常用绩效考评技术
常用的绩效评估方法
常用的绩效评估方法绩效考评是人力资源开发与管理工作中的一项重要的基础性工作,它是组织战略的直接体现,是员工薪酬、福利、职业发展和培训的直接依据。
这是爱汇网小编整理的常用的绩效评估方法，希望你能从中得到感悟!常用的绩效评估方法等级评估法等级评估法是绩效考评中常用的一种方法。
根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如优、良、合格、不合格等，考评人根据被考评人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考评成绩。
目标考评法目标考评法是根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考评方式。
在开始工作之前，考评人和被考评人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考评的标准达成一致。
在时间期限结束时，考评人根据被考评人的工作状况及原先制定的考评标准来进行考评。
目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。
序列比较法序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法。
在考评之前，首先要确定考评的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考评模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考评结果。
总数越小，绩效考评成绩越好。
相对比较法与序列比较法相仿，它也是对相同职务员工进行考核的一种方法。
所不同的是，它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，工作较好的员工记 1 ，工作较差的员工记 0 。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的成绩进行相加，总数越大，绩效考评的成绩越好。
与序列比较法相比，相对比较法每次比较的员工不宜过多，范围在五至十名即可。
小组评价法小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理，组成评价小组进行绩效考评的方法。
小组评价法的优点是操作简单，省时省力，缺点是容易使评价标准模糊，主观性强。
绩效考核方法有哪几种常见的形式
绩效考核方法有哪几种常见的形式因为绩效考核方法有很多，不同的考核方法决定了不同的绩效管理体系。
店铺把整理好的绩效考核方法分享给大家，欢迎阅读！绩效考核的方法一、写实考评法实绩统计法现场观察法调查询问法行为记录法能力记录法表现记录法所受指导记录法过失记录法印象评价法普洛夫斯特法关键事件法二、绝对考评法等级考评法评级量表法等级择一法分数考评法减分考评法正负考评法评价赋分法成果记分法要素图示法评语表达法作业标准法三、相对考评法成果评定法个体排序法配对比较法强制分布法人物比较法其主要方法如下：1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。
其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。
因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。
交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
绩效考核的方法
绩效考核的方法
绩效考核是组织管理中非常重要的一环，它能够帮助企业评估员工的工作表现，为员工提供发展方向，同时也能够激励员工的工作积极性。
那么，在实际工作中，我们应该如何进行绩效考核呢？下面将介绍一些常用的绩效考核方法。
首先，360度评估是一种比较常见的绩效考核方法。
它不仅仅考核员工的上司对其工作表现的评价，还包括同事、下属以及客户的评价。
通过多方评价，可以更全面地了解员工的工作表现，减少主管个人偏见的影响，从而更加客观地评估员工的绩效。
其次，绩效考核还可以采用关键绩效指标法。
这种方法是根据岗位的不同，确定出关键的绩效指标，然后通过员工的工作表现来评估其在这些关键指标上的表现情况。
这种方法能够更加精准地评估员工的工作表现，帮助员工更清晰地了解自己的工作重点，有针对性地提高工作绩效。
另外，绩效考核还可以采用目标管理法。
这种方法是通过设定员工的工作目标，然后根据员工是否完成了这些目标来评估其工作表现。
目标管理法能够激励员工的积极性，让员工明确自己的工作
任务，从而更好地完成工作。
最后，绩效考核还可以采用行为事件法。
这种方法是通过记录员工在工作中的具体行为事件，然后根据这些事件来评估员工的工作表现。
这种方法能够更加客观地评估员工的工作表现，避免了主管个人主观评价的影响。
综上所述，绩效考核是企业管理中非常重要的一环，选择合适的绩效考核方法能够更好地评估员工的工作表现，激励员工的工作积极性，帮助员工明确工作目标，从而提高整体组织的工作绩效。
在选择绩效考核方法时，需要根据企业的实际情况和员工的工作特点来进行选择，才能更好地发挥绩效考核的作用。
绩效考核常用六种方法
企业绩效考核常用六种方法一、评级量表法：评级量表法，是绩效考核中采用最普遍的考核方法。
