绿色集团公司的人力资源规划方案复习进程
绿色公司的人力资源规划案例帮助人力资源部经理指定五年期人力资源规划案例
绿色公司的人力资源规划案例帮助人力资源部经理指定五年期人力资源规划案例白士笛3天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的企业已经有3年了。
白士笛面对桌上那一大堆文件、报表，有点晕头转向：我哪知道要我干的是这种事。
原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司五年人力资源计划。
其实白士笛已经把这任务仔细看过好几遍了。
他觉得要编制好这计划，必须考虑下列各项关键因素：首先是本公司现状。
它共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员23人。
其次，据统计，近5年来职工的平均离职率为4%，没理由预计会有什么改变。
不过，不同类的职工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。
再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%-15%，工程技术人员要增5%-6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。
有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁行一项政策，要求当地企业在招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。
本公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未予特殊照顾。
如今的事实却是：公司只有一位女销售员，共余的销售员都是男的；中、基层管理干部除两人是妇女外；其余也都是男的；工程师中只有3个是妇女；蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。
白士笛还有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和职工的人数，要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。
此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，白土笛还得提出一项应变计划以备应付这种快速增长。
分析：这是一个人力资源规划流程方面的案例。
（1）人力资源规划是企业使用人力资源、解决未来人力资源能够及时到位的大事，所以副总经理抓这件事；（2）人力资源涉及因素众多，从根本上满足组织未来生产经营的需要。
绿色化工人力资源规划
绿色化工公司未来五年人力资源规划书一、人力资源总体规划规划目的：制定合理人力资源配置计划，确保企业人力资源的优化配置，保证企业在需要的时间、地点和岗位上能够得到合适的人员。
规划要求：配合企业发展战略，满足企业发展战略对人力资源数量和质量的要求。
时间段：未来五年战略目标：实现公司销售额5年内翻一番二、环境分析内部环境分析：1.员工离职率分析、员工需求分析2.企业内部男女比例不协调外部环境分析：1.政府新政策，优先照顾妇女和下岗职工三、企业人力资源现状分析第一步：员工离职率和扩招计划分析●员工平均离职率为4%●生产工人离职率高达8%●技术和管理干部离职率仅3%⏹白领和销售员需增加10%—15%⏹工程技术人员需增加5%—6%⏹中基层干部不变⏹蓝领工人需增加5%第二步：人员需求预测表格职员类别当前人数预计人数实需人数需求人数中基层干部79人76人76人3人白领职员143人138人158—165人20—27人技术人员38人36人40—41人4—5人销售人员23人22人26—27人4—5人五、人力资源供给预测外部供给分析：鉴于政府新的政策，近期内劳动力市场中妇女和下岗工人的供给量会增加，至于其他劳动力状况，因为资料不足，所以无法分析。
内部供给分析：资料不足，无法分析！六、人力资源素质规划我们组对这块都不是很了解，所以放弃了人力资源素质规划的制定，请见谅！七、招聘计划1.基本情况：企业现有员工1108人，预计五年后离职77人，员工最多应达到1176人，需招聘148人，其中中基层干部3人，白领职员27人，技术人员5人，销售人员5人，蓝领工人108人。
（因为前面计算人数时都使用进一法，所以现在人数会有一定的误差，请见谅。
