【实例】世界知名企业的人才标准
世界500强用人标准
世界500强用人标准
世界500强的用人标准通常包括以下几个方面：
1.专业技能：这是最基本的标准，也是企业最看重的方面之一。
员
工需要具备所在岗位的专业知识和技能，能够独立完成工作任务，并具备持续学习和提升的能力。
2.沟通能力：500强企业非常注重员工的沟通能力，因为这关系到
团队协作、信息传递和工作协调等方面。
员工需要具备清晰、准确的表达能力，能够与同事、上级和下属进行有效的沟通。
此外，世界500强企业的用人标准还包括敬业精神、忠诚、良好的人际关系、团队精神、自动自发地工作、注重细节、追求完美、不找任何借口、具有较强的执行力、找方法提高工作效率、为企业提好的建议、维护企业形象、与企业共命运等。
众多名企用人标准
众多名企用人标准三星（中国）投资有限公司用人标准：善用整体看起来不算十分优秀，但在特定方面兴趣浓厚，才能超人，能够在所在领域独树一帜的人。
能给“个性”人才充分发挥的空间，使其扬长避短，担当大任。
三星一直坚持在不同部门大胆任用多种类型的人才，甚至曾经做过电脑黑客的程序高手也因为技术出众而被聘请进公司从事开发工作。
在三星公司中，很多高层管理人员在学校中的专业和最初进入的领域，与他们现在的职位并不一样。
但是，却在公司中得到了新的位置和搞好的发挥。
飞利浦半导体（广东）有限公司用人标准：飞利浦为员工提供广泛的培训方案，旨在培养专业技能，提升个人效力与领导才能。
目的是不断提升员工的技能与知识，以便迎接由于公司业务迅猛发展所带来的挑战。
为了实现我们的人员发展远景计划，公司拥有一套完整的“管理人员发展”流程和方案。
这些流程和方案是用于确定具备潜能和才干的员工，将他们发展为可在公司内部担任重要职位的管理者。
该过程包括筛选，业绩评估，才能鉴定，才能发展与继任计划。
原则上，潜质管理人员是从公司内部选拔，发展起来的。
用友集团用人标准：用友的用人除了常规的招聘，还有两个很有特色也很有效的招聘方式。
一是借国外的推荐机制；二是通过培训班进行筛选。
从去年6月，用友开设了用友ERP咨询实施顾问培训班，学期为三个月，到这个学习班报名的学员基础条件都比较好，学历起点高。
这批人才学完后在选择工作的时候，由于用友在行业内的领先地位，自然成为他们最好的选择，用友也不失时机地在学习班挑选一些好的人才留为己用。
即使是采取了强硬的末位淘汰机制，用友也“宽容”地表现出人性化。
不会把被淘汰的员工一脚踢开，会给员工比较丰厚的离职条件，帮助离职员工介绍工作机会，甚至可能帮助其成立一家公司。
华为集团用人标准：华为公司将持续的人力资源开发作为实现人力资本增值目标的重要条件，实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发方式。
每个员工通过努力工作，以及在工作中增长的才干，都可能获取职务或任职资格的晋升。
揭世界500强的用人标准
揭世界500强的用人标准女生因长得太漂亮被辞退的事引发热议。
据了解，大三女生在某培训机构上班两周就被辞退了，辞退的理由是女生长得太漂亮，真是雷倒众生，因太漂亮被辞退的说法很难让人理解。
企业的用人标准是什么？一起来看看世界500强的用人标准是什么样的。
世界银行：基本条件是跳过3次槽应聘世界银行，起码要跳过3次槽。
因为世界银行认为，对于经常需要考查、验资的银行人员来说，知己知彼非常重要，所以，应聘世界银行的基本条件是至少要有3种以上不同行业的工作经历。
“微软一直在寻找自己需要的聪明人，而聪明人的含义又很特别。
”微软有自己的一套办法考查人的“聪明”程度。
比如，微软的招聘人员会给你“3388”四个数字：看你能不能在最短时间内通过加减乘除得出24。
还有一些问题，更是“刁钻古怪”，比如考官会问你“美国有多少加油站”等。
而这些问题当然不是考你的记忆力和常识，事实上也没有什么标准答案，关键是考查你分析问题的能力，如何找到一个切入点。
青睐“失意者”和具有冒险精神的人“微软之王”比尔。
盖茨认为：当一个人为生计发愁时，他就会发挥自己的潜能，进行创造性思维。
因此，盖茨一旦发现本行业中比较出色、但又因所在公司经营败落而失业的人才，就会在适宜的时候聘他来微软工作。
微软还青睐具有冒险精神的人。
要想成为微软的一员绝非易事，你要对软件有浓厚的兴趣，还要有丰富的想像力和敢于冒险的精神，微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败过的人，也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人。
联想：选人标准是有上进心、悟性强联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准：第一是看有没有上进心。
“年轻人能不能被培养，上进心强不强非常重要。
企业真正要做好，总得有一批这样的人，真的是为国家、为民族富强，把职业变成事业的人。
纯粹求职的人，在联想没有大的发展。
