浅议医院科室奖金核算
几种医院绩效(奖金)的核算与分配方法,既公平又合理
几种医院绩效（奖金）的核算与分配方法，既公平又合理导语：医院奖金的核算与分配，包涵了医院的方方面面，与员工的利益密切相连。
当前医院的奖金核算模式较多，下面就对医院奖金核算的几种模式给予阐述。
医院奖金的核算与分配，包涵了医院的方方面面，与员工的利益密切相连。
奖金核算和分配是互有区别但又紧密相连的。
核算与分配的过程，是为了更好的体现医院员工的工作质量、强度与成果，也是员工按劳取酬的一种表现。
医院合理、公正、公平地分配奖金，对员工的积极性会产生正面的影响，员工的积极性得到充分的发挥，医院可以得到最好的经济效益，营造良好的和谐气氛，使医院能够更快地发展。
相反，员工的积极性被挫伤，很容易造成科室之间的矛盾，影响医院的团结，对医院的和谐发展不利。
医院奖金的分配，首先就得进行合理的核算，当前医院的奖金核算模式较多，下面就对医院奖金核算的几种模式给予阐述。
01 、奖金核算的几种模式奖金核算范围：医院基本是由医技部门、临床部门、行政后勤部门组成。
一般临床和医技部门能够实行准确的收入支出的核算，我们将这二者纳入核算的范围。
通过对这两个核算部门的收入统计与成本整合分摊，可以计算出其收支结余。
行政后勤部门的收入一般无法衡量，而且收入支出之间没有密切关系，这种情况下无法计算收支结余，固不纳入奖金核算范围。
目前医院奖金核算的模式比较多，总结来说有以下的几种模式：1.以收支结余为基础的核算模式。
这种模式在以前是应用得最广泛，最简易明了的方法。
首先，医院先归纳核算各个科室的收入、支出，计算出收支结余，然后依据一定的提取比例计算出奖金总额。
2.以绩效为基础的核算模式。
对绩效指标的解读观点很多，一般比较认同评价员工的工作时间、工作量、工作难度和工作强度、需具备的专业技能、所需要消耗的精力以及工作风险这几个方面。
这种模式一般首先需要确定所属各单位的绩效评价项目所提取的奖金额，然后将各项绩效项目乘以提取额或者提取比例，最后累加得出奖金额。
对目前医院奖金分配制度的探讨
对目前医院奖金分配制度的探讨目前，大多数医院在奖金核算过程中，按科室收支结余的一定比例提取奖金，把科室的收支结余作为科室获取奖金的唯一依据和主要依据。
这种分配制度已经暴露出很大的弊端，甚至影响到医院的健康发展。
因此，对医院原有奖金分配制度弊端进行剖析，探求新的奖金分配制度的改革，无疑具有非常重要的现实意义。
1 以收支结余为依据的奖金分配制度的弊端1.1 这种奖金分配制度是引发医院乱收费的罪魁祸首毋庸讳言，医院有些科室为了提高奖金水平，不是努力去开展新项目，开辟新的经济增长点，而是不惜加重患者负担，通过使患者做不该做的检查、化验等各种手段来提高科室的收入和结余。
更有甚者，有些科室千方百计巧立名目，向患者乱收费，严重损害了患者的利益，也损害了医院的声誉。
1.2 这种奖金分配制度不利于医疗服务质量的提高在目前的社会环境下，医院提供的医疗服务优质并没有优价，提供优质服务的科室在收入和结余上不但难以反映出来，而且还会增加服务成本，一味按这种方法核算奖金，这些科室非但没有受益，反而会因此受损，这样谁还会去努力提高医疗服务质量呢？1.3 这种奖金分配制度不能完全体现按劳分配的原则现阶段，在医疗收费价格体系还没有理顺的情况下，医疗收费并不能完全体现医务人员的劳动价值。
有些科室如注射室、儿科、中医科，工作虽然极其辛苦，无奈法定收费价格太低，收入和结余就是上不去，以全成本计算，甚至收不抵支。
而有些科室，如大部分拥有高、精、尖医疗仪器的医技科室，凭着高科技仪器就可以高收费。
当医院把科室结余作为奖金评判标准时，奖金自然会向高收益科室倾斜，而这种做法显然是不合理的。
2 奖金分配制度改革的政策背景2004年4月底，卫生部决定，在全国范围内开展纠正医疗服务领域中收受药品回扣、红包、开单提成、乱收费等不正之风的专项治理工作。
文中明确指出：严禁医疗机构对药品、仪器检查、化验报告及其他特殊检查等实行“开单提成”办法，或与科室、个人收入挂钩。
医院奖金分配模式的探讨
医院奖金分配模式的探讨医院奖金分配模式的探讨在现代社会，职业奖金成为了衡量一个企业的绩效的一项重要指标，而医院作为一种特殊的企业形式，也同样需要制定一种有效的奖金分配模式来激励医务人员的积极性和创造力。
但是，由于医院特殊的行业性质和管理体制，医院奖金分配模式的研究相对较少，也存在一些问题和挑战。
一、医院奖金分配面临的问题1. 医院的收入来源主要是医疗费用，具有一定的不确定性。
医院的业务和收入是受到政策、经济周期等因素的影响的，医疗费用也有波动性，因此医院奖金分配的基础也具有一定的不确定性。
2. 医院的业务量不稳定，而且不同科室和医生的业务量也不同。
医院的业务量主要受到疾病流行病情等因素的影响，因此不同季节、不同年份和不同地区的医院业务量会有差异，而且不同科室和医生的工作量也会不同，这就给医院奖金分配带来了一定的困难。
3. 医生的工作待遇相对较低。
虽然说医生是医院的核心人员，但是医生的工作待遇相对较低，这也影响了医务人员的积极性和工作效率。
因此需要设计一种奖金分配模式来激励医务人员的创造力和创新精神。
二、医院奖金分配模式的改进针对以上存在的问题和挑战，为了能够更好地激励医务工作人员的积极性，医院奖金分配模式需要进行改进和完善。
下面列出了一些改进的建议。
1. 设计多元化奖励方式。
