人力资源部的苦恼

人力资源部的苦恼
人力资源部的苦恼
本人在酒店业的人力资源圈里“混”了近20年，深知同仁们的内心感受。

酸、甜、苦、辣、咸，五味俱全。

过去曾经是那样的人前显赫、扬眉吐气，而今人力资源招聘优势不再，市场状况持续下滑，让大家叫苦不迭，内心苦恼多多。

一、现状
1、一线员工流失率居高不下，有资料显示，业内约18%的饭店流失率在41%以上。

还有咨询公司暴料，一线操作岗位流失率达到73.1%。

不知到底谁的数据准，反正服务岗位危机性缺员是不争的事实。

餐饮、客房、保安等部门一遍一遍的催：“再不进人就坚持不住了！”
2、员工服务技能和服务意识不到位，与饭店星级水准严重不匹配，不仅客人不满意，自己看着也闹心。

一旦出现投诉，领导就会责问：“人力资源部怎样抓的培训？”责任又落到了人力资源部的身上。

3、员工管理难度大。

现在的员工要求多、个性强，心态情绪不稳定，对领导、制度有一种抗拒心理。

管理者很郁闷：管也不是，不管还不是。

结果大家把火又发到了人力资源部的身上：“怎么招的人？”
4、员工对薪酬、管理、生活环境等要求得不到回应和解决，员工不满意，纷纷质问：“人力资源部都管什么？”
在有些地方，人力资源部实际成了招聘部、工资部、受气部！
二、原因
1、外因：
一是社会和传统文化的原因。

与其他行业相比，人们认为饭店服务行业进入门槛低、技术含量低、社会地位低、薪酬福利低，是个伺候人的活，没有愿意干。

另外，“人力资源管理”听起来挺有内涵，但社会的大多数领域还是曲解为人力资源部=人事部。

二是企业管理层的原因。

有的领导理解不了人力资源部的价值，
所以不可能主导和推动人力资源工作。

有的领导认为人力资源部职能就是招人，甚至在个别领导的眼里人力资源部就是领导管员工的一个工具。

所以这样的企业肯定没有一个激励人心的企业文化，使员工感受不到预期的良好氛围，产生失望。

还有，一些直接管理员工的经理、主管们在管理作风和方法方面存在一些问题，如主观、偏见、武断、以权压人，让员工内心不服、不悦，所以导致员工流失。

三是员工的原因。

一线服务人员的主体是80后后和90后，从小在糖水里泡大，虽然未经历过风雨，但却要天天看到彩虹。

他们常常被现实与理想的落差弄得心境不佳，表现得个性强、要求多、难管理。

2、内因：
一是有的人力资源部本身对部门工作的重要性认知不足，“自觉”把自己定位在“二线”，不深入服务现场，不了解运营流程，不调研员工需求，不能为领导提供决策方案，不能与部门支持合作，不能为员工排忧解难，成了地地道道的办理招人、入职、离职、工资的“人事部”，虽然很忙，但没有忙到点子上。

二是面对领导不认知的环境，缺乏变革现状的主动精神，对人力资源部的使命和核心职能不解释、不引导、不坚持、不落实，不采取有效措施争取领导、部门和员工的理解和支持。

一旦碰几次钉子，便有了借口，心中抱怨，工作被动，无所作为。

领导让做什么就做什么，领导让怎样做就怎样做。

三是个人条件、素质有差距，态度上缺少主动负责精神，相互推诿，出了问题不反省自己，一推了之，都是别人的错。

能力上修炼不够，不仅基本业务不精通，而且对企业产品、流程缺乏必要的认知了解，沟通能力、策划能力、组织能力、协调能力等均满足不了专业工作者必备的要求。

三、破解
1、决策者的睿智和开明是改变现状的关键。

许多成功的案例都说明：一个良好的人力资源工作环境的背后一定是有位好领导。

“海底捞”、上海的里兹.波特曼、阿里巴巴、联想等莫不如此。

领导态度的关键是一定要有一个明确的管理宗旨：“营造企业和员工共同成长的
氛围，让员工感受快乐，推动企业发展”。

酒店的一切管理活动都必须紧紧围绕这个中心来运行，以此统一决策者、执行者、操作者对人力资源工作意义的认知，确立人力资源部在酒店内的价值定位，主动的推动和支持人力资源部的工作，为他们创造一种大胆、放手工作的良好氛围。

