高潜力人才测评模型

16
领导力前景
定义
领导力前景是指组织中，将来能成长和承担更多领导职 责的高潜力人才所具有的素质特性。这一部分的能力既 存在着先天的领导力素质潜质，也包含着在工作环境当 中逐渐成长起来的领导力技能。
测评维度
主要包含分析性技能和领导力潜质两个大的测量要素 • 分析性技能能够通过典型情境测试，考察候选人在
• 题型采用具有较高防作假倾向的迫选形式，同时融入肯家 的现实+未来视角工作价值观理论，从而对高潜力员工的 现实和未来工作价值观进行更长远的洞察。
13
成就动机
定义
成就动机是个体对待生活和工作挑战的一种态度倾向， 表现为在完成任务时会对自己认为重要的，有价值的事 情乐意去做，并且追求优秀职位升迁具有显 著的预测效应。
2
测评高潜人才的维度上，需要关注那些潜在的、且有长远影响的个人特质，它们能够在将来 表现出领导作用。
9
测评维度的选择
不同的学者或公司使用了各种各样的标准去定义他们高潜力的未来领导者 有五类潜在的、且有长远影响的个人特质，能够预测员工在将来是否能表现出领导作用，它们是：
领导力、学习敏锐度、成就动机、价值观和个性特征
Achievement Motives
学习敏锐度
Learning Agility
领导力前景
Leadership Prospect
选择题（迫选）
五点评分
10min
10min
情景题 迫选题 30min 10min
自评
360°评估
自评
测评维度
主要包括自我肯定、雄心和自我控制三个一级维度， 17个二级维度，能够完整、系统的包含成就动机的各 个层面，无死角帮助企业洞察候选者的成就动机水平。
14
学习敏锐度
定义
学习敏锐度是指能够从过去的经历中学习经验，并将其 运用在新的工作情景和挑战中的能力和意愿。
测评维度
我们以Lombardo & Eichinger（2000）的理论为基 础，结合国内组织企业实际状况确定了：敏学度、人 际度、敏捷度、目标度、内省度、回馈反应。
`
高潜力人才测评模型
主要内容
1 高潜力人才简介 2 高潜力人才的测评模型 03 高潜力人才如何甄选
高潜力人才简介
1
全球政治、商业、工业和工作变化迅速，人才对于企业良性的发展起着不可磨灭的作用。 员工是否能“高效地工作”、“有效执行决策”、以及“有持续的动力应对变化”变得越来越 重要。
4
潜力是什么？
15
人格特质
定义
通过职业性格了解企业中员工的性格特征，从而帮助企 业了解候选人能否适应和领导团队，以及在未来的工作 晋升当中为其提供针对性的职业发展规划。
测评维度
通过包含6大维度和1个应答风格的测量，能够测量25 个性格特点和行为特征以及作答者的真实作答情况。 适用于各种工作，角色，职位等而不受限于被测试者 所在的行业、职级。
市场 环境
企业 发展
高潜力人才
High-Potentials
成就企业
企业高速、良性地发展离不开人才 的推动。而“高潜人才” 能表现出 较高的绩效水平，行为表现也能够 起到模范作用。
个人 成长
成就个人
“高潜人才”如果能够放到适合的位置，能够更好地发挥 他的潜力，实现自我的目标。
高潜力人才测评模型简介
面对复杂和需要战略洞见的情景时的行为表现。 • 领导力潜质则从其领导意愿水平、领导力策略熟知
度以及组织政治敏感度来衡量其成长为卓有成效的 领导者的可能性。
17
HIPO Tent 的测评系统
全
多
新
测评内容全
测评内容覆盖评估“高潜人才” 五大方面，
全面衡量员工潜力及发展方向
测评形式多
除了自评之外，同时引入了 360°评估，
12
工作价值观
定义
工作价值观是个体对所追求的工作和有关目标的表述，表现 为其对各种职位优劣势和重要性的内心尺度审视，并进而影 响其在某一工作岗位上的工作动机和绩效水平。
测评维度+题型
• 通过对近50年来工作价值观的研究和系统梳理，总结出了 员工工作当中所重视的“工作保障”、“自我实现”、 “社会地位”、“人际关系”“工作与生活的平衡”等五 个方面。
保障测评结果的客观、有效
题型新颖
引入两种新题型。 迫选题在一定程度上 防止候选人“虚假” 作答； 情景测试题则模拟了具体的工 作场景，使作答具有针对性
18
测评配套概述
概述
工作价值观 Work Values
人格特质 EPA
题型 时间 形式
选择题（迫选） 8min 自评
五点评分 15min 自评
成就动机
研究表明，只有七分之一的高绩效员工是真正的高潜力人 才。高绩效是筛选高潜力员工的起点，后续需要更结构、 科学的方式进行选拔。
潜力
5
高潜力人才（High-Potential）是什么？
”Hogan Assessment
高潜力的主要表现为是领导力的潜力，是“一种能够组织并领导团队在竞争当中取得良好成绩的能力”
6
高潜力人才的定义
HIPO
高潜力人才是未来能承担领导角色的高绩效员工，有着和 企业相一致的价值观和战略愿景，强烈的自我成就动机， 能够在不断变化的环境中持续敏锐学习，找寻解决问题的 方法，表现出独特的人格特质和领导潜力。
7
高潜力人才的重要性
成就时代
波动、不确定、复杂和模糊是现 在这个时代最基本的特质。“高 潜人才”能游刃有余地面对这些 挑战。
10
高潜力人才测评帐篷模型：HIPO Tent
模型 五大测评内容 内容
• 领导力前景 • 学习敏锐度 • 成就动机 • 工作价值观 • 人格特质
模型 空间
基础潜力+鉴别潜力
基础潜力搭建了个人潜力的地 基“面积”，而个人不同的领 导力前景决定了发展“高度”。 整体潜力的空间=面积×高
基础 潜力
基础潜力底层
● 相较于现实的能力（Competence），潜力是一种指向未来的增长力量; ● 通常的能力测试，并不能实现对人才是否能成为未来领导者的有效预测； ● 潜力是一种可以应对未来完全不同且越来越复杂环境的综合适应力。
能力
高绩效≠高潜力
能力是个人或组织在某一项特定的工作或活动中所表现出 的知识、经验、技能与才干，直接能反映在绩效中。
包括工作价值观、人格特质、 成就动机、学习敏锐度，通 过测评综合了解候选人的稳 定个人特质。
鉴别 潜力
核心柱
领导力前景作为测评模型的 鉴别因子，能直观了解候选 人在领导力的具体能力差异 和意愿水平。
高潜力人才如何甄选
3
越来越多的企业意识到，对员工进行差异化的管理可以增加组织的效率。根据人才的价值和 独特性对员工进行盘点分类，然后将宝贵的企业资源最先投资在吸引、识别、发展和保留 “高潜力人才”
”CEB
高潜人才是在保持高绩效的同时具备领导意愿、取得成功的能力以及对组织有着更高敬业度的人才。
”DDI
员工未来潜力的评估是通过十个因素定义的，分别是有领导属性、激发他人、真诚、学习敏锐度、对 反馈的理解力、对结果充满热情、文化适应、环境适应力、概念性思维及克服不确定性。
”Aon Hewitt
对高潜力员工的定义注意与高绩效员工相区别，将“潜力”定义为员工可以晋升的能力，并在更高职 位上获得成功的人才，这就需要全面考虑到员工绩效、个性特征、能力和动机水平。