医院可以通过这种方式建立一套比较完善的奖金分配机制，根据不同的绩效指标来进行奖金分配，例如医生的业务量、药品费用、床位工作量等都可以成为评价绩效的指标。
此外，医院也可以在绩效评价的同时考虑到医生的职称、工龄、地域等情况，以更全面的方式来确定奖励。
2. 加大对医生的培训和学习力度。
医生是医院的核心人员，他们需要不断接受新东西和新知识的学习，才能不断提升自己的综合素质和能力。
可以加大对医生的技能和职业规划培训，增加管理技能等等，使医生更加具有主动性和创新性，从而更好地实现奖金分配的目标。
3. 加强医院文化建设。
医院作为一个以服务需求为主的服务性行业，其文化的建设是非常重要的。
医院核算奖金工作总结
医院核算奖金工作总结
近年来，医院管理越来越重视对医务人员的绩效考核和奖金发放，以激励医务
人员提高工作质量和效率。
医院核算奖金工作成为了管理者们的一项重要任务。
在过去的一年里，我们医院在核算奖金工作上取得了一定的成绩，也积累了一些经验和教训。
首先，我们在核算奖金工作中注重了公平和透明。
我们建立了一套科学的绩效
考核体系，对医务人员的工作业绩进行了客观评价，确保了奖金的发放公平合理。
同时，在奖金发放过程中，我们也充分尊重了医务人员的知情权，确保了奖金发放的透明度，避免了不必要的纠纷和抱怨。
其次，我们在核算奖金工作中注重了激励和引导。
我们不仅仅是简单地发放奖金，更重要的是通过奖金发放来激励医务人员提高工作绩效。
我们对医务人员的工作进行了量化评价，明确了工作目标和标准，引导医务人员在工作中不断提高自身的能力和水平。
同时，我们也注重了对医务人员的培训和指导，帮助他们更好地完成工作任务，提高工作效率。
最后，我们在核算奖金工作中也遇到了一些问题和困难。
例如，由于医院管理
体制的不完善和信息系统的不畅，导致了奖金核算工作的效率不高，甚至出现了一些错误。
这些问题提醒我们，需要进一步完善医院管理体制，加强信息系统建设，提高奖金核算工作的准确性和效率。
总的来说，医院核算奖金工作是一项重要的管理工作，对医务人员的绩效考核
和激励起着至关重要的作用。
我们将继续总结经验，改进工作方法，提高工作效率，确保医院核算奖金工作的顺利进行。
希望通过我们的努力，能够激励医务人员更好地为患者服务，为医院发展贡献力量。
医院科室绩效考核与奖金分配管理办法
医院科室绩效考核与奖金分配管理办法为全面加强医院质量管理，促进医院分配制度改革，以充分调动全院职工的工作积极性和创造性，更好地促进医院的可持续性发展。
现根据卫生部卫规财发[2004]410号文件有关规定，并结合我院实际情况制定本办法。
一、医院实行科室绩效考核、奖金分配的原则1、坚持以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，实施优质服务，降低成本，有利于促进医院可持续性发展原则。
2、坚持综合目标绩效考核原则。
实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法。
根据科室绩效考核结果核算科室奖金。
3、坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。
并依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容与分配系数，逐步建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制。
4、医院奖金发放总额不超过医院业务收入的8%。
5、科室奖酬分配，实行院科两级管理，由计财处统一发放到职工个人。
二、科室绩效考核的主要内容和标准科室绩效考核，按照以下考核内容、考核标准进行。
采用岗位技能考核、工作效率考核、服务质量考核、管理效益等综合考核办法。
（一）科室岗位技能考核1、科室全体人员必须通过岗位技能考核，考核内容包括业务知识、操作技能、医疗文书书写等。
2、科室全体人员必须通过业务知识考核，考核内容包括医学基础知识、专业知识、医院规章制度等。
容包括基本操作、专科操作、急救操作等。
4、科室全体人员必须通过医疗文书书写考核，考核内容包括病历书写、病程记录、手术记录等。
（二）科室工作效率考核1、科室全体人员必须通过工作效率考核，考核内容包括工作量、工作效率、工作质量等。
2、科室全体人员必须通过工作量考核，考核内容包括门诊工作量、住院工作量、手术工作量等。
3、科室全体人员必须通过工作效率考核，考核内容包括工作效率、工作质量、工作态度等。
4、科室全体人员必须通过工作质量考核，考核内容包括医疗质量、服务质量、病历质量等。
（三）科室服务质量考核1、科室全体人员必须通过服务质量考核，考核内容包括医疗服务、服务质量、患者满意度等。
浅谈医院奖金核算与对策
随着 新的 医改 制度 的不 断完 善 ， 医 院在 面对 新的 发展 机遇 的同 日 寸 ， 也面 对着 种种 挑战 ， 奖金 的核 算对 人心 思定 ， 增加 职工 凝聚 力和
还额减 少 。奖金方 案里却 没有控 制药 品比重 的经济措 施 。
３ 、 核 算 指 标 单 一
战 斗力 、 提 高经 济 效 益 、 促 进 和谐 发 展有 着十 分 重 要 的作 用 。下面 从 核算 指标 方面 分析 ， 原有 奖金 核算 办法 一般只 对 核算 科室 的 就 Ｍ 医 院原有奖 金核算 方案 存在 的问题进 行分 析并提 出对策 。 收支 结 余这 个 单一 经济 指 标进 行 核算 ， 对 劳动 强 度 、 风 险 系数 和 医 Ｍ 医院原 有奖金 核算方 案存 在问题 分析 疗质 量等 指标 没有进 行 考核 ， 缺乏 核算 科室 的全 面评价 。如 劳动 强
