企业管理之冲突管理策略
企业管理中的冲突管理与解决策略
企业管理中的冲突管理与解决策略在企业管理中，冲突是普遍存在的。
员工之间的不合，职能部门之间的协调问题，合作伙伴之间的利益分配等，都可能引发冲突。
对于企业来说，如何管理和解决这些冲突，是保持稳定运营的重要因素之一。
本文将介绍企业管理中冲突管理的相关知识和解决策略。
冲突的原因在企业管理中，冲突的原因多种多样。
一般来说，主要有以下几种：1. 人际关系问题员工之间人际关系的问题，如个人喜好、性格、行为习惯等可能会引发冲突。
如果两个或多个人的相处模式不同，那么问题可能会尤为突出。
企业需要出台相应的人际关系管理措施，解决这些问题。
2. 资源分配问题在日常运营中，资源分配是非常重要的问题。
不合理的资源分配往往会导致部门之间或者员工之间的冲突。
这些资源包括时间、人力、财务、物资等。
3. 职权之争职权之争是一种很常见的冲突。
员工或部门之间常常会产生争夺权限和职责的情况。
这种冲突通常由于利益的不均衡和沟通不畅所导致，因此企业需量身制定相应的管理策略，避免人际之间的紧张关系。
解决冲突的基本原则有效地解决企业管理中的冲突，并不是一个轻松的工作。
而解决过程中，有几个重要的原则和方法可以帮助我们更好地应对。
1. 积极沟通在企业管理中，积极沟通是非常重要的原则。
通过有效的沟通，我们可以避免或缓解很多冲突。
当然，对于用词、语气和态度等方面，我们需要特别注意。
我们应保持冷静的态度、站在对方的角度去思考问题，并耐心倾听对方的观点和想法。
2. 减少负面影响当发生冲突时，我们应该尽量减少负面影响，避免冲突扩散、蔓延或升级。
尽可能地掌握冲突的事实和情况，以避免决策陷入情感影响中。
3. 制定解决方案对于不同的冲突，我们需要制定相应的解决方案。
解决方案需要明确冲突的原因、解决过程、规定时间和其他相关细节。
在实施这些方案时，我们应特别注意细节和质量问题。
4. 协商和妥协冲突的解决需要双方的配合和妥协。
这就要求双方都积极参与制定解决方案，并在解决方案中做出妥协。
管理学中的团队冲突解决策略
管理学中的团队冲突解决策略团队冲突是在组织中常见的现象，而解决团队冲突能够促进团队的合作与协调。
在管理学中，有多种策略可供选择，旨在有效地解决团队冲突。
本文将探讨其中一些策略，并分析它们的优缺点。
一、竞争性解决策略竞争性解决策略是一种强硬的方法，追求一方的利益，而忽略其他团队成员的需求和关切。
这种策略通常由领导者或有权势的成员采取。
当目标明确且时间紧迫时，竞争性解决策略可能是有效的选择，因为它能够迅速做出决策，解决问题。
然而，这种策略容易导致团队内部紧张局势加剧，并且可能破坏团队的合作精神。
因此，竞争性解决策略在处理合作性问题时并不适用。
二、妥协性解决策略妥协性解决策略是指通过互相让步来解决冲突。
该策略要求所有团队成员都做出一定的让步，以达成一种中庸的结果。
妥协性解决策略适用于当团队成员之间存在一些不可调和的分歧，并且双方都希望维系和谐的关系。
然而，妥协性解决策略可能导致双方都感到不满意，因为双方都需要做出牺牲。
此外，过度使用妥协性解决策略可能导致问题未得到彻底解决，只是暂时的权宜之计。
三、合作性解决策略合作性解决策略是一种通过合作和沟通来解决冲突的方法。
该策略强调团队成员之间的互相理解和支持，并鼓励他们共同寻找最佳解决方案。
合作性解决策略适用于当团队面临复杂问题时，需要集体智慧来找到最优解。
尽管合作性解决策略可能需要更多的时间和精力，但它能够促进团队成员之间的合作和信任，从而提高整体绩效。
四、回避性解决策略回避性解决策略是指在冲突发生时选择回避和逃避，不主动解决冲突。
这种策略适用于当冲突不重要或者无法通过其他策略解决时。
然而，过度使用回避性解决策略可能导致问题的积累和扩大，最终影响团队的协作和绩效。
五、折衷性解决策略折衷性解决策略是一种平衡利益的方法，旨在达到一种共赢的结果。
该策略要求团队成员进行让步，同时也需要找到一种权衡各方需求的解决方案。
折衷性解决策略能够在一定程度上解决冲突，同时关注所有团队成员的利益和关切。
如何分析并解决企业内部冲突问题
如何分析并解决企业内部冲突问题冲突是企业内部常见的问题之一，如果不及时解决，会对组织的正常运转和员工的工作积极性产生负面影响。
本文将从分析冲突产生的原因、解决冲突的策略以及培养良好冲突管理技巧等方面，探讨如何分析并解决企业内部冲突问题。
一、冲突产生的原因分析1. 资源分配不公：企业内部冲突常常是由于资源分配不公平或不透明导致的。
例如，工作岗位、绩效评估、薪酬待遇等方面存在差异，可能引发员工之间的竞争与冲突。
2. 角色冲突：当员工之间在工作中职责和权限不明确，角色重叠或冲突时，易引起内部冲突。
这种冲突可能由于领导者的管理失误、组织结构的混乱或沟通不畅等原因而产生。
3. 价值观差异：企业内部员工具有不同的背景、文化、教育程度和生活经历，并形成了不同的价值观。
当员工的价值观存在冲突时，容易引发内部冲突。
4. 个人利益冲突：员工之间利益的追求或目标的不一致，例如晋升机会、工作任务的分配等，可能导致内部冲突。
5. 沟通问题：沟通不畅或信息交流不及时可能会给员工带来误解或误导，进而导致冲突的发生。
二、解决冲突的策略1. 意识到冲突的存在：企业领导和员工应意识到冲突的存在并重视，只有这样才能及时采取措施解决冲突。
2. 寻找共同利益：通过明确各方的共同目标与利益，可以减少冲突的发生。
鼓励员工关注团队目标，并激励他们合作共赢。
3. 加强沟通与协调：加强沟通与协调，增进各方对问题的理解和对立方的尊重。
通过有效的沟通，可以减少误解和不满情绪，解决冲突。
4. 寻求中立第三方的协助：当冲突难以解决时，可以寻求中立第三方的协助来进行调解或提出合理的解决方案。
5. 培养良好的冲突管理技巧：企业应该培养员工的解决冲突技能，包括积极倾听、合理表达、寻求共识等，以有效化解内部冲突。
三、培养良好的冲突管理技巧1. 领导者应树立和谐的企业文化，鼓励员工之间的合作和互助，创造积极和谐的工作氛围。
2. 加强团队建设，注重团队成员的沟通与协作能力培养，提高解决冲突的能力和水平。
企业管理中的冲突解决与危机管理
企业管理中的冲突解决与危机管理在现如今竞争激烈的商业环境中，企业管理中的冲突解决与危机管理是非常重要的主题。
如何妥善解决冲突问题、应对危机事件，直接关系到企业的稳定和持续发展。
