大学人力资源考试重点

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中央民族大学《人力资源管理》期末考试复习资料重点

中央民族大学《人力资源管理》期末考试复习资料重点中央民族大学《人力资源管理》期末考试复习资料第一部分重点目录一、传统和战略人力资源管理（P课8）1二、战略与人力资源管理的结合1基本特征1战略性：人力资源战略与组织总体战略相匹配。

1三、西南航空公司（P课51）1四、人力资源管理所面临的战略挑战（P课41）1（一）技术1（二）多样化：建设具有竞争力的员工队伍2（三）工作人员素质：技能缺口2（四）组织重组和收缩21. 结构重组22. 紧缩：是用来指明公司削减员工的词语2（五）临时员工2五、企业人力资源管理与国际比较（美国日本德国不看中国）（P课57）3（一）美国31. 人员雇佣制度：职业经理人制度32. 培训制度33. 薪酬制度34. 绩效考核制度：能力主义、期权奖励3（二）日本31. 人员雇佣制度：终生雇佣制度32. 培训制度：经营即教育33. 工资分配制度（年功序列制）34. 激励制度：承认职工对企业的贡献45. 劳资关系4（三）德国41. 人员雇佣（双向选择）42. 培训制度43. 工资分配制度44. 绩效考核与激励制度：人少素质好工作效率高55. 劳资关系：的劳资协调体制5六、跨国公司中的外派管理人员（P课79）5七、人力资源规划方法（P课96）5（一）环境分析5（二）员工需求预测5（三）分析现有员工状况：技能清单6（四）人力资源规划措施：短缺和过剩（详细见十四）6八、专家预测法（P课97）6九、招聘的成本分析（P课148）6十、雇用质量（P课148）6十一、招聘的替代选择（P课147）6（一）加班6（二）外包6（三）临时雇佣7十二、甄选中的面试（P课161）7（一）面试类型7（二）面试培训7十三、工作分析工作描述的概念（P课109）7十四、人员短缺人员过盛怎么办（P课101）7十五、绩效评估和管理的定义（P课181）8十六、临时性员工（P课45）8十七、马尔可夫链（P课97）8十八、职位说明书8十九、认知能力测试（P课166）8二十、温德里克人事测试（P课166）9二十一、情景面试（P课163）9二十二、绩效管理，评估的目的步骤（P课181）9（一）评估目的9（二）评估步骤：9二十三、360评估（P课186）9二十四、强制分布法（P课193）10二十五、晕轮效应（P课197）10二十六、近因误差（P课198）10二十七、薪酬的概念，水平，因素（P课212）11二十八、全面薪酬方案12二十九、支付薪酬的方式（P课238）12三十、可变薪酬（P课239）12三十一、业绩激励（P课240）13三十二、团队激励（P课242）13三十三、斯坎伦计划（P课246）13三十四、间接薪酬14三十五、收益分享计划15三十六、利润分享计划（P课248）15三十七、间接经济薪酬（P课263）15三十八、职业选择和个性15（一）敏感型15（二）情感型16（三）思考型16（四）想象型16中央民族大学《人力资源管理》期末考试复习资料第二部分重难点目录一、人力资源管理的战略重要性部分中的特点（P课7）1二、人力资源管理在管理中的地位（P课17）1三、人力资源管理（P课18）1四、战略人力资源环境影响因素（P课31）1（一）外部环境影响1（1）劳动生产率1（2）组织所处的产业部门2（二）内部环境影响31. 战略32. 目标33. 组织文化34. 工作性质35. 工作群体36. 领导者风格和经验4五、面临挑战（P课41）4六、战略性人力资源规划（P课95图抓大框架）4七、人力资源规划方法（P课96）4八、规划措施（P课100）4九、工作分析中的概念（P课109）4十、工作分析步骤（P课109）4十一、收集信息方法（P课113）4十二、工作描述（120）5十三、招聘流程、方法5（一）招聘流程（P课160图）5（二）招聘方法（P课140）51. 内部招聘52. 外部招聘6十四、现实工作预览（P课146）6十五、成本收益分析（P课149）6十六、绩效评估(P课181)6十七、评估目的（P课181）6十八、制定关于谁评估、何时评估以及评估频率的政策（P课185图）6十九、选择评估技术6（一）个体评估方法6（二）多人评估体系（评述，前两者难以提供反馈，在将员工进行比较方面是表现良好的）7（三）目标管理法（着重于重要结果，有时太短导向，没有涉及员工之间的比较）7题型：简答论述案例分析第九章是重点一、传统和战略人力资源管理（P课8）二、战略与人力资源管理的结合基本特征战略性：人力资源战略与组织总体战略相匹配。