４ 、 奖金 核算 随意性 较大
奖 金核 算方 案 的制 定和调 整基 本依 赖于 院长 的拍板 ， 许 多科 室
部 分医 院 成本 和 管理 费 用 ， 计 算 出科 室 结余 ， 再 按一 定 比例 分 配给 科 室 。对 于奖 金偏 低 的科室 设立 人均 ６ ０ ０元的保 底奖 金 ， 维持 职工 最 低生 活 保 障 ； 对 于奖 金 高 的科 室设 置 封顶 门槛 ， 但 人 均奖 金 超过 ２ ０ ０ ０ 元时， 超过的奖 金部 分将扣 除 ５ ０ ％。科室 负责人 拿到 科室奖金 数 额以后 ， 再 进行二次 分 配， 发放 到科室 里的个 人 。 这套 奖金核 算体 系虽然 已经 比较 完整 ， 但存 在较大 问题 。首先 ， 这 套 奖金 核算 方 案 持续 多年 ， 期 间基 本 没有 发 生 大的 变动 ， 使 其逐 渐 不 适应 医 院发 展 的步 伐 ， 甚 至在 一 定程 度上 制 约 了医院 的 发展 。 其 次 ，Ｍ 医 院 的职工对 奖 金核算 方案 满意 度不 高 ， 而且 奖 金数额 偏 低， 在 物价 持续 上涨 的情况 下 ， 奖金 多年 来没 有增 长 ， 比周边 同等 医 院人均 奖金水 平低 ， 深受 职工诟 病 。
公立医院奖金核算分配模式浅析
提成 比率 ， 由医院管理者凭借经验及过往年份的收支情况来判断确
定。 （ 二） 全成本奖金核算分配模式的弊端。 １ 、全成本奖金核算分配模式易导致临床科室过度医疗行为 ． 加
重患者经济负担。全成本奖金核算分配模式 ， 一定程度上可 以促进 实现增加效益 、控制成本。科室 、医院的收入增加的同时， 医务人 员通过个人的诊疗创 收也实现了经济收入的最大化 ． 但这种奖金分 配模式易导致医务人员违背职业道德 ． 片面追求经济效益 ， 出现大处 方、大检查等过度医疗行为 ， 加重患者经济负担 ， 与 “ 九不准”的要 求相违背 ， 不但损害了患者的切身利益 ， 也损害了公立医院在人民群
上
，
全成本奖金核 算分配模 式的 内涵
（ 一） 全成本奖金核算分配模式的涵义。作为当前 国内大多数公 立 医院最主流的奖金核算分配模式 ， 全成本奖金分配模式是 以医院 收支余额再按 比例提成 的方 式来确定奖金 ， 奖金的计算 公式为 ： 临 床科室奖金总额＝ （ 科室收入一科室成本） ×０ ｔ ％。其中， ０ ｔ ％是固定
一
额。对药剂师而言 ， 调配相同质量体积包装但价格不同的药品 ， 其付 出的劳动相差无几 ， 但是 由于价格的差别， 就使得工作的劳务价值产 生不同， 这违背了绩效奖金核算的公正性原则。
二 Ｒ Ｂ Ｒ Ｖ Ｓ 的内涵
（ －） ＲＢ Ｒ ＶＳ 的含义 。所谓 的ＲＢ ＲＶＳ ， 全称是ＲＥ Ｓ Ｏ ｕＲｃ Ｅ — Ｂ Ａ Ｓ Ｅ Ｄ Ｒ Ｅ Ｌ Ａ Ｔ Ｉ Ｖ Ｅ ＶＡ Ｌ ＵＥ Ｓ Ｃ ＡＬ Ｅ， 即以资源为基础 的相对 价值体系。ＲＢ ＲＶ Ｓ 主要是通过 比较医生服务 中投入的各类资源要 素、成本的高低来计算每次服务的相对值 ， 并结合服务量和和服务 费用总核算 ， 计算出每项诊疗服务项 目的医师劳务费。其最大的特 点就是可以细化医师绩效奖金的来源 ， 甚至落实到每一个诊疗项 目
浅谈医院奖金分配制度与绩效考核
（3）坚持效益优先，多劳多得。不同的科室，岗位的奖金分配既要体现工作量，又要反映工作业绩，还要体现其在医院中的相对地位。
（4）兼顾公平，合理拉开分配档次。第一次分配讲效益，第二次分配讲公平，对政策性低利或政策性亏损的科室，如小儿科、中医科等，院方应给予一些优惠照顾性措施，奖金分配上务必向临床一线倾斜，向业务精、素质高、贡献大的医生倾斜，科室内奖金一定要适当拉开差距1~2倍分配，打破平均主义，提高工作人员的劳动热情，调动积极性。
2.2.3 行政后勤部门奖金计算分配
在计算出临床、医技科室奖金平均数的基础上，下浮20%作为当前设定以平均奖为1计算的奖金档次系数。机关后勤及班组人员的奖金发放，根据职务、工龄、岗位责任和技术性质分别设定个人奖金系数。再根据岗位责任、技术性质、工作量大小、表现优劣，给予量化设立百分考核。奖金的40%与从事岗位工作挂钩，奖金的60%与量比百分考核得分挂钩。
（1）医疗工作量的考核。包括门诊人次、患者平均住院日数、出院人数、病床使用率、病床周转次数、手术例数等。其中病床使用率是最主要的考核指标，加大其分数的权重。
（2）医疗质量的考核。主要分为服务质量（如患者满意度、投诉率）、医疗制度管理、医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量，其中医疗安全中的医疗事故、严重差错是最重要的质量考核标准，根据各指标的权重采取百分制打分评分。
2.2 具体实施方案
该院在总结近年来分配方法的基础上，对奖金分配模式做进一步调整，使奖金不仅能体现经济效益，还能体现医疗质量、工作质量、工作业绩和患者满意度等综合情况，实现以综合评价体系考核指标为主，经济指标为辅的奖金分配制度，即以成本核算为内部分配制度的前提和基础，以工作数量和质量指标为主要绩效考核内容的综合效益评价考核指标体系，该体系紧密结合成本核算制度，是以绩效考核为主，经济收入为辅的奖金分配模式。