）2.招聘方式：中基层干部和技术人员：社会招聘和学校招聘白领职员：学校招聘销售人员和蓝领工人：社会招聘3.招聘策略：学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式。
人力资源案例分析题答案
案例1-2福临汽车配件有限责任公司的人事制度改革1、福临公司是怎么同意把人事权下放给各车间主任的？为什么看来这套办法还算有效？福临公司在创业初期，把人事权下放给车间主任，是因为其高层领导任并没有从战略的高度来设计、规划企业的未来发展（从创业阶段到集权阶段），忽略了人力资源管理这一重要环节，也没有明确的管理体系，而导致责权不明﹐于是出殃了长达7年之久的人事权下放﹔福临公司在创业初期，公司规模不大，人事管理简单，把人事权下放给车间主任，一来可以优化人员配置，可以人尽其才﹐才尽其用。
二来可以让基层干部心里上有一种成就感和责任心和积极性，团结员工，使公司上下一心，不断使公司发展与壮大。
所谓人事权就是不受第三方制约独立行使人事聘用、调动、任免权。
私营企业当然拥有独立人事权。
人事权指的是企业员工、干部及人事档案管理权，而非一般公司内部的行政人事权。
一般处级以上的政府机关部门，国有企事业单位，都具有相应的人事权，在政府人事部门设立了人事专户，这类用人单位办理人事方面的业务可以直接或经上级管理部门向政府人事部门办理手续，非国有企业不能直接面对政府人事部门，只有通过各级人才交流中心才能办理各类人事事宜。
2、你认为该公司这样处理人事职能恰当吗？若恰当，为什么？不恰当，又为什么？不恰当。
（1）企业发展到一定规模，人事管理职能化、专业化、规模化是必然的，对于人力资源的重视几乎所有由小到大的民营企业都有一个认知并逐渐接受的过程，销售和生产是企业立足的根基所在，但是当两者具备足够的积累亦即企业能够持续赢利之后，企业的现代化建设势在必然，所以福林汽车配件增设人事部门的初衷和出发点是正确的，只是在具体实践过程中由于对人力资源缺乏足够的认识和正确理解，以至于刀走偏锋。
但是面对刚刚开始人事的工作,对于不了解不熟悉的职位,他的表现不太好,没有表现出谦虚好学的态度,过于张狂,没有尊重老领导,没有搞好同事之间的关系,他遇到事情时,应该多像老同志,老领导询问相关的解决办法,而不是自己一个人争先,这样反而让领导同志反感,最终也导致自己的失败.经过这件事,小郭应该明白,工作是靠大家的,不是一个人就能把所有的事情处理好的,只有充分发挥团队的精神,谦虚谨慎的态度,才能把工作确实的做好.3、郭翰文改行去干人事，是否正确？为什么？答:我认为不对，他的做法不对。
绿色人力资源管理研究分析
绿色人力资源管理研究分析【摘要】本文通过对绿色人力资源管理的研究分析，着重探讨了绿色人力资源管理的现状、概念、特点、影响、实践案例以及发展趋势。
在绿色人力资源管理不断发展的背景下，本文旨在揭示其在企业中的重要性和作用，为企业提供更可持续发展的解决方案。
通过实践案例分析，我们可以看到绿色人力资源管理对企业的积极影响，同时也为未来的发展提供了启示。
展望未来，绿色人力资源管理将成为企业发展的重要一环，更好地满足社会对环保和可持续发展的需求，推动企业向着更加可持续的方向发展。
【关键词】绿色人力资源管理、研究分析、发展现状、概念、特点、影响、实践案例、发展趋势、启示、展望未来。
1. 引言1.1 绿色人力资源管理研究分析的背景随着全球环境问题日益严重，人们对可持续发展的重视日益增强。
作为企业最重要的资源之一，人力资源的管理也逐渐受到关注。
绿色人力资源管理作为可持续发展的一部分，旨在促进企业的环保意识和社会责任感，有效整合和利用人力资源，实现企业的可持续发展目标。
研究表明，绿色人力资源管理可以帮助企业提高员工的环保意识和责任感，激励员工更加关注环境保护，并促进员工的环保行为。
绿色人力资源管理还可以帮助企业提高员工的生产效率和创新能力，为企业创造更大的经济价值。
目前对于绿色人力资源管理的研究还较为有限，尚缺乏系统性的分析和深入的探讨。
本文旨在通过对绿色人力资源管理的研究分析，探讨其发展现状、概念特点、对企业的影响、实践案例以及发展趋势，为企业提供有效的管理策略和参考。
1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨和分析绿色人力资源管理在企业中的应用和作用，从而为企业提供可持续发展的战略方向。
通过研究，可以帮助企业了解绿色人力资源管理的概念和特点，明确其对企业的影响和作用，探讨实践案例中的成功经验和教训，同时预测未来绿色人力资源管理的发展趋势。
研究目的还在于从理论和实践的角度，提出启示和建议，为企业制定绿色人力资源管理策略和政策提供参考和指导。
人力资源管理管理案例选读复习.