”第二是看悟性强不强。
“什么能妨碍悟性的发展呢？是自己对自己的评价过高。
悟性无非是善于总结的意思，但过高地看自己，容易忽视别人的经验，不能领悟别人的精彩之处，这种人挺多。
世界五百强的用人标准
世界五百强的用人标准1.世界银行：至少跳过三次槽，三种不同工作经历对于知己知彼非常重要，尤其是那些需要考察、验资的银行人员。
2.微软：寻找不限于计算机专业的聪明人，关键看分析问题的能力与切入点。
青睐“失意者”（比尔盖茨：当一个人为生计发愁时，他就会发挥自己的潜能进行创造性思维。
）和具有冒险精神的人（丰富的想象力与敢于冒险的精神的重要性在于：微软宁可冒失败的危险选用曾经失败的人，也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人）。
3.联想：有上进心，悟性强。
（年轻人能不能被培养，上进心强不强非常重要。
企业很正要做好，总得有一批这样的人，真的是为国家民族富强，把职业当时事业的人。
）4.德国SPA：不在乎学历学位，而在乎发展潜力。
（技术和知识是可以通过实践获得的，而人员的素质品德是与生俱来的，与学历的高低并没有直接必然的联系。
）5.美国联合包裹速递服务公司UPS：通过目测与心测、试用期、行为科学测试机制打分等测试，第一要求是清廉。
6.保洁P&G：放在第一位的是诚实正直，热心社会活动者优先。
（保洁期待具有传统侠义之风的应聘者：诚实正直、勇于承担风险、积极创新、具有发现问题和解决问题的能力、不断进取。
）7.英特尔：首先是对企业文化的认同，青睐“得3分”的人你，对经理的要求更高。
（英特尔的企业文化：自律、质量、创新、工作开心、看重结果。
这即是英特尔的凝聚力所在。
对于毕业生他们乐于得3分但是在校期间完成颇有创意性的项目的学生为主。
）8.雅虎：合适的人才是热爱生活、有影响力、有人际技能、能收能放的人。
9.美的集团：更欢迎具有电子科技专业知识和经济管理、市场营销专业知识的人才。
10.斯伦贝谢：更看重团队精神（在当今社会里，社会分工越来越细，任何人都不可能独立完成所有工作，他所能实现的只能是企业整体目标的一小部分，因此，团队精神日益成为一个重要的企业文化。
这要求企业分工合理，将每个成员方在正确的位置上，使他能够最大化的发挥自己的才能，同时又辅以相应的机制，使所有员工形成一个有机整体，为实现企业目标而奋斗。
九家顶级企业的选人标准
九家顶级企业的选人标准世界顶级企业的成功在很大程度上取决于员工的优良素质。
为了保证员工具有优良的素质，世界顶级企业在选人、聘人、用人时，除了一些共性的要求和条件外，都有各自独特的要求和标准。
了解这些世界顶级企业选人、聘人、用人的要求和标准，对于我们选人、聘人、用人，不无启发。
那么，世界顶级企业喜欢什么样的人呢？GE：青睐有“精力”、能“激发活力”、有“锋芒”、兑现承诺的人GE对人的评价有如下四个标准：一是要有对付急剧变化节奏的“精力”；二是能“激发活力”，就是要有能力使机构兴奋起来，能激励和鼓动人们去采取行动；三是有“锋芒”，即要有自信去面对棘手的问题，要说“是”或“不是”，而不要说“也许”；四是要“实施”，即永远都能兑现承诺，绝不让人失望。
在这样的标准限定下，GE把员工分成三类:最好的20%，中间业绩良好的70%和最后面的10%，分别进行评估和奖励。
在GE，最好的20%在精神和物质上受到爱惜、培养和奖赏，因为他们是创造奇迹的人。
失去一个这样的人，就要被看作是领导的失误，这是真正的失职。
最好的20%和中间的70%并不是一成不变的，人们总是在这两类之间不断地流动。
但是，在GE看来，“最后的那10%往往不会有什么变化。
一个把未来寄托在人才上的公司必须清除那最后的10%。
”GE 不仅鼓舞、激励并奖赏最好的20%，还给业绩良好的70%打气加油，让他们提高进步。
不仅如此，GE还下定决心，永远以人道的方式换掉那最后10%的人，并且每年都这样做。
因为在GE看来，只有这样，真正的精英才会产生，企业才会兴盛。
通过这个“20%、70%、10%”的理论，我们不仅可以清楚地看到GE在催人奋进方面的良苦用心，而且可以清楚地看到GE喜欢什么人、不喜欢什么人。
壳牌：招聘具有人际关系能力、分析能力和成就能力的人壳牌是本着“发现我未来的老板”的态度来实施招聘的，他们希望招到的人才将来能管理壳牌公司。
那么，什么样的人才能成为壳牌公司有发展前途的人呢？这在壳牌看来有三个衡量标准：人际关系能力、分析能力、成就欲以及成就能力。
世界各地知名企业的用人标准
世界上所有的企业，不分国内、国外，不分大企、小企，大致相同，都是希望选择综合素质好、业务能力强的员工，考察沟通能力、实干精神，工作效率及创新能力等。
但是，不同地区的企业风格各有区别，同一地区的企业，企业文化也各有不同。
企业是树，文化是根，不同企业文化对于招聘者地要求也各有差异，企业文化的差异也导致了外企行情冷热不均。
欧美型企业文化：以人为本、开放民主，更受求职者向往。