本文将讨论企业管理中常见的冲突类型，有效的冲突解决策略，以及危机管理的重要性和步骤。
一、常见冲突类型在企业管理中，冲突是难以避免的。
冲突的形式多种多样，但主要可以分为以下几种类型：人际关系冲突、权力冲突、目标冲突和价值观冲突。
1. 人际关系冲突：这是企业管理中最常见的冲突类型，涉及到员工之间的关系问题。
例如，团队成员之间的矛盾、合作伙伴之间的利益分配问题等。
2. 权力冲突：企业内部的权力分配和职权范围划分是一个复杂的问题，不同员工之间对权力的争夺容易引发冲突。
比如部门之间的权力斗争、领导与下属之间的权威问题等。
3. 目标冲突：企业内部的目标差异可能引发冲突，尤其是在资源分配方面。
例如，不同部门或团队对资源的需求不一致，容易导致利益冲突。
4. 价值观冲突：企业管理中的价值观差异也可能引发冲突。
员工的个人价值观、文化背景不同，可能会影响到团队的合作和沟通。
二、有效的冲突解决策略在企业管理中，解决冲突是维护良好人际关系和推动组织发展的关键。
以下列举几种有效的冲突解决策略供参考：1. 沟通与倾听：通过有效的沟通和倾听，了解冲突当事人的需求和意见，促进相互理解和妥协。
2. 合作与协商：鼓励当事人以合作和协商的方式解决冲突，寻求共同利益。
3. 中立的调解：对于无法直接解决的冲突，引入中立的第三方进行调解，帮助各方找到解决办法。
4. 培养团队合作意识：通过团队培训和活动，加强团队精神和合作意识，降低冲突的发生概率。
5. 预防性措施：建立良好的管理制度和组织文化，预防冲突的发生。
三、危机管理的重要性和步骤危机是企业管理中不可忽视的一环。
危机可能来自于内部或外部，例如自然灾害、市场变化、业务失误等。
有效的危机管理可以帮助企业保持稳定并迅速应对危机。
管理制度中的冲突解决策略
管理制度中的冲突解决策略在管理制度中，冲突是不可避免的。
无论是企业组织内部还是与外部合作伙伴的关系中，冲突都可能导致团队合作的破裂，甚至损害整体利益。
因此，解决冲突成为管理者必须面对的重要任务之一。
本文将从不同角度探讨管理制度中的冲突解决策略，旨在为管理者提供一些启示。
一、明确冲突的本质与原因冲突的解决首先要明确冲突的本质与原因。
冲突可能源于不同个体之间的利益差异，或是组织内部角色权力的冲突等。
理解冲突的本质和原因，有助于管理者制定合适的解决策略。
二、采用协商与妥协的方式在处理冲突时，协商与妥协是常见的解决策略。
通过协商，各方可以坐下来共同讨论、沟通意见和需求，寻求共同的利益点，并达成一致。
而妥协则是在争议双方都做出一定让步的基础上达成的解决方案。
这些策略能够平衡各方的利益，维护组织整体稳定。
三、引入第三方中介当冲突无法通过协商和妥协解决时，引入第三方中介是另一种常见的策略。
第三方中介可以提供客观、中立的观点，帮助各方理性分析问题，并提供解决方案。
这种方式常用于处理高层之间的冲突，通过外部权威的介入，减少情绪因素的干扰。
四、培养协作与沟通能力协作与沟通是解决冲突的关键能力。
通过培养团队成员的协作与沟通技巧，可以提高解决冲突的效率和质量。
例如，培训团队成员的沟通技巧，加强合作意识，培养共赢思维等，有助于减少冲突的发生，提升团队的整体效能。
五、建立有效的冲突解决机制建立一个有效的冲突解决机制对于管理制度来说非常重要。
该机制应明确规定各方在面对冲突时的应对方式和流程，以便快速、公正地解决争议。
例如，可以设立一个专门的冲突解决委员会或设立纠纷解决平台，提供专业的调解服务。
六、借助数据和事实驱动决策冲突解决的一个重要依据是数据和事实。
在冲突的解决过程中，管理者可以通过收集、整理相关数据和事实，进行客观分析和评估，并基于这些数据和事实做出决策。
这样可以减少主观臆断和偏见的影响，提高解决冲突的准确性。
七、培养冲突解决能力对于管理者来说，培养自己的冲突解决能力非常重要。
企业管理中的冲突解决如何处理内部和外部冲突
企业管理中的冲突解决如何处理内部和外部冲突冲突在企业管理中是一种常见的现象，它可能出现在内部以及外部。
如果没有妥善处理冲突，它可能会导致团队合作的破裂并对企业的运营和声誉造成负面影响。
因此，企业管理者需要了解如何处理内部和外部冲突以确保企业顺利运营。
一、内部冲突解决企业内部冲突主要包括员工之间的矛盾、团队之间的争执以及管理层与员工之间的分歧。
以下是一些处理内部冲突的方法：1. 沟通与倾听：管理者应积极主动地与相关方进行沟通，倾听他们的意见和关切。
通过有效的沟通，可以帮助双方理解彼此的立场和利益，并寻求共同的解决方案。
2. 协商与谈判：通过协商和谈判可以在双方之间达成妥协和共识。
管理者应帮助相关方明确各自的需求，并引导他们寻找双赢的解决方案。
3. 调解与仲裁：对于无法通过谈判解决的冲突，管理者可以选择进行调解或寻求第三方仲裁。
专业的中介人员可以帮助各方冷静分析问题，并提供中立的建议和解决方案。
4. 团队建设：通过加强团队建设，营造和谐的工作氛围，可以减少内部冲突的发生。
鼓励团队成员相互尊重、合作共赢，并提供适当的培训和发展机会，以提升他们的工作技能和沟通能力。
二、外部冲突解决企业面临的外部冲突类型繁多，包括供应商、客户、竞争对手等。
以下是一些处理外部冲突的方法：1. 合作与协商：对于与供应商或客户之间的冲突，可以通过合作与协商解决。
双方可以共同商讨问题，并就合作方式、交付期限、价格等方面进行协商，以达成共识。
2. 法律手段：在某些情况下，如果无法通过协商达成一致，企业可以寻求法律手段解决冲突。
比如，当企业发现其知识产权被侵犯时，可以通过诉讼等方式维护合法权益。
3. 竞争战略：当企业面对竞争对手时，可以采取竞争战略来解决冲突。
例如，通过改进产品质量、创新服务或价格策略，来提升企业在市场竞争中的地位。
4. 维护关系：无论是供应商、客户还是竞争对手，企业都应该注重维护良好的关系。
建立长期稳定的合作关系，加强沟通与合作，可以降低冲突的发生，并增加解决冲突的机会。
冲突与冲突管理策略
冲突与冲突管理策略摘要：在管理活动中，管理者经常遇到各种各样的冲突，冲突在组织中发生的程度，管理者对于冲突处理的成功与否，直接关系组织的管理绩效。
本文从冲突的类型、冲突发生的原因、冲突处理的策略等方面对冲突与冲突管理做了分析与阐述。