复习题一一、单项选择题1．人力资源最根本的特征是（）A．不可剥夺性B．时代性C．时效性D．能动性2．20世纪20年代诞生的第一种人力资源管理模式是( ）A．投资模式B．参与模式C．产业模式D．高灵活性模式3．在运用观察法时，“一般情况下观察者尽可能不要引起被观察者的注意，有特定目的的情况除外”体现的是（)A．稳定原则B．信任原则C．隐蔽原则D．沟通原则4．下列关于工作轮换的说法，错误的是（)A．工作轮换会使培训费用上升B．工作轮换又称为交叉培训法C．工作轮换可减少员工的枯燥感D．工作轮换将降低员工的工作满意度5．组织战略规划的核心部分是（）A．人力资源规划B．财务规划C．产品规划D．市场规划6．关于人力资源规划作用的描述,错误的是（）A．人力资源规划有助于控制人工成本B．人力资源规划有助于调动员工的积极性C．人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点D．人力资源规划是静态的7．“确定组织内人员的职位分配,是通过有计划的人员内部流动来实现”指的是（）A．招聘规划B．晋升规划C．人力分配规划D．调配规划8．下列不能用于人力资源需求预测的方法是（）A．经验判断法B．马尔科夫法C．回归预测法D．比率分析法9．关于内部招募优缺点的描述，正确的是（）A．可得到更多的人才B．容易导致“近亲繁殖”C．可以带来新的活力和观念D．岗位的适应调整时间长10．不属于人才测评功能的是（）A．诊断与反馈B．预测C．整合D．甄别与评定11．“一项测试能够测量到所要测量目标的程度”指的是（）A．误差B．信度C．效度D．常模12．以了解素质现状为目的的测评是( ）A．诊断性测评B．选拔性测评C．配置性测评D．开发性测评13．下列关于绩效考核的描述，错误的是（）A．针对不同的关注重点，考核内容应各有侧重B．关注过程的考核注重员工的工作态度和能力C．以结果为导向的考核不会导致过于注重短期利益D．考核的结果可用于决定员工的报酬、晋升和培训开发14．请应聘者回答在面试中就既定情况做出的反应,指的是（) A．情景面试B．行为描述面试C．压力面试D．结构化面试15．绩效管理的重心是（)A．绩效考核B．绩效反馈C．考核结果的应用D．绩效提升16．为取得和开发人力资源而招致的牺牲指的是（)A．原始成本B．重置成本C．直接成本D．机会成本17．人力资源离职成本不包括（)A．离职补偿成本B．失业保障成本C．离职前低效成本D．空职成本18．“企业文化是一种在企业中调整人际关系和人本身的人伦文化”指的是企业文化的（）A．集合性B．时代性C．独特性D．人本性19．惠普的核心理念“给我们从事的领域贡献技术,对我们所在的社区奉献与负责”,强调了企业文化的（）A．区分功能B．导向功能C．约束功能D．凝聚功能20．员工福利的享受与个人绩效不直接挂钩或根本无关，体现了福利的( ）A．集体性B．有限性C．均等性D．补偿性21．下列关于员工福利作用的说法,错误的是（）A．吸引企业外部优秀人才B．增加员工实际收入C．加强核心员工的留任意愿D．可完全替代工资实现员工的激励22．企业在设置福利项目时必须结合自身的经济实力指的是福利的（）A．合理和必要原则B．量力而行原则C．统筹规划原则D．公平原则23．“富有合作精神的、友好的、肯帮助人的、和善的、爱社交和易了解的”，所指的人格类型是（）A．实际型B．艺术型C．社会型D．企业型24．个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习，指的是( ）A．经典条件反射理论B．操作条件反射理论C．社会学习理论D．经验积累理论25．绩效分析涉及四个方面内容：①开始解决“不能做"的问题；②成本分析；③绩效评估;④绩效偏差的原因分析。
探讨企业绿色人力资源管理实施策略
探讨企业绿色人力资源管理实施策略摘要：随着我国经济的飞速发展，企业之间的竞争也在不断的加剧，这就需要企业能够通过不断的优化和创新来提升自身的核心竞争力。
在此背景下，企业绿色人力资源管理也得到了越来越多的重视。
本文以绿色人力资源管理的概述为切入点，深入分析了企业绿色人力资源管理实施策略，旨在通过本文的研究能够为企业更好地实施绿色人力资源管理提供一定的借鉴和参考。