人力资源期末考试知识点 (一)

人力资源期末考试知识点 (一)
人力资源期末考试知识点
人力资源管理是企业管理的一个重要分支，在企业生产和管理过程中，人力资源管理的作用至关重要。

因此，对于学习人力资源管理的学生
来说，期末考试知识点的掌握十分关键。

本文将从五个方面为大家介
绍人力资源期末考试的知识点，以便同学们能够更好地备考。

一、招聘与招聘管理
1.招聘的定义及目的
2.招聘的方法及特点
3.招聘计划的制定与执行
4.应聘者的面试及测试
5.聘用意向书的签订及合同的签订
二、员工培训与开发
1.员工培训的定义和意义
2.培训的内容及方法
3.培训的评估和效果
4.员工开发的定义和意义
5.员工开发的方法和实施
三、绩效考核与反馈
1.绩效考核的定义
2.绩效考核的目的和意义
3.绩效评估的方法和要点
4.绩效反馈的及时性和方式
5.绩效改进的方法和策略
四、薪酬与福利管理
1.薪酬管理的概念和目的
2.薪酬管理的内容和方法
3.薪酬设计的原则和步骤
4.员工福利的种类和发放
5.福利管理的原则和发放策略
五、员工关系及管理
1.员工关系的含义和目的
2.员工关系的影响因素和特点
3.员工关系的解决策略和方法
4.员工关系的沟通和反馈
5.员工关系的建立和维护
以上是人力资源期末考试的知识点，对于考生们来说掌握这些知识点是顺利通过考试的必要条件。

但是，只有在学习过程中将理论转化为实践、将实践反馈到理论中去，才能真正地提高自己的人力资源管理能力。

希望同学们能够在学习、实践和反思中不断提升自己的人力资源管理水平。

山东建筑大学人力资源管理考试重点

1、人力资源：人力资源是指人所具有的脑力劳动能力和体力劳动能力的总和。

2、人才资源：人才资源是指一个国家具有较高管理能力、研究能力、创造力和专业技术水平的人的总和。

3、人力资本：人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种是通过先天遗传获得的是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的由个人经过努力学习而形成的。

4、人力资源管理环境：5、人力资源管理的外部环境：人力资源管理的外部环境是指在企业系统之外能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。

6、人力资源管理的内部环境：人力资源管理的内部环境是指在企业系统内能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。

7、工作分析：工作分析，也叫职位分析、岗位分析，它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。

8、人力资源规划：人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，满足未来一段时间内企业人力资源质量和数量方面的需要，根据企业目前的人力资源状况，对决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的计划和预测。

9、技能清单：技能清单是一个反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有的资格证书以及工作能力的评价等内容。

10、信度：信度是指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。

11、效度：效度是指测试方法测量出的索要测量内容的程度，也就是说他在多大程度上能测量出要测的内容。

12、工作轮换：是让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验。

13、角色扮演：指参加者在一个模拟真实的工作情境中，按照自己的工作权责来处理工作事务，从而提高处理问题的能力，适用于对各类员工开展以有效开发角色的行为能力为目标的训练。

14、关键事件法：是指对那些能够对组织效益产生重大影响（包括积极影响和消极影响）的行为进行记载考核的方法。

15、目标管理法：是一种综合性的绩效管理办法，而不仅仅是单纯的绩效考核技术手段。

《人力资源概论》期末考试重点复习

《人力资源概论》期末考试重点复习《人力资源概论》期末考试重点复习第一章【人力资源】一、含义P5人力资源: 是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

二、人力资源特点1、能动性2、时效性3、增值性4、社会性5、可变性6、可开发性P11-13【人力资源管理】一、含义P21人力资源管理是指企业通过各种政策、制度、和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动.二、人力资源管理基本职能：1、人力资源规划2、职位分析和胜任素质模型3、员工招聘4、绩效管理5、薪酬管理6、培训与开发7、职业生涯规划和管理8、员工关系三、人力资源管理的作用P311、为企业在知识经济时代赢得竞争优势（有助于实现和提升企业的绩效）2、是组织目标实现的前提和保证（有助于企业战略的实现）第二章一、人性假理论P501.X理论－Y理论（X：恶Y：善）2.四种人性假设理论①经济人假设；②社会人假设；③自我实现人假设；④复杂人假设二、激励理论P541.需求层次理论：自我实现的需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求2.ERG理论：生存需求、关系需求、成长需求3.双因素理论：激励因素：成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长（没有满意－满意）保健因素：安全感、地位、与下属关系、与同事关系、与主管关系、个人生活、薪酬、工作条件、监督、公司的政策和管理等十方面。