世界上所有的企业，不分国内、国外，不分大企、小企，大致相同，都是希望选择综合素质好、业务能力强的员工，考察沟通能力、实干精神，工作效率及创新能力等。
但是，不同地区的企业风格各有区别，同一地区的企业，企业文化也各有不同。
企业是树，文化是根，不同企业文化对于招聘者地要求也各有差异，企业文化的差异也导致了外企行情冷热不均。
欧美型企业文化：以人为本、开放民主，更受求职者向往。
世界知名跨国公司，自然是世界上一流的企业，它们的绩效是世界上一流的，管理模式是世界上一流的，用人理念是世界上一流的，它们的人员素质也是世界上一流的，它们的面试考核方法在世界上自然也是引领潮流、经典精华的。
所以，除了具备智商、情商、胆商和挫折商以外，还要了解跨入外企门槛的的基本常识。
百得公司在招聘人员时，首先要考察应聘人员是否具有六大价值观，这六大价值观是百得公司在全球范围内都适用的考核标准：一、外资企业外企看“眼界”。
外资企业所能接受的“社会经历”比较广泛，除了要求担任过学生干部、有实习经验之外，对一些与众不同的经历也非常感兴趣，比如从事过志愿者工作、曾游历各地等。
他们认为，见多识广的学生更容易融入国际化的公司，也能迅速融入客户的文化。
他们可以容忍应聘者能力上的些许欠缺，但在人生阅历上不能是一张白纸。
同样的实习经历，外企HR们更希望在你的描述中能表现出“人性的优点”，比如勇敢、社会责任感、自省等等。
(一) 英美企业美国人的文化习惯和我们中国人有着相当大的差异，美国公司的特点是：希望获得最新信息：这是与别人攀比竞争的标准。
世界500强优秀员工标准
世界500强优秀员工标准2008年08月31日星期日 21:38优秀的员工成就了优秀的企业，而优秀的理念则成就了优秀的员工。
金融界巨子罗基尔·基奇说：“一个年轻人，如果既无阅历又无背景，只有自己可以依靠。
那么，他最好的起步方法是：首先，获得一份工作；第二，珍惜你的第一份工作；第三，培养勤奋、忠诚敬业的习惯；第四，认真学习和观察，获取真经；第五，要努力成为不可缺、举足轻重的人；第六，成为一个谦虚、有修养的人。
”标准一：狂热执著的“传教士”1. 热爱公司及产品的员工2. 热情工作的员工3. 热爱并专注于自己工作的员工4. 为客户着想的员工5. 提供最完善服务的员工6. 干一行爱一行并能成一行的员工标准二：高度适应的“变色龙”1. 认同企业价值观的员工2. 适应企业文化的员工3. 服从的员工4. 能为公司赚钱的员工5. 有团队精神的员工标准三：积极进取的“探索者”1. 对公司的产品具有好奇心的员工2. 勇于创新的员工3. 敢于冒险和勇于发挥的员工4. 乐于让产品更贴近客户的员工5. 能妥善解决问题的员工6. 敢于犯错误的员工标准四：独行千里的“信鸽”1. 跟随公司目标的员工2. 工作自觉主动的员工3. 帮助老板成功的员工4. 带着思考工作的员工标准五：务实尽职的“蜜蜂”1. 勤奋工作的员工2. 尽职的员工3. 尽责的员工4. 不仅仅为奖金和薪水工作的员工5. 每天多做一点的员工标准六：无孔不入的“窃听器”1. 敢于竞争的员工2. 关注本行业发展的员工3. 善于学习对手的员工4. 能洞察周围事物的员工标准七：善于表现的“孔雀”1. 利用机会发展自己的员工2. 具备沟通能力的员工3. 能用行动创造机遇的员工4. 抓住每一个机会展现自己的员工标准八：咬定青山不改的“翠竹”1. 忠诚敬业的员工2. 诚实的员工3. 守信的员工4. 节俭的员工5. 处处为公司着想的员工6. 维护公司利益和荣誉的员工7. 善待客户的员工标准九：不惧压力的“铁砧”1. 挑战压力的员工2. 会“减压”的员工3. 乐观、自信、坚强的员工4. 为目标坚持到底的员工5. 对自己心狠的员工标准十：工作高效的“专家”1. 专注于自己专长的员工2. 不断学习的员工3. 学习经营管理之道的员工4. 有效利用时间的员工沃尔玛，世界500强排名第1位。
国内外知名企业的招聘要求解析
国内外知名企业的招聘要求解析在当今竞争激烈的就业市场上，求职者们渴望知晓国内外知名企业的招聘要求。
这些企业作为行业佼佼者，其招聘标准体现了其对人才的高要求和独特的招聘理念。
本文将对几个国内外知名企业的招聘要求进行解析，帮助求职者更好地了解招聘市场的趋势和企业的要求。
一、谷歌的招聘标准谷歌作为全球科技界的领导者，是许多人心仰的公司。
在招聘方面，谷歌高度重视求职者的技术能力和学术背景。
对于技术岗位而言，谷歌更看重求职者的编程技能和解决问题的能力。
此外，谷歌还关注个人特质，如团队合作能力、创造力和自主学习能力。
在面试环节，谷歌给求职者带来了独特的面试体验，注重考察求职者的解决问题的方法和思维方式。
二、苹果的招聘标准苹果作为全球知名的科技公司，对求职者有着严格的要求。
苹果更关注求职者的激情和才能。
招聘者希望通过面试和交流了解求职者对公司产品的热爱程度和对解决复杂问题的能力。
此外，苹果还非常重视团队合作和沟通能力。
在招聘过程中，苹果注重倾听求职者的故事和经验，并评估他们与团队成员之间的配合能力。
