地适应职场，管理者可以积极提供实习机会。
通过参与实习，毕业生可以了解职业环境和职业要求，积累工作经验，并通过实习表现来展示自己的能力。
因此，在管理办法中应规定相关政策，鼓励和支持企业提供实习机会，并积极引导应届毕业生申请实习岗位。
五、岗前培训计划对于毕业生来说，岗前培训是提高适应能力、增加工作技能的重要环节。
管理办法应该包括岗前培训计划，确保毕业生可以适应工作，并在短时间内融入企业文化。
培训计划的内容可以涵盖专业知识、工作流程、团队合作等方面，以确保毕业生能够胜任工作并取得好的工作绩效。
六、职业发展支持毕业生的职业发展是企业管理办法的重要内容。
管理者应积极提供职业发展支持，包括定期的职业发展指导、晋升机会和培训计划等。
企业可以设立内部晋升通道，为应届毕业生提供晋升机会，并鼓励他们参加相关的职业资格考试，提升自身竞争力。
七、绩效评估机制为了激励应届毕业生的工作积极性和投入度，管理办法应建立合理的绩效评估机制。
这可以是定期的绩效考核、项目评估或360度评价等形式。
通过有效的绩效评估，既可以鼓励毕业生努力工作，也可以为他们的职业发展提供参考和指导。
应届毕业生管理制度
应届毕业生管理制度第一章总则第一条为了健全应届毕业生管理制度，规范应届毕业生的工作行为，保障应届毕业生的权益，提高应届毕业生的工作能力和综合素质，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体应届毕业生的管理和培养工作。
第三条应届毕业生应当具备良好的品行和职业操守，自觉遵守公司制度，服从安排，认真学习工作业务知识和操作技能，提高岗位工作能力。
第四条公司将通过培养计划、评估考核、激励机制等方式，督促和引导应届毕业生尽快融入企业工作生活，全面提高其工作绩效。
第五条应届毕业生管理工作由公司人力资源部门全面负责。
第二章应届毕业生管理第六条应届毕业生入职培训1.公司人力资源部门应根据应届毕业生的专业背景、岗位要求等，制定专门的入职培训计划。
2.入职培训内容包括公司文化、制度规定、业务技能、工作流程等。
3.入职培训由公司相关部门负责培训和考核，合格后方可正式上岗。
第七条应届毕业生岗前指导1.新入职的应届毕业生将由指定的师傅进行岗前指导，帮助其熟悉工作环境和业务流程，指导其适应新岗位。
2.师傅应了解应届毕业生的工作能力和学习能力，做好指导工作的同时，及时向上级部门反馈情况。
第八条应届毕业生考核评估1.公司将根据应届毕业生的工作表现、学习情况等，进行定期的考核评估。
2.考核评估主要包括日常工作表现、工作成绩、业务技能掌握情况等。
3.公司将根据考核评估结果，对应届毕业生做出奖惩措施或调整岗位安排。
第九条应届毕业生培养计划1.公司将根据应届毕业生的工作特点和发展需求，制定个性化的培养计划。
2.培养计划主要包括业务技能培训、职业素养提升、岗位轮岗锻炼等内容。
3.公司将通过内部培训、外部培训等方式，加强应届毕业生的培训和提升。
第三章应届毕业生激励机制第十条薪酬激励1.公司将根据应届毕业生的工作表现和学习能力，制定相应的薪酬激励政策。
2.薪酬激励主要包括固定工资、绩效奖金、年终奖金等。
3.公司将按照规定，及时发放应届毕业生的工资和奖金。
应届毕业生管理工作计划
一、前言随着我国高等教育的快速发展，每年都有大量的应届毕业生涌入社会。
为了更好地管理和引导应届毕业生，帮助他们顺利实现从校园到职场的过渡，提高他们的就业率和职业素养，特制定本管理工作计划。
二、工作目标1. 提高应届毕业生的就业率，降低失业率。
2. 培养应届毕业生的职业素养，提高他们的综合素质。
3. 帮助应届毕业生了解国家政策，明确职业发展方向。
4. 加强校企合作，拓宽应届毕业生的就业渠道。
三、工作内容1. 毕业生信息收集与整理（1）建立应届毕业生信息库，包括姓名、性别、专业、就业意向等基本信息。
（2）定期更新毕业生信息，确保数据的准确性。
2. 毕业生就业指导与服务（1）开展就业政策宣传活动，提高毕业生对就业政策的了解。