（不满意－没有不满意）4.成就激励理论：权力需求、归属需求、成就需求第四章【职位分析】1.含义P110职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。

2.职位分析提供的信息可以用6W1H来概括，具体如下：P110Who，谁来完成这些工作？What，这一职位的具体工作内容是什么？When，工作的时间安排是什么？Where，这些工作在哪里进行？Why，从事这些工作的目的是什么？For who，这些工作的服务对象是谁？How，如何进行这些工作？3、职位分析的作用P113-114（1）职位分析为其他人力资源管理活动提供依据①为人力资源规划提供必要的信息②为人员的招聘录用提供明确的标准③为人员的培训和开发提供明确的依据④为制定公平合理的薪酬政策奠定基础⑤为科学的绩效管理提供帮助（2)职位分析对企业管理也具有一定的溢出效应★有助于员工校正自我的行为★有助于人力资源管理战略地位的提升★有助于员工协同工作，提高效率4、职位分析方法（了解）P119-123、P124-132（1）定性的方法包括：访谈法（个别访谈法和集体访谈法）、非定量问卷调查法、观察法、关键事件技术（CIT）、工作日志法、工作实践法等（访谈法）是由职位分析专家与被分析职位的任职者就该项职位进行面对面的谈话。

人力资源管理考试重点[精选五篇]

人力资源管理考试重点[精选五篇]第一篇：人力资源管理考试重点一、人力资源部门的工作1、开展招聘活动并对应征者进行初步筛选2、运作培训及生涯设计活动3、开发绩效考核工具，保存记录4、开发员工福利项目进行薪金调查，制定薪酬政策5、调查、研究员工士气、保护等方面问题二、人力资源管理者应掌握的技能变化的管理、团队、传统人力资源管理技能、咨询与沟通、一般管理业务、国际和跨文化管理、人力资源管理的概念和理论三、员工招聘的概念：指旅游企业以人力资源计划和工作分析为出发点，识别企业的岗位空缺和用人需求，制定员工招聘政策，据此进行员工招聘、选择聘用、评估的一系列活动的过程。

四、旅游企业员工招聘的影响因素：1、外部因素：政治经济环境、劳动力市场、工会组织、法律和政策因素2、内部因素：企业职位需求：企业不同发展阶段、工资率、职位需求应聘者：应聘者的质量和数量、应聘者如何找工作、应聘者对企业和职位的评估和选择招聘者：招聘者的组成、招聘者的素质、招聘人员在招聘过程中的表现五、人力资源是指投入和将要投入社会财富创造的过程的具有劳动能力的人们的总和。

六、旅游行业的重要性：1、旅游业为国家战略性支柱产业2、旅游业已成为世界上最大的产业七、人力资源管理指企业人力资源的获取、培训、发展、整合优化、控制调整、保持与激发等管理过程与活动以及相应的技术和制度，运用现代化的科学方法对与一定物力相结合的人力进行合理的组织培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。

（人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，通过运用科学、系统的技术和方法对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行计划、组织、领导、控制等一系列管理活动的总称。

）八、管理的科学性和艺术性的统一：科学性：反应管理实践活动的客观规律，管理理论来自于实践，又指导实践，有套分析、解决问题的概论。

大学人力资源管理期末考试复习资料

人力资源管理★JG212024——在线考试复习资料2021版一、单选题1.人力资源培训与开发的最后一步是()。

A.培训需求的确定B.培训目标的确定C.培训方案选择与实施D.培训效果的评估答案：D2.薪酬管理的实质是()。

A.评价员工B.激励员工C.职位晋升D.考核员工答案：A3.当企业实行成本领先战略时,其薪酬管理()。

A.重点放在竞争对手的成本比较上B.奖励在产品以及生产方法方面的创新C.以市场为基准的工资D.以顾客满意作为奖励的基础答案：C4.下列()是人才测评最直接.最基础的功能。