三、阿里巴巴的招聘标准作为中国互联网巨头，阿里巴巴对求职者有着明确的招聘标准。
阿里巴巴注重求职者的责任心和执行力，希望能够雇佣到对公司有忠诚度且能够完成工作任务的人才。
此外，阿里巴巴强调对求职者个人成长的重视，鼓励团队合作和分享。
在面试环节，阿里巴巴更倾向于通过案例分析和情境题来考察求职者的解决问题的能力和思考方式。
四、微软的招聘标准微软作为世界领先的科技公司，其招聘标准也十分严格。
微软更加注重求职者的技术能力和激情。
对于技术岗位而言，微软关注软件开发和编程能力。
此外，微软还看重求职者的创新能力和持续学习的态度。
在面试过程中，微软注重考察求职者的解决问题的思路和逻辑思维能力。
总的来说，国内外知名企业的招聘要求体现了对求职者的高要求和独特的招聘理念。
除了技能和学术背景，这些企业更注重求职者的个人特质，如团队合作、创造力和解决问题的能力等。
苹果、GE等世界500强企业的用人标准
◎GE（美国通用电气公司）：专业水 准、道德品质、未来潜力
1．专业水准 在专业技术方面，GE公司主要看应聘者的专业素质与专业标准是 否符合基本要求。 2．道德品质 在道德品质方面，GE公司主要看应聘者是否符合GE公司的价值观， 其中包括诚信、变革、热情和自信等。 3．未来潜力 在员工发展的潜力方面，主要看其未来是否有潜能去做一些带有领 导性质的更高位置的工作或更广范围的工作。
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◎麦当劳：招收员工的“五不”原则
1．坚决不用“靓女” 很多服务行业都特别喜欢招收年轻、漂亮的女服务员，即对女性员工的外貌、 身材特别讲究。但麦当劳拒绝招收“靓女”，它所录用的员工大多相貌平平， 但都特别能吃苦耐劳。
2．用“生”，不用“熟” 麦当劳公司喜欢聘用刚跨出校门的年轻人，并为此积累了一整套成功的管理经 验。这是因为，麦当劳公司要用自己的管理经验来培训新员工，而不是希望这 些员工受到他人的框框束缚。
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◎苹果公司：看学历、看经验、看创 新，更注重工作绩效
3．创新 苹果公司强调创新观念。也就是说，你的创新意识、能力越强烈， 你就越能得到HR管理者的青睐。
4．工作绩效 苹果公司特别重视员工的工作绩效。对应聘者，苹果人力资源总监 除了提出前面三点要求以外，还有很重要的一个要求就是高绩效文 化。高绩效文化从来没有说你是哪个学校毕业的，是什么学历，而 是看你在工作上的贡献及工作热情。
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谢谢观看
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◎UPS（美国快递公司）：清廉、正 直善良、视野开阔、积极乐观、团队
精神
4．积极乐观 由于UPS公司的工作每天都会遇到很多特殊情况，即各种麻烦，比 如，有时遭遇恶劣的天气，飞机因故障而不能准时起飞或晚点，等 等，因此，如果不具备积极乐观的心态，就很难很好地完成工作的。 5．团队精神 UPS公司的工作总是一环扣一环的，个人根本无法完成，因此，必 须要实现“1+1＞2”的团队合作效果。
12家顶级企业的12条人才法则
12家顶级企业的12条人才法则在如今这个年代，人才能够说是最首要的，公司要做大，就要注重人才。
但是不必定一切公司都懂得用人之道。
这12家尖端公司的用人之道，是助力其跻身世界500强首要元素，一起来学习一下吧。
1.先育后用-麦当劳麦当劳的办理者以为，公司首要应该是培养人的校园，其次才是快餐店。
由于麦当劳是效劳性职业，有优秀职业道德的人才可谓一流的职工。
所以，他们着力于寻求容颜平平但具有吃苦耐劳和创业精力的人，并以公司本身的经历——麦当劳精力" 来训练自个的职工。
这种极有主意的办理，为麦当劳赢得了很大的成功。
用这种精力培养出来的人，即使离开了，也应该是一个对社会有用的人。
这种价值观使职工们极力为公司争夺荣誉。
2.形形色色-通用通用公司的董事长杰克韦尔奇曾说：" 在公司作业，你天天都应该感到骄傲。
" 他着重，公司从不介意职工来自何方、毕业于哪个校园、出世在哪个国家。
公司具有的是常识界的精英人物，年青人在公司能够获得很多时机，根本不需求论资排辈的等候。
公司有很多30 岁刚出面的司理人，他们中的大多数在美国以外的国家受过教学，在提升为高档司理人之前，他们至少在通用的两个分公司作业过。
在世界各地的通用公司的司理主管人员都承受相同的训练。
公司还有一些准则，让年青人所获得的成就在公司内能被其他人所知。
3.内部引荐-微软美国微软公司被看作是全球最吸引人才、有利于人才开展、留得住人才的公司之一。
微软以为，公司的首要任务即是寻觅致力于经过软件的开发来改善我们日子的人才，不论这么的人日子在何处，公司都要将他们网罗至旗下。
微软首要依托公司内职工的引荐，特别是当公司进入一个新的商场时。