（2）举办就业讲座、招聘会等活动，帮助毕业生了解行业动态、就业形势。
（3）提供简历修改、面试技巧等就业指导服务。
3. 职业素养培训（1）邀请优秀企业代表进行职业素养讲座，分享职场经验。
（2）组织职业技能培训，提高毕业生的实际操作能力。
（3）开展团队合作、沟通能力等综合素质培训。
4. 校企合作（1）加强与企业的沟通与合作，搭建校企合作平台。
（2）邀请企业到校开展招聘活动，拓宽应届毕业生的就业渠道。
（3）与企业共同开展产学研项目，提高毕业生的实践能力。
5. 毕业生跟踪服务（1）建立毕业生跟踪服务体系，定期了解毕业生就业状况。
（2）收集毕业生就业反馈，为学校教育教学改革提供依据。
（3）关注毕业生在职场发展中的问题，提供必要的帮助和支持。
四、工作措施1. 成立应届毕业生管理办公室，负责日常工作。
2. 加强与相关部门的沟通与协作，形成合力。
3. 制定详细的工作计划，明确责任分工，确保工作落实。
4. 定期开展工作总结与评估，及时调整工作策略。
五、预期效果通过实施本管理工作计划，预计实现以下效果：1. 应届毕业生的就业率显著提高，失业率降低。
2. 毕业生的职业素养得到全面提升，综合素质得到提高。
应届毕业生录取管理制度
应届毕业生录取管理制度第一章总则第一条为规范应届毕业生的录取管理工作，提高人才培养质量，保证应届毕业生的录取工作公平公正、科学合理、规范有序，根据国家有关法律法规和高校招生章程，结合学校的实际情况，特制定本制度。
第二条应届毕业生指的是本校在规定学习年限内正常毕业的学生，在学籍管理系统中没有退学记录，没有休学记录，没有学业调整记录。
第三条本规定所称录取，是指学校根据国家有关法律法规和高校的实际情况，选取优秀的应届毕业生，符合招生条件的应届毕业生被录取为研究生、本科生或专科生的程序。
第四条学校应当保证招生工作的公开、公平、公正和透明原则，依照有关规定，严格执行招生政策、招生计划。
学校要严格执行录取条件并作出全方位评价,确保录取工作的公平公正。
第五条学校设立录取委员会，由校长或其授权代表为主任，学校各职能部门的负责人和领导小组成员为成员，专门负责招生、考核、录取等有关工作。
录取委员会负责总体规划、组织协调、考核和审核各类招生工作。
第二章招生计划第六条学校要依据国家有关招生政策和高等教育规划，结合学校办学条件和专业发展规划，制定科学、合理的招生计划和各学科专业的招生计划，并报教育行政部门备案。
第七条招生计划要根据学校、学科发展需要和社会对人才的需求来制定。
招生计划要科学分配，满足国家需求的同时，也要尊重学科特点，注重人才培养的质量。
第八条招生计划要每年进行调整，根据学校、社会发展的需要，及时作出调整，以保证招生计划的前瞻性和灵活性。
第九条招生计划要严格执行，不得超过教育行政部门核定的招生计划。
对已备案的招生计划，不得私自调整。
第十条学校要充分利用各种资源，制定招生计划的目标和任务，加大对本科生、研究生、专科生的招生宣传力度，确保招生计划得到充分的执行。
第三章招生对象第十一条招生对象是指申请报考我校的学生。
第十二条招生对象要符合国家有关教育法规的规定，须符合学校所定的招生条件。
第十三条学校要根据教育部的规定和招生计划的要求，对招生对象进行分类，分类招生，分类录取。
应届生干部管理制度规定
应届生干部管理制度规定第一章总则第一条为规范和加强对应届生干部的管理，提高其工作能力和素质，促进其健康成长，制定本规定。
第二条本规定适用于企事业单位对应届生干部的管理和培养工作。
第三条应届生干部是指年龄在35周岁以下，刚从学校毕业，获得相应专业学位证书并在单位工作不满一年的专业技术人员。
第四条企事业单位应当建立应届生干部管理制度，加强对应届生干部的培养、考核和激励，为其提供发展空间和成长机会。
第五条围绕培养目标，企事业单位应当根据工作需要和用人单位特点，制订相应的培养计划和培养方案。
第六条应届生干部应当自觉遵守国家法律、法规和单位规章制度，刻苦学习，不断提高自身的知识和技能水平，融入到用人单位的工作和生活中。