对医院奖金核算模式的分析与思考
中去 。
（ 二） 存 在 的个 性
是由于三种模式都具有 自己的特 点， 所 以在指标侧重 点 上有所 不同 很 明显 ， 三种模 式分别是 以收支结余 、 绩 效评 价和 两者混合作为核算基数 ； 二是模式运行的背景不同。每个 医院
一
都会根据 自己的实际情况来选择应采取哪种模式。如一些规模 小、 职 工少 、 经 济实力相对薄弱的医院 ， 他们会将收益首先作为 医院的临床部 门与医技部 门是能够 比较准确 的进行收入支 医 院发 展 的投 资 资 金 ， 剩余部分再用于奖金分配。 出核算的两个部 门， 就 目前而言， 虽然每个医院各 自都有 自己的 综上 ， 对 于 医 院奖 金 核算 模 式 可 以做如 下 总结 ： 一 是没 有 哪 核算模式， 但基本来说大体可 以归纲三种模 式。 个模式更加科学合理之说 ， 只 要 是适 合 自己 医 院发 展 的 即 为最
从 以上我们可 以看出， 两种模式中各有所长各有所短， 因此 很多医院为 了扬 长避 短， 采取 了两种模式相 结合 的奖金核算模 式， 即在 以收支结余 为基础衡量指标的情况下， 扩大和增加多个 衡量指标 ， 如职工 的工作量 、 工作强度 、 工作质 量等 。这样有效 避 免 了收 支 结 余 成 为 影 响 奖 金 的 唯 一 因 素 ，降 低 了 它对 奖金 影
、
目前医院奖金核算采 用的几种模式
（ 一） 将收支结余作 为基础 的奖金核算模式 这 种 模 式 是 以往 医 院 应 用 最 多 、 时间最长、 操作性最强、 效 果最好 的一种核算模式。它主要是将 医院内每个科 室的收入与
佳模式 ； 二是 良好模式 即是根据 医院实际， 将绩效评价与成本核 算进 行的完美 结合 ； 三是对某些个别科室进 行工作量 指标的评 估与界定时， 应 以医 院长 远 发 展 为 基 础 。 三、 对未来 医院奖金核算模式发展的思考 显然 ， 对 于 奖 金 核 算模 式 ， 如 果 一 味 的 生 搬硬 套或 者 墨 守成 规都不是理想之选 。 医院奖金核算模式如果想真 正为 医院发展 发挥 作 用 ， 就 需 要 不 断 的 发展 与完 善 。 １ ． 应该符合社会经济改革的发展趋势， 并结合医院 自身条件 及 发 展规 划 ， 对 奖 金 核 算 模 式 加 以选 择 。 模式一旦确定 ， 应 在 一 定的时期稳定运行 ， 伴随着医院的发展与员工的需求， 加 以调适 和变 化 。 ２ ． 奖金分 配的对象 是广大职工 ， 因此 ， 奖金核算模式的选择 应 以职 工 认 可 为 前 提 。应 该 选择 核算 简 单 ， 可 操 作 性 强 的核 算 模式 ， 既方 便 有 关核 算 人 员操 作 ， 更便 于 职 工认 识 和 理 解 。对 于 种模式， 如果职工接受那这种模式真正发挥 了它的意义与作用 。
科室奖金分配方案
心血管科奖金分配方案为了优化科室内部管理，规范内部核算，体现多劳多得，坚持实行按劳按绩分配的原则，把工作业绩、质量与考核紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、风险大和以社会效益为主的岗位倾斜，建立重技术、重实效、重贡献的分配机制。
将各种工作量及经济指标细化、量化，激发科室职工公平竞争意识，提高医疗服务质量，促进科室社会效益和经济收益的增长。
特制定我科二次奖金分配方案。
一、奖金的构成奖金分配由三部分构成：总奖金=A(基本奖金)+B(绩效奖金)+C(中医特色奖金)A=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*50%B=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*30%C=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*20%二、医、护奖金分配比例=按医院规定系数三、奖金分配计算说明医生、护士先按以上分配比例分配医院发放到科室的奖金，再按步骤计算医生、护士个人奖金。
1、奖金AA=基本奖金=科室平均奖金*50%，共100分。
2、奖金BB=绩效奖金=医生（护士）各自工作窗口工作量应得奖金*40%3、奖金CC=中医特色奖金=平均奖金*20%，根据绩效考核进行分配。
考核内容（医生）：①中药参与率（10%）；②中医特色疗法（5%）；③中药饮片量（5%）；四、个人总资金计算个人奖金=(a+b+c)*医疗质量综合考核（%）??????=(a+b+c)*(1±考核加减率) 医疗质量考核以95分满分，每下降1分扣减1%奖金，每增加1分奖1%奖金。
考核内容:执行规章制度、病历书写、处方书写、合理检查、合理用药等，每月由医疗质量控制小组进行考评，具体参照《医院各科室医疗综合质量考评标准》。
医院核算奖金工作总结
医院核算奖金工作总结
近年来，随着医疗行业的不断发展，医院核算奖金工作也逐渐成为了医院管理
中不可或缺的一部分。
核算奖金工作的目的在于激励医务人员的积极性，提高医院的绩效和服务质量。
在这个过程中，医院管理者需要对核算奖金工作进行总结，以便更好地指导下一步的工作。
首先，医院核算奖金工作需要明确奖金发放的标准和依据。
医院管理者应该根
据医务人员的工作绩效、服务质量、患者满意度等指标来确定奖金的发放标准，确保奖金的公平和合理性。