微软有将近40％的职工是经过这个路径进入公司的。
当开发美国以外的商场时，微软公司甘愿启用本地的人，而不愿从总公司派人。
由于公司以为只需本地的人才了解本地的价值观、作业方法、我们怎么运用技能、谁是首要的竞争对手。
微软公司散布在世界各地的分公司，从开发软件到许可证发放等业务往来，都依托电子邮件来完结。
世界500强企业的用人标准_面试频道
世界500强企业的用人标准_面试频道世界500强企业的用人标准我们可以先假设某一个岗位是不需要考量任何的专业背景的，在这样的一个前提条件下进行讨论的话，所有的应届生们在HR的眼中都是一张白纸，所以我们在校招的过程当中，更加看重的是这一同学是不是有比较好的心态！比如说一个同学保有一定程度的谦卑，但是他自己又非常有追求，也就是humble and hungry！卡夫亨氏的HR们非常欣赏的这类候选人类型。
总得说起来，我们在招聘的时候，最主要关注同学们是否有这三种特质：首先是心态，可能大家是带着光环希望加入到某一家公司的，但是实际上在工作的过程当中，大家会经历许许多多的细节，需要脚踏实地，所以我们会非常看重候选人能够脚踏实地，即便是在做excel分析数据的过程当中，他也能透过这些数据动见到我们是怎么做生意的。
第二点是候选人呈现出来的一定程度的能力。
就拿卡夫亨氏来举例，我们会给年纪比较轻的人一些探索的机会，一些试错的机会。
所以我们并不会非常严苛地要求做事情就一定一次性做对，但是会要求我们的员工不犯同样的错误！所以会特别要求我们的候选人拥有比较强的学习能力。
我相信很多刚从大学出来的小朋友们，学习能力都是比较旺盛的时刻，也可以一直以在学校里学习生活的状态来要求职场中的自己。
第三点是胜任力！卡夫亨氏作为一家快消企业，其实面临的是第一手的纷繁变化的市场，市场的变化非常的快，消费者的品味在不停的变化，难以琢磨。
所以我们希望候选人能够有简化的能力，有能够在许许多多的事情当中挑出重点的能力，有应对变化的能力和拥抱变化的勇气。
名企到底有哪些面试技巧如果大家是经历了校招，一定是非常体系化的过程，所以在不同的环节，HR会去预判我们希望在这个环节看到的不同的点，比如在简历收集的时候，虽然各个公司标准都不太一样，但是我们都会比较看重同学们是不是专业相符，小朋友是不是Mobility，是否愿意在各个城市之间机动灵活等。
1、HR重点考察的能力：我们在招人时重点会了解同学们是不是有一些基本的职业资质，他的英语能力是否拿到国家四级或六级的证书，以及同学们过去的履历当中是不是曾经探索过一些实习的岗位，兼任过一些校园领导职责的一些岗位，其实都是我们初筛当中的一些标准和原则。
国外知名企业人员选拔标准
适应能力
适应能力和抗压能力也是选拔标 准之一，企业希望员工能够快速
适应变化并应对压力。
语言能力
英语能力
对于国际知名企业，英语流利程 度是基本要求之一，以确保员工 能够与全球团队有效沟通。
第二语言
具备第二语言能力（如法语、德 语、西班牙语等）可以增加应聘 者的竞争力。
04 国外知名企业人员选拔标 准实例分析
对个人职业发展的启示
提升综合素质
个人在职业发展中，应注重提升自己的综合素质，包括沟通能力、团 队合作、领导力等，以适应企业越来越注重综合素质的需求。
培养创新思维
个人应培养自己的创新思维和解决问题的能力，以增加自己在工作中 的竞争力。
规划职业发展
个人应规划自己的职业发展，明确职业目标和发展方向，并不断提升 自己的专业能力和技能。
谷歌公司选拔标准分析
技能与经验
谷歌注重应聘者的专业技能和 工作经验，特别是与岗位相关
的技能和经验。
创新思维
谷歌选拔标准中强调创新思维和解 决问题的能力，希望员工能够独立 思考并提出新颖的解决方案。
团队合作
谷歌重视团队合作能力，要求 员工能够与不同背景的人有效 协作，共同完成任务。
文化契合
谷歌选拔标准中强调文化契合 度，希望员工能够认同并融入
国外知名企业人员选拔标准通常包括 教育背景、工作经验、技能和素质等 方面的要求，这些要求是企业根据自 身业务和发展需要而制定的。
研究目的和意义
研究目的
本文旨在探讨国外知名企业人员选拔标准的制定和实施，分 析其背后的理念和原则，以及这些标准对企业和员工的影响 。
研究意义
通过研究国外知名企业人员选拔标准，可以为国内企业在制 定人员选拔标准时提供借鉴和参考，帮助国内企业提高人才 招聘和选拔的效率和成功率，进而提升企业的竞争力和可持 续发展能力。
世界知名企业的人才法则(一)
世界知名企业的人才法则(一)甲骨文：团队招聘美国甲骨文公司是全球最大的企业软件供应商。
为了招聘人才，甲骨文公司经常会有大手笔，比如将哈佛大学某届管理班的全部学员悉数招进。
为了自主开发软件，甲骨文公司拥有一支超过2000人的研发队伍，与众不同的是，这支研发队伍分成40个小组，每一个小组都是以团队方式招聘进来的。
惠普：充分信任惠普被誉为“硅谷常青树”，在高科技行业闻名遐迩。
这是一个包容性很强的企业，人才得到充分的信任和尊重。