关键词：冲突管理策略一、正确认识冲突冲突是指组织内部成员之间、不同部门之间、个人与组织之间由于在工作、生活方式、利益、性格、文化背景、价值取向等方面的不一致所导致的彼此抵触、争执、甚至于相互攻击等行为。
组织冲突的动因与危害，不同的管理学家有不同的观点和看法。
一是传统的冲突危害论。
这种观点认为组织出现冲突，本身就意味着组织内部的机能失调。
由于组织机能失调、非理性、暴力、进而产生更多的破坏性的冲突，同时冲突又给组织带来消极因素与影响，从而影响组织的健康发展，因此组织要尽可能避免冲突。
另一种是冲突的人际关系观点。
持这种观点的管理学家认为，冲突是任何组织都不可避免的产物，冲突不可能消除，有时冲突甚至还会给组织带来好处，因此应该坦然接纳冲突。
这一观点承认冲突在组织中存在的必然性和合理性。
第三种观点，就是我们所说的冲突矛盾论观点，即相互作用观点。
与人际关系观点相比不是被动接纳冲突，而是强调管理者要鼓励有益的冲突。
二、冲突与管理绩效的关系冲突与组织管理绩效之间存在十分重要的关系。
管理者掌握和尽可能地控制组织中的冲突水平，对于组织管理绩效的提高有着十分重要的作用。
如下图中冲突程度处于a点时。
如果一个组织中冲突的水平从少有上升到相当的合适程度时，则说明管理者可能比较开放，在想方设法努力改进组织的管理功能与效果，鼓励争论和争议得以获得有效决策，证明组织的管理绩效在通过对冲突的处理中不断地得以提升；如冲突程度处于b点时。
但当组织中的冲突多到无法控制的程度，则组织内部肯定是乌烟瘴气、勾心斗角，组织的管理绩效也就无法考量了，这种过度的冲突导致组织管理功能失效和组织管理混乱。
如冲突程度处于c地啊时。
管理冲突的有效策略六个冲突解决方法
管理冲突的有效策略六个冲突解决方法冲突是在工作环境中常见的问题，无论是在团队合作还是领导与员工之间，冲突都可能发生。
管理冲突是领导者必备的能力之一，掌握有效的冲突解决方法可以提高团队的合作效率和工作质量。
下面将介绍六个有效的管理冲突策略。
策略一：积极沟通与倾听充分的沟通是解决冲突的基础，领导者应鼓励员工开放地表达观点和意见。
倾听对方的意见，并尊重对方的想法，花时间理解他们的立场。
通过有效的沟通和倾听，冲突双方可以更好地理解彼此，并找到共同的利益点，从而更容易达成共识。
策略二：寻求共同解决方案在解决冲突过程中，领导者应该引导员工集中注意力于解决冲突的问题本质上，而不是争论自己的个人利益。
为了找到一个共同的解决方案，领导者可以运用一些团队建设的技巧，如头脑风暴和协商等。
通过集思广益，团队能够共同努力，找到最佳的解决办法。
策略三：鼓励妥协与合作妥协是一种常见的解决冲突的方法，领导者应该鼓励员工在争论中找到双方可以接受的妥协点。
同时，鼓励员工合作，共同努力解决问题。
通过鼓励妥协与合作，领导者可以培养团队意识，增强员工之间的合作能力。
策略四：寻求中立第三方的帮助在一些冲突无法解决的情况下，领导者可以考虑寻求中立第三方的帮助。
第三方可以是一个专业的中立调解员，也可以是一个有经验和公正判断力的领导者。
他们的介入不仅可以提供一个客观的视角，还可以帮助冲突双方理解对方的意图和需求，促进双方和解。
策略五：培养团队的合作意识领导者可以通过培养团队的合作意识，预防和减少冲突的发生。
团队成员之间建立良好的沟通和合作关系，提高共同工作的效率，并增强团队的凝聚力。
通过培养团队的合作意识，领导者可以帮助团队成员更好地理解彼此，减少冲突的发生。
策略六：及时解决冲突冲突如果得不到及时的解决，可能会逐渐恶化，对团队的合作和工作效率产生负面影响。
因此，领导者应该及时介入冲突，并采取适当的解决措施。
任何拖延冲突解决的行为都可能导致问题的扩大，增加了解决冲突的难度。
企业管理中的矛盾管理和冲突解决策略
企业管理中的矛盾管理和冲突解决策略企业管理过程中，矛盾和冲突是不可避免的。
良好的矛盾管理和冲突解决策略对于组织内部的和谐发展至关重要。
本文将探讨企业管理中的矛盾管理和冲突解决策略，并提出一些有效的方法。
1. 理解矛盾和冲突的本质矛盾和冲突是由于不同的利益、需求、观念等之间的差异和矛盾引起的。
企业管理中的矛盾可以包括员工之间的矛盾、部门之间的矛盾、利益冲突等。
了解矛盾和冲突的本质，有助于我们采取正确的措施来处理它们。
2. 打造良好的沟通渠道沟通是解决矛盾和冲突的关键。
企业应该建立起良好的沟通渠道，促进员工之间的互动和沟通。
通过及时有效地沟通，可以更好地了解和理解双方的需求和利益，避免矛盾和冲突的发生。
3. 引入第三方中介在一些复杂的矛盾和冲突情况下，企业可以考虑引入第三方中介来协助解决问题。
这些中介可以是专业的咨询机构、仲裁机构等。
第三方中介能够客观公正地处理矛盾和冲突，对于保持组织的和谐稳定起到积极的作用。
4. 培养解决矛盾和冲突的技巧企业管理者和员工应该具备解决矛盾和冲突的技巧。
这包括学习有效的沟通技巧、处理紧张局势的能力、寻找共同利益等。
通过培养解决矛盾和冲突的技巧，可以加强组织内部的和谐发展。
5. 创造积极的工作氛围企业应该创造积极的工作氛围，营造和睦的人际关系。
这可以通过建立合理的激励机制、强调团队合作、公平公正地对待员工等方式来实现。
积极的工作氛围可以减少矛盾和冲突的发生，提升员工的工作积极性和创造力。
6. 灵活运用冲突解决方法对于不同类型的矛盾和冲突，可以采用不同的解决方法。
常见的冲突解决方法包括合作解决、妥协解决、避免解决和强制解决等。
管理者应灵活运用这些方法，根据具体情况选择合适的冲突解决策略。
7. 建立健全的制度和规章企业应该建立健全的制度和规章，明确员工的权利和职责，并制定相应的处理措施。
通过规范的制度和规章，可以降低矛盾和冲突的发生，提高管理效能。
总之，企业管理中的矛盾管理和冲突解决策略是保持组织和谐稳定的关键。
冲突处理的策略
