中国石油人力管理系统功能的应用

中国石油人力管理系统功能的应用
高翔;郭浩
【摘要】中国石油人力资源管理系统是一个适应中国石油人力资源管理业务的统一的信息化管理平台,基于该平台的8个功能模块,基本涵盖了中国石油人力资源管理业务.从系统架构设计入手,介绍了系统功能概况,总结了系统功能的应用情况.同时,与其他石油公司 SHELL,BP等的HR系统应用进行对比,在劳动组织管理、人事管理、考勤管理和薪酬管理等方面,中国石油全面实现了系统标准功能.中国石油率先实现了招聘计划的集中管理、绩效考核的流程化管理等功能.最后,展望了HR系统的发展方向.
【期刊名称】《石油规划设计》
【年(卷),期】2011(022)003
【总页数】4页(P48-51)
【关键词】中国石油;人力资源管理系统;架构;功能;应用;发展方向
【作者】高翔;郭浩
【作者单位】中国石油天然气股份有限公司规划总院;中国石油天然气股份有限公司规划总院
【正文语种】中文
【中图分类】TE-9;F425
中国石油人力资源管理系统（以下简称 HR系统），作为中国石油天然气集团公司（以下简称集团公司）人事管理业务的信息化平台，从 2005年 12月进入实施阶
段，历经试点、推广、与集团公司项目融合、再推广等多个阶段，到2008年年底，共有100多家中国石油下属企事业单位上线。

基于该信息化平台，本着总体规划、分步实施、逐步完善的原则，在 HR系统中全面实现劳动组织管理、人事管理、考勤管理、薪酬管理、经营管理人员管理、专业技术人员管理、操作技能人员管理、报表统计功能等，并在部分选定单位应用门户管理、绩效考核、招聘管理以及灵活报表和管理驾驶舱功能。

从系统的实施效果来看，HR系统充分考虑了业务需求，结合了软件功能，形成了完整的人力资源管理系统，反映了实际的业务，达到了系统的要求，从3个层面
较好地满足了集团公司人力资源管理业务的需求：
一是，较好地满足了日常人事工作职能，包括劳动组织管理、招聘管理、人事管理、考勤管理、薪酬管理、绩效考核、员工培训以及具有中国石油特色的3支队伍管
理等。

二是，较好地满足了人力资源战略规划的需要，系统通过管理驾驶舱、灵活报表分析等功能，及时准确地为领导决策提供了人力资源的分析数据。

三是，实现了共享服务职能，即系统通过门户功能，实现了员工薪资查询、个人信息维护等自助服务，以及员工调动等业务职能，真正实现了人力资源管理工作的服务、共享职能，能够有效地改变工作方式，提高业务人员的工作效率和员工的满意度。

组织机构审核功能实现了集团公司和企事业单位两级审批功能，能够按照机构层次和机构规格进行审核权限的划分。

从2009年7月开始，集团公司下属所有组织变动均通过审批功能实现，为防止机构膨胀导致人数增长和人工成本增加提供了控制方式。

同时，可以通过组织机构审核台帐及相关报表，查询组织机构变动的相关情况。

电子招聘主要应用了招聘需求与计划管理功能，及相关查询与分析报表。

在2009
年上半年成功完成电子招聘管理试点的基础上，于2009年8月开始在中国石油所有企事业单位层面全面推行电子招聘管理模块，9月份各个企事业单位通过系统完成了招聘需求计划的上报，中国石油总部完成了招聘计划的审核批复，基本上达到了预期的效果。

一是，实现了人事信息管理，包括员工的多维度分类管理，员工个人信息的规范化、结构化管理，各类员工历史信息管理，出具各类员工花名册等；二是，员工调配管理，员工调动后，其员工个人信息随员工一起转移，减少重复录入，并根据业务需要系统自动输出相关表单；三是，满足季节性用工“快进快出”管理，并根据合同期限对季节性用工进行监控。

