员工关系对工作绩效的作用机制研究

员工关系对工作绩效的作用机制研究
关系治理是中国特有的一种管理方式。

本文在梳理关系、组织信任与员工工作绩效已有文献的基础上,从理论上提出了关系的四维度(包括情感性、工具性、义务性和面子)模型。

并结合现有的研究和访谈提出关系对员工工作绩效(包括任务绩效和周边绩效)的综合影响模型,指出员工关系不仅直接对员工工作绩效产生直接影响,而且通过人际信任和制度信任这两个中介变量对员工绩效产生间接影响。

而且,根据中国人信任的特点,人际信任的中介效用可能强于制度信任的中介效用。

一、引言
关系是中国最重要的现象之一。

关系几乎在每个领域都具有举足轻重的作用,不论是从政治到商业,还是从官场到百姓之家[1]。

关系是处理中国高度个人化问题和不可明确表述的社会秩序的可变动机制。

现有研究表明,同事交换是影响员工工作态度和绩效的重要变量[2]。

如圈內(in-group)成员与圈外(out-group)成员在一起工作或许会有困难和经验冲突,会削弱组织进程。

关系对工作绩效具有重要的影响,但现有研究很少解释关系,特别是关系作为一个多维现象构念,如何影响个体工作绩效的机理[3]。

信任是重要的关系变量,也是影响工作绩效的一个重要因素,但其如何影响绩效,研究成果却不多。

鉴于此,本文将从中国文化背景的视角,以企业员工为研究对象,采用理论探索与经验研究相结合的方法,通过对中国企业的实际调研,探析关系的结构维度,探索关系、组织信任对员工工作绩效的影响路径,以期为中国员工关系管理提供本土契合度较高的科学理论依据。

需要注意的是,针对关系的负面评价的研究,更多探讨的是“后门”现象,包括贿赂、拿回扣等行为,本文从组织行为研究立场出发,不特别采纳“后门”框架路线作为本文研究的重点,而是将关系视为差序格局下的一种社会现象,强调关系运作的方式和路径。

二、文献回顾
(一)关系
1.关系内涵
在现有的关系理论研究中,费孝通的“差序格局”是关系理论研究的奠基之作。

费孝通经过10年的田野调查,提出“差序格局”概念,他发现中国人往往以自己为中心,把他人按亲疏远近分为几个同心圆,与自己越亲近的,在与中心越贴近的圆圈内。

并以不同的法则来对待属于不同圆圈层里的人,跟中心越接近的,对他们越好。

[4]从差序格局的特殊主义观点来看,关系指涉的应该是基于特定标准而形成的人际关系。

Jacobs将关系定义为一种“特殊的连带(particularistic tie)”[5](P209-236),是建立在特殊联系之上的一种紧密的人际关系。

以上这些研究,均从结构主义的角度把关系界定为基于特定标准而形成的人际关系,而非泛指人与人之间的互动关系。

还有学者认为这种特殊的人际关系意味着相互利益[6]。

关系包含着个人或社会联系,被认为是一种非正式取得赞同或是得到公正待遇的必须的联系,是资源配置的基本手段[7]。

综上所述,关系大致具有以下特征:(1)私人性。

人与人之间的二元关系是关系网络的基本单位,这种人与人之间的联系影响都在交往者之间产生。

(2)伦理性。

关系的形成包含着彼此角色行为要求,虽然没有成文的规定,但是交往双方对彼此的行为都具有清晰的认识。

(3)渗透性。

中国人趋向于广泛地“混合”而不是区分关系在朋友、同事,家庭、同事等之间的扩散,即朋友关系可以向同事关系渗透。

(4)工具性。

关系带有明显的工具色彩,主要表现为一种经济利益关系。

2.关系维度的划分
由于学者们关注的焦点不同,现有的关系维度划分与测量量表间差异较大,至今尚未归纳出广泛认可的关系结构框架。

在提炼或确定关系维度的研究中,学者们大都根据关系成分加以概括。

黄光国将关系成分划分为情感性和工具性[8],并根据这两种成分——“感情性的多寡”与“工具性的强弱”划分关系类型。

其实这两种关系成分,本身即可认为是关系的维度。

杨宜音研究发现,城市与农村被研究者的关系状况都呈现出差序格局特征,体现出关系的两个维度:先赋性(既定成分)与交往性[9]。

Kippis通过在中国两年的田野调查,确认了关系的三个构成维度:感情、互惠、面子[10],Park & Luo也提出这三个维度是关系的必要组成[11]。

杨国枢将中国人与人之间的关系分类为家人、熟人和陌生人[12]。

这三类关系是一个连续体,家人和陌生人关系位于这个连续体的两端,熟人关系处于这个连续体的中间位置,从现实来看,在一个组织中,家人和陌生人的数量较少,即使是大企业,大家也会彼此陌生,但是由于工作关系或身份的原因,陌生员工很容易成为彼此熟悉的人。