同时，医院管理者还需要建立完善的奖金发放机制，保证奖金的及时发放和透明公正。
其次，医院核算奖金工作需要加强绩效评估和考核。
医务人员的工作绩效和服
务质量是决定奖金发放的重要依据，因此医院管理者需要建立科学的绩效评估体系，对医务人员的工作进行全面、客观的评估。
同时，医院管理者还需要加强对医务人员的考核和监督，确保他们的工作符合医院的规定和标准。
最后，医院核算奖金工作需要注重激励医务人员的积极性和创造性。
除了奖金
发放之外，医院管理者还可以采取其他激励措施，如表彰先进个人、设立荣誉称号等，以激励医务人员不断提高工作水平，为患者提供更优质的医疗服务。
总之，医院核算奖金工作是医院管理中的重要环节，对医院的发展和提升服务
质量起着至关重要的作用。
医院管理者需要不断总结经验，完善奖金发放标准和机制，加强绩效评估和考核，注重激励医务人员的积极性，以推动医院核算奖金工作不断向前发展。
医院奖金分配模式的探讨
医院奖金分配模式的探讨随着医疗卫生体制改革的不断深入，医院如何进一步利用好经济分配这一杠杆，使医院社会效益与经济效益取得双丰收，是医院管理者必须思考的问题，本文对原来分配模式的优缺点进行分析并提出医院奖金的综合分配模式和一些具体调控方法。
标签：奖金分配模式；结余提成；工作量提成；技术要素；调控系数过去的十几年,我国医疗卫生事业快速发展，各级医院的医疗水平、业务收入都有了显著的提高，职工收入也相应得到了提高，在职工收入增加的部分中，尤以奖金最为明显。
以往许多医院以“成本核算，结余提成“为主的奖金分配办法在医院发展中起了积极的作用，但在分配过程中尚存在不少问题与不足，产生了一些不容忽视的负面影响。
1当前医院奖金分配模式及缺陷1.1“院科二级核算，结余提成”分配模式这是医院最为普遍的奖金分配模式，这种分配模式按公式表示就是：奖金=(收入－支出)×提成比例。
这种奖金分配模式能有效地刺激医院各科室增收节支的积极性，保证医院收入和结余的逐年增长，在提高医院的经济效益上功不可没，而且这一模式计算方便，易于操作。
这种奖金分配模式是引发医院乱收费的罪魁祸首，医院有些科室为了提高奖金水平，不惜加重病人负担，通过让病人做不该做的检查、化验、过度的治疗等各种手段来增加科室的收入和结余，更有甚者巧立名目，向病人乱收费，严重损害了病人的利益，也严重损害了医院的声誉。
这种奖金分配模式不能很好体现劳动强度、技术含量和风险因素，医院的临床科室和医技辅助科室各有特点，由于我国目前的医疗收费价格体系尚不十分完善，某些项目的医疗价格并不能真实地反映其劳动的复杂性和技术水平的高低,有的科室比如注射室、中医科、针炙科、儿科、感染科等，由于科室本身的特点，即使他们工作很努力，其获得的收入却可能相对很少，其收入减去成本后的结余甚至为负数，得到的奖金便少得可怜。
而医院的肿瘤科、外科、CT室、B超室、麻醉科等，设备先进，病源充足，在医疗市场的竞争中处于供不应求的状态，只要医护人员努力工作，不漏收诊疗费用，不浪费材料消耗，就能实现较高的科室收入和结余，可以比较容易地获得较高的奖金。
科室奖金论文建议论文：医院科室奖金核算的公平与效益
科室奖金论文建议论文：医院科室奖金核算的公平与效益摘要：医院科室奖金核算是医院管理的重要手段,2004年12月卫生部制定的《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》中指出“医疗机构的奖金分配要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平以及奖金分配不得与药品收入挂钩的原则”。
笔者根据自身工作经验，对医院科室奖金核算提出相关建议。
关键词：科室奖金核算公平效益建议医院科室奖金核算是医院管理的重要手段，是指采用科学的考核方法对照统一的绩效考核标准，按照一定的程序，对医院一定时期的工作人员的工作水平和经营业绩，做出客观、公正和准确评价的过程。
建立一套科学、系统、客观、实用的考核与分配体系，充分保证公平与效益，能侧面上反应出医院的管理水平。
以及医院各个科室、部门的效率和业绩，有利于形成对医务人员的激励机制，加强医务人员的责任心，促进医务人员的业务素质和服务质量的提高，这对为广大人民群众提供安全的、高质量的医疗服务有着极大的推动作用。
效率是公平的前提。
社会公平的实现只有在发展生产力，提高经济效益，增加社会财富的基础上才有可能。
没有效率作为前提，只能导致平均主义和普遍平穷。
另一方面，公平是提高经济效率的保证。
只有维护劳动者公平分配的权利，保证劳动者的利益，才能激发劳动者发展生产，提高经济效率的积极性。
效率与公平分别强调不同的方面，而者又存在矛盾。
在我国社会主义市场经济要体现“效率优先，兼顾公平”的原则。
最终正确的处理了两者的关系。
2004年12月卫生部制定了《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》，规定中指出：科学合理地考核科室工作绩效并核算科室奖金；规范医疗机构奖金分配；医疗机构的奖金分配要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平以及奖金分配不得与药品收入挂钩的原则。
医院是为广大人民服务的，医院的效益、医务人员的服务水平、态度、积极性直接关系到广大人民的生命健康，科室奖金是有效衡量医务人员工作水平的标尺，也是有效激发医院人员工作热情的重要内容，因此，笔者根据自身工作经验，对医院科室奖金核算提出如下建议：一、多劳多得、按劳分配科室奖金的重要作用之一是激发医务工作者的工作积极性，使医务人员的劳动价值得到更大的发挥，提高人力物力的利用效率。