第七条企事业单位应当对应届生干部进行全面的工作能力和素质测评，确定其可行性和发展潜力，为其提供相应的培养和考核方案。
第八条用人单位应当为应届生干部提供必要的工作条件和环境，指导其在工作中成长和进步，为其提供学习和进修的机会。
第九条用人单位应当建立定期考核和评价制度，对应届生干部进行绩效考核和激励，标准公正。
第十条用人单位应当根据应届生干部的工作表现和发展需求，向其提供相应的职业晋升和发展机会。
第二章培养第十一条企事业单位应当根据用人单位的需要和应届生干部的特点，制订相应的培养计划和培养方案。
第十二条企事业单位应当为应届生干部提供专业技术培训，增强其专业知识和技能水平。
第十三条企事业单位应当为应届生干部提供管理岗位培训，提高其管理能力和素质。
第十四条企事业单位应当为应届生干部提供业务能力培训，增强其业务知识和技能水平。
第十五条企事业单位应当为应届生干部提供各类专业资格证书考取的培训和支持。
第十六条企事业单位应当为应届生干部提供学历提高和进修的机会。
第三章考核第十七条企事业单位应当建立定期考核和评价制度，对应届生干部进行绩效考核和激励。
第十八条企事业单位应当为应届生干部做出工作考核和评价，对其工作表现进行认真分析和评价。
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如何管理应届毕业生高校招生规模的扩大和社会对人才综合素质要求的不断提高，使应届毕业生的就业和管理倍受争议。
一部分人批评说，大学生高分低能、眼高手低，实践与理论严重脱节，适应能力较差，因而就业难、管理也费劲；一部分人则认为应届毕业生的培训成本大，加之频繁跳槽，给企业造成严重损失。
而且，近几年的应届毕业生基本上都是80末90初，因而属于个性张扬的一代，如何管理这些有思想、有个性的应届毕业生，一时间也众说纷纭。
与此同时，大学生因其可塑性强、理论知识过硬而越来越受企业的青睐；许多知名企业认为，虽然应届毕业生的培训成本较高，但这种“入模子”的培训能产生较强的组织认同感；部分大学生实践能力比较弱，但我国高等教育界也已经开始反思这一“软肋”，大学生自己也开始注重实际应用能力的培养，这种实践应用能力的改善正在经历一个渐变的过程。
总之，应届毕业生是企业新员工中的一个特殊群体，应该辨证、全面地看待应届毕业生的管理问题。
应届毕业生管理和其他员工管理的主要差异在于应届毕业生的招聘和培训环节尤为重要。
如何做好此项工作，笔者提出几点见解，希望能够和同行共勉。
一、应届毕业生的招聘现代企业的竞争已转变为人的竞争，谁拥有高素质、高忠诚度的人才，谁就拥有在市场中勇夺头魁的资本和竞争力。
因此，吸引优秀人才是企业战略发展的第一步。
(一)招聘形式丰富化招聘应届毕业生的形式有很多种，包括校园招聘，网上招聘、综合招聘会、专场招聘会和市场中介等等。
统计结果表明，一般人才市场中介的成功率只有不到20％，而校园招聘的效果最佳。
在我国，教育部的相关文件中明确规定，应届毕业生的就业招聘会应主要在高校内举办。
因而，校园招聘已经成为我国大学生的主要就业渠道，70％以上的大学生都是通过校园招聘的形式找到工作的。
校园招聘被认为是企业争夺稀缺资源的有效方式之一，也是企业求才的最佳途径之一。
除了传统的选拔实习生及宣讲会外，辩论赛、征文大赛、职业发展训练营等，成为近几年来企业校园招聘的新招。
如蒙牛公司推出的“蒙牛训练营”项目，在北京各高校招聘入营学员，通过培训，吸纳其中的优秀分子蒙牛。
而飞利浦则采取了征文大赛的方式作为挑选新员工渠道之一。
近几年来，在招聘会上还出现了“储备干部”、“管理培训生”等不少类似的新型职位。
欧莱雅、宝洁、汇丰等知名企业和国内部分企业(如海尔、华润、青岛啤酒等)也推出了管理培训生计划以吸引人才。
(二)弱化经验资格，强调情绪智力和学习能力前几年，好多企业打出的招聘硬件“要求×年以上工作经验”，或者“有工作经验者优先”，让许多应届毕业生望而却步。