A.激励B.诊断和反馈C.预测D.甄别和评定答案：D5.面试中常见的一种(),表现为面试官倾向于选择那些他们认为与自己相似的人。

A.刻板效应B.负面效应C.晕轮效应D.偏见效应答案：A6.员工关系的实质是()。

A.获得满足B.冲突与合作C.被迫D.付出与给予答案：B7.对员工关系管理的理解,错误的说法是()。

A.现代员工关系管理的主要目的是调节劳动关系B.员工关系管理是人力资源部的职能之一C.成功企业的每一个特点,都是积极的员工关系管理的直接成果D.劳动关系管理是员工关系管理的一项重要内容答案：A8.职业生涯的最终目的是()。

A.仅帮助员工实现职业理想B.就是为了实现组织利益C.帮助员工实现职业理想,从而实现组织利益D.最大化个人价值答案：C9.追求权力.权威和物质财富,具有领导才能;喜欢竞争,敢冒风险,有野心与抱负;为人务实,习惯以利益得失.权力.地位.金钱来衡量做事的价值,做事有较强的目的性。

以上描述属于下列()人格类型。

A.实际型B.企业型C.艺术型D.社会型答案：B10.岗前培训基本属于()。

A.周知性培训B.一般性培训C.业务培训D.适应性培训答案：D11.()是主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

A.工作要素B.职责C.职务D.职业答案：C12.人力资源规划的制定首先要依赖于()A.工作分析B.企业目标C.业绩评估D.职业计划答案：B13.()在《竞争战略》一书中指出,企业为获得竞争优势,可根据自身情况选择三种基本竞争战略中的一种。

人力资源管理师考试重点

人力资源管理师考试重点
人力资源管理师考试重点主要包括以下几个方面：
1.人力资源战略规划与组织设计：包括企业人力资源战略的制定、组织结构设计、岗位职责和权限划分等内容。

2.员工招聘与选拔：包括招聘渠道选择、招聘流程与方法、面
试技巧、胜任力模型等内容。

3.员工培训与发展：包括培训需求分析、培训计划设计、培训
方法与技术、员工发展规划等内容。

4.绩效管理与薪酬福利：包括绩效评估与考核、薪酬制度设计
与管理、福利计划与管理等内容。

5.劳动关系与法律法规：包括劳动合同管理、劳动关系协调、
劳动法律法规的应用等内容。

6.人力资源信息化管理：包括人力资源信息系统的建设与应用、HR数据分析与决策等内容。

7.全员素质提升与人力资源管理创新：包括员工关系管理、员
工激励与福利改革、人力资源管理创新等内容。

考生需要重点掌握以上各个领域的相关理论知识和实际操作技能，并能运用这些知识和技能解决具体的人力资源管理问题。

大学人力资源考试重点

大学人力资源考试重点第一篇：大学人力资源考试重点1、人力资源及人力资源管理的内涵• 人力资源是能够独立地从事社会经济活动，为社会创造财富的劳动者的总称。

既是一个数量概念也是一个质量概念• 内涵：为合理配置人力资源，最大程度地发挥人的主观能动性，实现组织与个人目标，而开展的员工招聘、录取、培训与开发、使用、升迁、调动、退休等一系列管理活动。

•2、人力资源的特性• 能动性时效性增值性可变性社会性可开发性• 功能：获取功能整合功能保持与激励功能发展功能控制与调整功能• 原理：弹性冗余原理互补增值原理利益相容原理反馈控制原理• 激励强化原理系统优化原理•3、人力资源管理六大模块及内在关系• 人力资源规划员工招聘培训与开发绩效管理薪酬管理员工关系管理• 对于HRM各项职能，应以一种系统的观点看待，是一个相互联系、相互影响的有机的系统。

• 职位分析与职位评价是一个平台，其他职能的实施基本都要以此为基础。

• 人力资源规划中，预测组织所需的人力资源数量和质量时，基本依据就是职位的工作职责、工作量、任职资格与胜任素质模型，而这正是职位分析与胜任素质模型的结果。

预测组织内部的人力资源供给时，要用到各职位可调动或可晋升的信息，这也是职位说明中的内容。

• 进行招聘录用时，发布的招聘信息就是一个简单的职位说明书，而录用甄选的标准则主要来自职位说明书中的任职资格要求与胜任素质模型。

• 绩效管理和薪酬管理与职位分析的关系更加直接，绩效管理中，员工的绩效考核指标部分根据职位的工作职责来确定；而薪酬管理中，员工工资等级的确定，需要依据职位说明书的内容。