并且对国人而言,当他们谈论关系时,常常是指家人之外的人际关系,主要就是熟人关系。

借鉴上述研究和笔者访谈所得,本文认为员工关系是一种熟人关系。

进而推出员工关系四维度模型:情感、工具、义务和面子。

(二)组织信任
1.组织信任内涵
现有研究都认为组织信任是组织得以有效运作的一个重要元素,但对组织信任的概念界定却没有一个统一的定义。

Gilbert认为组织信任是员工心目中对雇主持有的信心和支持的情感,主要表现为员工对主管、高层经理或整个组织的信任[13]。

Gilbert的这个定义为学界普遍接受,即组织信任是以员工的感受为着眼点,包含着员工对组织、同事、领导的能力、情感等方面的信任。

组织信任大体可分为两个大的构面:一是组织中的人际信任,包括组织成员对主管、同事之间的人际信任关系。

人际信任又可以划分为两个小的构面,即纵向人际信任(主管和成员之间)和横向人际信任(员工之间),如果进一步划分纵向人际信任,则又可将之划分为主管对员工的信任和员工对主管的信任。

另一个就是组织中的系统信任(organization trust & system trust),又称制度信任,这是指组织中的非人际信任,即员工对组织会对员工做出有利而不是有害行为的信心。

2.组织信任的维度
本文从制度信任和人际信任这两方面探讨组织信任的维度。

对于制度信任,当前的经验研究主要将其视为单维的,尤其是同时存在制度信任和人际信任的研究中更是如此[14]。

但对人际信任维度的划分有着多种观点,更多的学者倾向于将人际信任视作多维的。

对人际信任的测量有多种量表。

McAllister基于认知和情感两维度开发的信
任测量量表由11个测量条款组成,其中认知维度包括6个测量条款,内部一致性系数为0.91,情感维度包括5个测量条款,内部一致性系数为0.89,但他并未对该量表的效度进行检验[15]。

尽管该量表是基于对经理人员的研究开发的,但其对于测量普通员工的信任同样适用,很多学者都采用该量表对员工的信任进行测量。

国外学界普遍认可的组织信任主要包括正直(integrity)、能力(competence)、忠诚(loyalty)和公开(openness)等关键维度。

关于中国人际信任维度的研究主要有:刘颖在两次大规模调查研究(范围覆盖全国9省市19个城市40个企业,共1 263个有效样本)和两次实验研究(范围覆盖5省市19家企业,共920个有效样本)的基础上,得出中国企业员工人际信任的四维结构模型,这四个维度分别是关系信任、个性品质信任、胜任信任、公开性信任[16]。

许科、赵国祥对中国的信任维度进行的探索性因子分析表明,中国文化背景下的员工对管理者的信任可划分为道德信任、行为信任、权威信任和关系信任四个维度[16]。

3.中国人际信任的特点
中国人之间的信任具有对外人不信任,在制度信任和人际信任之间更倾向于依赖人际信任等特点。

彭泗清认为中国人的人际信任更多依赖于情感因素,与信用、忠诚密切相关,并证实通过人际交往,“外人”可以成为“自己人”[17]。

杨宜音关于“自己人”的研究也验证了这一说法。

她发现“外人”和“自己人”的边界是模糊的,任何一个人都可以被包纳进“自己人”的圈子而得到信任[18]。

怀特利(Whitley)对华人企业中的信任行为进行研究后发现,在中国社会中人们主要采用以交往经验(包括个人声誉及过去交往状况)为基础的信任建构模式,和以个人特性(包括两人特有的既定关系)为基础的信任建构方式,而很少采用以制度为基础的信任建构方式[19](P25-44)。

也就是说,人们主要根据他人由个人诚信所累积的声誉和他人与自己有无共同的既定关系来发展信任,而较少用制度化的手段。

由此研究可推知,中国人对人的信任的忠诚度高于对组织的信任。

借鉴学界研究结果,本文运用组织信任由制度信任和人际信任构成的观点。

考虑到中国文化的特殊语境,认为人际信任由品德、能力和关系信任三个子域构成。

(三)工作绩效
1.工作绩效的內涵
工作绩效是组织行为和人力资源管理研究文献中研究最为广泛的变量。

据现有文献,对工作绩效的界定有一个逐渐扩展的过程。

概括起来说,现有对工作绩效的界定主要有三种观点:绩效是工作结果或产出;绩效是行为;绩效是素质。

目前,学者在研究中广泛应用绩效是行为的观点。

2.工作绩效的维度
对工作绩效维度的划分有着多种观点。

Borman和Motowidlo的研究发现,工作绩效可以划分为任务绩效和关系绩效,并且第一次提出了关系绩效(contextual per-formance,CP)和任务绩效的概念[20](P71-98)。

Campbell提出了绩效构成的一个因素模型,并且推测可以用细化的工作任务熟练程度、非细化的工作任务熟练程度、书面和口头交流任务的能力、所表现出的努力、维护个人纪律、促进他人和团队业绩、监督管理/领导和管理/行政管理八个总的因素表示[21](P687-732)。