考勤管理实现了精细化和粗放化两种考勤方式，目前已经全面推广使用。

薪酬管理已经全面顺利完成工资计算流程；实现工资总额管理，包括总额的计划、下达、调整、监控、查询、汇总更新工资总额使用情况等功能。

目前，已完成2009年工资总额台账核对工作，每月在进行工资审核时自动生成工资台帐和社保台帐，便于查询和监控，并有力地支持了制度报表等的上报工作。

SAP软件传统业绩考核功能已经具备，集团公司人事部正在规范相应业务，目前
绩效考核仅在中国石油高级管理人员范围应用，暂时没有推广到其他人员的绩效考核中。

高级管理人员正副职绩效考核，从2008年7月投入使用至今，已经完成了130多家企事业单位 2008年度、2009年度考核结果的汇总、计算、分析工作。

在培训管理中，基本功能已经具备，目前暂未推广，需要在中国石油总部人事部领导下，进一步完善系统功能，再行试点和推广。

功能已经具备，但与中国石油的管理方式有差距，目前暂未推广。

自助服务查询，员工可通过自助服务功能方便快捷查询个人工资单、提交休假申请、个人信息修改等，修改的数据可实时更新到ECC系统（SAP软件人力资源管理系统的核心系统）。

目前，中国石油天然气股份有限公司规划总院、华东化工销售公
司已经通过门户实现员工请销假、查询考勤表等。

员工不需要开通门户帐号，直接登陆薪酬查询平台，方便、快捷、实时地查询本人工资台帐，为集团公司节省了向SAP公司购买门户帐号的费用。

目前日均约7 000人次使用本系统进行工资查询。

领导查询为总部高层领导提供了一个报表、名册查询平台。

领导可直接通过浏览器登陆门户，及时查看包括组织、人事、高管名册、班子名册、技术专家名册等9
个人员名册，提供实时准确的数据，为领导决策提供支持。

党员领导干部个人有关事项上报平台，为各企业党员领导干部提供了一个每年提交个人有关上报事项的平台，用户可以登录平台下载表单进行填写，填写完成后统一导入系统。

该平台自2009年年底正式使用，集团公司所属企事业单位的副处级及以上党员领导干部通过人力资源管理系统下载填报了个人表单。

并且通过人力资源管理系统输出中组部相关报表。

该平台的使用，提高了党员领导干部个人填报工作的效率，同时，提高了人力资源管理系统数据的准确性。

系统统计功能：包括制度报表、业务报表、国资委报表、薪酬月报等统计类报表。

国外著名石油公司从20世纪90年代开始建设人力资源信息化系统。

中国石油
HR系统的应用与国外著名石油公司相比，具有几个方面的优势：
对比BP和SHELL，中国石油针对企业特色，在标准功能的基础上进行开发增强，实现了机构设立、撤销及调整的审批，用工总量的计划和执行情况的监控，加强了业务管控。

SHELL和BP大都采用独立于SAP软件系统外的 Excel表单完成数据录入和业务
审批，而中国石油则加强了系统表单、审批等功能的增强与开发，如员工入职表单、商调函等，将业务流程的核心环节更全面地纳入系统平台进行管理，提高了沟通效率，增强了数据共享。

中国石油和两家对标公司均全面应用了SAP软件考勤管理的标准功能。

除此之外，
中国石油结合企业考勤管理的实际业务，设计实现了考勤过程管理和结果管理两种模式，针对不同的管理力度，采用不同的模式。

SHELL采用了SAP软件的标准功能，BP采用了外包服务，只在本系统进行薪酬数据和变动业务的管理。

中国石油实现了薪酬总额管理、工资核算管理、奖金核算管理、薪酬变动管理、社会保险和公积金管理、企业年金管理等，规范薪酬分配制度，实现发放全流程和总额使用的管控。

BP没有启用此功能，SHELL具有目标、结果录入和考核功能，而中国石油则更加全面地运用 SAP软件功能开展了业务，通过系统全面管理业绩考核、确定考核指标、实施考核、考核结果兑现、综合考核（含民主评议）等全过程，实现了包括高管绩效考核、360°测评、民主测评等绩效考核流程管理。

招聘管理的业务具有很强的体系性和独立性，但其人员信息和流程与人事管理、员工发展管理等具有很强的集成性。

在实施SAP软件初期，大多数公司首先采用做好核心模块的策略，未将招聘管理纳入SAP软件平台。

中国石油根据其自身业务特点，将总部集中管理的招聘计划纳入到系统中来，下属各单位可通过系统进行上报，总部汇总审批后下达。

其他招聘管理以及电子招聘功能处于全方位测试中，尚待大规模推广。

在门户、自助服务等功能的深度、广度方面，中国石油均领先于同类公司，尤其是工作流相关功能的开发实现，但此类功能仅限于部分单位应用，尚未大规模推广。

在数据分析方面，除了SAP软件本身功能之外，中国石油实现了报表提报与审批流程体系，满足了符合中国石油业务现状的报表管理。

综上所述，将中国石油与国际大型石油公司SAP软件人力资源管理系统的功能进行对比，在劳动组织管理、人事管理、考勤管理和薪酬管理等方面，中国石油与SHELL，BP均全面实现了系统标准功能；在培训管理、招聘管理、绩效考核和员工发展方面，各公司均在起步阶段；中国石油则率先实现了招聘计划的集中管理、
绩效考核的流程化管理等功能。

