(完整word版)《人力资源管理(三)》复习资料
《人力资源管理(三)》复习资料
《人力资源管理(三)》复习资料《人力资源管理（三）》复习资料一、单项选择题1.（）创建了最早的工作绩效评价体系，被称为“人事管理之父”。
A.雷德里克·温斯洛·泰勒B.休格·闵斯特伯格C.罗伯特·欧文D.彼得·德鲁克正确答案：C答案解析：最早“播下人事管理种子”的人是罗伯特·欧文（Robert Owen，1771-1858），他是英国卓越的空想社会主义者，也是19世纪初最有成就的实业家之一，杰出的管理先驱。
他认为，好的环境使人形成良好的品行，坏的环境则使人形成不好的品行。
他在苏格兰自己的几个纺织厂内进行了空前的试验，致力于人性化的管理，创建了最早的工作绩效评价体系，被称为“人事管理之父”。
参见教材P22.（）是科学管理的接触代表，被称为“科学管理之父”。
A.雷德里克·温斯洛·泰勒B.休格·闵斯特伯格C.罗伯特·欧文D.彼得·德鲁克正确答案：A答案解析：美国机械工程师弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Fredrick Winslow Taylor，1856-1915，又译作泰罗）。
他是科学管理的杰出代表，被誉为科学管理之父。
参见教材P23.（）率先提出了工业心理学的概念，被称为“工业心理学之父”。
A.雷德里克·温斯洛·泰勒B.休格·闵斯特伯格C.罗伯特·欧文D.彼得·德鲁克正确答案：B答案解析：工业心理学方面最重要的代表是休格·闵斯特伯格（Hugo Munsterberg，1863-1916）和乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo，1880-1949）。
前者在《心理学与工业效率》中率先提出了工业心理学的概念。
参见教材P24.按照人力资源规划的性质分类，（）不属于战术型规划。
A.补充计划B.业务规划C.总体规划D.员工职业发展计划正确答案：C答案解析：战术性人力资源规划则是短期的业务人力资源规划，主要包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等。
【复习资料】三级人力资源管理师复习重点
三级人力资源管理师复习重点第一章人力资源规划、【多】广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
、【多】人力资源规划可分为：长期规划（年以上的计划）、中期规划（规划期限在年至年的）、短期计划（年及以内的计划）。
、【多】人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
（考多次）【单】①战略规划。
对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
【单】②组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
【单】③制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
【单多】④人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
【单多】⑤费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算（三算一审一控），以及人力资源费用控制。
、【单】人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
、【单】人力资源规划与企业其他规划企业管理活动的系统关系.是企业规划中起决定性作用的规划； .人力资源规划具有先导性、战略性，是管理活动的纽带；.工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提； .人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节提供了详尽的安排。
人力资源三级复习资料
人力资源三级复习资料人力资源三级复习资料人力资源三级是国家对从事人力资源管理工作人员的执业认可证书。
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第一章人力资源规划问题1.企业组织机构设置的原则 P3-5(简答多且选)问题2. 直线职能制特点、事业部制优势 P6-8(简答且多选)问题3. 工作说明书内容 P17-18(方案设计)问题4.岗位规范和工作说明书的区别 P18(简答且多选)问题5.工作岗位分析的程序 P18-20 (简答且多选)问题6. 劳动定额水平的概念? P28 (多选)问题7. 衡量劳动定额水平的方法 P29-30(简答且多选)问题8. 企业定员管理的作用和原则 P44-46 (选择)问题9.企业人力资源费用的构成 P60(多选)第二章招聘与配置问题1. 内部招募的特点 P69-70(综合且单选、多选)问题2. 外部招募的特点 P71(综合且单选、多选)问题3.参加招聘会的主要程序 P72-73(综合且多选)问题4. 采用校园上门招聘方式时应注意的问题P77-78(综合分析题)问题5. 筛选简历的方法 P79-80 (简答)问题6. 面试的基本程序 P83-84 (简答)问题7. 进行面试提问注意问题 P89(综合)问题8. 员工招聘活动评估的计算(成本效用评估+数量评估+录用环节)P97-104(计算题且单选、多选)问题9. 工作轮班的组织形式 P126-128(简答且单选、多选)问题11. 改进过细劳动分工的方法 P112-113 (选择)问题12. 