由考评人员用一定的量表，对员工在每一考评因素上的情况作出评判和记分，常用五点表。
二、等级鉴定法：1．概念又称图表考核法，是一种历史最悠久的、也是应用非常广泛的员工业绩考核方法。
2．实施过程在应用这种考核方法时，考核者首先确定绩效考核的标准，然后对于每个考核项目列出几种行为程度供考核者选择，等级鉴定法有多种形式，根据各自结构的变化，它们大致有三个方面的区别：一是各项选择含义的明确程度；二是上层管理人员在分析考核结果时分辨理想答案的清晰程度；三是对于考核者来说各个考核项目含义的清晰程度。
3．优点这种方法成本比较低，容易使用。
假定优秀、良好、满意、尚可、不满意分别等于5、4、3、2、1分，在对各个考核标准设定了权重之后，员工业绩的考核结果可以加总为用数字来表示的结果，可以进行员工之间的横向比较。
等级鉴定法在考核内容的深度方面不如关键事件法，它的主要优点是适应性强，相对比较容易操作和成本比较低三、强制分配法：1．概念所谓强制分配法就是按“正态分布”，对考核评价结果或考核者进行合并归类，避免主管偏宽的评价而规定的方法。
常用于绝对考核（一般一些客观的考核要素，如任职资格，工作任务等）之后的调整，由考核人员将员工分为几类，每一类强制规定一个百分比，按员工整体绩效归入某一类。
常用于绝对考核（一般指工作资格，工作量等）之后的调整，即调整出S、A、B、C、D各档次的分布或极优、优、良、中、差的分布。
2．实施过程（1）确定A、B、C、D、E各个评定等级的奖金分配的点数，使每个等级之间点数的差别具有充分的激励效果。
（2）由每个部门的每个员工根据绩效考核的标准，对自己以外的所有员工进行0～100的评分。
（3）对称地去掉若干个最高分和最低分，求出每个员工的平均分。
（4）将部门中所有员工的平均分加总，再除以部门的员工人数，计算出部门所有员工的绩效考核平均得分。
(绩效考核)常用的绩效考评方法
常用的绩效考评方法-一类型：人力资源雇员比较系统排序法（Ranking Method）第一种，叫排序法。
从这个词面上可以看出来，排序法就是把部门的员工按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名，这就叫排序法。
我们根据什么指标来排的呢？比如，销售部门人员就可以制定一个销售利润的指标，根据这一指标进行排序，用以衡量这个部门的销售人员，谁拿的单子总和后利润最大，他的排序就最靠前，就是第一名。
其次第二名、第三名，谁的利润最小排在最后一名。
也许今年排行最后一名就可能被末位淘汰了。
排序法的重点是：在部门里选取一个衡量因素。
比如，针对业务员开发新客户的数量，也可以用来排序。
好处是什么？就是针对业绩来说，这个部门谁好谁坏，一目了然，给你加薪、发奖金，还有提升谁，不提升谁，淘汰谁，培训谁，可以做出一个非常公正的判断。
它的坏处是什么？坏处就是太简单了。
每一次排序只能找一项最基本因素。
有时业务员考虑销售的利润非常大，而放弃了开发新客户，只是维持一两个老客户，他能得到很高的利润，但是他不开发新客户。
这是排序法一个比较短视的地方。
排序法的特点是：很大程度上取决于部门经理对员工的看法。
所以，有时会有一些误区。
操作简单，仅适合正在起步的企业采用。
平行比较法（Paired Comparison Method）平行比较法是员工和员工的平行比较。
举例：表5－2平行比较考核表根据每有五个员工，你选定一项衡量指标，在这项指标上谁好，谁差一些，甲跟乙相比打一个分数。
甲比乙强，甲就是＋号，乙就是－号。
排完以后，甲再跟丙比，在这项指标上谁好，谁稍微差，比完了以后，甲再跟丁比。
然后，甲再跟戊比，甲比完了四个人，看这里面甲比谁更好一些，比谁更差一些，甲一共有多少个＋号。
然后，乙再跟丙、丁、戊比。
当然参考的都是同一种衡量标准，如销售业绩，开发新客户的人数。
你会发现，这种方法也是人跟人比。
好处就是谁好谁坏简明扼要、一目了然，对你涨工资、发奖金、提升具有决定性的作用。
绩效考核的考评方法
绩效考核的考评方法整理了绩效考核的考评方法，欢迎阅读绩效考核的考评方法一、相对评价法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。
总数越小，绩效考核成绩越好。
（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，相对较好的员工记“1” ，相对较差的员工记“0” 。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“ 优、良、合格、不合格” 等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
（4 ）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
绩效考核的常用方法是什么
绩效考核的常用方法是什么人力资源管理中，绩效考核是很重要的一项，那么为哦们应该如何实行绩效考核制度呢?下面为您精心推荐了绩效考核的常用方法，希望对您有所帮助。
绩效考核的方法一、“德能勤绩”考核法这是我国传统的绩效评价方法，大部分国有企业和政府机关单位采用的都是这种考核方法。
这种考核方法在内容上较为全面，不仅仅考核业绩，“德能勤”也占到非常大的部分。
长期的管理时间证明，“德能勤绩”考核法取得了一定的成效，适合我国的传统思维和文化习惯。