随着社会经济的发展，我国企业之间的竞争也越来越激烈，这就需要企业在发展过程中要能够对自身进行不断的优化和创新，以此来提高自身在市场中的竞争力和市场地位，从而推动我国经济更好更快地发展。
关键词：企业；绿色；人力资源管理；实施策略引言面对日益加剧的市场竞争，以及日益突出的人才在企业中的地位与功能，企业的人力资源工作也将面对前所未有的严峻挑战与新的机遇。
在新的时代条件下，企业管理者要对绿色人力资源管理的重要性和必要性有一个全面的了解，从而促进企业的绿色人力资源管理工作持续地进行创新，并向高质量、专业化方向发展。
1.绿色人力资源管理的概念绿色人力资源管理(Green Human Resources Management)是指将“绿色”理念应用到人力资源管理领域所形成的新的管理理念和管理模式。
其主要任务是通过采取符合“绿色”理念的管理手段。
实现企业内部员工的心态和谐、人态和谐和生态和谐的三大和谐，从而为企业带来经济效益、社会效益和生态效益相统一的综合效益，实现企业和员工的共同、持续发展。
其中，心态和谐指员工自身的和谐，包括良好的思想品质和职业道德、较高的科学文化知识技能和审美要求、良好的自我调节能力、对自己与他人和自然的关系做出合理性判断等；人态和谐包括人企和谐和人际和谐两个层面的内容，即企业与员工的共同发展，管理者与员工之间、普通员工之间的关系和谐；生态和谐是指人或企业与自然的和谐相处。
2.人力资源管理存在的问题2.1管理观念落后由于受到传统经济制度下管理方式的制约，目前我国企业管理理念还比较陈旧。
绿色化工公司五年人力资源规划
绿色化工公司五年人力资源规划一、规划起止时间2014年初至2018年末二、规划目标根据公司总体战略经营目标，利用五年的时间，围绕公司核心产业，以得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源为目标，建立完善的人力资源管理体系，提升总体人力资源管理水平，有力地推动公司未来的发展，实现公司销售额五年内翻一番。
三、当前情况预测公司现共有生产与维修工人825人，行政和文秘性质的白领143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员23人。
其次，近五年来员工的平均离职率为4%，且按照既定的扩产计划，需要进行员工招聘。
在这些情况下，按政府政策要在招聘时优先照顾妇女和下岗职工，适度调整公司人力资源管理。
四、未来情况预测作为一家专业从事垃圾再生的公司，属于环境友好型产业，随着环保意识越来越深入大众，公司未来在市场上将会发展的越来越好。
此外，公司刚开发出几种有吸引力的新产品，将会带动公司销售额五年内翻一番。
公司在未来几年内要更加规范人力资源体系，提升员工的整体素质，加强产品创新，提高市场份额。
五、调节政策和具体方案1、进行社会公开招聘，招聘高校应届毕业生、有工作经验的专业技术人员及其他有必要通过公开招聘渠道进行招聘的人才。
2、通过公司内部选拔，选定合适的职工作为基层管理人员和工程技术人员。
给予公司内部的妇女或下岗工人一定的照顾。
3、完善公司培训机制，对新员工进行岗前培训，提高工作技能；定期对老员工培训，不断提高工作效率。
4、加强薪酬管理，对薪资系统进行全面科学设计，根据行业薪资水平和社会物价水平，灵活调整职工的工作收入，加强薪资的激励作用。
5、给职工提供良好的工作环境，提升职工福利，给职工职业安全感。
6、完善绩效考核管理，采用自我总结式，他评式和综合评价，加强职工的工作能力，调动员工的积极性和创造性。
7、建立劳动关系管理组，保护公司和职工的合法权益，处理劳动关系冲突。
8、加强企业文化建设，倡导良性竞争，严于律己，宽以待人等健康向上的价值观，并开展一系列绿色环保活动，提高职工的环保意识。
绿色化工公司的人力资源规划编制
绿色化工公司的人力资源计划的编制绿色化工公司是一家专门从事垃圾再生的企业，由于公司的不断发展，人员的不断需求，为了适应未来的经济环境，本公司做出五年内人力资源规划如下：一：本公司人力资源现状分析如下公司现有生产维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人工程技术人员38人，销售人员23人。