组织工作工作轮班注意问题 P129-130(简答)第三章培训与开发问题1. 前瞻性培训需求评估模型 P133-134 (简答)问题2. 培训项目设计的原则与培训项目规划的内容P136-137(简答且单选、多选)问题3. 基于培训需求分析的培训项目设计 P138-141(综合且多选) 问题4. 培训项目的开发与管理 P141-146(综合分析题)问题5. 培训有效性评估的内容 P150-152(简答)问题6. 培训效果评估的方案的设计 P158-159 (多选)问题7. 培训回报率计算 P172-174 (计算)问题8. 培训课程设计的程序 P175-176(简答且多选)问题9. 培训课程设计的项目和内容 P178-183 (选择)问题10. 现代常用教学设计内容 P184 (简答)问题11. 形成培训教学方案 P185 (简答、综合)问题12. 培训方法(研讨发、个别指导法、头脑风暴法) P187-192 (选择)问题13. 培训课程的实施与管理包括几个环节P205-207(综合且单选、多选)问题14. 简述企业培训制度的基本内容 P210(简答且多选)问题15. 培训服务制度 P210-211(方案设计)第四章绩效管理问题1. 绩效管理系统评估的`内容 P232 (选择)问题2. 绩效合同的设计 P241-244(方案设计)问题3. 按效标的不同，绩效考评方法可分为几类? P244-245(单选、多选)问题4. 绩效改进的方法与策略 P274-280 (综合)第六章劳动关系管理问题1.平等协商与集体协商的区别和联系 P358-359(简答且多选) 问题2. 员工满意度调查的基本步骤 P362-364(简答且多选)问题3. 员工沟通程序与方法 P365-366 (选择)问题4. 降低沟通障碍和干扰 P366 (选择、简答)问题5. 各类标准感知时间计算方法 P377 (选择)问题6. 确定和调整最低工资标准应考虑的因素P379-380(多选、简答)问题7. 集体合同与劳动合同的区别 P395 (选择)问题8. 订立集体合同的原则和程序 P396-399、400-401(简答) 问题9. 劳动争议处理程序 P410 (简答)问题10. 调解委员会调解的程序 P411-413(综合且多选)问题11. 领导安全卫生预算编制程序 P415 (简答)。
人力资源管理师三级复习资料整理
第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计ﻫ第一单元工作岗位分析一、人力资源规划得基本概念（一）人力资源规划得内涵广义：企业所有人力资源计划得总称，就是战略计划与战术计划得统一。
狭义:指为实施企业得发展战略，完成企业得生产经营目标,根据企业内外环境与条件变化,运用科学得方法 ,对企业人力资源得需求与供给进行预测,制定相宜得政策与措施,从而使企业人力资源供给与需求达到平衡,实现人力资源得合理配置,有效激励员工得过程。
可分为：长期规划(≥5年）、中期计划(1~５年)与短期计划（≤1年）(二)人力资源规划得内容ﻫ战略规划；组织规划；制度规划;人员规划;费用规划（三)人力资源规划与其它企业规划得关系Ｐ2人力资源规划就是企业规划中起决定性作用得规划。
（四）人力资源规划与企业管理活动系统得关系二、工作岗位分析概述(一）工作岗位分析得概念就是对各类工作岗位得性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件与环境，以及员工承担本岗位任务应具备得资格条件所进行得系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范得过程。
(二）工作岗位分析得内容（三）工作分析得作用Ｐ3１、为招聘、选拔、任用合格得员工奠定了基础；2、为员工得考评、晋升提供了依据；3、就是企业单位改进工作设计、优化劳动环境得必要条件；4、就是制定有效得人力资源规划，进行各类人才供给与需求预测得重要前提；5、就是工作岗位评价得基础,而工作岗位评价又就是建立、健全企业单位薪酬制度得重要步骤。
三、工作岗位分析信息得主要来源（一)书面资料（二)任职者得报告(三）同事得报告(四)直接得观察四、岗位规范与工作说明书（一）岗位规范1、岗位规范得概念岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，就是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作得统一规定。
2、岗位规范得主要内容(１）岗位劳动规则:①时间规则;②组织规则；③岗位规则;④协作规则;⑤行为规则。
(2)定员定额标准：（３)岗位培训规范：（4)岗位员工规范:3、岗位规范得结构模式：Ｐ5⑴管理岗位知识能力规范:①职责要求；②知识要求；③能力要求;④经历要求。
企业人力资源管理师复习资料(三级)
企业人力资源管理师复习资料（三级）一、职业道德基本要求1.职业守则(1)诚实公正，严谨求是(2)遵章守法，恪尽职守(3)以人为本，量才适用(4)有效激励，促进和谐(5)勤勉好学，追求卓越二、基础知识1.劳动经济学(1)劳动力市场基本概念(2)劳动力供给与需求(3)工资水平与工资结构(4)就业与失业。
2.劳动法(1)劳动法体系(2)劳动法律关系3.现代企业管理(1)企业战略管理。