• 培训需求的确定也要以职位说明书中的任职资格与胜任素质模型为依据，将员工的现实情况和这些要求进行比较，两者的差距就是要培训的内容。

• 绩效管理职能在整个系统中居于核心地位，其他职能或多或少都要与它发生联系。

• 预测组织内部HR供给时，需要对现有员工的工作业绩、工作能力等做出评价，这些都属于绩效考核的内容。

人力资源期末考试知识点(一)2024

人力资源期末考试知识点（一）引言概述：人力资源管理是组织中至关重要的一环，对于人力资源专业学生来说，期末考试是对所学知识的综合应用和理解的一次考验。

本文将围绕着人力资源期末考试的知识点展开，概述人力资源管理的基础知识、组织人力资源、人力资源招聘与选择、薪酬与绩效管理以及员工关系与员工福利等内容，帮助读者更好地准备期末考试。

正文：一、人力资源管理的基础知识1. 人力资源管理的定义及目标2. 人力资源管理的作用和重要性3. 人力资源管理的发展历程4. 人力资源管理的组织结构与职责5. 人力资源管理与组织战略的关系二、组织人力资源1. 工作分析与人力资源规划2. 岗位设计与组织设计3. 企业文化与员工行为管理4. 组织行为与团队建设5. 员工培训与开发三、人力资源招聘与选择1. 人才招聘渠道与方法2. 招聘流程与技巧3. 人才选拔与评估4. 面试技巧与面试评估5. 人才入职与融入管理四、薪酬与绩效管理1. 薪酬制度与薪酬管理2. 绩效管理的目的与原则3. 绩效评估与绩效考核方法4. 绩效激励与奖励管理5. 绩效反馈与绩效改进五、员工关系与员工福利1. 员工关系的建立与维护2. 员工参与与员工满意度管理3. 劳动法律法规与劳动合同4. 员工福利管理与福利制度5. 员工离职与人力资源分析总结：人力资源管理的期末考试涵盖了人力资源管理的基础知识、组织人力资源、人力资源招聘与选择、薪酬与绩效管理以及员工关系与员工福利等多个方面的内容。

通过对这些知识点的学习和理解，学生可以更好地应对考试，提高成绩，同时也为将来从事人力资源管理工作打下坚实的基础。

人力资源考试核心考点一览

人力资源考试核心考点一览人力资源考试是对人力资源管理知识和技能的评估和认证。

为了帮助考生高效备考，本文将提供人力资源考试的核心考点一览，以便考生能够有针对性地复习和准备。

一、人力资源管理基础知识1. 人力资源管理的定义和作用2. 组织的战略与人力资源战略的关系3. 人力资源管理的基本职能4. 人力资源管理的原则和价值观二、人力资源规划1. 人力资源规划的定义和目的2. 人力资源需求与供给的匹配3. 人力资源规划的步骤和方法4. 人力资源规划的制约因素和挑战5. 人力资源规划的评估和调整三、人力资源招聘与选拔1. 人力资源招聘的定义和目的2. 招聘渠道和方法3. 招聘流程和步骤4. 选拔的方法和工具5. 选拔决策的标准和原则四、人力资源培训与发展1. 培训与发展的定义和目的2. 培训需求分析和编制培训计划3. 培训方式和方法4. 培训成效的评估和调整5. 绩效管理与培训的关系五、薪酬管理1. 薪酬管理的定义和目的2. 薪酬体系与岗位价值评估3. 薪酬调整和激励措施4. 薪酬管理的法律法规要求5. 薪酬福利与员工满意度的关系六、员工关系管理1. 员工关系管理的定义和目的2. 员工满意度调查和分析3. 劳动法与员工权益保护4. 冲突和纠纷解决的方法5. 员工参与与团队建设七、绩效管理1. 绩效管理的定义和目的2. 绩效评估的方法和工具3. 绩效考核与奖惩的关系4. 绩效管理的制度与流程5. 绩效管理与工资激励的关系八、员工离职与管理1. 员工离职管理的定义和目的2. 离职原因与调查分析3. 离职流程与手续4. 离职面谈与知识转移5. 离职数据统计与分析上述内容是人力资源考试的核心考点一览。

希望考生能够根据这些考点有针对性地进行复习和准备，从而顺利通过人力资源考试，获得相关的认证和资格。

加油！。

人力资源期末考试知识点

第一章人力资源管理概述1、人力资源（Human Resources)的定义广义地说，人力资源是指智力正常的人。

狭义的说，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义.宏观：是指一个国家或一个经济系统中所拥有的所有能够参与经济活动、创造价值的人口或能力的总和。