冲突处理的策略有哪些1.运用竞争竞争策略也叫强制策略,这是一种不合作的方式,通过竞争,必然为了一部分人的利益而牺牲另一部分人的利益.2.运用合作合作策略是比较开诚布公的策略,能够使冲突双方的利益都得到满足.3.运用回避严格地讲,回避是一种消极的策略,既不合作也不竞争,对自己和他人的利益都缺乏兴趣.4.运用迁就宽容迁就策略主要是一种合作的倾向,以牺牲自己的利益为代价去满足别人的利益.5.运用折衷合作和竞争都取一种中间状态,寻找一种权宜的可接受的方法,在这一方法中,双方都作出一定程度的让步.1.竞争在企业的生产经营过程中尤其是新产品的研发过程中,经常会遇到企业内部竞争的问题.企业高层管理者对企业内出现的内部竞争的态度是相当复杂的,因为内部竞争会在部门间制造矛盾,导致大量的重复技资和低的收益是企业缺乏清晰的战略方向的表现,所以当问及是否在公司里面允许内部竞争存在的时候,许多高层管理者都持否定的态度.然而控制好内部竞争同样会带来巨大的利益.首先,内部竞争产生柔性.科学技术的迅猛发展和不确定性使得许多经过精心设计的商业计划变得毫无意义,为了规避风险,许多企业在R&D部门中同时采用不同的技术进行开发,尝试不同的营销渠道,鼓励部门间使用不同的方式工作等方法为企业提供由于市场、技术迅猛变化所需要的柔性；其次,内部竞争可以促进新思想的产生.大型公司经过多年的成功经营而形成了一些固有的惯性或惰性体制僵化阻碍了新思想的产生通过引入内部竞争机制可以提供一个鼓励新思想出现的渠道使企业抓住新的发展机遇；第三,内部竞争可以调动团队成员的积极性,使员工工作更加努力,更有激情.因此,高层管理者必须对内部竞争的利弊有正确的了解,才能根据企业的实际情况,采取审慎而明智的方式对待它,并且在内部竞争出现时,找出一套行之有效的管理方法.本文在总结国外知名企业管理内部竞争的经验的基础上分析了内部竞争产生的原因,提出了内部竞争的分类和管理策略.在进行内部竞争的管理过程中有几个要点应牢记：1及早发现.当内部竞争在公司的不同部门间产生时,及早发现非常关键,当相似的产品进入市场时才发现就为时已晚了.不同公司在避免这种情况发生时所采用的不同方法.2及时协调.内部竞争无论是自发产生的还是有意安排的,及时协调这些部门,使他们相互了解,可以从不同的视角了解技术发展的趋势和市场的前景,不同观点和技术间的碰撞、不同部门间的相互竞争与合作不仅可能发现新的机遇同时也可以缓解企业内敌意的恶性竞争；3接受共存.因为管理决策并不能代替市场的选择受技术上的不确定性程度、行业标准出现的方式等等因素的影响企业若对将采用的技术做出的决策不成熟将带来严重的后果,有时是灾难性的,所以在某些情况下接受共存是最佳的结果.4管理好内部竞争失败者.内部竞争还存在一种风险,即开发最终被淘汰了的技术使得人员和团队会认为自己是“失败者”而失去干劲甚至离开公司.这是许多存在内部竞争企业面对的一个重要问题,最好的处理方法当然是避免在竞争中出现所谓的胜利者与失败者,使每个人对最终的结果都满意.2.合作协同管理平台是柔性运营资源管理平台的别称,柔性管理是现代企业的一种灵活管理模式,是增强企业灵活性、适应性、创新性和快速反应能力的管理.是由西软刘洪涛博士提出,强调柔性管理的管理理念,探索适合不同行业,不同特性的企业管理需求,强调以柔性满足个性,以柔性适应变化.注重管理软件所带来的信息畅通和便捷性,使企业根据市场变化迅速反应和调整管理.企业的各种资源,包括人、财、物、信息和流程组成了企业运作的基本要素.协同管理将这些资源整合在统一的平台上,并通过网状信息和关联业务的协同环境将它们紧密的联系在一起.然而要进一步实现对这些资源的协调和优化,很重要的一点就是这些资源能够随着企业的某个目标或者某项事务而被灵活的组织起来并进行协作,为这个目标或事务"各司其能"并发挥最大的价值,换言之,也即各种资源能够随企业的需要而及时的响应并突破各种障碍实现一致性协作.例如人与人之间的协作,在企业的每个角落里每天都在发生着.在协同管理平台中,人与人之间的屏障被打破,并可被随时调动起来组成跨部门、跨企业、跨地域的"虚拟团队".比如说一个项目的进行,随着项目的建立,各个部门的有关人员都可被加入到项目团队中,甚至可包括企业外聘的专家、相关客户、合作伙伴等.为统一目标而设的"虚拟团队"成员可以共享项目信息、被分配各自的任务、接受项目经理的监督、相互之间就某个问题进行探讨、参加网上的项目会议等.当然在这样的例子中,"虚拟团队"不光包含了人,还包含了财、物等资源,例如会议室、项目资料等.而在协同管理平台中,这些资源可以突破各种障碍而被迅速找到并集合到一起,并实现它们之间通畅的沟通、协调,从而保证目标的达成.总结而言,协同管理的本质就是打破资源人、财、物、信息、流程等之间的各种壁垒和边界,使它们为共同的目标而进行协调的运作,通过对各种资源最大的开发、利用和增值以充分达成共同的目标.3.逃避在冲突发生后,执行团队的管理者可以选择如无视冲突存在的方式,通过减少自己与冲突双方的相互接触次数,来消除分歧.策略适用条件：适用于短时间、小型、少数人之间冲突,没有严重损害执行团队的效能.策略表现形式：不去追究执行者间冲突的原因,或将冲突双方的注意力引向他们之间的共同点,而尽量设法掩饰他们的分歧.策略使用原因：冲突有一定的“自我治愈”性,通过管理者的回避,让冲突双方有和平共处的机会,在自我调节的基础,化解冲突的消极影响.策略的局限性：处理方法消极、冲突依然存在；执行团队的管理者面临的危险是,执行者间冲突的严重程度,可能在一个非常不适时的场合大大地加剧,威胁执行团队的执行成果,使执行团队在以后花费大量的人力、物力来解决执行者间的冲突,而这种耗费是执行团队难以承受的.执行团队的管理者采取这种策略,面临的挑战是要密切注视执行者间冲突的程度和严重性,并研究这种紧张关系对执行团队经历的事件可能产生的影响.虽然对于执行者间某些不太严重的冲突,回避方法是合适的,管理者在处理执行者间的冲突时,往往还得采取较主动的态度.为了逃避责备,在抱怨文化下许多人会作出符合逻辑的决定,尤其是当他们有意地参与到一些该受到责备的活动中时.这是狡猾地逃避责备的基本原理,它显示了抱怨的另一面.当我们知道某些活动会受到责备时,我们给自己的理由有时与给别人的理由完全不同.当人们寻求逃避责备的方法时,常常通过模糊事件、省略关键信息或者直接撒谎等方式以逃避责备和报复.例如,并不是所有拖拉的人都会说,“我晚交这份报告的原因是我不喜欢做这种不舒服的工作,我并不关心我的拖延是否会使别人落后,那时我关心的是我的感受,所以我推迟了.”相反,他们更喜欢说“我家里出了一些事情”或者用一些其他的虚构的理由或虚夸之辞,因为这些理由能够博得同情.当这些事情发生后,拖延者既逃避了惩罚又获得了一次机会.但是,由于豁免策略是不由自主的,它很难被察觉或者改变.主动努力来躲避公正的责备是一个限制其他选择的更为微妙的方法.一种很常见的策略是把自己的诉求上升到追求“公平”原则的高度上.根据这一策略,参与了会受到抱怨的活动中的人们会企图诉诸“公平”来达到逃避责备的目的.