(2)企业计划与决策(3)市场营销(4)财务管理(5)管理信息技术4.管理心理与组织行为(1)个体心理与行为(2)团队心理与行为(3)领导行为及其理论(4)人力资源管理中的心理测量技术5.人力资源开发与管理(1)人力资源理论(2)人力资源开发(3)人力资源管理三、人力资源规划1.企业组织结构调查与结构图的绘制(1)企业组织结构调查与结构图的绘制组织结构与组织机构的概念和区别、组织结构的实施原则、企业组织结构的类型(2)组织结构图绘制的一般要求2.工作岗位分析(1)工作岗位分析的概念与内容(2)工作岗位说明书的内容与编写要求3.劳动定额定员管理(1)劳动定额定员管理的内容和发展趋势、劳动定额水平的概念与衡量标准(2)劳动定员的概念、种类、作用和制定修订的基本原则4.人力资源费用审核与控制(1)人力资源费用的构成(2)审核人力资源费用预算的基本要求(3)控制人力资源费用支出的基本原则四、招聘与配置1.招聘活动的实施(1)内部招募和外部招募的特点与原则(2)笔试的特点和适用范围(3)人员面试的概念、内容与要求(4)各种心理测试方法的概念与种类2.招聘活动的评估(1)招聘成本相关概念与构成、招聘成本效益评估以及招聘数量与质量评估(2)人员招聘过程评估的概念与内容3.人力资源空间时间的配置(1)人力资源配置的概念与种类、劳动分工与协作的概念和内容、工作地的组织(2)人力资源时间配置的内容、工作轮班的概念与内容五、培训与开发1.基于需求分析的培训项目设计(1)培训需求分析的概念与内容(2)培训项目设计的基本原则与主要内容2.培训课程的设计与培训方法的选择(1)培训课程设计的基本原则(2)各类培训方法的内容及其应用范围3.员工培训有效性评估(1)培训有效性评估的概念(2)培训有效性信息的类型(3)培训有效性评估方案的内容4.员工培训制度的建立与实施(1)员工培训制度的概念、种类与内容(2)员工培训制度的起草要求5.员工职业生涯规划与管理(1)职业与职业生涯的基本概念、职业生涯规划的内涵与特征(2)员工职业生涯发展的基本理论、个人职业生涯规划与组织职业生涯管理的含义六、绩效管理1.绩效指标与标准设计(1)绩效考评指标的类型(2)绩效指标体系的设计要求(3)绩效考评标准及设计原则(4)绩效目标设置的原则2.绩效考评系统的设计与运行(1)绩效考评主体的分类与比较(2)绩效考评周期及其影响因素与考评主体的特点(3)绩效考评误差的含义和类型(4)处理绩效考评中矛盾、冲突与绩效申诉的内容和意义3.绩效考评方法应用(1)绩效考评方法的分类(2)绩效考评方法的比较(3)绩效考评方法的应用策略七、薪酬管理1.薪酬体系设计的前期准备(1)薪酬体系设计的概念、原则与内容(2)薪酬管理制度的概念、特点与种类2.岗位评价(1)岗位评价的概念与内容(2)岗位评价的基本原理3.市场薪酬调查(1)市场薪酬调查的基本概念(2)市场薪酬调查的种类和作用(3)市场薪酬调查报告的内容4.员工福利管理(1)员工福利的概念与内容(2)单项福利计划的内容八、劳动关系管理1.企业劳动关系信息沟通(1)职工代表大会、平等协商和劳动关系信息沟通制度内容(2)劳动关系满意度调查的内容和要求2.劳动标准的制定与实施(1)劳动标准的概念与结构(2)工作时间、延长工作时间与最低工资标准的概念与内容(3)企业内部劳动规则的概念与内容3.集体合同管理(1)集体合同的概念、特点、作用,订立集体合同应当遵循的原则(2)集体合同的形式、期限与内容4.劳动争议的协商与调解(1)劳动争议的概念、分类,产生劳动争议的原因与劳动争议的处理原则(2)劳动争议协商的概念与内容、劳动争议调解委员会的职责、劳动争议调解的特点与原则5.劳动安全卫生保护管理(1)劳动安全卫生标准的内容与分类(2)劳动安全卫生防护用品管理台账内容(3)岗位安全教育的内容(4)工伤事故分类、工伤认定与劳动能力鉴定、工伤保险待遇及监督管理。
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第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一.狭义：指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
可分为：长期规划（≥5年)、中期计划（1～5年）和短期计划(≤1年）（二）人力资源规划的内容战略规划;组织规划；制度规划；人员规划;费用规划(三）人力资源规划与其它企业规划的关系Ｐ２人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系二、工作岗位分析概述（一)工作岗位分析的概念是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二）工作岗位分析的内容（三）工作分析的作用Ｐ３1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；2、为员工的考评、晋升提供了依据；3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件;4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提;5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤.三、工作岗位分析信息的主要来源（一）书面资料(二）任职者的报告（三）同事的报告（四）直接的观察四、岗位规范和工作说明书（一）岗位规范1.岗位规范的概念岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定.2。
岗位规范的主要内容（1)岗位劳动规则：①时间规则;②组织规则；③岗位规则；④协作规则;⑤行为规则。
(2）定员定额标准：（3）岗位培训规范：（4）岗位员工规范：3. 岗位规范的结构模式： P5⑴管理岗位知识能力规范：①职责要求；②知识要求；③能力要求;④经历要求。
人力资源管理(第三版)课后习题答案(大学期末复习资料).doc