在招聘员工时，公司只问对方能够为企业做些什么，而不是强调对方是从哪里来的。
在处理问题时，只给基本原则，而把具体的细节留给基层经理。
由于保留了发挥的空间，因此员工能做出合适的判断。
惠普是美国最早实行弹性工作制的企业，允许科技人员在家里上班。
由于实施分层管理，各类人员各负其责，自我管理。
公司要求员工了解个人的工作情况对企业大局的影响，提高自身技能，以适应顾客不断变化的需要。
对于那些离开惠普后又想返回的人，公司从不采取歧视的态度。
曾有一位高级经理，可以说是三进三出，但仍然得到重用。
他深为感动，带着一种自愧心理，更加珍惜自己的岗位，加倍努力地工作。
精密公司：一日经理即定期让员工*流当经理管理企业事务。
“一日经理”和真正的经理一样，拥有处理公务的权力。
当一日经理对员工有批评意见时，要详细记录在工作日记上，并让各部门、车间的员工收阅。
各部门、车间的主管，要依据批评意见随时改进自己的工作。
这样，大部分担任过“一日经理”的职员，对企业的向心力大大增强，企业管理成效显著。
韩国精密机械公司实行这一管理制度的第一年就节约成本300多万美元，企业将部分作为奖金发放给员工，令全体员工皆大欢喜。
罗氏：员工第一罗氏经营的高招在于，别人尽力讨好顾客，它则把重心放在公司雇员身上，做到“员工第一”。
罗氏认为，在市场观念上自然应该是“顾客第一”，但“攘外必先安内”，在经营管理上，则必须做到“员工第一”。
因为公司市场行为的全部过程自始至终都体现着员工参与的主导作用。
世界强企业的选人标准
世界强企业的选人标准随着全球经济的发展，越来越多的企业在全球范围内崭露头角。
这些企业通常具有强大的市场份额、领先的技术和优秀的管理能力。
作为这些强大企业的核心，选人标准对企业的发展至关重要。
本文将探讨一些世界强企业的选人标准。
首先，对于成功的企业家和管理层来说，最重要的是能力和实践经验。
在谷歌的创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林，以及亚马逊的创始人杰夫·贝佐斯，和苹果的创始人史蒂夫·乔布斯等世界强企业管理层，他们都是行业内的顶尖人才。
他们都拥有扎实的技术背景、全面的商业视野和出色的实践经验。
他们能够正确判断市场、领导优秀的团队、拥有面对风险和挑战的决断能力，并在现有的市场竞争中充分利用其个人优势。
其次，许多世界强企业注重员工的学习能力和适应能力。
在这些企业中，具有创新精神、求知欲、反思能力和适应性强的员工很受欢迎。
例如，谷歌公司强调创新和不断学习，他们将高调宣传“20% 时间政策”，即员工可以投入20%的时间为公司的创新项目贡献力量。
这种企业文化提高了员工的积极性和工作效率。
苹果公司也鼓励员工的学习能力和自我提升，通常不仅提供职业发展机会，而且会给员工提供培训，挑战工作中的弱点。
这些体现了强企业对员工创新精神和求知欲的致力。
第三，企业注重员工的团队合作能力。
在今天的市场竞争中，一个人的力量很小，而一个团队可以凝聚更多的力量。
因此，世界强企业非常注重团队合作。
例如，IBM、谷歌、苹果、微软等企业都注重员工的同步合作，这意味着多个人的创造潜力比单纯靠个人优势来得高。
我认为一个优秀的团队，必须具备理解和信任，能够将个人能力和集体能力凸现出来，从而实现最终目标。
如何培养和提高团队合作能力成为企业成功的关键。
最后，世界强企业也注重员工的职业道德和社会责任感。
高度道德意识和社会责任感的员工可以增强公司的社会认可度和声誉，并为企业发展提供持续的支持。
像一些企业的历史攸关事件，如可口可乐的染毒丑闻和波音的坠机事件，都表明员工施加的影响力对企业信誉的积极或消极影响。
世界五百强企业需要哪些人才
世界五百强企业需要哪些人才再伟大的天才，也不可能独自支撑一个企业;脱离了团队，任何人都无法生存。
像蚂蚁一样团结起来，各司其职，为了共同的目标而努力!把自己融入到团队中去，最大限度地发挥团队的优势，你就会成为世界500强最需要的人!世界五百强企业需要哪些人才第一种人：团队合作的蚂蚁蚂蚁太渺小了，恐怕连柔弱的蝴蝶也对它不屑一顾!但它们团结起来的力量却相当惊人，可以在瞬间吃掉一头大象!在蚂蚁家族中，工蚁负责日常生活，蚁后负责繁衍后代，生活井然有序，俨然一个组织严密的社会。
遇到困难，它们马上团结起来，浩浩荡荡，力量惊人，势不可挡!再伟大的天才，也不可能独自支撑一个企业;脱离了团队，任何人都无法生存。
像蚂蚁一样团结起来，各司其职，为了共同的目标而努力!把自己融入到团队中去，最大限度地发挥团队的优势，你就会成为世界500强最需要的人!第二种人：尽职尽责的牧羊犬在茫茫原野中，即使牧羊人已远远离开也照样有一双警惕的眼睛在不倦地巡视着：既维持着羊群的秩序，又保护它们不爱野狼的偷袭，它就是深爱主人信任的牧羊犬!牧羊犬主动、敬业、忠诚。
它们积极主动地担负起保卫、警戒和放牧的工作，它们忠于自己的职责，一丝不苟，从不让主人操心!在企业里，工作业绩的好坏固然与能力相关，但尽职尽责是成功的必要前提。