现在采用这种考核方法的企业也不在少数，中国的三大石油公司都没有放弃这种考核。
与任何的管理工具一样，“德能勤绩”考核法也有它的不足。
人情因素占的比重较大，有时“老好人”、“庸人”的考核分数会很高，考核结果与实际绩效相脱节。
它适用于企业中层以上级别的员工，对于一线的操作工人，效果不佳。
这种考核法一般为年考，在结果运用上一般是职位升降、入党提干。
它不适合“以工作绩效为主要关注点”的月度考核，这是典型的模糊考核。
二、360度绩效反馈360度考核法又称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。
该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。
360度考核有自身的优点，可以说，这是一种近乎完美的绩效考核法。
它打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
可以反映出不同考核者对于同一被考核者的不同看法。
较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
360度考核法也是员工参与管理的一种方式，在一定程度上增加了他们的'自主性和自我控制，有利于员工积极性和忠诚度的提高，有利于提高员工的满意度，更能体现出员工的价值。
但这些优点大多停留在理论阶段，在实践过程中，不仅优点没有多少，反而暴露出种种弊端。
A.考核成本高。
当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升超过了考核所带来的价值。
基本常用的绩效考评方法
基本常用的绩效考评方法绩效考评是企业管理中非常重要的一环，是评价员工工作表现及发挥潜力的方法之一。
它可以有效地激励员工的工作积极性和创造性，帮助企业实现可持续发展目标。
本文将介绍一些基本常用的绩效考评方法。
一、360度评估360度评估也叫全方位评估，是指采用多种评估方法来评价员工的绩效，包括员工自评、同事评、上级评和下属评。
它能够全面、客观地评估员工绩效，不仅能够反映员工工作能力和表现，还可以反映员工的人际关系和领导能力。
360度评估具有一定的客观性和准确性，能够减少个人喜好和主观性的影响，同时能够促进员工间相互了解和沟通，也能够提升组织对员工的管理和激励水平。
但是，360度评估需要统筹考虑员工和评估人员的人数问题，考评前期需要进行详细的准备和培训，评估结果的反馈和解释也需要耗费大量精力和时间。
二、绩效评分表法绩效评分表法是指通过制定绩效评分标准，以一定的评分方法或者比例对员工的个人绩效进行评价，从而得出比较客观的绩效评分。
绩效评分表法常用的评估指标包括工作质量、工作效率、团队合作等方面。
绩效评分表法具有操作简单、标准明确的特点，能够直接反映员工的工作表现和能力水平。
同时，评估结果具有一定的规范性和可比性，还可作为奖励和晋升的依据。
但是，绩效评分表法的结果容易受到人为因素的影响，评分标准可能过于死板，且难以反映员工的潜在能力。
三、目标管理法目标管理法是一种绩效考核方法，它通过设定员工或团队的工作目标，测量和评估员工在这些目标上的完成情况和绩效表现。
目标管理法强调企业目标和员工目标之间的关系，能够使员工实现自我管理，提高工作效率。
目标管理法具有明确性、可操作性和注重员工自我管理的特点，能够促进员工的工作重心向企业目标转移，提高员工对薪酬和奖励的敏感性，进而提高企业的整体业绩。
但是，目标管理法的目标设定过程需要合适的管理水平和沟通技巧，并且要充分考虑员工实际水平，否则可能会导致不公平和不合理的评估结果。
常用的绩效考评方法
常用的绩效考评方法绩效考评是一种对员工工作表现进行评估和反馈的方法，旨在激励员工的努力和促进组织的发展。
下面是一些常用的绩效考评方法：1.直接主管评估法：直接主管对员工的表现进行评估和反馈。
这种方法简单直接，能够快速获得准确的评估结果。
然而，可能存在主观偏见和评估不一致的问题。
2.自评法：员工自行对自己的工作表现进行评估和反馈。
这种方法能够促使员工主动反思自己的工作表现，并增强自我意识和责任感。
然而，可能存在自我夸大和自我保护的倾向。
3.同事评估法：员工的同事对其工作表现进行评估和反馈。
这种方法能够获得多样化的观点和反馈，减少个人主观偏见。
然而，可能存在友好评价和评估不准确的问题。
4.360度评估法：综合了直接主管、下级员工、同事和客户等多个角色对员工工作表现进行评估和反馈。
这种方法能够提供全面的反馈信息，发现员工的优点和不足，并促进跨团队合作。
然而，实施成本较高，需保障评估者的匿名性和评估结果的保密性。
5.成果导向法：根据员工的工作目标和绩效指标进行评估和反馈。
这种方法强调员工的工作成果和实际贡献，能够激励员工的努力和创新。
然而，可能忽视员工的工作过程和行为表现。
6.行为导向法：根据员工的工作行为和职业素养进行评估和反馈。
这种方法强调员工的工作方法和职业操守，能够促进良好的工作习惯和团队合作。
然而，可能过于主观和难以量化评估结果。
7.引导式评估法：组织通过提供指导和反馈，帮助员工发现自身的潜力和发展方向，并制定个人发展计划。
这种方法能够激发员工的学习动机和发展潜力。
然而，可能存在引导不当和对个人发展的过度控制。
8.绩效排名法：将员工按照绩效水平进行排名，以竞争和激励为导向。
这种方法能够激发员工的竞争意识和积极性。
然而，可能导致团队内部合作氛围的破裂和对低绩效员工的打击。