第一章1.对照西方工业化国家现代管理演进的过程，你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同一规律？为什么？(1)我国企业管理的发展不会再把西方工业化国家的现代管理演进的过程再走一遍，一方面由我国的具体的国情的决定的，我国的企业管理演进由中国的具体国情决定，不同于西方社会的发展历程，另一方面，由当今经济的发展的阶段决定的。
正如我国的社会发展阶段不会经过如同西方资本主义的发展阶段一样一个道理。
(2)西方国家现代管理的演进的过程，我们可以从中汲取有益的东西，结合中国的国情，加以应用。
(3)管理的发展规律是有共性的，同样适用用于中国的企业，中国企业应当抓住管理的发展规律，发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。
2.当前我国企业人力资源管理主要症结在哪里？出路在何方？学完本章，对你有什么启迪？(1)我国企业人力资源管理的主要症结不在于具体的部门设置，不在于具体的管理体制，不在于具体的管理方法，不在于对于管理理念的理解，不在于员工的能力，这些我们都可以在相当短的时间内解决。
问题的关键在于两个方面：一是观念问题，二是执行问题。
这两个方面是我国企业人力资源管理的主要症结。
观念问题并不是代表你知道这个观念，而是这个观念能否成为你的习惯，成为中国企业的习惯。
执行的问题并不是代表你不具备这个能力，相反你恰恰具备这种能力，但是你没有去执行。
中国的很多企业配备了相应的适合的先进的人力资源管理制度，但是在执行上出了问题。
(2)关于路在何方，主要是解决观念和执行的问题，这两个问题的解决要齐头并进，在观念的指导下推进执行，在执行的磨练下培养观念。
执行的关键在于要注意细节，观念的关键不在于灌输而在于引导。
第一早1.人力资源战略与企业战略有什么关系？(1)人力资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以人力资源战略必须长远规划。
（2）企业的发展战略有很多类型，所以人力资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的指定，而不能与企业战略背道而驰。
企业人力资源管理师三级考试复习资料(精要)
企业人力资源管理师三级总复习（精要）第一章人力资源规划⏹人力资源规划内涵P11、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
⏹人力资源规划的内容：①战略规划（大政方针、政策和策略，核心，关键性规划）；②组织规划（企业整体框架的设计）；③制度规划（重要保证）；④人员规划（企业人员总量、构成、流动的整体规划）；⑤费用规划（企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划）⏹人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
⏹工作岗位分析P21.定义：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
2.内容：①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括；②明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件；③制定工作说明书、岗位规范等人事文件。
3.作用：①为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
②为员工的考评、晋升提供了依据。
③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
④是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
⑥此外，还能使员工充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确工作的责权利和晋升路线。
⏹岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
⏹工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
人力资源管理师三级复习资料第一章(新教材)
第一章人力资源规划（第三版）详细复习资料（新）广州中医药大学经管学院饶远立一、简述人力资源规划的意义和内容答：1、广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划的内容包括：1、战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带，企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提。
二、企业组织机构的概念与组织机构设置的原则答：1、企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。
整个企业机构可以分为两个层次：（1）第－个层次是由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。
（2）第二个层次是负责筹集和优化资源(人力、物力、财力)的配置、产品研发、生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及其相关的制度。
人力资源三级考试重点复习资料