微观：是指一个组织（包括企业、公共部门以及非营利机构）的全体成员所拥有的有助于实现组织战略、达成组织目标的潜在体力和脑力总和。

2、人力资源的特征（理解记忆)1)能动性（最基本和最根本的特征，体现在自我强化、选择职业、积极劳动）；2）双重性（既是生产者，又是消费者）；3)时效性；4）持续性（有形磨损与无形磨损)；5)社会性。

Ps:人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨:《人力资本的投资》3、人力资源管理的概念（Human Resource Management）宏观管理:对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

微观管理：通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现组织目标。

4、企业经营战略的层次：（p31）公司总体战略(全局性、整体性、长期性）—-事业战略（中期性）-—职能战略（短期性、具体性、清晰性）——人力资源战略、市场营销战略、生产战略、财务战略、研究与发展1、人力资源规划的含义（基础)人力资源规划是组织根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，从而不仅帮助组织获得实现组织战略目标，同时确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。

？2、人力资源预测方法的原理（重点）1）马尔科夫分析法：找过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势.第三章工作分析1、工作分析的含义工作分析又称为职务分析或岗位分析，是全面了解一项职务的管理活动,也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书(一般包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。

大学人力资源考试题库及答案

大学人力资源考试题库及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 人力资源管理的核心是（）A. 招聘B. 培训C. 绩效管理D. 薪酬福利答案：C2. 以下哪项不是人力资源规划的内容？（）A. 人力资源需求预测B. 人力资源供给预测C. 员工关系管理D. 人力资源战略规划答案：C3. 员工的绩效评估通常不包括以下哪项内容？（）A. 工作态度B. 工作绩效C. 工作技能D. 个人兴趣爱好答案：D4. 人力资源部门在组织中扮演的角色不包括（）A. 战略伙伴B. 行政专家C. 员工倡导者D. 业务执行者答案：D5. 以下哪项不是员工培训的目的？（）A. 提高员工技能B. 增强团队合作C. 减少员工流失D. 提高员工满意度答案：C6. 人力资源信息系统（HRIS）的主要功能不包括（）A. 员工信息管理B. 薪酬管理C. 客户关系管理D. 招聘管理答案：C7. 以下哪项不是员工激励的方法？（）A. 金钱奖励B. 工作认可C. 职位晋升D. 工作惩罚答案：D8. 人力资源管理中，组织文化的作用不包括（）A. 增强员工归属感B. 提高工作效率C. 促进员工个人发展D. 降低员工离职率答案：C9. 以下哪项不是员工关系管理的内容？（）A. 劳动争议处理B. 员工满意度调查C. 员工福利管理D. 员工绩效考核答案：D10. 人力资源管理的最终目标是（）A. 提高员工满意度B. 提高组织绩效C. 降低员工流失率D. 增加员工数量答案：B二、多项选择题（每题3分，共15分）1. 人力资源管理的主要功能包括（）A. 招聘B. 培训与发展C. 薪酬福利D. 员工关系E. 绩效管理答案：ABCDE2. 以下哪些因素会影响员工的满意度？（）A. 薪酬水平B. 工作环境C. 工作内容D. 企业文化E. 个人兴趣答案：ABCD3. 人力资源规划的步骤包括（）A. 需求分析B. 供给分析C. 制定策略D. 实施计划E. 监控与调整答案：ABCDE4. 以下哪些是员工培训的方法？（）A. 在职培训B. 外部培训C. 自我学习D. 网络课程E. 导师制答案：ABCDE5. 以下哪些是员工激励的策略？（）A. 金钱奖励B. 工作认可C. 职位晋升D. 工作惩罚E. 团队建设答案：ABCE三、判断题（每题1分，共10分）1. 人力资源管理是组织中唯一需要考虑成本效益的部门。

人力资源管理概论考试重点

人力资源管理概论考试重点一、概念及发展人力资源管理的定义：人力资源管理是指以雇主为中心，通过一系列管理活动，以实现组织目标为导向，对组织内的人力资源进行计划、组织、指导、控制的一种管理过程。

人力资源管理的发展历程：人力资源管理起源于20世纪初，经历了劳动保护、工业心理学、人力资源开发、人力资本管理等阶段的演化。

二、人力资源规划1. 人力资源规划的概念和作用：人力资源规划是指根据组织的战略目标，通过对人力资源现状和未来需求的调查和分析，制定合理的人力资源配置和发展计划，以满足组织的长期发展需要。