医院科室奖金分配方案
医院科室奖金分配方案目录一、前言 (2)1.1 背景介绍 (2)1.2 奖金分配的目的和意义 (3)1.3 奖金分配的原则 (3)二、医院科室组织结构与职责 (4)2.1 科室组织结构图 (5)2.2 各岗位职责描述 (6)三、奖金分配依据与计算方法 (6)3.1 奖金总额的确定 (7)3.2 员工个人绩效得分的计算 (8)3.3 奖金分配的具体规则 (9)四、奖金分配流程 (11)4.1 奖金分配方案审批流程 (12)4.2 员工奖金核算与发放流程 (13)五、奖金分配的监督与考核 (14)5.1 监督机制 (15)5.2 考核制度 (16)六、附则 (17)6.1 解释权归属 (17)6.2 修订说明 (18)一、前言随着医疗行业的不断发展，医院科室奖金分配方案的制定和实施对于提高医务人员的工作积极性、激发员工的创造力和凝聚力具有重要意义。
为了更好地激励医院科室的优秀员工，提高医疗服务质量，促进医院整体竞争力的提升，我们制定了本医院科室奖金分配方案。
本方案旨在明确医院科室奖金分配的原则、标准和程序，确保奖金分配的公平、公正、公开。
我们将根据医院的发展目标和战略规划，结合各科室的实际情况，合理设置奖金总额、分配比例和分配方式，以激发医务人员的工作热情，提高医疗服务水平。
在制定本方案过程中，我们充分借鉴了国内外先进的奖金分配经验和管理模式，结合医院的实际情况，对奖金分配方案进行了深入研究和论证。
通过本方案的实施，将有助于医院科室奖金分配制度的完善和发展，为医院的长远发展奠定坚实基础。
1.1 背景介绍随着医疗行业的快速发展，我院在医疗服务、医疗技术等方面取得了显著的成绩。
为了进一步提高医疗服务质量，激发员工的工作积极性与创造力，科学合理的奖金分配方案至关重要。
在此背景下，我们深感科室奖金分配不仅要体现公平、公正的原则，还需与工作绩效、业务能力、团队协作等多方面因素紧密结合，以确保科室内部和谐稳定，共同推动医院的长远发展。
浅谈国有医院奖金分配制度改革
2006年医院奖金分配目标考核制度当前国有医院正处在由计划经济向有中国特色的市场经济转型的重要阶段，医院经营已发生从以往的非经济化向目前事业化与经济化结合的质的方面的转变，即由单一指令性政策安排向国家指导与市场调节相结合转变;这就把整个医疗体系归入了经济产业的分类之中，它既要治病救人也要有成本核算和盈利目标;既考虑市场需求，开拓市场，也要考虑社会责任，体现了经济效益与社会效益在微观经济活动中的结合。
一、医院奖金分配体制存在的问题1按收支结余计提奖金分配额度，可以从一定程度上达到控制成本、增加效益的目的，但由于收支结余反映的是实际收益而不是效益，结余的增长额高不一定等于增长率高，脱离了效益是奖金分配的缺陷，新建专科和基础较差的科室尽管增长率很高，但奖金却无明显改变。
2按收入计提奖金发放额度是最简单的计算方法之一，即医院(科室)奖金发放额医院(科室)收入×计提比例。
但却无法计划和控制医院奖金发放额，无法控制和降低成本。
由于各科室服务项目、人员构成、收入等均不同，易造成主观分配的情况，失去客观公正性和科学性。
3“大锅饭”现象仍普遍存在。
特别是在未开展科室成本核算的情况下，按职工人头平均分配奖金。
已经严重地挫伤了职工的积极性，阻碍了医院的发展。
4奖金分配和医务人员的总收入分割开来，医院工资支出的增长速度远远大于医院业务收入的增长速度。
二、医院奖金分配制度具体方法(一)、适应国务院“三项制度”改革，坚持质量第一，以质量与医疗服务质量为考核标准。
1考核指标:国有医院要取得职工工资按成本配比分配法的政策条件是，必须同时完成上级卫生主管部门下达的医疗管理指标、经济管理指标和综合管理指标等3个方面的考核要求，并通过一定的有效形式予以确认。
医疗管理指标一般包括:诊断技术、医疗水平和疗效评价等指标体系。
经济管理指标一般包括:医院收入、成本控制和经济效益等指标体系。
综合管理指标一般包括:管理效率、缺陷考核和社会评价等指标体系。
科室奖金分配方法
为了合理分配奖金,充分调动科室职工的积极性,更好的促进科室的和谐发展.在体现按劳取酬、多劳多得、公正、透明的原则下,广泛征求科室职工意见后,讨论并制定科室的奖金分配办法,具体分配如下：1、科室平均奖=科室总奖金-科室奖励性奖金÷科室总人数2、医生组：医生组奖金=科室医生总人数×科室平均奖医生个人奖金=医生组奖金÷医生组总系数×个人系数±个人奖惩金额医生组个人系数为取得执业证书者为1.0,未取得执业证书的前半年无奖金,半年后至取得执业证前奖金系数为0.5.3、护理组护理组奖金=科室护士总人数×科室平均奖护士个人奖金=护理组奖金÷科室护理组总系数×个人系数±个人奖惩金额护理组个人系数标准为：未取得执业证书者无奖金,在院工作＞1年以上,奖金系数为0.7,在院工作＞2年以上,奖金系数为0.8,在院工作＞3年以上,奖金系数为0.9,在院工作＞4年以上,奖金系数为1.0.二、奖励1、在国家核心期刊发表论文一篇奖励200元.2、代表科室参加活动者奖励50元,取得名次者再奖励100元.3、科室质控人员每月奖励100元.4、负责科室实习带教者每月奖励50元.三、惩罚1、无故迟到、早退10分钟以上者扣罚10元,无故迟到、早退半小时以上者扣罚50元,上班耍手机、打游戏、干与工作无关等违反医院劳动纪律者一经发现扣罚50元.2、由于工作存在缺陷被患者投诉,并经医院相关职能科室调查后认定属实的,视为有效投诉,对有效投诉,应视其情节轻重扣责任人100-500元.3、医嘱、处方点评、环节质控、护理质控检查、护理操作考试情况等扣罚按医院通报执行.四、其余奖惩办法按医院医疗安全质量奖惩办法执行.。