第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法1. 劳动资源稀缺性：⑴相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对稀缺性⑵具有绝对的属性⑶在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
2. 效用最大化：个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的目标是利润最大化，利润最大化不过是效用最大化的变形。
3劳动经济学的研究方法：⑴实证研究方法⑵规范研究方法4. 实证研究方法特点：⑴该法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑⑵该法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验5. 实证研究方法的步骤：⑴确定要研究的对象⑵设定假设条件⑶提出理论假说⑷验证第二节劳动力供给和需求1. 劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或者能够从事某种职业劳动的全部人口。
包括就业者和事业者，即社会劳动力2. 劳动参与率：是衡量、测量人口参与社会劳动程度的指标。
其含义是劳动力在一定范围内的人口比率。
3. 劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。
4. 劳动力供给弹性：劳动供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
5. 经济周期：经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
两种假说：附加劳动力假说和悲观性劳动力假说6. 劳动力需求：企业在一定特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。
7. 边际生产递减规律：当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减、这就是劳动的边际生产力递减规律。
8. 劳动力市场：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
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人力资源规划：是企业根据其战略目标，发展战略及内外部具体环境，以科学规范的方法，进行人力资源需求和供给的分析预测，编制相应的吸引留住使用激励方案，为企业的发展提供其所需要的员工，以完成企业发展目标的过程。
人力资源规划的实质是：促进企业实现其目标，因此它必须要有战略性，前瞻性和目标性，要体现企业的发展要求。
人力资源规划最显著的特点是把员工看成资源。
人力资源预测是人力资源规划的重要工作，而其基础是人力资源信息的处理分析。
第一章：人力资源预测第一节：人力资源信息分析1：常用的人力资源信息：人力资源数量，员工类别，员工素质，年龄结构，职位结构。
2：人力资源的信息分析过程：①对原始人力资源信息的审核阶段②分类汇总阶段③二次审核阶段④形成信息资料阶段⑤综合分析阶段3：人力资源信息的审核：对人力资源信息的审核，又叫复查，采用抽样的方式进行。
审核内容包括及时性，完整性，和准确性三个方面。
4：人力资源信息分析方法：①定量方法：统计分组法②定性方法：分析法综合法。
分析是综合的基础，综合是分析的总结。
5：人力资源信息分析报告的撰写：即人力资源信息资料分析以报告的形式呈现。
①明确提出问题②分析问题的过程③分析问题的结论④相应的对策措施。
撰写注意事项：①主题要突出②论点和论据要一致③定性分析和定量分析相结合④分析推理要具有逻辑性⑤文字要简练，语言要通俗。
第二节：人力资源需求预测1：人力资源需求预测：是指根据企业的发展规划和内外部条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量，质量和结构进行预测。
2：人资需求预测的影响因素：外部环境因素（①劳动力市场的变化②政府相关政策的变化③行业发展状况的变化）内部因素（①企业目标的变化②员工素质的变化③组织形式的变化④企业最高领导层的理念）3：人资需求预测方法：定性方法（德尔菲法，经验预测法，现状规划法，分合性预测法，描述法，标杆法）定量方法（①回归分析法，一元线性回归预测法，多元线性回归预测法，②趋势外推法③比率分析法④工作负荷法⑤劳动定额预测法⑥计算机模拟预测法）4：人资需求预测步骤：①根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置。
人力资源管理师(国家三级)考试复习资料讲义【内容很详细!】
企业人力资源管理师（国家三级)考试复习资料讲义1人力资源管理的内涵：广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划(即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展，完成企业的生产经营目标，根据企业内外坏境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡。
2从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划(5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）和短期计划（1年及以内的计划）3人力资源规划的内容：1 战略规划。