9.文化价值评估法：根据组织的文化价值观和行为准则进行评估和反馈。
这种方法能够强调员工与组织价值的匹配程度，促进员工的职业认同和道德责任。
绩效考核方法有哪些
绩效考核方法有哪些作为人力资源管理的重要组成部分,绩效考核起着基础的作用,它给人力资源管理各个方 面提供反馈信息,是人员招聘、薪酬管理、晋升、培训的主要依据,也是调动员工积极性的关键。
这是爱汇网整理的绩效考核方法有哪些，希望你能从中得到感悟!绩效考核方法有哪些 1、 图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一， 一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。
其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核 要简单易行得多。
因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的与“最差的，然后挑选出“第 二好的与“第二差的，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排 序作为绩效考核的结果。
交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的通过排序来考核绩 效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个 考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充 分的排序。
4、强制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水 平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结 果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非 常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半 年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
常见的绩效考核方法
常见的绩效考核方法一、360度绩效评估法360度绩效评估法是通过多个角度对员工进行评估。
评估者包括员工的上级、同事、下属和客户等。
这种方法可以全面了解员工的绩效表现，同时也鼓励员工之间的互相评价和反馈。
二、关键绩效指标法关键绩效指标法是根据公司设定的关键绩效指标来评估员工的绩效。
这些指标通常与公司的战略目标和职能要求相关。
员工的任务完成情况、工作质量和绩效目标达成情况等都会被纳入评估范围。
三、目标管理法目标管理法是通过设定明确的工作目标来评估员工的绩效。
员工和上级共同制定工作目标，并在一定时间内进行评估。
这种方法可以促使员工与公司保持一致，并且有利于追踪和测评员工的工作进度和绩效。
四、排名法排名法是对员工按绩效表现进行排名，从高到低。
根据排名结果可以评估出员工的相对绩效水平，并对员工进行奖励或惩罚。
这种方法可以激发员工的竞争意识，但也容易引发内部的不良竞争和压力。
五、定量评估法定量评估法是通过定量数据来评估员工的绩效。
例如，可以通过工作完成量、工作效率和工作质量等指标来评估员工的绩效。
这种方法可以客观地评估员工的绩效，但也容易忽略一些非量化的绩效要素。
六、案例分析法案例分析法是通过对员工在工作中遇到的实际问题和挑战进行分析来评估其绩效。
通过分析员工在解决问题和应对挑战时的态度、思考和决策等方面的表现来评估其绩效。
这种方法可以考察员工的问题解决能力和创新能力。
七、行为观察法行为观察法是通过观察员工在工作中的行为表现来评估其绩效。
通过对员工的工作态度、工作方法和沟通协作等方面的观察来评估其绩效。
这种方法可以考察员工在工作中的表现和对工作环境的适应能力。
绩效考核方法的选择需要根据企业的实际情况和目标来确定，并且考虑员工群体的特点和公司的文化背景。
同时，绩效考核的过程应该是公正、公开和透明的，以确保员工的动力和积极性。
10种绩效考核方法盘点
6、行为锚定等级考核法
• 是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。行为锚定等级评 价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表， 以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，兼具两者之长。行为锚 定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评 价有效地结合在一 起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为 分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效 水平按等级量化，可以使考评的结果 更有效，更公平。行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。 (1) 进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。 (2) 建立进行评价等级。一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定键事件作出重新分配，把它们归入最合 适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 (4) 对关键事件进行评定。审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中 包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。 (5) 建立最终的工作绩效评价体系。 行为锚定等级评价法的优点表现为：可以向员工提供公司对于他们绩效的期望水平和反馈意 见，具有良好的连贯性和较高的信度;绩效考评标准比较明确。 缺点：设计锚定标准比较复杂;而且考核某些复杂的工作时，特别是对于那些工作行为与效果 的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。
7、目标管理法
• 目标管理法是现代更多采用的方法，管理 者通常很强调利润、销售额和成本这些能 带来成果的结果指标。在目标管理法下， 每个员工都确定有若干具体的指标，这些 指标是其工作成功开展的关键目标，它们 的完成情况可以作为评价员工的依据。
几种常用的绩效评估方法及其优缺点
几种常用的绩效评估方法及其优缺点绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效评估( performanceappraisal )，又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
常用的绩效评估(绩效考核) 方法，总体上把它们分为：结果导向性的绩效评估方法、行为导向性的绩效评估方法、特质性的绩效评估方法和其他绩效评估方法。
一．结果导向型绩效评估方法业绩评定表法、目标管理法(MBO、关键绩效指标法(KPI)等，此类方法所做出的评估的主要依据是工作的绩效，即工作的结果，能否完成任务是第一要考虑的问题，也是评估的重点对象。
1. 业绩评定表法业绩评定表法也可以称为评分表法，可以说是一种出现比较早及常用的方法，它是利用所规定的绩效因素 (例如，完成工作的质量，数量等)对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果，它分为几个等级，例如优秀、良好、一般等。
--- 优点是可以作定量比较，评估标准比较明确，便于做出评价结果。
--- 缺点是标准的确定性问题，需要对工作必须相当了解的评定表制定者；评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估。
2. 目标管理法目标管理法是最典型的结果导向型绩效评估法。
40多年前，“现代管理学之父”彼得•德鲁克在《管理实践》中最早提出目标管理这一思想，对目标分解为一个个小目标。
20 世纪60 年代以来，目标管理法被得到广泛推广与应用，它评估的对象是员工的工作业绩，即目标的完成情况而非行为，这样使员工能够向目标方向努力从而在一定程度上有利于保证目标的完成。
--- 优点是能够通过目标调动起员工积极性，千方百计地改进工作效率；有利于在不同情况下控制员工的方向；同时员工相对比较自由，可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。
绩效考评技术及它的几种方法
本文从绩效考核旳两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团体绩效考旳概念, 两者互相联络, 以及合并使用旳好处, 在企业既有考核内容中增长团体绩效, 将组织绩效、团体绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。
重点研究企业中层及如下管理岗位员工个人绩效考核和团体绩效考核分别在企业绩效考核中旳作用、权重以及两者旳结合点。
以企业价值最大化作为基础, 将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上旳体现作为考核旳唯一根据。
以企业价值最大化为基础旳绩效考核将引导员工把对企业旳价值实现自觉旳同自己旳工作结合起来, 工作绩效不完全是个人工作旳绩效, 企业旳价值实现才是最为重要旳。
这样旳绩效考核会引导员工从企业发展旳大局出发, 加强团体合作, 提高企业在市场上旳整体竞争力。
以企业价值最大化为基础旳绩效考核强调企业与社会旳友好共存, 引导员工将个体形象同、团体形象、企业旳整体形象结合起来, 使得员工将工作体现同社会生活体现结合起来, 最终实现企业与社会双赢旳局面。
一、部门绩效考核体系改善设想1.部门考核体系旳设计a.部门绩效考核定量指标体系旳建立——确定部门关键业绩指标确定部门关键业绩指标是一项重要旳基础性工作, 关系到企业管理旳方方面面, 需要各级领导及各个部门旳积极配合、参与。
在制定关键业绩指标旳过程中, 企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。
制定关键业绩指标旳环节可分为: 罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。