HR系统自2008年年底正式上线以来，日均登陆系统用户为4 000余人。

HR系
统已经用更短的时间、更少的投入实现了更广、更深的系统功能。

但是，让这些功能真正发挥其业务价值还依赖于系统功能不断的优化提升和深化应用。

因此，对于4个核心模块（劳动组织管理、人事管理、薪酬管理、考勤管理）的深度应用、4
个提升模块（绩效考核、培训管理、招聘管理、员工发展）现有功能的推广，新功能的设计与实现，以及自助服务、综合统计分析、管理驾驶舱和灵活分析报表的不断完善，成为HR系统下一阶段的目标。

报表固定周期内，各单位集中提取数据进行统计汇总，导致系统性能消耗过大，报表运行缓慢，甚至影响其他系统业务操作。

尤其是薪酬统计，薪酬统计的复杂性以及巨大的数据量，导致薪酬统计报表运行时间过长。

例如薪酬年报，约有5万人
的企业，全年薪酬数据提取的运行时间约为23h。

新的报表报送方案，希望以组织机构为依托，按照组织机构树，进行逐级汇总上报。

统计数据由各基层单位分散运行产生，存储于与组织机构相关联的统计数据表中，绝大部分处于组织结构末端节点。

一方面，各单位分散进行报表复核，提高了数据核对的效率和正确性；另一方面，报表生成时直接从各数据表中抽数，无需进行大量逻辑运算，缩短了生成时间。

目前，与 HR系统有接口需求的项目很多，已经完成对接的有公共数据管理平台项目，可以为中国石油其他ERP系统提供当前状态下组织机构与人员的基本数据。

未来系统发展首要考虑的是与财务系统的对接。

工资发放与财务系统的自动化处理，人工成本从财务到HR系统的传递，都涉及HR系统与ERP和FMIS （财务管理
信息系统）的接口问题（见图1）。

目前，系统压力、系统规模非常大，接口对系统压力有多大影响，同时，HR系统与其他系统的接口，运维方式该如何处理，这些都将是下一阶段系统发展需要考虑
的问题。

各企业考核的方式千差万别，不同石化类企业有不同的考核方式，不同业务板块之间更具有差异，因此在统一的系统下，且在系统负荷较大时，做个性化的考核与奖金挂钩方案，并不是一个很好的办法。

今后，将尽可能统一方案，或者归并到几类方案。

目前，HR系统包含ECC系统、BW（商务数据仓库）系统、SAP软件企业门户、电子招聘等4个子系统，每个系统都有相应的用户，每个用户都要分配特定的权限。

今后，将通过一个系统性的用户管理平台，把 HR各个子系统关联起来，按照权限的管理流程，自动分配权限，达到统一管理的目的（见图2）。

目前，HR系统中拥有工资范围9 000多个，工资项2 000多个，一家企业使用工资项最多达到454个，一般在100多个。

如此多的工资范围及工资项，对于薪酬员来说，工资管理工作琐碎繁重；对于报表人员来说，要把如此多的工资项，归结到20个制度报表统计工资项下，经常发生与工资口径不一致，导致调整报表，调整工资结果等；同时，这么多的工资项，极大地影响工资的统计工作。

目前，还无法做到按照人员类别或者人员级别统计各项津补贴的发放，也不能按照同一个工资项计算不同企业的平均金额。

HR系统只能通过逐步精简和归并工资项，来解决这些问题。

其他系统发展方向包括：实现所有人事统计数据由人力资源管理系统产生并保持数据的有效性；根据实际需求，用户可自行完成表格设计、取数逻辑设计等；便捷的定制操作、简洁的展示界面；提高数据审核效率；规范整理企业职位，建立统一的岗位体系和岗位工资体系，最终实现定岗、定编；在相同的条件下，按统一的标准实现薪酬发放。