即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划.2 组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计。
3 制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。
4 人员规划.是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。
5 费用规划。
是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划。
4人力资源规划在企业人力资源管理活动中的地位:1 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
2 人力资源规划具有先导性和战略性。
3 企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提.4 人力资源规划又对企业各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，做出了具体而详尽的安排。
5工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
6 岗位分析的内容：1 对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,对岗位内在活动的内容进行系统的分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括.2 明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
三级人力资源管理复习材料.doc
自考人力资源管理绪论1. 人力资源：指储存在人体内的、能按一定要求完成一定工作的体能和智能资源。
这些体能和智能由人的感知、气质、性格、兴趣、态度、能力等个人素质和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成的团队乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。
2. 人力资源的各种特性：1.. 人力资源的物质性。
2.. 人力资源有其内涵的结构特性。
3.. 人力资源的功能意义，即它的价值特性。
4.. 人力资源的时效特性。
5.. 人力资源的整合性。
3. 人力资源管理包括：宏观管理和微观管理。
1.. 宏观管理：国家在社会范围内进行的，对人力资源管理的计划、组织和控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展。
2.. 微观管理：一般意义上所指的组织的人力资源管理；指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能，计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。
4. 人力资源管理与开发的基本任务：是吸引、保留、开发、激励组织需要的人力资源；其目的：在于维系和提高生产力，促成组织目标的实现，使组织得以生存和发展。
5. 人力资源管理与开发要执行的功能：1.. 促使员工将组织的成功当做自己的义务，进而提高员工个人和组织整体的业绩。
2.. 确保各种人事政策和制度与组织绩效密切联系，维护人事政策和制度的适当的连续性。
3.. 确保各种人事政策与组织经营目标的统一。
4.. 支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方。
5.. 创造理想的组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量管理的完善提供支持。
6.. 创造灵活的组织体系，确保组织反应的灵敏性和适应性，协助组织实现竞争环境下的具体目标。
7.. 确保并提高组织结构和工作分工的合理性、灵活性。
人力资源三级复习提纲(内部资料)_背完了就可以过!
第一章人力资源规划⏹人力资源规划内涵P11、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
⏹人力资源规划的内容：P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
⏹人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
P2工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的内容：P21、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。
2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。
3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。
工作岗位分析的作用P3：1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
岗位规范和工作说明书：⏹ 岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
⏹ 工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