b.部门绩效考核定性指标体系旳建立——360度绩效考核法定性指标旳提取重要通过与分管领导、各职能部门、下属分企业旳调研和访谈, 理解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用旳要点和经典工作行为体现, 对某些重要旳却无法量化旳指标如工作态度、工作效率、工作支撑进行定性考核。
c.部门关键绩效考核指标旳来源目前越来越多旳企业重视绩效考核, 尤其是量化考核被认为是评价员工业绩优劣旳一种相对公平合理旳考核方式。
绩效考核4大常用方法（KPI、MBO、BSC、360）
绩效考核4大常用方法（KPI、MBO、BSC、360）一、目标管理绩效考核法（MBO）1. 目标管理概述管理大师彼得·德鲁克最早提出了“目标管理”（Management By Objectives,MBO）的概念。
德鲁克认为，目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理方法。
目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标，实现影响其工作表现的目的，进而达到改善企业绩效的效果。
2. 目标管理考核法操作流程目标管理考核法的操作流程，如图1-1所示。
MBO考核操作流程（1）建立员工工作目标列表员工工作目标列表的编制由员工及其上级主管共同完成。
目标的实现者同时也是目标的制定者，这样有利于目标的实现。
（2）明确业绩衡量方法一旦某项目标被确定用于绩效考核，必须收集相关的数据，明确如何以该目标衡量业绩，并建立相关的检查和平衡机制。
（3）实施业绩评价在给定时间期末，将员工业绩与目标相比较，从而评价业绩，识别培训需要，评价组织战略成功性，或提出下一时期的目标。
二、关键业绩指标绩效考核法（KPI）1. 关键业绩指标概述关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPI），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。
关键业绩指标的个数一般控制在5~12个之间。
2. 关键业绩指标考核法操作流程关键业绩指标考核法的操作流程，如图1-2所示。
KPI绩效考核操作流程（1）明确企业总体战略目标根据企业的战略方向，从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业的战略重点，并运用关键业绩指标的设计方法进行分析，从而明确企业总体战略目标。
浅谈企业常用的几种绩效考评方法
人力资源管理幸福生活指南 2019年第36期83幸福生活指南浅谈企业常用的几种绩效考评方法郁红霞南通华代建筑设计有限公司 226000摘 要：绩效管理是人力资源六大模块之一，绩效考核是绩效管理的核心内容，绩效考评方法种类较多，操作起来繁简不一。
关键词：绩效考核；KPI；BSC；360；MBO引言在企业实际操作中，KPI 、BSC 、360度考核、MBO 这几种考核方法比较常见，应用的最多，也各有特点，根据实际使用情况，几种办法结合起来使用，更加全面有效。
本文主要阐述这四种考核方法的特点、指标设定及适用范围等。
1 KPI 考核1.1 特点KPI （key performance indicator ），关键绩效指标，主导思想源自“二八定律”，20%的指标完成情况影响整个大局走势，所以主旨是从众多的绩效考评指标体系中提取那20%重要性和关键性指标。
1.2 指标设定 正常情况下，KPI 是根据企业中能够创造价值/效益的工作结果设定的，因此想要设定关键绩效指标，首先要确定工作结果/产出，强调结果导向，然后在此基础上，汇总整理出各种相关的绩效考核指标，最后用科学的方法提取关键指标。
我们常用SMART 方法（详见表一）提取关键绩效指标。
提取设定绩效考评标准之后，还需对这些关键绩效指标和标准进行审核，以确认这些关键指标基本能够比较全面客观的反应被考评对象的工作绩效，具有科学性、可行性、可测性和实用性。
核查关键绩效指标的要点包括：第一，提取的指标是否为最终产品，是最终结果，在最终结果可以界定和衡量的情况下，尽量不去追究过程中的细节问题；第二，如果有多个考评者对同一绩效指标和标准进行考评，考评结果是否具有可靠性和准确性；第三，关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者“80%”以上的工作目标；第四，是否具有可操作性；第五，是否预留出可以超越的空间，绩效标准水平应在控制在大多数考评者通过努力可以达到的范围内，对于超越范围的绩效表现，就可以将其认定为卓越的绩效表现。
绩效考评的常用方法
绩效考评的常用方法绩效考评方法很多，各有侧重，首先要了解各种考评方法的内容特点，然后根据绩效考评的本身要求及所要达到的目的来选择最佳的考评方法。
要特别注重考评方法在绩效考评中的适用性及不同考评方法运用的差异。
1．6．1 绩效考评方法的分类企业中绩效考评的方法种类繁多，但从其性质来看，可以归纳为客观考评法和主观考评法两大类1：1.客观考评法客观考评法所依据的资料一般是可以定量的、硬性的指标，如生产中的原材料消耗、单位时间内的产出数量、产生的经济效益，科研人员出版、发表的著作和论文的数量、发表刊物的级别等等。
这些指标的考核按说是过硬的、客观的、定量的，因而也是最可信的。
然而，事实上影响工作绩效的原因很多，受自身不可控环境性因素影响太大。