探究医院科室奖金核算的公平与效益
财经纵横249探究医院科室奖金核算的公平与效益廖雪蓉 安康市中医医院摘要：医院管理中，医院科室奖金核算尤为重要，我国大力倡导医院科室奖金按劳分配、效率优先、兼顾公平等原则。
特别是在新医改背景下，医院更加倾向于市场。
因此，如何保障医院科室奖金核算的公平与效益是需要重点考虑的问题。
关键词：医院科室；奖金核算；公平；效益中图分类号：R197 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)036-0249-01引言医院科室奖金核算作为人力资源管理的重要措施，是指通过科学考核方案，按照统一标准和程序，对一个时期工作人员业绩、工作情况作出合理评价，并与奖金相挂钩。
大多数医院都是采用院科两级成本核算方法，并以此为基础展开奖金分配，但在执行当中依然存在着些许问题。
因此，必须要构建一套更加系统、科学、客观的奖金核算方案，保障奖金核算的公平性和效益，真实的反映出医院管理水平。
同时，良好的奖金核算方法有助于提高各各科室工作效率、业绩，对医务人员起到激励作用、提高责任心，这样更有助于为广大群众提供更高质量的医疗服务。
一、医院科室奖金核算制度现状１．主要核算方法大部分医院的绩效奖金分配与成本核算都有直接联系。
我国医院科室奖金核算主要有三种方法，即项目法、病种法、综合法，其中综合法的应用最为广泛，也就是院科两级成本核算制度。
该方法通常都是以收支结余确定科室奖金，计算公式为：临床科室奖金总额=(科室收入-科室成本)*a%公式中a%表示佣金比率。
结合该公式可以看到，只有收入大于成本时，科室才会有奖金。
后勤人员奖金一般持全院临床医护人员平均奖金的80-100%。
２．优势与弊端该奖金分配制度在一定程度上可以推动医院发展，其主要表现在：(1)财务压力小，都是由各个科室承担；(2)科室会十分注重成本核算，努力提高收入；(3)可以有效降低设备的闲置率。
但是在新医疗体制下，医院更加趋向于市场化，国家拨款比重减少，更多是要求医院自负盈亏，这也让该制度的弊端日益凸显：(1)经济价值、工作价值界限不清；(2)过于强调收支盈余，各个科室担心分摊成本算到自己科室中，不清楚哪些成本是科室可以有效管理和控制；(3)各科室将工作重点放到如何提高盈余上，二者最终都会落实给家属和患者身上，增加了看病成本；(4)管理者过于注重短期效益，对医院长期发展不利。
浅谈医院科室核算的管理办法
浅谈医院科室核算的管理办法经济管理是医院管理的组成部分，要运用经济手段促使医院合理使用人力、物力和财力，提高医疗服务质量;要逐步实行科室核算，有效地控制支出,以提高医院的社会效益和经济收益。
实行科室核算也是顺应医改和医院发展的必然趋势。
我院在开展科室核算方面作了一点尝试和探索，现将开展情况介绍如下:1 指导思想和原则顺应改革，综合平衡,逐步实现“优质、高效、低耗"的管理模式.坚持“按劳分配、效益优先、公正合理”的分配原则，充分发挥中医的特长和优势。
不断提高医院的管理水平，促进医院社会效益和经济收益的快速增长。
2 科室核算的方法及内容2。
1 科室效益奖科室效益奖的基本预算原则是将科室的纯收入(即科室的医疗收入—科室的医疗成本)提取一定比例，结合科室全面质量考核分值算出来的.核算公式：科室效益奖=(收入—支出）×30％—全面质量考核扣除分值对应之金额2。
1。
1 科室的医疗收入包括:药品收入、床位收入、护理收入、治疗和处置收入、一次性材料收入、手术收入、检查收入、挂号收入、其他收入等.为了加强科室之间的相互合作并考虑到医技科室的工作特点，临床科室和医技科室的收入实行分成,即将手术室与临床科室接手术收入的9:1分成,检查科室与临床科室按检查收入的1。
5∶8。
5分成。
2.1。
2 科室的医疗成本.科室的医疗成本是指科室在医疗服务过程中消耗的物资材料价值和劳动力价值的货币表现。
包括以下内容:(1）药品费。
按科室创收药品收入的90％计入科室成本.药品统一按零售价核算。
(2）卫生材料费。
（3)低值易耗品。
这些费用根据金额大小,一次或分次计入科室成本。
(4）医疗设备的折旧费。
根据这些设备的原值和使用年限计算出月摊销额，计入科室成本。
(5）工资费用.（6)家具租金。
根据其金额和使用年限计算出月折旧费，计入科室成本。
（7）供应管理费。
指被装的购置、拆洗费和医疗器械的消毒费.(8)水电费。
(9）取暖费。
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人 实行倾斜 性薪酬政策或个性化 的奖 金核 算方案 ， 防止 出现像 中医 科 室 收 入 是 指 医 院 为 开 展 医 疗 服 务 和 其 它 相 关 活 动 依 法 取 得 科 教授 的奖 金 不及 胸 外 科 护 士 奖 金 十 ２ － － 的脑 体 倒 挂 现 象。医 院 ＿ 的非偿还性 资金。一般分为直接收入和 间接 收入。直接收入容易 归 应 充分考虑各科 室人员 、 技术投入 、 劳动 强度、 责任大 小等因素 ， 制 集， 非常直观 ， 如床位 费、 诊查 费、 疗费 、 治 护理 费 、 气费 、 醉费 定 合理的 比例 ， 氧 麻 并在 一定时期 内保 持相对稳 定 ， 也要根据 实际情 但