⏹ 工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。
P7-9岗位规范和工作说明书区别：P7工作岗位设计：工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应。
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《人力资源管理（三）》复习资料一、单项选择题1.（）创建了最早的工作绩效评价体系，被称为“人事管理之父”。
A.雷德里克·温斯洛·泰勒B.休格·闵斯特伯格C.罗伯特·欧文D.彼得·德鲁克正确答案：C答案解析：最早“播下人事管理种子”的人是罗伯特·欧文（Robert Owen，1771-1858），他是英国卓越的空想社会主义者，也是19世纪初最有成就的实业家之一，杰出的管理先驱。
他认为，好的环境使人形成良好的品行，坏的环境则使人形成不好的品行。
他在苏格兰自己的几个纺织厂内进行了空前的试验，致力于人性化的管理，创建了最早的工作绩效评价体系，被称为“人事管理之父”。
参见教材P22.（）是科学管理的接触代表，被称为“科学管理之父”。
A.雷德里克·温斯洛·泰勒B.休格·闵斯特伯格C.罗伯特·欧文D.彼得·德鲁克正确答案：A答案解析：美国机械工程师弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Fredrick Winslow Taylor，1856-1915，又译作泰罗）。
他是科学管理的杰出代表，被誉为科学管理之父。
参见教材P23.（）率先提出了工业心理学的概念，被称为“工业心理学之父”。
A.雷德里克·温斯洛·泰勒B.休格·闵斯特伯格C.罗伯特·欧文D.彼得·德鲁克正确答案：B答案解析：工业心理学方面最重要的代表是休格·闵斯特伯格（Hugo Munsterberg，1863-1916）和乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo，1880-1949）。
前者在《心理学与工业效率》中率先提出了工业心理学的概念。
参见教材P24.按照人力资源规划的性质分类，（）不属于战术型规划。
A.补充计划B.业务规划C.总体规划D.员工职业发展计划正确答案：C答案解析：战术性人力资源规划则是短期的业务人力资源规划，主要包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等。
参见教材P545.按照人力资源规划的性质分类，（）属于战略规划。
A.补充计划B.业务规划C.总体规划D.员工职业发展计划正确答案：C答案解析：人力资源战略规划是在组织战略与环境发生变化的情况下做出的未来较长时间内的人力资源总体规划。
参见教材P626.以下工作分析的方法中，不属于定性方法的是（）。
A.面谈法B.工作日志法C.观察法D.功能性工作分析法正确答案：D答案解析：定性方法，包括经验预测法、微观集成法、工作研究法和德尔菲法等。
参见教材P657.以下工作分析的方法中，不属于定量方法的是（）。
A.职位分析问卷法B.工作日志法C.管理岗位描述问卷法D.功能性工作分析法正确答案：B答案解析：定量方法，包括趋势分析法、回归分析法、比率分析法、劳动生产率分析法等。
参见教材P658.以下工作分析的方法中，不属于定性方法的是（）。
A.访谈法B.工作日志法C.管理岗位描述问卷法D.观察法正确答案：C答案解析：定性方法，包括经验预测法、微观集成法、工作研究法和德尔菲法等。
参见教材P659.关于会展人力资源需求预测的德尔菲法，以下说法不正确的是（）。
A.德尔菲法是一种定性分析方法B.德尔菲法又叫专家预测法C.德尔菲法的目的是通过综合专家们各自的意见来预测某一方面的发展趋势D.德尔菲法选择专家要有代表性，一般以5人左右为宜正确答案：D答案解析：运用德尔菲法，需要注意以下关键环节：①专家选择：可以选择在计划、人事、市场、生产和销售部门任职的经理作为专家，也可以选择在高校、科研院所从事相关领域研究的专家。
专家要求具有代表性，专家组的人数应根据问题重要性和复杂性确定，人数越多，片面性越小，一般以10-15人为宜。
参见教材P6610.关于会展人力资源需求预测的德尔菲法，以下说法正确的是（）。
A.德尔菲法是一种定量分析方法B.德尔菲法不主张选择在职的经理作为专家。
C.德尔菲法的目的是通过综合专家们各自的意见来预测某一方面的发展趋势D.德尔菲法要求选择的专家要有代表性，人数要适中正确答案：C答案解析：运用德尔菲法，需要注意以下关键环节：①专家选择：可以选择在计划、人事、市场、生产和销售部门任职的经理作为专家，也可以选择在高校、科研院所从事相关领域研究的专家。
专家要求具有代表性，专家组的人数应根据问题重要性和复杂性确定，人数越多，片面性越小，一般以10-15人为宜。
参见教材P6611.继任计划法经常用于（）的聘用，是一种（）方法。
A.技术型人才内部招募B.重要岗位负责人内部招募C.技术型人才外部招募D.重要岗位负责人外部招募正确答案：B答案解析：人员接替图法又叫做人员继任计划法，是预测管理人员内部供给的最简单的方法。
参见教材P7012.激励的主要模式是（），它也是目前我国会展企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。
A.物质激励B.职位激励C.荣誉激励D.待遇激励正确答案：A答案解析：员工激励是福利政策的延伸与补充，涵盖了物质激励和精神激励两大部分。
参见教材P9613.关于会展组织设计，以下表述不正确的是（）。