这种方法太注重结果，忽略被评者的工作行为，在应用时有较大的局限性。
2.主观考评法主观考评法考评需凭考评者的主管判断，易受心理偏差的左右，但较现实可行，可适用于各类员工，而且若用数种方法，经过精心设计的程序，从不同的角度进行重复考核，仔细测评被考评者所创造绩效所需的各种重要工作行为，便可显著提高考评信度，使可能出现的偏差尽可能减少。
主观考评法可进一步分为以下两类：（1）相对考绩法。
这是较传统的考绩法，是使被考评者与别人相对照而评出顺序或等级的方法，所以又可称为比较法。
（2）绝对考绩法。
这类方法不作人际比较，而是单独直接根据被考评员工的行为及表现来进行评定。
这类考绩在实践种使用最为普遍，并开发演变出多种不同的形式。
1．6．2 常用绩效考评方法各种员工绩效考评方法各有优点和缺点，应根据特定的目的和需求进行定向选择。
应该强调的是，业绩考评的方法在整个业绩考评系统中只是一种手段而已，而有关各方在业绩考评过程中的相互信任、管理人员和员工的态度、考评的目的、频率、考评的信息来源以及考评人员的训练等各种因素对于业绩考评体系的成败都是非常关键的。
所以，下面我们重点论述员工的绩效考评方法，主要是对员工的工作行为考评和工作业绩的考评。
常用的绩效考评方法
常用的绩效考评方法绩效考评是对职工工作表现和能力的评价，是管理者对员工表现进行评估和沟通的过程。
绩效考评的目的是明确员工的工作目标和工作标准，并鼓励员工在工作中发挥最佳水平。
常用的绩效考评方法有以下几种：一、管理者评价法管理者评价法是一种基于管理者判断和观察的方法。
管理者通过一定的指标对职员的各项工作进行考评。
管理者评价法可以根据每个人的需要和优缺点来量化评价，帮助公司管理者了解员工的工作表现和职业发展需求，为职业发展规划提供指导。
二、360度评价法360度评价法是通过每个团队成员对员工进行评价，包括上级、下属、同事、客户等，综合考评员工的工作表现。
这种评价方法可以更全面、公正地评价员工工作表现，发现职工的优缺点，帮助公司管理者了解员工与团队成员的关系和工作影响力。
三、结果导向法结果导向法是根据员工所能达成的目标和绩效来考评员工，而不是通过员工的行为和能力来评价员工。
这种方法的优点就是能够很清楚地反映员工的工作效果，也让公司管理者更容易分辨员工的水平。
四、自评法自评法是让员工对自己的工作表现和能力进行评价。
与其他评价方式不同的是，自评法是员工自我分析和评价自己的工作能力和水平。
这种评价方法可以帮助员工对自己的工作能力和职业目标进行反思和总结。
五、成就评价法成就评价法是按照过去的工作表现进行考评，而不是现在的表现。
基于员工过去的成果和成绩对他们的工作能力进行评价。
通过这种方法能够看出员工的成长和进步，以及他们的工作能力与发展方向，为公司管理者提供发现人才、培养人才、激励人才的推荐方法。
六、行为导向法行为导向法是对员工行为和能力进行细致评估的方法，致力于发现员工的优点和问题，帮助他们以及公司管理者通过学习和提升技能来改善行为和技能。
这种方法可以着重关注员工的专业技能和沟通技巧，而忽略其他因素。
总的来说，绩效考评是重要的管理工具，可以有效地评价员工的工作表现和能力，为公司管理者提供人才管理决策和制定人才培养计划的依据。
项目绩效评价的13个常用方法
项目绩效评价的13个常用方法项目绩效评价是指对项目决策、准备、实施、竣工和运营过程中某一阶段或全过程进行评价的活动，项目绩效评价一直以来是项目管理过程中的难点。
其实项目绩效评价有很多方法和技巧，掌握这些常用的项目绩效评价方法你就不会无的放矢，不会手忙脚乱，根据自己项目和公司的实际情况来选择较为合适的评价方法，这样可以事半功倍。
项目绩效评价常用的13个方法如下：Ol成本效益分析法成本效益分析是通过比较项目的全部成本和效益来评估项目价值的一种方法，主要将投入与产出、效益进行关联性比较分析。
针对某项支出目标，提出若干实现该目标的方案，运用一定的技术方法，计算出每种方案的成本和收益，通过比较方法，并依据一定的原则，选择出最优的决策方案。
02比较法比较法是一种自然科学或社会科学的研究方法。
是通过观察，分析，找出研究对象的相同点和不同点。
它是认识事物的一种基本方法。
要使比较有意义，比较的对象必须有某种共同性。
运用时应分清横向和纵向比较的关系。
03因素分析法因素分析法。
又称经验分析法，是一种定性分析方法。
该方法主要指根据价值工程对象选择应考虑的各种因素，凭借分析人员的知识和经验集体研究确定选择对象。
确定需要分析的指标；确定影响该指标的各因素及与该指标的关系；计算确定各个因素影响的程度数额。
04最低成本法最低成本法是指在绩效目标确定的前提下，成本最小者为优的方法。
通过制定各种可行的产出方案，并分析计算出各种方案的总费用，然后对各方案总费用进行分析比较，选择其中总费用最小的产出方案。
05公众评判法公众评价法是通过专家评估、公众问卷及抽样调查等方式进行评判的方法。
选择评估分析的专家应具有普遍权威，问卷设置应科学合理，抽样调查时应根据实际项目具体分析。
06标杆管理法标杆管理法是指以国内外同行业中较高的绩效水平为标杆进行评判的方法。
标杆管理是一项有系统、持续性的评估过程，透过不断地将企业流程与世界上居领导地位之企业相比较，以获得协助改善营运绩效的资讯。
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评价最优员工： 1. 2. 3. 4. 5.
12
6. 7. 8. 9. 10.
