薪酬体系设计方案

第一章总则

第一条本方案适用于本公司全体员工。

第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。

第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

第二章薪酬体系

第四条公司员工分成6级职务，分别总经理、副总、部门经理、部门主管、职员、临时工。针对这6级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度

经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗位绩效工资制；临时聘请人

员的固定工资制。

职务及岗位分类表

第五条享受年薪制的范围是公司高层、中高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬（若此部分人员设定为特

聘人员，则工资划入工资特区进行核算）。

第六条实行固定工资制的是临时聘请人员，如农场的临时工、清洁组成员。

第七条实行岗位绩效工资制的范围是部门经理、部门主管及职员。

第八条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬结构

第九条除高层、中高层管理人员及临时工外，公司员工收入有以下几个组成部分：

（一）基本工资，包括基本加权工资、业务技术薪资、岗位工资（包括岗位津贴）（以前中农的计算方法是需要扣除正常休息日，现在考虑不扣除，但若不扣

除，就有人没有休息的状况与此冲突）；

（二）附加工资，包括学历职称工资、工龄工资；

（三）福利与补贴：包括一般福利、社保费、通讯补贴、交通补贴等；

（四）业绩奖金。

第十条基本工资：

基本工资体现了岗位、职级在内的价值和员工技能因素，采取一岗多薪，

按岗位分档的方式确定工资等级。

基本工资=固定部分+浮动部分（浮动部份主要是指绩效考核的部分）

固定部分与浮动部分的比例根据岗位性质确定，详见附表。

岗位工资浮动比例表

（二）月度浮动与个人及部门月度考核结果挂勾，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，按月度计算。

第十一条基本工资等级的确定

按照岗位价值把职务进行分类，再把每类职务划分为若干岗位类别，每

类岗位对应相应岗位工资，不同的岗位起薪点不一致。

基本工资等级表

第十二条确定基本工资的原则

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二）针对不同的职务设置晋级通道（同员工职业生涯规划同步）；

（三）参考企业实际收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。

第十三条附加工资：

（一）附加工资=学历职称工资+工龄工资

（二）学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分四级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就

高不就低的原则。