由于“公平”也就是公正、正确、无偏见和平衡常被用来作为衡量行动准则和兴趣的尺度,这样的诉求听起来似乎很有道理.4.妥协学习妥协是因为没有绝对的正确和绝对的错误.在和他人沟通中,如果有绝对正确和绝对错误,沟通是难以进行的,总是正确中有错误方面,错误中有正确的方面.简单地进行正确和错误的判断,是幼稚的和绝对化的.人的资源非常有限,自我的判断再正确,也会有缺陷和错误.接受别人部分正确的观念,调整自我观念系统中有偏差的方面,可以不断完善自我,达到进步的目的.寻找共同点,扩大共同点,形成共识,共识是解决管理中问题的基础.双方都能够在不影响原则的基础上把问题解决,事情就完成了.妥协的艺术实际上是高度理性的行为,是对自我情况全面、深刻、客观的了解,也是对对方的全面了解,并且对多种目标的重要程度也有明确的把握,然后还要有放弃次要目标的能力和胆识,还需要有为对方利益考虑的胸怀的风度.妥协不是无原则,不是迁就,不是抛弃,不是失败,而是成功的重要策略.5.宽容社会已经步入了知识经济时代,管理者所面对的管理对象已经不再是简单的体力劳动者,而是知识型的员工.因此,管理者要想取得一定的业绩,就必须转变自己的管理思想、管理者的时间、知识和精力都是有限的,即使管理者自己可以更快、更好地完成工作,但如果想使工作更富有成效,就必须向员工授权、要员工发愤图强工作的秘诀是充分授权,轻易不要去扰乱他们的工作,坚持采取宽容执行的策略.所谓不打扰员工的工作,就是要信赖员工,由员工自主自发地去工作.这样.你所期待的发展、成功的几率将会远较失败的几率大.但是,授权必须恰当地进行；而且必须讲求一定的方法.那么,怎样才算恰当地对员工授权呢1．对员工的授权应当分工明确；2．不要对完成任务的方法提出要求；3．允许员工参与授权的决策；4．使其他人知道授权已经发生；5．对接受授权的员工进行监督和控制；6．要有出现错误的思想准备.。
企业管理中的冲突管理与解决策略
企业管理中的冲突管理与解决策略企业中不可避免地会有各种各样的冲突，比如员工之间的差异、竞争者之间的争吵、公司与客户之间的分歧等等。
如果没有良好的冲突管理与解决策略，这些冲突可能会很快升级成一场灾难，影响到企业的正常运营和团队的合作。
在这篇文章中，我们将深入探讨企业管理中的冲突管理与解决策略，并为企业管理者提供一些有用的建议。
一、了解冲突的类型和原因冲突不仅有很多的类型，也有很多的原因。
在实际的管理中，管理者需要了解这些类型和原因，以便对不同类型的冲突有针对性地制定解决策略。
以下是几种常见的冲突类型和原因：1. 人际关系冲突：这种冲突通常与个人之间的交往有关，比如对话中的口头攻击、团队中的人际关系不当等等。
2. 工作任务冲突：这种冲突通常与团队成员之间的工作任务分配，优先级和目标等等有关。
3. 评估与价值差异：这种冲突通常与团队成员的个人评估和价值观有关，比如分配工作任务、分配奖励、工资待遇等等。
4. 权利与治理冲突：这种冲突通常涉及到领导风格、权力分配、政策制定等等。
二、制定适当的解决方案在为冲突做出解决方案时，需要理解在冲突中涉及到的多方的利益。
解决方案必须符合所有参与者的利益，而不是仅仅满足一个方面的要求。
这样可以减少冲突并最小化损失。
以下是一些常见的解决方案：1. 磋商：在双方需要共同达成一种共识时，双方可以进行磋商。
这种解决方案通常需要时间和耐心，同时需要确保双方是平等的。
2. 调解：当磋商不起作用时，可以寻求专业人员进行调解，以帮助双方确定争议的原因和解决方案。
调解人需要协调解决方案，并使双方感到自己被公正对待。
3. 法律诉讼：这种解决方案通常需要庭审和律师的参与，因为这是最后的解决方案。
然而，法律诉讼通常需要花费大量的时间和金钱，因此，这应该被视为最后一种选择。
三、如何预防冲突在冲突发生之前，最有效的措施是预防它们的发生。
企业管理者可以采取以下措施来预防冲突：1. 建立有效的沟通：这意味着任务清晰且明确，分析团队中成员的沟通方式，善于倾听他们的观点和问题，并回答他们的疑虑。
如何管理和解决团队冲突
如何管理和解决团队冲突一、引言团队冲突是在组织生活中普遍存在的现象，而如何管理和解决团队冲突是每位团队管理者必须面对的挑战。
本文将介绍一些有效的方法和策略来处理团队内部的冲突，帮助团队达到良好的合作和协作。
二、了解团队冲突的本质在开始解决团队冲突之前，我们首先需要了解冲突的本质。
冲突是由于不同的利益、价值观、目标或意见之间的差异而产生的。
冲突并不一定是坏事，它可以激发创新、提高团队的决策质量。
然而，如果冲突处理不当，它可能会导致团队士气下降、效率降低甚至团队解散。
因此，我们必须以正确且积极的态度来处理团队冲突。
三、有效的团队冲突管理方法1. 促进有效沟通：沟通是解决冲突的关键。
团队成员应该充分尊重彼此的意见和观点，积极倾听对方的诉求。
在沟通过程中，避免使用攻击性言辞，保持冷静和理性，以建立有效的沟通模式。
2. 建立良好的团队关系：团队成员之间的关系对于冲突解决至关重要。
团队管理者应该加强团队成员之间的人际交往，培养相互信任和理解的氛围。
定期组织团队建设活动，提高团队凝聚力和归属感。
3. 提倡合作与协作：鼓励团队成员合作并以团队目标为导向，共同解决问题和达成共识。
采用团队合作的方式，可以减少竞争和冲突的发生，并促进团队成员之间的良好关系。
4. 引入第三方调解：对于无法由团队内部解决的冲突，可以考虑引入第三方调解人员，如人力资源部门或专业的咨询顾问。
第三方调解人员可以客观中立地分析和处理冲突，减少主观偏见的干扰，并提供专业的解决方案。
五、冲突解决策略1. 合作冲突解决策略：合作是一种双赢的方式来解决团队冲突。
通过开放性的沟通和协商，团队成员可以共同找到解决问题的方法，以满足各方的利益和需求。
这种策略适用于团队成员之间关系良好、相互信任的情况。
2. 妥协冲突解决策略：妥协是通过双方的让步来解决冲突。
当团队成员之间存在一定的利益冲突或意见分歧时，双方可以妥协，寻找一个相对平衡的解决方案。
妥协可以在一定程度上满足各方的需求，但可能并不是最理想的解决办法。
冲突管理的基本策略
冲突管理的基本策略1．冲突管理的5种基本策略冲突管理或冲突处理的策略模式已有多种，应用最广的通用策略模式是美国行为科学家托马斯(K ．Thomas)用二维空间描述的冲突模式，见图8—5所示。