你是一个尽职尽责的人吗?你能让老板放心吗?一句话，你有牧羊犬的精神吗?这将决定你能否得到老板的重用和信任。
第三种人：目标远大的鸿雁鸿雁站立在湖边，看似沉着宁静，心中却怀着远大的目标，而且坚定不移。
它们一旦展翅高飞，就会义无反顾，不管路途有多遥远，不管遭遇多不困难，它们都不会偏离航向，一直奋飞，直到目的地!目光短浅的员工，一旦满足于现状，就会放弃对未来目标的追求，错失很多良机从而坠入“小富即安”的泥沼，停下了前进的脚步。
而那些像鸿雁一样目标远大的员工，总是在不懈的追求中寻更大的成功。
第四种人：脚踏实地的大象除了已经灭绝的恐龙，陆地上的庞然大物就属大象了。
国外知名企业人员选拔标准
国外著名企业人员甄选标准
较强的分析能力——全面思考工作中的问题，并得出合理 全面思考工作中的问题， 较强的分析能力 全面思考工作中的问题 的结论。因为宝洁人具有较高的才智， 的结论。因为宝洁人具有较高的才智，他们能对瞬息万变 的商业竞争及时作出反应。 的商业竞争及时作出反应。 创造性——发现新的思想方法、新的工作方法、及达到某 发现新的思想方法、 创造性 发现新的思想方法 新的工作方法、 个目标的最佳途径。我们经常会面临前所未有的变化， 个目标的最佳途径。我们经常会面临前所未有的变化，只 有更富有创造性地工作、只在向一些基本的假设、 有更富有创造性地工作、只在向一些基本的假设、传统的 观念提出挑战，才能驾驭它。 观念提出挑战，才能驾驭它。 优秀的合作精神——成功地领导一个集体以取得最佳成果。 成功地领导一个集体以取得最佳成果。 优秀的合作精神 成功地领导一个集体以取得最佳成果 宝洁人懂得如何激发热情从而在工作中最好地发挥个人及 集体的作用。 集体的作用。 正直的人格——按照宝洁的“公司信条”来工作。我们在 按照宝洁的“ 正直的人格 按照宝洁的 公司信条”来工作。 每天的工作中都努力遵循诚实和正直的原则。 每天的工作中都努力遵循诚实和正直的原则。
•技术能力： 技术能力： 技术能力 提供产品和 服务 满足内 外顾客需要 技术 的能力 专业） （专业） 能力 (Technical/ Professional)
人际 个人能力 (Individual Capacities)
沟通 能力 (Human Competencies)
人际沟通能力： 人际沟通能力： 要求能与公司内 外的人们进行合 适的交往的能力
文化牵引 工作热情 低 解雇 转岗培训 低 工作能力 重用 高
爱立信公司的经理能力模型 业务经理(Business Manager)——发展爱立信各部 业务经理 发展爱立信各部 分间的合作、善于发现顾客需要、 分间的合作、善于发现顾客需要、在各种活动中确 保以最少的耗费取得最佳的收益 运营开发者(Operations Developer)——传达公司的 运营开发者 传达公司的 发展战略、建立较高但实际的目标、 发展战略、建立较高但实际的目标、员工参与与激 给予反馈、 励、给予反馈、持续改进 能力发展者(Competence Developer)——员工的长 能力发展者 员工的长 期和短期发展、 期和短期发展、给员工通过做事学习的机会鼓励员 工提高能力、 工提高能力、通过给予反馈指导员工 团队建设者(Team Builder)——组建由不同个性和 团队建设者 组建由不同个性和 能力互补的员工组成的团队、使用人们的全部潜力、 能力互补的员工组成的团队、使用人们的全部潜力、 让员工经常看到并指导
世界知名企业的人才标准
世界知名企业的人才标准现代企业的竞争首先是人才的竞争，人才是企业最宝贵的智力资本。
国际上的知名企业在人力资源的使用各具特色，各有千秋。
诺基亚：以人为本诺基亚的企业文化的核心是“以人为本”。
体现在人才的判断价值上，公司是通过两个方面去实践“以人为本”的——一是硬件系统，包括专业水平，业务水平和技术背景，一般由部门的执行经理来考察；二是软件系统，包括沟通能力、创新能力以及灵活性等，一般由人力资源部门来考察。
摩托罗拉：5个E第一个E——Envision(远见卓识)：对科学技术和公司的前景有所了解，对未来有憧憬；第二个E——Energ(活力)：要有创造力，并且灵活地适应各种变化，具有凝聚力，带领团队共同进步；第三个E——Execution(行动力)：不能光说不做，要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性；第四个E——Edge(果断)：有判断力、是非分明、敢于并且作出正确的决定；G代表全球增长观念；R代表注重结果；O代表关注客户和竞争对手；W代表开放和多元化的工作场所；S代表速度。
GE：不拘一格通用电气公司(GE)从不在意员工来自何方、毕业于哪个学校，出生在哪个国家。
“GE”拥有的是知识界的精英人物，年轻人在“GE”可以获得很多机会，根本不需要论资排辈，“GE”有许多30刚出头的经理人。
他们中的大部分则在美国以外的国家受教育在提升为高级经理人员之前，他们至少在“GE”的两个分公司工作过。