A.会展组织设计必须以组织的发展目标为向导B.会展组织设计要达到组织整体最优化C.会展组织设计要实现组织运作的高效化D.会展组织设计一般不涉及组织内部的财产关系、利益分配关系正确答案：D答案解析：会展组织设计必须做到以下三点：（1）会展组织设计必须以组织的发展目标为向导。
（2）会展组织设计要达到组织整体最优化。
（3）会展组织设计要实现组织运作的高效化。
参见教材P11214.工作活动中最小的单位是（）。
A.任务B.工作要素C.职位D.工作正确答案：B答案解析：1、工作要素（element）。
工作要素是工作活动中不能再继续分解的最小的劳动单位。
参见教材P11615.职位分析问卷法是（）在（）年提出的。
A.托纳（W.W.Tomow）和平托（P.R.Pinto）1976B.麦考密克（EJ．McComick）1972C.托纳（W.W.Tomow）和平托（P.R.Pinto）1972D.麦考密克（EJ．McComick）1976正确答案：B答案解析：职位分析问卷（Position Analysis Questionnaire，PAQ）是一种结构严密的工作分析问卷。
它是于1972年由麦考密克（EJ．McComick）提出。
参见教材P12816.管理岗位描述问卷法是（）在（）年提出的。
A.托纳（W.W.Tomow）和平托（P.R.Pinto）1976B.麦考密克（EJ．McComick）1972C.托纳（W.W.Tomow）和平托（P.R.Pinto）1972D.麦考密克（EJ．McComick）1976正确答案：A答案解析：管理岗位描述问卷法（Management Position Description Questionnaire，MPDQ）是托纳（W.W.Tomow）和平托（P.R.Pinto）于1976年提出来用于分析管理人员工作的工作分析法。
参见教材P12917.（）是人力资源获取和人力资源规划两项专职活动的交汇点。
A.制定人力资源招聘计划B.发布人力资源招聘信息C.研究人力资源现状D.制定人力资源获取政策正确答案：A答案解析：制定人力资源招聘计划、招募、甄选、录用和评估等基本步骤（如图4-1所示）。
其中，制定招聘计划是人力资源获取和人力资源规划两项专职活动的交汇点。
参见教材P14918.会展人力资源获取的首要环节是（）。
A.制定人力资源招聘计划B.发布人力资源招聘信息C.研究人力资源现状D.制定人力资源获取政策正确答案：A答案解析：人力资源招聘计划的制定是人力资源获取的首要环节，是根据人力资源获取的目的，对招募、甄选、录用和评估等一系列工作进行安排和部署的工作计划。
参见教材P15019.可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是（）。
A.猎头公司B.招聘洽谈会C.校园招募D.熟人推荐正确答案：D答案解析：①内部提拔容易造成“近亲繁殖”。
内部招募所获得的人才往往容易形成小圈子，在观念、思维方式和眼界上比较狭窄，缺乏活力，更容易因循守旧。
参见教材P15520.通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生（）。
A.团体效应B.远期效应C.鲶鱼效应D.晕轮效应正确答案：C答案解析：④外聘人才可以在无形中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志与潜能，形成“鲶鱼效应”。
参见教材P15821.工作公告法经常用于（）的招聘，是一种（）方法。
A.管理人员内部招募B.非管理人员内部招募C.管理人员外部招募D.非管理人员外部招募正确答案：B答案解析：工作公告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。
参见教材P16122.下列选项中，属于会展人力资源内部招募方法的是（）。
A.档案法招聘B.广告招聘C.人才招聘会D.校园招聘正确答案：A答案解析：内部招募方法:1、工作公告2、主管推荐3、档案法4、内部晋升和工作轮换5、人才库和继任计划参见教材P16123.下列选项中，不属于会展人力资源外部招募方法的是（）。
A.档案法招聘B.广告招聘C.人才招聘会D.校园招聘正确答案：A答案解析：外部招募可以利用广告招聘（包括报纸、杂志、广播电视和网络等），可以采取校园招聘，也可以利用各种人才市场和劳务市场等招聘，还可以委托猎头公司招聘等。
参见教材P16324.下列选项中，属于会展人力资源外部招募方法的是（）。
A.档案法招聘B.广告招聘C.工作轮换D.工作公告正确答案：B答案解析：广告是人力资源外部招募的最常见的方法之一，它可以比较容易的从劳动力市场中招聘到所需的人才。
参见教材P16325.利用猎头公司招聘的方法经常用于（）的招聘，是一种（）方法。
A.高级人才内部招募B.普通员工内部招募C.高级人才外部招募D.普通人员外部招募正确答案：C答案解析：猎头公司是指为组织寻找高级人才的服务机构。
外部招募的主要方法有：广告、人才招聘会、校园招聘、猎头公司招聘、网络招聘、就业中介等。
参见教材P16526.（）是指用人单位通过学校或毕业生交流会等形式直接招募人员。
A.猎头公司B.招聘洽谈会C.发布广告D.上门招聘法正确答案：B答案解析：人才招聘会是一种比较传统，也是一种最常用的招聘方法。
招聘会搭建了求职者和用人单位沟通的桥梁，通过这种直接见面交流的方式，实现了人才和用人单位的双向选择。
参见教材P16527.以下不属于客观性考试的优点的是（）。
B.易于评阅C.易于考察应聘者的推理能力D.可控制考试误差正确答案：C答案解析：客观性考试是以客观性试题为主要试题形式的考试，试题覆盖面广、信息量大，可控制考试过程中的误差。