中小企业薪酬激励制度研究

80
绩效薪酬
文/殷睿宸
中小企业薪酬激励制度研究
随着我国产业结构不断调整，中小企业的发展成为了我国经济发展的重要因素，尤其是高新技术等创新型企业的发展。

中国的中小企业经历了一个艰难的发展过程，在发展实践中我们认识到，中小企业尤其是很多中小型高新技术企业是否能够激发员工的积极性和创造性是企业成功的关键因素之一。

中小企业薪酬管理现状及存在问题分析
在研究过程中，笔者对江苏省的部分中小企业进行了调研，通过比较选定了一家非常具有代表性的中小企业“江苏省某光学仪器有限公司”进行分析。

该企业是一家具有五十年比色皿、光学元件及玻璃器皿研究、开发和生产经验的江苏省高新技术企业，公司通过了ISO9001国际质量体系认证，生产严格遵循国际标准，产品广泛应用于化工、冶金等领域的光电子、光谱分析等实验仪器制造中。

公司多次被评为江苏省民营科技企业、江苏省创新型企业、江苏省科技型中小企业。

该公司现有职工174人，其中专业技术人员26人，近3年公司招聘员工36人，员工离职16人。

●公司薪酬管理现状
根据对该公司的访谈法调研及查阅公司有关制度文件，总结该公司薪酬制度主要包括以下几个方面：
1.公司车间生产人员实行传统的计件制工资制。

对于车间生产人员，该公司在基本工资的基础上制定了严格的计件制工资标准，采取计件制工资的薪酬激励制度。

公司对生产工人根据其学历、工龄等确定员工的基本工资标准，并在此基础上，针对各车间的生产工艺特点及工种的不同进行差异化管理，对
每一个工种制定了明确的计件标准，工资计算以完成的产品数量和质量为依据，使车间生产人员的工资直接与生产的产品数量与质量挂钩。

以某车间的胶水搭弯头工序为例，计件工资标准为0.5元/个，质量合格率要求100%，因此，该工序员工生产的产品只要质量合格率达到100%，即按每个0.5元计算工资，质量不达标的产品不计算工资。

2.公司管理人员实行年薪制。

对于公司管理人员，该公司采取了年薪制的薪酬激励制度，根据管理人员的相应的级别确定年薪标准，并根据公司利润等增长情况确定管理人员年薪的提升比率，具体见表一。

表一：江苏省某光学仪器有限公司管理人员年薪统计表
3.公司股东分红制度。

该公司目前共有股东3人，公司股东分红制度具体为：根据公司当年的利润情况，将70%的
利润用于股东分红，具体按股东的股份比例进行分配，剩余30%的利润作为企业留存收益，主要用于扩大生产。

4.公司年终绩效考核制度。

该公司年终绩效考核采取积分制，根据总得分乘以奖金标准计算年终奖的发放金额。

积分采取基本分扣分制度，公司规定了全勤基本分、完成和超额完成任务基本分、工作质量达标基本分、安全生产基本分等，对病事假、欠产、消极怠工、质量事故、安全事故、文明生产、违章等制定了严格的扣分标准。

●中小企业薪酬管理存在问题及原因分析
在调研中发现很多中小企业都采用了和该光学仪器有限公司非常类似的薪酬激励制度。

我们可以总结发现实施这类薪酬激励制度的中小企业在薪酬管理上主要注重业绩管理，忽略了发挥激励因素在激发员工积极性和创造性方面的作用，具体表现在以下几个方面：
1.制造车间计件工资制很难发挥员工的创造性。

根据经典的管理学理论，计件工资制度存在一定的优点，例如可以提高员工积极性，提高企业的生产效率；按照多劳多得的分配原则，员工完全凭自身能力赚工资，因此，只要员工是一个认真做事的人，一般都不会偷懒，为了生产出更多的产品，员工自己会自发改进劳动方法，加强劳动技能，在员工之间形成竞争氛围，促进员工业绩不断提升，计件工资制有助于企业统计相关支出，避免生产浪费，控制产品成本。