2. 人力资源规划的过程和方法：人力资源规划的过程包括环境分析、需求分析、供给分析、差距分析和人力资源计划的制定；常用的方法有定性分析和定量分析。

三、招聘与选拔1. 招聘与选拔的概念和意义：招聘是指通过广告、招聘会等方式吸引人才加入组织；选拔是指在众多应聘者中筛选符合岗位要求的人才。

招聘与选拔的目的是为组织招聘到适合的人才，提高组织的竞争力。

2. 招聘与选拔的步骤和技巧：包括岗位分析、制定招聘计划、发布招聘信息、简历筛选、面试与测试、背景调查及录用决策等步骤；在选拔过程中，应注意技能与经验匹配、个性与团队适应性、面试技巧等。

四、培训与发展1. 培训与发展的概念和目的：培训是指通过系统的教育、训练和发展活动，提高员工的岗位知识和技能；发展是指为员工提供晋升和职业发展机会，激励其实现自我价值。

2. 培训与发展的方法和评估：包括内部培训、外部培训、岗位旋转、辅导和导师制度等方法；培训成效可通过反馈评估、绩效评估、员工满意度调查等方式进行评估。

五、绩效管理1. 绩效管理的概念和意义：绩效管理是指通过设定目标、明确期望、评估绩效和提供反馈，以促使员工在工作中达到预期的结果。

绩效管理的目的是提高员工的工作绩效，实现组织的战略目标。

2. 绩效管理的步骤和方法：包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和奖惩措施等步骤；常用的评估方法有360度评估、绩效排名和绩效应用评估等。

人力资源考试复习资料全汇总

人力资源考试复习资料全汇总人力资源考试是评估和认证一个人在人力资源管理领域的知识和技能的重要手段。

为了帮助考生准备和复习考试，下面将提供人力资源考试的全面复习资料，包括考试内容和重点领域、实例和案例分析。

一、考试内容和重点领域人力资源考试涵盖了许多领域，包括组织发展与变革管理、人才招聘与配置、薪酬与福利管理、员工关系与劳动法规、绩效管理与培训发展、人力资源信息系统等。

考生需要熟悉这些领域的理论和实践知识，掌握各种人力资源管理工具和技术。

1. 组织发展与变革管理：考生需了解组织发展的概念和原则，知道如何制定和实施组织发展策略。

此外，掌握变革管理的方法和技巧也是必要的，包括如何识别变革驱动因素、如何解决变革中的问题和如何管理变革影响。

2. 人才招聘与配置：考生需要掌握人才招聘的流程和方法，包括岗位分析、职位描述、招聘渠道选择、面试和评估等。

同时，了解人才配置的原则和方法也是必要的，包括如何制定人事编制表、岗位配置和员工流动等。

3. 薪酬与福利管理：考生需要了解薪酬管理的原则和方法，包括薪酬制度设计、绩效考核和薪酬调整等。

此外，了解福利管理的概念和方法也是必要的，包括员工福利制度设计、福利费用预算和福利管理政策。

4. 员工关系与劳动法规：考生需要了解员工关系管理的原则和方法，包括员工参与和员工满意度调查等。

同时，了解劳动法规和相关法律的内容也是必要的，包括劳动合同法、劳动争议解决和劳动保护法等。

5. 绩效管理与培训发展：考生需要了解绩效管理的原则和方法，包括绩效目标设定、绩效评估和绩效反馈等。

此外，了解培训发展的概念和方法也是必要的，包括培训需求分析、培训计划和培训评估等。

6. 人力资源信息系统：考生需要了解人力资源信息系统的概念和功能，包括系统需求分析、系统实施和系统维护等。

此外，熟悉人力资源信息系统的操作和应用也是必要的。

二、实例和案例分析为了更好地理解和应用人力资源管理的知识和技能，考生可以通过实例和案例分析进行深入学习和讨论。

大学人力资源管理期末考试复习内容

人力资源管理题型：单选 10*1’判断：10*1’简答：4*8’论述：2*12’案例分析：1*24’简答1、人力资本的独特性及其特征特征：人力资本是生产性资本；人力资本具有稀缺性；人力资本是投资获得的；人力资本会损耗和贬值，直至丧失；人力资本具有功利性独特性：1）人力资本依附于人体存在；2）人力资本的形成与小能发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起。