科 学 实 践 盛
浅议 医院科室 奖金核 算
王乾 （ 省儿童医院财务科）
的费用成本 ， 医院管理费和公共 支出等 ， 如 一般按 上年 或近几年实 际发生的费用经增减 确定总额 ， 按月按人头分摊给各科室。 归集科 室成 本项 目较 多 ， 但应尽可 能做 到全面化、 标准化 ， 如实反映科室 的 劳动消耗及材 料消耗 。
Ｏ 引言
３ 分配比例要体现效率优先 ， 顾公平原则。 兼
科 室 的 结余 要按 一定 比例 在 院科 两 级 分 配 。提 取 比 例 必须 建 立 目前我国大多数医院实行院科两级成本核算 ， 并在此基础上 实 在保证 医院整体效益和 可持续发展 的基础上 ， 体现 多劳多得 ， 效率 施奖金分配。虽然 各有特点 ， 但基本上遵循 “ 本核 算， 成 结余分配” 的 优 先 ， 兼顾公平 的原则 ， 才能充分 发挥科室和 个人 的积极 性和主动 奖金核 算原则 ，即科室奖金 ＝ （ 科室收入 一科室成本） 分配 比例 性。在科室问要优先突 出效率 ， 收入高 ， 本低 ， 成 结余多 ， 奖金高 ， 但 考 评 分 。 采 用 此 方法 ， 注 意 以 下 几个 方面 。 应
医院在 汇总成本项 目方面 因核算 方法 的不同 ， 差异很 大 ， 有有
的绩 效 考 核 指 标 体 系。
改革完善养老 金计发办法浅析
韩继 跃 （ 煤集团大屯 中 公司徐庄煤矿）
摘要： 本文从 现行和 改革后养老金计发办法 的对 比分析入手 ， 阐述养老 了良好 的基础。 但随着我国经济体制改革的逐步深入 ， 现有基本养老 金计发办法 改革是我国养老保 险制度 改革完 善的重点 内容和关键环 节 ， 正 保 险 制度 在 实 际执 行 中 ， 出现 了 一 些 新情 况 、 问题 ， 对 参 保 缴 费 新 如 确理 解和把 握计发办法 的各项政 策， 是做 好养老保险工作 的关键 ， 也是维护 激 励 和 提 前 退休 的 约 束作 用 不 明 显 ，个人 缴 费 状 况 与养 老保 险 待 遇 参保人员切 身利益和推进养老保险制度健康发展的需要。 联 系不紧密等问题越来越突出。 了确保养老保险事业 的健康发展 ， 为 关键词： 改革完善 养老金 计发办法 国务 院于 ２ ０ ０ ５年 １ ２月在 总结东北三 省社 会保险先期试点并广 泛 ０ 引 言
２ 科 室 成本 项 目 要全 面 。
收入与会计报表 不符 ， 虚增 收入 ， 因此 间接 收入大 多按一定 比例在 临床科室和 医技科室 之间进行 分摊 归集 ， 这样 既考 虑了相 关科室的
发展 。
４ 绩效考核要综合考虑。
总之 ， 行“ 执 成本核 算， 结余 分配 ” 的奖金核算 方法 ， 需要将以上 限成本核算 ， 有全成 本核 算。科室成本一般按直接成本和 间接成 本 几点较 好的结合 ， 不断 改进 和完善 ， 从而建 立科学 、 公平 、 合理 的奖 进行汇总。直接成 本主要指科室人员费用、 固定 资产折 旧费 、 固定 资 金分配制度 ， 形成 成 功 的 激 励 机 制 ， 能 激 发 全 院 职 工 救 死 扶 伤 ， 就 全 产 维修费 、 电费 、 水 房屋 使用 费、 消毒服 务、 洗涤 费用 、 生材料 费 卫 心全意为患者服务 的献身精神 和工作热情 ， 促进 医院的经济效 益和 等， 直接计 入科 室成本。间接成 本指 应由科室承担 ， 不直接计 入科 室 社会效益双丰收。
等。间接 收入指涉及两个科室或多个科室 的共 同收入 ， 如检 查费、 化 况总结调整 ， 既促进 医院员工 的工作 积极性 ， 又保 证医院持续健 康 验费、 放射费、 手术费、 费等 。 血 间接收入如果重复计算 ， 会导致核算
医院科 室成 本核 算不单 以经济效益为主 ， 更要力求通过成本控 材 料消耗和提供相关服务具有 的价值 ， 又体现 了技术 、 险、 风 责任 和 制 ， 优化资源配置 ， 提高经济效益 ， 分配上体 现医护人员的技术劳 在 利 益 的对 等 。现 在 大 多 医 院广 泛使 用微 机 ， 此能 相 对 容 易 地 采 集 因 务价值 ， 大 限度 的发 挥人、 物 的作 用 ， 最 财、 以提高 医疗服务质量 和 汇总科室 的各项 收入 ， 到不重不漏 ， 做 但应特别注意 ， 对科室 自身原 效 益， 降低病 人费用 ， 有效解决看病难 、 看病贵的问题。 因此医院科 因 造成 的 患 者 欠 费 ， 从 其 相 关 收 入 中 扣 减 ， 应 以保 证 科 室 收 入 真 实 室成本核算 、奖 金分配要与科室的工作质量和工作效率相结合 ， 突 地 体 现 科 室 人 员 的劳 动 价值 。 出 医疗 质 量 和 护理 质 量 ， 强 医德 医风 建 设 ， 立 可控 、 理 、 学 加 建 合 科
奖金 核算 摘要 ：大多数 医院实行院科两级成本核算 ，并在此基础上 实施奖金分 配。虽然各有特点 ， 但基 本上遵循 ” 成本核算 ， 结余分配” 的奖金核算原则 ， 建 立科学、 公平 、 理 的奖 金 分配 制度 ， 合 形成 成 功 的 激 励 机 制 ， 进 经 济 效 益 和 促 社会效益双丰收。 关键词 ： 医院科 室