近几年来，许多公司已经不再过分要求相关工作经验，也不限制专业，因为许多优秀企业认为可以提供专业的培训，帮助毕业生获得相关技能，因而更加强调应届毕业生的情绪智力和学习能力。
在招聘过程中，除考察学历、学习成绩外，还考察应届毕业生的社会实践、社团经历、沟通能力和兴趣爱好等，更加注重学生的综合素质和能力。
企业青睐的学生要成绩好，头脑聪明，有团队合作经历和精神，有与众不同的思考问题方式，懂得创新，显示出和他人不一样的特点，并且有职业概念，有不断学习的动力和能力。
(三)应届毕业生招聘的注意事项1、在招聘应届毕业生时，应该提供较为现实的未来工作展望。
最大程度地降低现实冲击并提高应届毕业生的长期工作绩效的有效途径之一是：在招聘时就向应届毕业生提供较为现实的关于未来工作的描述，使他们明白，如果自己到企业中来工作，估计能够得到哪些方面的利益。
招聘过程中的信息不对称使招聘者和求职者都会发出和接受不真实的信息，形成不真实的或不现实的印象。
因此，企业招聘时，应该给应届毕业生提供真实的工作展望，降低企业人员流动率，留住人才。
2、根据岗位需求挑选人才，合适的才是最好的。
一些优秀企业在用人方面明确提出以岗位为基准，而非盲目地追求高学历。
可以由本科生胜任的工作，绝对不会让研究生去从事，而需要研究生的岗位也必将是由研究生来担当，不会因为研究生可以与本科生同等薪金而在本科生的岗位上选择研究生。
即使研究生要求的薪金低于本科生，也同样不会选择，不会去做一些“面子工程”。
这种基于胜任能力的招聘，为企业留住人才打下了坚实的基础，也是时代发展的必然要求。
二、应届毕业生的培训首先要在思想观念上重视应届毕业生的培训。
一些企业认为刚参加工作的应届毕业生还没有形成自己的职业目标和方向，花金钱和精力为他们培训不划算，甚至可能会为他人做嫁衣，因此在新员工培训上经常出现走过场、草草了事等现象。
其实，重视应届毕业生的培训能够体现对新员工的重视，让他们觉得是企业的一分子，从而对企业产生认同感。
而且这也是一个信任关系建立的问题。
信任是相互的，如果企业不信任员工，那么员工也不会信任企业。
(一)应届毕业生的培训形式针对新进入企业的应届毕业生的岗前培训，其首要目的是使他们成为企业的一名合格员工，此外，还要针对他们的需要，帮助他们完成从学生到员工的转型。
一般来说，应届毕业生的培训包含以下几个方面的培训：首先是介绍式培训，让应届毕业生尽快了解企业。
要让新进入企业的大学生消除紧张和不适，一开始必须让他们对企业有一个初步的了解，尽快熟悉环境。
所以培训的开始阶段要进行企业基本情况的介绍，包括企业组织结构、各部门地理分布、人员构成、企业产品知识等内容。
其次是适应性培训，让应届毕业生适应企业的工作。
要让应届毕业生知道工作的规范和流程，要求新进大学生适应本企业工作的特点。
它包括了解企业的规章制度，如员工行为规范、人力资源管理制度、安全生产制度等；熟悉企业产品和技术方面的管理制度，如目标管理制度、成本管理制度、全面质量管理制度等。
再次是转型培训，帮助应届毕业生完成从学生到员工、从学习到工作的转变。
工作与学习的要求有所不同，从学校到企业，对应届毕业生的要求也更高，需要安排一系列培训课程帮助他们进行转型。
具体培训内容包括自我管理、交流和沟通技巧、职业道德和爱岗敬业精神，团队精神等培训。
还有“入模子培训”，也就是通过使其认同组织文化来重新塑造员工的培训。
因为一个人的技能容易通过培训来改变，但人生观、价值观的改变则很难，对于新进企业的大学生来说，他们就像一张白纸，任你书写，因此，为应届毕业生导入和灌输企业文化非常重要。
企业文化的培训可以通过多种方式来进行，如介绍企业发展史和成功事例，请老员工谈感受，甚至可以做一些小游戏让他们加深对企业文化的认识和理解。
(二)如何使应届毕业生的培训更加有效1、营造积极的培训氛围。
衡量新员工培训效果的一个重要标志是通过培训能否让新员工产生对企业的认同感和归属感，愿意为企业奉献。
对于第一次参加工作的应届毕业生来说，如果能够在培训中营造良好氛围，引导得当，让他们以企业为豪，产生强烈的为企业工作和奉献的愿望，那么企业将来就可能获得巨大收益。