3）人力资本的形成与效用发挥受其承载者的偏好影响。

4)人的资本难以度量。

5）人力资本的形成多发生在消费领域，家庭是人力资本重要的生产单位。

2、工作分析的定义、意义和程序工作分析也称职务分析，它明确工作的运作方式及从业人员的资格。

意义：工作分析为组织设计和结构提供基础；工作分析是制定人力资源计划的依据；使岗位评价和报酬达到公平公正；使招聘活动有明确的目的；为业绩评价提供客观标准；为职业生涯计划提出方向。

程序：1）工作分析的准备阶段。

需要先确定工作分析的目标。

需要解决四个方面的问题。

一是需要确定哪些类型的信息，二是数据的形式，三是使用什么方法进行工作分析，四是由谁来进行分析。

2）工作分析的调查和分析阶段。

调查阶段是一个收集信息的过程，人物是全面的调查工作分析过程、作业环境、共遵行之、难易程度责任、人员条件等内容。

3）工作分析的分析和汇总阶段。

分析上述调查内容，用规范性的文件表示分析的结果。

3、人力资源的平衡方法1）人力资源供大于求。

应对方式有：1、人力资源供大于求。

应对方式有：①开拓新的企业业务方向，从而扩大对人力资源的需求。

②撤销、合并臃肿的机构，减少冗员，提高人力资源的利用率。

③利用优惠措施，鼓励员工提前退休和内退。

④少人员补充，也即当出现空闲岗位时不进行新人员补充。

⑤加强培训工作，使员工掌握更多技能，增强其择业能力，为员工自谋职业提供便利。

同时，通过培训，也可为企业的发展储备人力资本。

2）人力资源供不应求。

应对方式有：①将符合条件又处于相对富裕状态的人凋亡空缺职位。

人力资源管理考试重点

人力资源管理一．名词解释（3*5）1.人力资源管理:人力资源管理学作为一门独立的学科体系，作为现代工商管理整个体系中的一个重要组成部分，约出现在20世纪60年代中后期。

他研究如何最有效、最合理的管理和使用企业所拥有的最宝贵资源---其员工们的才能与热情，从而实现企业的既定目标，使其经济效益和社会效益最大化。

2.工作分析：职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。

3.人力资源规划：人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。

4.结构化面试：此类面试要先拟定好所提的全部问题，然后一一提问。

这样有准备的系统的提问有利于提高面试效率，了解情况较为全面，但谈话方式程式化，不太灵活。

5.BD面试：即行为描述面试。

是基于行为的连贯性原理发展起来的。

面试主考官通过行为描述面试要了解两个方面：一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是了解他对特定性行为所采取的行为模式，并将其行为模式与所空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。

6.STAR面试：这种面试关注的是面试者如何去实现所追求的目标，在面试中，主考官试图找到过去成就中他们如何去实现所追求的目标，STAR指的是背景、任务、行动和结果。

7.人才测评中心：“人才测评中心”是一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序。

由一系列按照带测评维度的特点和要求而精心设计的测试、操练的练习组成，目的在于诱发被测评者在选定的待测平方面表现出有关行为而提出评价。

8.新员工导向: 从浅层意义上讲，员工入职导向活动是指对新员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人际关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，能尽快进入角色，并创造优良绩效。

人力资源本科考试

人力资源本科考试一般会考察以下几个方面的知识和能力：
1. 人力资源管理基本理论：包括人力资源管理的概念、基本原理和功能等。

2. 招聘与选拔：考察如何制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历，以及面试和测评等选拔方法。

3. 培训与发展：了解如何进行培训需求分析、培训计划制定、培训实施和效果评估等。

4. 绩效管理：掌握绩效管理的概念、原则和方法，以及如何制定和实施绩效计划、绩效评估和反馈等。

5. 薪酬福利管理：了解薪酬福利的概念、构成和设计原则，以及如何制定和调整薪酬福利方案等。

6. 劳动关系管理：包括劳动合同管理、劳动争议处理、员工关系维护等方面的知识和能力。

7. 法律法规与政策：了解国家有关人力资源管理的法律法规和政策，如《劳动法》、《劳动合同法》等。

8. 职业规划与自我发展：考察如何进行职业规划、职业发展路径规划和自我管理能力等方面的知识和能力。

具体考试内容和考试要求可能会因地区和考试机构而有所不同，建议查阅当地或相关考试机构发布的具体考试大纲或考试指南，以获取更详细的信息。

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