但是，计件工资制度也存在比较致命的缺点，例如容易导致员工在生产中仅追求数量，不讲质量，对品质管理容易产生对抗情绪；计件制会产生不平均的现象，员工间因竞争产生摩擦，增加矛盾，这些问题处理不好，将影响企业生产经营。

另外根据赫兹伯格的双因素理论，在企业的薪酬体系中，工资、福利、物质工作条件、公司政策、管理措施、监督、人际关系等仅是保健因素，这些因素往往与人们的不满情绪有关，会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。

例如计件工资一旦停止发放或减少发放或发放不公平，就会引起员工的不满，挫伤员工的工作积极性，严重影响企业的绩效。

计件工资制的缺陷在该光学仪器有限公司发展过程中也不断显现出来，近3年来公司员工离职达到了16人，占比将近10%。

公司作为一家中小型高新技术企业，创新能力是形成企业竞争优势的关键，其专业技术人员及熟练的员工的创造力直接决定了企业的创新能力，因此，可以说老员工的流失是企业的一个重要损失。

2.管理人员薪酬实施年薪制无法激发能动性。

公司根据管理人员的职级实行年薪制，虽然实施了根据公司经济总量即利润的增长比例确定管理人员年薪的提升比率制度，但依然摆脱不了年薪制带来的消极影响。

公司的管理人员认为公司的利润增长是由市场和公司客观因素决定的，个人的主观努力并不是显著的决定因素，因此，心理上普遍存在只要完成本职工作，做到工作称职即可的消极观念，对于诸如公司购并、公司重组及重大长期投资等将对公司带来长期影响的重大决策并不关心。

公司在运营过程中，一般会对管理者进行按年度考核，公司长期的发展计划实施，对当前财年往往会产生大量的费用，而这些费用的投入往往在当年带来的收益基本为零，因此，公司高层管理人员首先会考虑在年度考核中对个人利益的影响，在决策时往往会选择放弃那些有利于企业长期发展的计划。

在信息不对称的情况下，极个别管理人员利用职务之便谋求扩大个人收益，出现通过各种途径“寻租”的现象。

3.薪酬制度缺乏对公司中团队的激励。

公司不管是实施生产人员计件工资制还是管理人员年薪制，这样的薪酬制度及绩效考核制度的重点都在于激发企业员工个人的工作积极性，将报酬与个人的努力程度和业绩挂钩，忽略了团队的建设。

如果员工在工作中缺乏团队合作精神，即使每个成员都有潜力去完成项目任务，但是由于整个团队缺乏合作，使得大家难以达到其应有的绩效水平，最终将直接导致相关项目失败，严重影响公司的绩效提升。

建立以人为本的薪酬激励制度
人力资本是现代企业发展的重要推动因素，人力资源的开发及利用直接关系到企业的未来，尤其对于中小型高新技术企业，专业技术人员潜能的发挥是企业成功的关键，因此，企业在有关薪酬制度设计时必须以人为本。

根据赫茨伯格双因素激励理论观点，激励因素主要是指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素，例如奖金、工作性质、业绩认可、工作成就、责任等，这些因素影响员工对工作的积极性，对员工的激励作用是内在的。

因此，建议类似该光学仪器有限公司这样的中小型高新技术企业可以从以下几个方面采取措施建立以人为本的薪酬激励制度。

●实施员工持股计划，发挥主人翁精神
要发挥员工的主观能动性，就必需要让员工成为企业的主人，改变员工为老板打工的观念。

因此，建议企业实施员工持股计划，让员工成为企业的股东，这样就可以改变目前的薪酬分配结构比例，形成生产人员为基本工资、计件工资和股东分红的薪酬结构，管理人员为年薪和股东分红的薪酬结构，并在薪酬分配占比中，充分发挥股东分红等长期激励因素的作用。