武断 •竞争 •合作 •妥协 •回避 •迁就 不武断不合作 合作图8—5托马斯冲突管理模式托马斯模式中的横坐标维度“关心他人”表示冲突主体在追求自身利益过程中与对方的合作程度，也就是其试图使他人的关心点得到满足的程度；纵坐标维度“关心自己”表示冲 突主体在追求自己利益过程中的武断程度，也就是其试图使自己的关心点得到满足或坚持己见的程度。
托马斯以冲突主体的潜在行为意向为基础，通过这样的纵、横坐标轴，定义了如图所示的冲突行为的二维空间，并组合形成了通用的5种冲突管理基本策略。
冲突管理的5种基本策略及其表现形式如下。
(1)竞争策略(强制策略)竞争策略又被称为强制策略，是一种“我赢你输”，武断而不合作的冲突管理策略。
奉行这种策略者，往往只图满足自身目标和利益却无视他方的目标和利益，常常通过权力、地位、资源、信息等优势向对方施加压力，迫使对方退让、放弃或失败来解决冲突问题。
这种策略难以使对方心悦诚服，较少解决冲突佳法，但在冲突主体实力悬殊或应付危机时较为有效。
竞争策略的常见表现情形有：①产生“赢一输”局势；②敌对争斗；③迫使对方认输；④运用权力等优势以达到自身目的。
竞争策略经常发生或常被使用于以下场合：①冲突各方中有一方具有压倒性力量；②冲突发展在未来没有很大的利害关系；③冲突中获胜的成本很高，赢的“赌注”很大；④冲突一方独断专行，另一方则消极而为；⑤冲突各方的利益彼此独立，难以找到共赢或相容部分；⑥冲突一方或多方坚持不合作立场。
竞争策略也包含了诉讼与仲裁方式。
任何主体在决定是否采用竞争战略时，应当认真权衡实行此策略之成本与利益，慎重回答这样几个问题：①自身有无足够实力保证一定能赢?输的概率有多大?输的结果是什么?②此策略是否导致最希望的结局?③此策略导致的结局是否能以更缓和的策略、更节省的时间或更低的成本取得?④该领域的竞争是否会导致其他领域的竞争?对自身损害可能有多大?(2)回避策略回避策略是指既不合作又不武断，既不满足自身利益又不满足对方利益的冲突管理策略。
企业管理中的冲突管理策略
企业管理中的冲突管理策略冲突管理策略在企业管理中的重要性在企业管理中，冲突管理是一项至关重要的任务。
冲突是不可避免的，尤其在一个由不同个体组成的组织中。
有效的冲突管理策略能够帮助企业提升工作效率、减少员工离职率以及增强员工之间的合作关系。
本文将探讨企业管理中常用的冲突管理策略，以帮助企业构建和谐的工作环境。
一、明确目标与责任冲突常常源于不同职能部门之间的权责不清或不明确。
为了预防和处理冲突，企业需要明确每个部门的目标和责任，并确保各部门之间的沟通畅通。
此外，明确员工个人职责和团队目标对于减少冲突也至关重要。
二、促进沟通与合作沟通不畅是冲突发生的常见因素之一。
建立良好的沟通渠道和文化对于有效的冲突管理至关重要。
企业可以通过定期组织沟通培训、提倡开放式沟通和倾听以及搭建团队合作平台等方式，促进员工之间的沟通和合作，减少冲突的发生。
三、培养领导力和解决问题的能力领导力和解决问题的能力对于冲突管理至关重要。
企业管理层应该注重培养领导层的能力，使其具备解决问题和冲突的技巧。
通过培训和导师制度等方式，提高领导层对冲突预防和解决的能力，从而减少冲突的发生并有效化解已经发生的冲突。
四、制定明确的政策与流程制定明确的政策与流程可以帮助企业管理层更好地管理和处理冲突。
这些政策和流程可以包括员工行为规范、冲突解决渠道、举报机制等。
明确的政策与流程可以为员工提供一个公正和公正的环境，鼓励员工提前发现冲突并及时解决。
五、采用调解和协商方法在企业管理中，调解和协商是解决冲突的有效策略之一。
调解可以通过第三方的介入来促进冲突的解决，而协商则可以通过双方的讨论和妥协来达成共识。
通过培养调解和协商的能力，企业可以帮助员工积极参与冲突的解决，从而达到持久的解决方案。
六、建立和谐的工作氛围建立和谐的工作氛围对于减少冲突至关重要。
企业可以通过建立积极向上的文化、重视员工福利和发展以及采用奖励制度等方式，创造一个和谐的工作环境。
在这样的环境中，员工更加倾向于合作、互相支持，从而减少冲突的发生。
企业管理中的冲突解决技巧与策略
企业管理中的冲突解决技巧与策略冲突在企业管理中是一种常见的现象，特别是在组织内部不同个体之间或不同团队之间的协作中。
如果冲突得不到妥善解决和处理，可能会对企业的发展和运营产生负面影响。
因此，了解和掌握合适的冲突解决技巧与策略对于企业管理者来说至关重要。
一、积极沟通和倾听首先，积极地沟通和倾听是解决冲突的基础。
沟通是人际关系中不可或缺的一环，通过有效的沟通，冲突双方可以更好地了解对方的观点和需求，从而寻找到共同的解决方案。
在沟通过程中，管理者应注重倾听，尊重每个人的意见，这可以增进相互之间的理解和信任，为解决冲突打下良好的基础。
二、寻求共赢解决方案其次，寻求共赢的解决方案是有效解决冲突的重要策略。
而不是通过权力、威慑或者取胜来解决冲突，管理者应该通过协商和合作的方式，尽量促使双方达成双赢的结果。
共赢的解决方案可以平衡各方的利益，并增进双方的满意度和工作积极性。
三、采用中立的角色第三，作为管理者，应该始终保持中立的角色。
中立是解决冲突时的一个关键原则，它可以帮助管理者从客观公正的角度来看待冲突，并设法找到公正的解决方案。
如果管理者在冲突解决中表现出偏袒或偏向一方，可能会加剧冲突，并导致不良的后果。
四、制定明确的规则和政策此外，制定明确的规则和政策是预防冲突的重要手段。
企业管理者可以通过设立明确的目标、规范行为准则和明确的权责边界来提供管理的框架和依据。
当冲突出现时，可以依据规则和政策进行决策和处理，减少个人主观因素的干扰，使决策更加公正和合理。
五、培养团队合作能力最后，培养团队合作能力也是有效解决冲突的重要途径。
通过鼓励团队成员之间的合作和协作，能够增进相互之间的理解和信任，减少冲突的发生。
团队合作能力的培养可以通过组织培训、定期团队会议以及鼓励知识和资源共享来实现，这将有助于更好地解决冲突并提高团队绩效。
综上所述，冲突在企业管理中是难以避免的，但通过正确的冲突解决技巧和策略，管理者可以创造良好的工作环境，并解决潜在的问题。
如何处理冲突与解决问题企业日常管理的技巧与策略
如何处理冲突与解决问题企业日常管理的技巧与策略在企业日常管理中，冲突与问题是难以避免的。
如何妥善处理冲突，有效解决问题成为企业管理的重要一环。
本文将介绍几种处理冲突与解决问题的技巧与策略，以帮助企业管理者更好地应对挑战。