评价最劣员工：
1.3 范例对比法P99
• 此方法通常从多个维度进行评价，每个维度分为N个等 级。以每个维度作为标准，先出一个特定人物作为 ‘标准人物’，将所有其他人与这一‘标准人物’逐 一比较，按他们与‘标准人物’的近似程度进行评价 等级。最后各维度分数的总和即是被考评者的绩效等 级。
的被比总较者次数来确定等A级名次。 B
C
D
E
• 适用于A ：工作同质性较高的员＋工之间进行比＋较评价。 －
－
• 基本做B 法：将每－一位员工按照所有的评价要－素(“工作数－量”、 “－工作 质量”C 等等)与－所有其他＋ 员工进行配对比较。用“1、+”－ (好)和“－0、--”
(差)标D 明两个人的比较结果。将每一位员工的得分进行相加，得分最＋高的
16
表4-4 对偶比较法评价表
评价维度；工作质量
评价维度：创造性
ABCDE
ABCDE
A
++--A
----
B-
---B+
-++
C-+
+-C++
-+
D++-
+D+-+
-
E+++-
E+--+
注：以横坐标为依据。
17
练习
对偶比较法（配对比较法）
工作质量
• 配对比较法------将全体职工逐一配对比较，按照逐对比较中被评为较优 比较者
第四章常用绩效考评技
术
1．绩效评价及相关概念 2．分级法 3．考核清单法 4．量表考核法 5．关键事件法 6．评语法 7．行为锚定法
教学目的与要求
• 学习本章，要求着重对考评技术：分级法、考 核清单法、量表考核法、关键事件法、评语法、 行为锚定法的使用方法、适用范围、评价标准 等进行全面的学习和了解，以便在实际应用时， 能根据实际情况选择合适的评价方法。
13
表4-3 范例对比法评价等级
标准：李××
评价维度：领导能力
被评价员工
优
良
中
较差
差
赵××
√
钱××
√
孙××
√
14
1.1 、1.2与1.3小结
1.1、简单排序法： ----由最好到最差依次对被考核者进行排序。
1.2、交替排序法： ----先挑出最好的，再挑出最差的，然后挑出次最好的，再 挑出次最差的，直至排完。
1.3、范例对比排序法：交替排序表
——就每一维度（评品价德所、依据智的力考、评要领素导---能----力-----、--- 对职务的贡献 评价等级最和高的体员格工 ）的每一等级（优、良、中、次、劣），先选出一
名工适与123 ...当这_________的些_________职范_________工例_________作逐_________为一_________范对_________例照_________。，_________实按111施近123 ... ___考似_________核程_________时度_________，评_________将 出_________每等_________位级_________被分_________考。______ 核最的后职各 维度4 .分___数___的___总___和___，___便___作___为___被1考4 . _核___职___工___的___绩___效___考___核___结__ 果。
2
教学重点
常用绩效评价技术 评价技术特点及适用范围
3
第四章 常用绩效考评技术
概述
4
绩效评价需要体现: 过程和结果的公平和公正
5
1.2.3常用绩效考评技术分类P96
(一)员工与员工之间的相互比较（相对评价）
排序评价法 俩俩对比法 强迫分配法等。
(二)员工与工作标准之间的相互比较（绝对评价）
考核清单法 量表评价法 关键事件法 行为锚定评分法 评语法等。
第四章 常用绩效考评技术
二
分级法P98
• 将被考评者的绩效按相对优劣程度，通过比较，确定 每人的相对等级或名次，即排出全体被考评员工的绩 效优劣顺序，也称排序法。
8
1.1 简单分级法P98
• 评价者根据需要评价的绩效构成要素，针对每一项评 价要素对每位员工最符合其实际状况给出分值，或是 针对每一项评价要素对全体员工进行排序，最后进行 整体评价，得到最终评价结果。
• 是最简单和运用最普遍的工作绩效评价方法之一。
9
顺序 1
表4-1 直接排序结果
等级 好
2
中
3
差
员工
赵×× 钱××
孙×× 李×× 周××
吴××
10
1.2 交替分级法P98
• 此种分析方法是根据某些工作绩效评价要素评出绩效 最好的员工，再评出绩效最劣的员工，即先找出最优 者，再找出对比鲜明的最劣者，然后是次优者和次劣 者，交替进行直到评价完成。
评价等级最低的员工
1.4 对偶比较法P99
• 将所有员工，分别按评价维度Fra bibliotek一配对比较，即两两 比较，按比较中被评的总结果来确定等级名次，是一 种相对等级顺序。
• 注意：这种方法比简单排序法更加科学、可靠。但应 注意的是，当人数超过一定数量，如10人以上，对偶 比较次数太多，工作量会增加许多，因此应注意评价 的人数。
5 . ___________________________ 15 . ___________________________ 6 . ___________________________ 16 . ___________________________ 7 . ___________________________ 17 . ___________________________ 8 . ___________________________ 18 . ___________________________ 9 . ___________________________ 19 . ___________________________ 10 . __________________________ 20 . ___________________________
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表4-2 交替排序法绩效评价等级 交替排序法工作绩效评价等级
评价所依据的要素：
列出所要评价的要素，将员工姓名列出。将工作绩效评价最高的员工姓名 列在第1行的位置，评价最低的员工姓名列于第10行的位置。再将次最好员工 列于第2行，次最劣员工列于第9行的位置。依次类推，交替进行，直至所有 员工都列出。