宝洁：八项基本原则宝洁公司对人才重要性是这样理解的：如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把所有的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，留下我们的人，10年内我们将重建一切。
宝洁公司对人才素质的要求归结为八个方面：领导能力、诚实正直、能力发展、承担风险、积极创新、解决问题、团结合作、专业技能。
需要指出的是“这八个方面是并列的，没有顺序先后。
”“诚实正直”和“专业技能”一样重要。
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世界知名企业的人才标准
现代企业的竞争首先是人才的竞争，人才是企业最宝贵的智力资本。
国际上的知名企业在人力资源的使用各具特色，各有千秋。
诺基亚：以人为本
诺基亚的企业文化的核心是“以人为本”。
体现在人才的判断价值上，公司是通过两个方面去实践“以人为本”的——一是硬件系统，包括专业水平，业务水平和技术背景，一般由部门的执行经理来考察；二是软件系统，包括沟通能力、创新能力以及灵活性等，一般由人力资源部门来考察。
摩托罗拉：5个E
第一个E——Envision(远见卓识)：对科学技术和公司的前景有所了解，对未来有憧憬；
第二个E——Energ(活力)：要有创造力，并且灵活地适应各种变化，具有凝聚力，带领团队共同进步；
第三个E——Execution(行动力)：不能光说不做，要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性；第四个E——Edge(果断)：有判断力、是非分明、敢于并且作出正确的决定；
第五个E——Ethics(道德)：品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精神。
西门子：企业家类型的人物
百年老店西门子被誉为“企业家的摇篮”。
事实上，西门子寻找的正是“企业家类型的人物”，他们对未来的“企业家们”的基本要求是：良好的考试成绩、丰富的语言知识、广泛的兴趣、强烈的好奇心、有改进工作的愿望，以及在紧急情况下的冷静沉着和坚载顽强。
壳牌：CAR潜质
壳牌招聘人才主要是着眼于未来的需要，所以十分看重人的发展潜质。
壳牌把发展潜质定义为“CAR”，即：分析力(Capacity)：能够迅速分析数据，在信息不完整和不清晰的情况下能确定主要议题，分析外部环境的约束，分析潜在影响和联系，在复杂的环境中和局势不明的情况下能提出创造性的解决方案；成就力(Achievement)：给自己和他人有挑战性的目标，出成果，百折不挠，能够权衡轻重缓急和不断变化的要求，有勇气处理不熟悉的问题；关系力(Relation)：尊重不同背景的人提出的意见并主动寻求这种意见，表现诚实和正直，有能力感染和激励他人，坦率、直接和清晰地沟通，建立富有成效的工作关系。
惠普：看推荐人怎么说
惠普既重视你的潜力，更注重你的能力，所以惠普除了一般的招聘程序，还需要求职者提供两个比较了解你的推荐人——可以是客户、同事，也可以是以前的老板。
IBM：高绩效
IBM需要“高绩效”的人才，在IBM的“高绩效”文化中，主要包括以下三个方面：“win”——必胜的决心；“execution”——又快又好的执行能力；“team”——团队精神。
微软：雇佣有潜质的人
比尔·盖茨说，在我的公司里，我愿意雇佣有潜质的人，而不是那些有经验的人。
因为从长远来看，潜质更有价值。
如果雇员以加薪或是提升作为条件威胁要辞职，那么即使会造成短期的麻烦局面，我也让他们走，因为不受眼前因素左右的雇佣政策将有利于公司长远的发展。
朗讯：GROWS标准
朗讯的企业文化是“GROWS”，朗讯在招聘时一项重要的考察就是看你是杏能够适应“GROWS”标准。
所谓“GROWS”，包括以下5个方面：
G代表全球增长观念；
R代表注重结果；
O代表关注客户和竞争对手；
W代表开放和多元化的工作场所；
S代表速度。
GE：不拘一格
通用电气公司(GE)从不在意员工来自何方、毕业于哪个学校，出生在哪个国家。
“GE”拥有的是知识界的精英人物，年轻人在“GE”可以获得很多机会，根本不需要论资排辈，“GE”有许多30刚出头的经理人。
他们中的大部分则在美国以外的国家受教育在提升为高级经理人员之前，他们至少在“GE”的两个分公司工作过。
宝洁：八项基本原则
宝洁公司对人才重要性是这样理解的：如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把所有的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，留下我们的人，10年内我们将重建一切。
宝洁公司对人才素质的要求归结为八个方面：
领导能力、诚实正直、能力发展、承担风险、积极创新、解决问题、团结合作、专业技能。
需要指出的是“这八个方面是并列的，没有顺序先后。
”“诚实正直”和“专业技能”一样重要。