并以此激励人力资源工作者树立神圣的使命责任，提高觉悟，增加动力，有一个高层次的追求。

如果决策者不认知、不改变、不推动，人力资源部则很难有所作为。

2、主动的反思、变革，努力改变环境。

无论人力资源部在酒店的地位、作用如何，人力资源部自身都是重要的内因。

不改变自身，就无法改变环境。

首先，我们必须找准三个定位：一是做领导和员工沟通的中枢纽带，发挥内部服务中心的功能。

服务于领导——用新的、先进的管理理念引导领导认知，用高效能的沟通帮助领导决策，用卓有成效的业绩让领导信任。

服务于部门——用积极、主动配合的态势与各部门建立密切的合作伙伴关系，主动为各部门创造有利的管理条件。

服务于员工——利用现代网络技术建立多元有效的沟通渠道，发布服务信息，开展业务咨询，了解心理动态需求，建立员工心理危机反应处理预案。

为员工提供优质的招聘、入职、离职、工资、生活等方面的日常服务。

二是做人力资源管理业务的专家，能根据形势的发展变化及时改进完善组织结构、岗位说明、定岗定编、招聘、培训及评估体系；及时改进完善薪酬、福利、保险及奖励方面的管理制度；及时改进完善绩效管理和激励机制；及时改进完善与员工的心理沟通、疏导机制以及预警和危机处理预案，成为酒店人力资源政策编制、实施、指导的管理中心，成为领导经营管理决策的参谋部。

三是做企业变革的推动者。

在新的改革中，环境条件在变、科学技术在变、人的观念在变，一切都在变化之中。

人力资源部必须根据时代的特点，以及企业、员工的实际需求，与时俱进，勇于变革，大胆创新，用新观念、新知识，新技术研究新问题，站在企业改革的前沿，做改革的传播者和推动者，成为领导决策过程中不可或缺的重要角色，以实际行动赢得大家对人力资源部的重视和信任。

其次，人力资源专业工作者的自身素质必须提升。

在新的环境和条件下，专业工作者不仅要有扎实的业务基本功，而且还必须掌握本企业生产和管理的专业知识，熟悉主要生产流程和岗位人员素质需求，此外，还必须具有心理学、社会行为学等方面的知识，能有效的处理员工的心理危机，做好员工的心态管理。

成为有觉悟、有爱心、有能力、有魅力的复合型人力资源管理专家。

不仅如此，还要提升心智水平，改变观念，完善自己，做命运的主人。

无论在任何环境下，都一定要保持良好的职业操守，认真履行职责，用正确的方法做正确的事。

环境条件好的应感到幸运，十分珍惜，加倍努力。

如果环境条件差一点的，也不能轻言放弃，要用自己的远见卓识、优异的表现和良好的工作效果来扩大影响，以说服领导认同。

只要功夫深，铁棒一定能磨成针。

哪个领导不喜欢能为自己优化管理、提升业绩的部门？如果个别领导一味的固执己见，我们也有几条道路可以选择，一是如果确实喜欢这份工作，就要坚持良好的职业道德，用个人努力的光和热影响你的环境。

只要你玩命般的工作，几乎没有人会怪罪你，你仍然是领导心目中的最好。

二是也要考虑个人的心理感受，适当的时候可以放弃这份工作。

但一定要化解内心的不满和抱怨：领导也是人，是人就有欠缺。

况且我们自己也缺乏影响和扭转领导认知的能力，这不也是一种差距吗？要认真的反思自己，找到自己态度、能力上的短板，尽快的克服。

在没有更好的选择之前，要充分利用这个机会，用企业的平台炼自己的手，充分学习和研究自己还未掌握的工作要领，在自己的责任范围内合理的施行自己的想法，以求得证明并完善。

三是必须要走的时候也一定要有君子之风，坦坦荡荡，交割清楚，友好道别。

万万不可消极负气，连个招呼都不打，不清不白，“泥年入海无消息”，这是最让人瞧不起的。