一、寻求共识与沟通首先，处理冲突与解决问题的首要手段是通过寻求共识与沟通解决。
当出现冲突时，管理者应积极地倾听各方意见，理解彼此需求，并尝试寻求双方都能接受的解决方案。
通过有效的沟通，可以减少误解，增强团队合作，最终达到问题解决的目的。
二、采用协商与妥协策略在处理冲突时，有时需要采用协商与妥协的策略。
协商是指双方通过讨论与谈判达成一致，采取双赢的方式解决问题。
妥协是指双方都做出一定程度的让步，以求达成共同的目标。
协商与妥协的策略可以平衡各方的利益，维护团队和谐稳定。
三、借助第三方中介有时，冲突可能无法通过团队内部的沟通与协商解决。
这时，借助第三方中介可以帮助找到更中立的解决方案。
第三方中介可能是企业内部的专业机构或者外部中介机构。
他们能够提供客观的观点和建议，引导各方达成共同的解决方案，化解冲突。
四、培养团队合作精神团队合作精神是有效处理冲突的关键。
企业管理者可以通过建立团队合作的文化，加强团队成员之间的沟通与协作，提高团队解决问题的能力。
同时，完善团队内部的激励机制，充分发挥每个成员的才能，培养良好的团队合作氛围。
五、建立有效的制度为了更好地处理冲突与解决问题，企业管理者应建立有效的制度。
制度可以规范员工行为，明确权责，以减少冲突的发生。
另外，制度还可以提供解决问题的程序与规范，为冲突的解决提供框架和依据。
六、持续学习与改进处理冲突与解决问题需要不断学习与改进的态度。
企业管理者应持续关注新的管理理念与方法，了解解决问题的最佳实践，并及时应用于实际工作中。
同时，也应鼓励员工积极学习与进步，提高整个团队的解决问题能力。
结论处理冲突与解决问题是企业日常管理中不可或缺的一部分。
通过寻求共识与沟通，采用协商与妥协策略，借助第三方中介，培养团队合作精神，建立有效的制度，以及持续学习与改进，企业管理者可以有效地处理冲突，解决问题，推动企业持续发展。
管理冲突的有效策略
管理冲突的有效策略在现代社会，管理冲突是一项必备的技能，无论是在个人生活中还是在工作环境中，冲突都是不可避免的。
然而，冲突若不得当地管理，可能会导致更大的问题和不良后果。
因此，掌握一些管理冲突的有效策略是至关重要的。
策略一：积极聆听和沟通首先，积极聆听是管理冲突的关键步骤。
在冲突发生时，我们需要展现出对他人观点的尊重，耐心倾听对方的意见，并试图理解他们的立场和需求。
同时，良好的沟通也是解决冲突的基础。
我们应该明确表达自己的观点，并确保沟通环境积极开放，以便各方都能够坦诚地交流。
策略二：尊重多样性冲突经常源于不同的观点和看法，而这种多样性是不可避免的。
作为管理冲突的策略，我们应该学会尊重和欣赏他人的观点和看法，不论其是否与自己一致。
多样性不仅能够促进创新和进步，也能够加强团队的联结和合作。
通过尊重多样性，我们可以将冲突转化为理性讨论和协同工作的机会。
策略三：找到共同利益有效的管理冲突的策略之一是寻找共同利益。
在冲突中，各方往往追求自己的利益和目标。
然而，只着眼于个人利益往往导致僵局和进一步激化冲突。
通过寻找各方的共同利益和目标，我们可以寻求双赢的解决方案，同时满足各方的需求。
找到共同利益不仅能够平息冲突，还能够促进合作和团结。
策略四：借鉴第三方的介入当冲突变得复杂或难以解决时，我们可以考虑借鉴第三方的力量来介入。
第三方可以是上级领导、中立的仲裁人员或专业的冲突解决者。
他们通常拥有更客观的视角和专业的技能，能够帮助各方寻找和实施解决冲突的方案。
第三方介入不仅能够提供更全面的解决方案，还能够减少各方的主观情绪和偏见。
策略五：持续评估和调整最后，持续评估和调整是管理冲突过程中的关键环节。
一旦冲突管理策略被采纳，我们应该不断检视和评估它们的有效性。
如果发现策略无法达到预期的效果，我们就需要及时调整和改进。
冲突管理不是一次性的过程，而是需要不断适应和优化的。
总结在管理冲突的过程中，积极聆听和沟通、尊重多样性、找到共同利益、借鉴第三方的介入以及持续评估和调整是有效的策略。
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企业管理之冲突管理策
略
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冲突是不可避免的
企业内部关系的调整与完善并不是一帆风顺的，这是一个充满矛盾的过程，一个健全优良的内部关系的建立可以说是一个历经无数内部冲突的过程。
即使人们在企业中的根本性目标是一致的，但它并不意味着企业内部各部门之间，各成员之间具体的目标与利益的一致，所以，矛盾与冲突就是不可避免的。
美国的一位管理学教授巴达维就指出："倘若双方或多方对某些目标、价值或行为的看法不一致，相互排斥，便会产生冲突。
"
人际关系在企业组织中是不会消失的，只要人是组织的参与者，那么冲突也会"参与"到组织冲突中来。
人们的责任似乎就在于制造问题的同时解决问题。
有人说，人际冲突是破坏性的，没有冲突当然要比有冲突好。
这是一种良好的愿望，但也是不现实的，因为冲突本身就是人际关系的一种实现形态。
它是一种人们不得不面对的客观存在。
其实在组织中的冲突并非都是有破坏性的和消极的。
当然以个人情感为基础的人际冲突在很大程度上是消极的，但基于工作的某些冲突却可以帮助你与组织发现组织中所存在的问题隐患或是解决的途径。
况且，积极与消极也只是人们玩弄的字面游戏，两者是可以在人们努力之下进行有条件的转化的。
冲突的性质和影响
冲突是存在分岐的表现。
这种分岐是普遍存在于企业中的。
在目标，实现目标的方法，在目标实现中各种参与者的作用，任务分配，权力，福利待遇和报酬等任何事情上都可能缺少一致性。
分岐的程序有高有低。
在许多时候，冲突双方会发现他们之间的对立微不足道。
但如果走到另一个极端，冲突双方之间的分岐似乎是不可妥协，无法调解的。
有时，似乎必须用强制的办法去除其中的一方。
卷入冲突的人时多时少。
有时，表现为：
1．一对一的局面
2．一对部门（管理）
3．部门之间
4．全体员工同管理部门
大多数冲突无疑会妨碍目标的实现。
但冲突有时也会引出好的结果。
分岐会刺激组织作出某种改进。
雇员可能对工作条件、管理政策、酬劳办法产生不满，提出批评意见。
这样会促使管理部门对这些方面进行改进，争取更好地合作，更高的效率和更公平地承担实现目标的任务。
[!]