由于缺乏具体的经验测试,这个模型现还只是一个概念模型。

就现有研究状况而言,研究者们普遍采用工作绩效的任务绩效——关系绩效两维度模型。

本文也采用了这一研究成果。

三、研究假设与理论框架
(一)关系对绩效的影响研究
中国是个关系导向的社会,关系导向不仅反映了儒家文化的基本特征,也说明了关系对人们社会行为的支配性。

关系影响着个体、组织与环境的互动,并在某种程度上决定社会资源的配置,成为组织竞争力的重要组成,直接影响着组织绩效[11]。

Weitz&Jap发现在各种各样的语境和组织交换中,个人的人际关系对经济结果的实现有促进作用[22]。

据此,本文提出假设1:员工关系对工作绩效有正向影响。

如前所述,关系是个多维度概念,包括情感性、工具性、义务性和面子四个维度。

工作绩效亦是个多维度的构念,包括任务绩效、关系绩效两个维度。

这些变量之间有何联系?
中国是个高集体主义文化的社会,同时,中国也是个泛家族社会,这影响着组织管理的模式和组织成员之间的关系。

一个人从出生开始,就归属于某个极具凝聚力的组织,这组织就如一个延伸的家庭。

现有研究也表明中国人非常注重感情上的依附、和谐,尽量避免彼此之间的排斥。

Xiao-Ping Chen &Siqing Peng通过实证研究,得出中国企业中亲密的同事关系是种混合型关系,其中工具性关系与工作相关程度更高[23]。

Lee& Dawes的研究也表明面子与绩效有着密切联系。

[24]综上所述,本文提出:关系的四个维度与任务绩效和关系绩效直接相关。

(二)关系对组织信任的影响研究
Lee &Dawes的研究表明情感性关系与成员间信任存在正向联系[24]。

Farh, Tsui & Xin等人对560个台湾上下级样本进行了调查,通过双方确认是否存在以下8种关系:同学、亲戚、同姓、同乡、前同事、邻居、师生、老板/下属,来验证不同关系与信任、组织承诺、员工绩效等变量的联系。

研究发现,亲戚、以前的邻居这两类关系与对上司的信任显著相关,验证了作为关系基础的直接特殊连带对个体间信任的重要性[25]。

Chen, Chen & Xin通过对140位中国MBA学生的调查研究发现,下属对管理者的信任会受到管理者关系行为的负向影响,且这一影响以感知过程公平为中介变量,其中关系行为对感知公平的直接作用显著为负[3]。

Lee & Dawes对128家香港企业的研究结果验证,情感性关系对销售人员信
任有显著正向作用,而互惠与面子对信任存在正向作用的假设没有得到支持,甚至发现互惠关系对信任还有负向作用[24]。

彭泗清调查发现关系运作是建立和发展人际信任的主要方法,在长期合作关系中,情感性的关系运作方法较受重视,而在一次性交往中,工具性的关系运作方法较受重视[17]。

制度信任主要是基于高管做出的组织决策产生的结果形成的,主要表现在组织愿景和组织能力两个方面,归根于员工对经营者的信任。

据此,本文从理论上提出假设:关系对信任有直接影响,进而推知,关系各维度对制度信任、品德信任、能力信任和关系信任均有直接影响。

(三)组织信任研究工作绩效的影响研究
组织信任已被广泛引证为经济交换的重要成分。

从组织行为的角度来讲,组织信任是企业文化的重要组成部分,是一种非常重要的社会资本,对组织中人的行为和整个组织具有巨大的影响。

组织信任是领导者提高组织有效性的直接、经济、有效的途径。

McAllister通过经验研究探讨了组织信任在个体方面的作用,结果表明,组织信任会影响组织公民行为,对个体的任务绩效也有影响,对团体绩效有积极的影响,并发现基于情感的信任与接纳他人的公民行为正相关[15]。

综上所述,本文从理论上提出:组织信任对工作绩效有直接影响。

进而推知,人际信任各维度对任务绩效和周边绩效均有直接影响。

根据以上假设,本文提出组织信任在关系与工作绩效之间具有中介效应。

就此,本文提出关系作用工作绩效的模型(见图1)。

其中从一阶模型而言,探讨组织信任在关系与工作绩效之间的中介作用。

从二阶模型而言,探讨制度信任和人际信任在关系各维度与工作绩效各维度之间的中介作用。

根据中国人际信任的特点,本文提出在此模型中人际信任的中介效用可能强于制度信任。

关系治理是企业管理的一种本土模式。

现有关系路径的研究过于注重关系基础,而且这种关系基础更多强调血缘和地缘对关系的形成及其效用。

事实上,处于社会转型期的中国,关系的基础、内容及其运作方式随着时代的发展可能也会出现某种调整。

本文据于这种现实,考虑中国人的关系取向、信任特点,以员工为研究对象,探讨群体式人际关系对员工信任、工作绩效的影响,以期丰富本土化管理理论。

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