HR-绩效管理制度详细版

绩效管理制度
HR-2023-012
一、绩效管理目的：
1、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标；
2、通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价；
3、对上一考核期工作进行总结，为绩效改进及员工发展提供指导和帮助；
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化；
5、为培训、薪资调整、年度评优、职级晋升、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

二、绩效考核原则：
1、基本原则：公开、公正、公平。

2、业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；
4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管
理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

三、绩效考核对象：
1、除副总级外，以下所有正式员工；
2、试用期员工不属于本制度范围，根据试用期考核要求进行考核。

四、绩效考核周期：
所有参加考核员工一律实行月度考核。

五、考核责任：
1、员工：进行个人绩效管理，利用有效的工具和训练不断提高自己的技能和表现，了解绩效管理的操
作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息和反馈，努力达到较高的绩效目标，取得突破性成就。

2、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工具和技巧，制定下属
员工个人的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈
和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟
通。

3、公司 CEO/EVP：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对
各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

4、行政部&人力资源部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考
核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

六、绩效管理流程：
设定绩效目标绩效辅导与观察绩效考核与评估绩效面谈绩效改进
1、设定绩效目标：
（1）根据公司的年度经营计划目标，由CEO/EVP 设立各部门月度绩效目标，部门经理将目标分解至基层主管，由基层主管拟定每位员工当月绩效考核目标。

（2）由上下级双方经过充分沟通达成共识，在月度绩效考核表里说明。

（3）工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

2、绩效辅导与观察：
（1）工作目标和计划的实施过程是管理者与员工共同实现目标的过程，日常的绩效辅导是保证绩效目标达成的重要管理步骤，是各级管理者不可推卸的责任。

（2）绩效观察，是直接上级有步骤、有方法地观察、收集下属绩效行为和工作结果的过程，是对员工作出绩效评估的基本前提。

3、绩效考核与评估：
（1）考核指标及权重：
A：KPI&工作业绩指标权重 60%
B：综合指标（工作态度，工作能力）权重 40%
（2
（3）
每月初部门主管根据本月工作任务设定员工绩效考核KPI，并与员工沟通确认，如有修改项及时将考核内容报备至人力资源部。

每月底人力资源部负责发放《员工绩效考核表》，员工及主管根据本月工作情况进行认真考核并给出得分，所有考核数据于次月初3 日前完成并提交至人力资源部。

如无特殊原因，延
迟提交将视为考核结果为不及格。

人力资源部根据考核结果填报《绩效考核报告》，并报CEO/EVP 审阅，根据报告进行绩效工资结算。

4、绩效面谈：
（1）绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

考核的重点是“发现问题、解决问题”，“不断改进、不断提高”。

（2）被评为 4 分以下的员工，必须由其主管进行面谈及讨论，进行差距分析，
（3）制订“绩效改进计划”，并有责任和义务帮助下属得到切实的改进与提高。

（4）绩效面谈及改进结果由员工本人、主管及HR 共同监督、跟踪落实和执行。

七、绩效工资分配
绩效工资的结算按月度考核，季度发放实施。

即绩效工资一季度前 2 个月按全额发放，季度末月将根据本季度的考核成绩按实际比例结算绩效工资。

八、绩效考核申（投）诉
1、员工可在考核结果公布后的 2 天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。

上司在给予解释与说
明后，仍不能达成一致的，员工可在公布考核结果的 3 天内填写《员工投诉单》交 HR 复议处理。

HR 应在接到投诉单的 3 个工作日内查明原因并正式书面回复员工。

2、如员工仍不认可公司处理决定，由公司人力资源部按流程重新予以调查处理。

3、《员工投诉申请》由 HR 统一受理，并负责处理结果的归档保管。

九、本规定自发布之日起执行，由人力资源部负责解释。