冲突的原因
产生冲突的原因是多方面的。
组织中的人际关系冲突是很难来量化的，但一般说来，包括以下几方面内容：
1．关于报酬、待遇、权力、地位和作用等问题的认识；
2．对政策、交流、职责、职务和人员关系程度的误解；
3．个性因素。
具体而言，包括：
组织内权力地位的争斗。
这似乎是人类永远摆脱不了的麻烦，也是人类许多灾难酿成的祸根，当一个职位低下的雇员看着略高于其位的那人是个大草包，能力并不比他强时，就很可能不服气，与之明争暗斗，最终引发冲突（多发生于管理层）。
职责范围不明，责任归属不清。
由于授予雇员的工作模糊不清或是职责范围重迭，人们之间就很容易引发冲突。
工作流动信息的传递受阻或谬误也会产生冲突，这种冲突通常是具有很大破坏性的。
人们对问题看法上的分岐，态度上的迥然会引发冲突。
人们有表现自己，实现自己价值的愿望，人们总希望自己在组织内有所作为，发表意见展示自己才能，并希望这些意见为别人所接受。
这也是冲突的来源。
情绪的影响也会引发冲突。
情绪是很微妙的，它的变化足以使组织平静的生活起不小的波澜。
一般来讲
●人员知识差异越大，发生冲突的可能性越大；
●经理奖惩的权力越小，发生冲突的可能性越大；
●成员对组织目标了解越少，冲突越易发生；
●成员交流含糊不清，冲突容易发生；
●与组织目标越不一致，冲突发生可能性越大
冲突处理方法
□ 分清哪种冲突是不利的，必须加以解决哪种冲突是有益的，必须加以扶持的。
□查清冲突的具体原因。
变化→冲突→ 适应→新的变化→冲突→新的适应
从合作、冲突和变化的观点，可以看出，冲突是一种正常状态，而不是一种非正常状态，冲突是对管理实行建设性改进的不可避免的挑战。
[!]
冲突在发生了之后，必须要迅速地处理，否则会对你组织的人际关系造成相当大的影响，他也许会扩散至其它成员之中，或升级为更大的仇视，而酿成最终的悲剧。
冲突的处理可以寄希望于冲突双方通过自我调整，而使冲突得以解决。
但这种可能性并不大，因为人在盛怒之下是很难对自我进行剖析的。
在冲突双方不愿或不能通过自我解决冲突时，就需要你的介入了。
这里你需要注意下面的问题。
□ 公平原则
无论处理什么样的冲突，这条原则是你办事的准绳，你对冲突双方一定要公正，不能有偏袒。
偏袒只会使冲突激化，而且还可能产生冲突移位，冲突的一方很可能会把冲突移向你，使人际矛盾扩大，冲突趋于复杂。
□ 不可过于上纲上线
处理人际冲突最忌讳的就是拿出本本、纲纲大声诵读一遍，以显示你的公正性与合理性。
其实你此时的样子是可笑的，你在把别人当作孩子的同时，自己也成了孩子。
□ 选择处理的策略
对于管理者来说，冲突是多样的，对冲突的处理也不可采用单一策略。
你要针对不同的冲突内容与程度进行相应的冲突选择。
（1）合作策略----鼓励冲突双方把他们利害关系结合起来，使对方要求得到满足。
（2）分享策略----让冲突双方都能得到部分满足，即在双方要求之间寻求一个折衷的解决方案，互相作出让步。
（3）回避策略----估计双方冲突可以通过他们自身的自我调解加以解决，就可以回避冲突或用暗示的方法，鼓励冲突双方自己解决分岐。
（4）竞争策略----允许冲突双方以竞争取胜对方，赢得别人的同情与支持。
（5）第三者策略----当存在冲突双方可接受的另一位有权威且有助于冲突解决的第三者时，就可以通过他来解决冲突。
（6）调和策略----在解决冲突过程中，运用情感与安抚的方法，使一方作出某些让步满足另一方的要求。
□ 从结果上看，尽量采用双赢原则
冲突的结果无非是以下三种情况：
赢/赢。
冲突双方都得到不同程度的需要的满足。
[!]
输/赢。
一方牺牲以满足另一方。
输/输。
双方都无获得，且各有损失。
以上结果，只有双赢才是富有建设性的。
当然，在双方冲突不可调和的情况下，管理者只有采用强制的输赢策略，即利用强制力结束冲突。
□ 管理冲突
如果人们能积极地利用冲突，适度的冲突是不可避免而且是特别希望的。
关键是如何去有效地管理冲突。
关键的问题是冲突管理而不是解决。
大部分的冲突是无法完全解决的，管理冲突的想法比解决它更现实。
就对冲突的反应方面，高效率工作的经理与低效率的经理是不相同的。
高效经理对问题的绝大部分作出了反应。
一般他们对如何处理冲突有更多的想法和选择。
他们不害怕意见不一致，并表示具有更多的愿望去接近而不是回避冲突。
低效经理则认为，假如听之任之不管，冲突就会"离去"。
1．亲自解决争端
面对消极的不良情绪不畏缩，并且把这些情况作为日常工作的一部分。
简言之，要把存在于人们之间的的分岐看作是合理的，而且不认为它的出现是不可能的。
2．鼓励坦率的情感表达。
3．确立准则、职务示范和劝导。
4．利用冲突的意识：为了得到有效结果可以利用冲突，广泛地参与意见分岐可能产生好的主意。
低效经理似乎只常说冲突的分裂的影响。
高效经理：冲突不是个人的毁灭，面对工作任务的完成是重要的。
5．抑制和控制潜在冲突：
高效经理虽然面对分岐有以上典型作法，但也熟悉在何时反其道而行之的意义。
如两个成员互相恶毒攻击，高效经理似乎更愿停止工作，同冲突方去喝咖啡，并偶尔带领全体人员去吃午饭。
应有是接近还是避开冲突的判断力。
低效经理表现不出这种与同级、下属的人际关系的敏感性相联的同样的辨别力。
高效经理与下属"直来直去"，公开处理他&被接受，对双方表达真正的分岐是重要的。
⑵靠耐心听取意见帮助双方表达他们的分岐，对于管理或解决分岐是重要的。
一个人在明白事理之前，在压力下往往容易激动。
⑶对冲突的当事人的处境和感情的了解有助于高效经理控制冲突对抗的局面。
[!]
"劝导"起源于把经理置于人际关系顾问的角色。