公司可以根据企业自身情况，例如在每一个财年开始由公司各级管理者根据员工的进入企业时间和工龄、现任岗位工作年数及岗位级别、业绩表现和贡献度、以及全体员工评价等方面决定有资格进行股份认购或进行股权激励的员工名单，并确定各类员工可以申购公司股票种类以及数量。

如果公司采用这种复合式的薪酬制度，企业的经营业绩将直接和员工的收入挂钩，持股员工都可以分享公司成长带来的收益，在很大程度上有助于提高公司员工的主人翁精神，对员工产生长期激励作用，有助于企业留住人才。

●完善奖金激励制度，激发员工的主动性
奖金不同于工资，属于激励因素，在调动员工的工作积极
性，激发员工的创造性方面，奖金制度优于工资制度，因此，
81
82作者单位 河海大学
参考资料：
[1] 马晓骁.民营企业薪酬管理模式优化策略研究-以华为为例.商场现代化，2019（24）:73-74.
[2]宋春丽.浅谈以人为本管理与薪酬激励.中国市场，2020（10）：87；89.
[3]胡俊.新常态下企业绩效和薪酬管理存在的问题及对策.中国市场，2020（12）：95-96.
[4]李艳.薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响研究.中外
企业家，2020（11）:128 .
建议企业必须建立完善的奖金制度。

企业在设计奖金激励制度时，建议从以下方面入手：一是全面了解公司员工的贡献水平、业绩达标情况、业务能力等，并结合发展现状进行有效改进和改变以往的工资分配方式，确保员工的工资和回报是平等和公平的；二是对工作能力强和业绩优秀的员工进行奖励，将奖励与员工的努力程度和绩效挂钩，有效调动员工的积极性；三是在奖励方式上可以采用物质奖励和精神奖励相结合的方式。

奖励制度在设计时，公司可以从产量、质量、成本、环境、设备、安全等方面进行经营业绩考核，将最高标准奖金指标下发给各个车间（部门）；再根据车间（部门）考核综合评分情况计算各个车间（部门）实际获得奖金数；车间（部门）再根据各个班组的经营业绩考核情况评价各个班组，计算各班组获得的奖金数。

然后将有关数据报给人力资源部门，由人力资源部门将奖金与基本工资一并计入员工每月应发工资中。

●建立团队考核机制，鼓励团队协作
科学的团队建设将产生“1+1>2”的效应，团队的力量将远大于个人力量之和，公司管理不能仅强调个人的工作成果，更应该强调团队的整体业绩，从团队的层面对员工绩效进行考核。

因此，公司在薪酬激励机制的设计过程中，更应该重视团队的考核，鼓励员工积极参与集体讨论和决策，加强团队成员的协作。

建立明确的、以结果为导向的绩效目标是团队成功的关键。

公司可以根据不同的团队类型，明确有关团队的绩效目标，建立科学的团队绩效考核方案，运用严明的赏罚制度来保障团队目标的实现。

团队绩效考核应该兼顾团队和个人两个层面，在设立了以结果为导向的团队绩效目标之后，再在各个团队内部设立考核个人的指标，在团队成员之间形成适度的竞争机制，让每一个员工明确认识到只有互相协作才能更好地完成部门目标，进而实现个人的绩效目标。

公司在考核团队绩效时可以从目标的达成率、时效性、质量、难易程度和对组织的影响程度等方面进行系统评价，采用加权综合计分的定量考核方式，根据团队的考核结果决定团队总体的奖金，然后再根据团队成员个人在团队中的表现，以奖金或罚金的形式奖励成员在团队中的优秀表现或处罚其犯下的错误，最后结合团队业绩和个人业绩的考核结果，将奖金分配到个人，实现员工的收入水平不仅取决于个人努力，同时也取决于团队的协作绩效。

综上所述，中小企业尤其是高新技术等创新型企业在薪酬管理及激励制度上与传统企业相比存在很大的差异性，建立独具一格的以人为本的薪酬激励制度，发挥企业员工的工作积极性和创造性，从而激发企业的创新活力，将极大地推动我国中
绩效薪酬。