培训氛围的营造体现在多个方面。
灵活运用多种培训形式，在培训时可以多介绍企业的发展史、奋斗史、成功史，让他们觉得进这个企业没错，能够学到东西，发挥自己的才能。
此外，还可以通过介绍一些具体案例，如企业在占领市场和开发新产品方面的成功案例、员工在职业生涯发展方面的成功案例等等。
细节决定成败，培训氛围的营造还体现在细节上，如将培训场所布置得和谐、温馨一些，培训师在课堂上与新员工互动，让新员工多发言、多表现，老员工对新员工态度热情，让新员工感受到同事之间的融洽气氛等等，都能为良好氛围的营造打下基础。
2、培训内容安排上不仅重知识更要重能力。
许多企业认为新员工培训最重要的是让新员工掌握与工作相关的业务知识，因此在培训内容上大量安排业务知识课程。
但对于新进入企业的应届毕业生来说，让他们适应企业工作的特点，培养工作上必备的一些基本能力无疑是更重要的。
过分强调一般业务知识的培训并不一定能收到好的效果，因为每个企业的业务都有自己的特殊性，而刚进企业的新员工不了解企业业务特点，因此培训时的感受并不深，而且许多业务知识不是一蹴而就的，还需要在长期的工作实践中去体会和积累。
因而重视基本能力的培养更加重要。
3、注意进行培训需求分析和培训效果评估。
众所周知，培训是一个流程，需要需求分析、制订方案、教学安排、实施培训、效果分析一步步实施。
如果不注重培训需求分析，则培训效果会出现一定的偏差。
具体来说，培训需求分析既包括企业的需求，也包括培训人员的需求。
针对新进大学生的培训需求分析一定要把握他们的特点，以及适应企业工作的要求。
培训效果的评估也是非常重要的，培训效果的评估既包括在培训过程中学生的反馈意见，对培训教师的考评，也包括培训结束时学生的培训总结，管理部门组织的培训考试，还包括培训结束后学生在工作中的具体表现。
三、应届毕业生的绩效管理应届毕业生的绩效管理包括6个步骤：(1)设立绩效目标，形成工作期望。
这是绩效管理过程战略目标的体现。
(2)记录绩效表现。
应届毕业生的直接上级应该花费大量的时间来记录他们最初的工作表现，为后面的辅导和评估提供依据。
(3)提供辅导与帮助。
主管应通用观察工作行为和工作结果，为应届毕业生在工作过程中所表现出来的方向性和技能性的不足提供及时的指导和帮助。
(4)实施绩效考核。
企业根据自身的特点建立起一整套的标准和方法实施绩效考核。
(5)结果反馈，制定绩效改进计划。
其目的是找到改进绩效的方向和措施，并落实在下一阶段的绩效目标中。
(6)绩效考核结果的应用。
绩效考核结果不仅用于应届毕业生的晋升、调任、解雇和报酬等，还要为应届毕业生制定训练、发展和职业生涯规划等提供依据。
四、应届毕业生的激励问题1、提供有挑战性的工作。
企业为应届毕业生提供的第一份工作应富有挑战性，这是很重要的。
大学生在高校学习四年，很想所学知识能有用武之地，所以尽可能提供给他们在一定程度上超出他们所学知识的工作，让他们在感到能力有所不足的情况下去努力想办法提高业绩水平，同时在遇到困难时加以鼓励和帮助。
使应届毕业生通过承担富有挑战性的工作而迅速地找到自己的位置，对他们来说，具有挑战性的工作本身就是一项激励措施。
2、把情感留心放在重要的位置。
应届毕业生初涉社会，渴望得到社会的尊敬和认可。
企业领导者要关心大学生的工作、生活、思想，与他们交流情感，了解他们适应企业的情况，想办法为他们提供良好的工作和生活环境，让他们体会到企业领导对他们的重视和他们对企业的重要性。
3、要重视待遇留人。
企业要健全自己的薪酬体系，使薪酬待遇与职位相匹配，在本行业内具有一定的竞争力，真正体现出公平和竞争，从而提高应届毕业生工作的积极性。
五、应届毕业生的职业发展1、对新进入企业的应届毕业生严格要求。
对于新雇员来说，你越是信任，越是支持，那么他干得就越好，这也就是所谓的皮革玛丽翁效应。
因此，在应届毕业生开始探索性工作的第一年中，应当对他严格要求，使他能够通过建立较高工作标准而追求较高的工作绩效。