据统计近五年来员工的平均离职率为4%，这个比率没有什么理由会改变，不过不同类的员工的离职率不一样，生产工人离职率高达8%，而技术与管理干部则只有3%，按照既定的生产扩产计划，白领职员和销售员要增加10%~15%工程技术人员增加5%~6%，基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%二：人力资源配置方案，职务配置根据本公司经年来的发展状况，以及未来五年的发展趋势，编制如下配置方案：生产与维修员工：岗在825人，计划需要867人，新增招聘42人行政与文秘性白领：在岗143人，计划需要158~165人，新增招聘15~22人基层与中层管理人员：基本不变，79人左右销售人员：在岗23，计划需要26~27人，新增招聘3~4人工程技术人员：在岗38人，计划需要40~41人，新增招聘2~3人三：职务分析生产与维修职工属于基本职务，人数较多，设置简单的培训，讲解各项规则，确保基本工人的正常工作，工程技术人员需要一定的技能，招聘时应该严格把握员工的技术技能，并进行相应的专业技能测评，合格者才能正式上岗工作，销售人员是本公司的核心人员，公司的业绩，成绩发展依靠销售人员，对销售人员应该进行长时间的销售技巧培训，满足公司的需求，确保公司产品的正常销售，并对产品进行相应的宣传工作，对销售人员要不断的进行技能培训行政文秘，与管理人员对公司的财务与管理之光重要，不能忽视，对管理人员也要进行为期一周的管理技能培训，保障公司的正常运行。
所有员工签订劳动合同，适用期一个月，考核合格者称为本公司正式员工四：人员的招聘工作生产与维修员工：招聘42人，进行社会招聘，鉴于本地区的相关政策优先照顾妇女和下岗工人，可以适当招聘满足生产要求技能的员工，不能有性别歧视等不良现象行政与文秘性白领：招聘15~22人，要求，有相应工作经验者优先，学历高中以上基层与中层管理人员：基本不变，79人左右销售人员：招聘3~4人销售人员应该要求具有工作经历一年以上，学历高中以上，工程技术人员：招聘2~3人，要求有相关工作经验，学历大专以上，确保技术技能。
人力资源管理(一)自考题-14_真题(含答案与解析)-交互
人力资源管理(一)自考题-14(总分100, 做题时间90分钟)一、单项选择题在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的。
1.以工作为中心的人力资源管理阶段被称为( )A．初级阶段B．人事管理阶段C．人力资源管理阶段D．战略人力资源管理阶段SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:B[解析] 以工作为中心的人力资源管理阶段被称为人事管理阶段。
2.信息技术对人力资源管理活动的全面渗透导致( )A．多元文化的融合与冲突B．人才的激烈争夺C．经济的全球化D．远程职工和虚拟组织的出现SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:D[解析] 处在传统金字塔结构最高层的管理者和最底层的一线员工可以通过计算机网络实现沟通和联络，组织的结构趋于扁平化，网络组织结构改变了原来自上而下的信息传递方式，加强了横向联系，使组织更具弹性和灵活性，由此出现了不需要到某一固定办公室来统一办公的“远程职工”，相互不见面而只靠电脑和互联网联系的虚拟组织。
3.人力资源在各种活动中，能根据外部环境的可能性和自身条件，有目的地确定活动方向，并选择自己的行为。
人力资源的这种特性被称为( ) A．生物性B．再生性C．能动性D．时效性SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:C4.被视为“人性回归”时代的人力资源管理阶段是( )A．初级阶段B．人事管理阶段C．人力资源管理阶段D．战略人力资源管理阶段SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:C[解析] 人力资源管理阶段被视为“人性回归”时代的人力资源管理阶段。
5.组织中可以“外包”的人力资源管理职能一般是( )A．事务性职能B．战略性职能C．决策性职能D．规划性职能SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:A6.投射测验法属于( )A．智力测试B．能力测试C．人格测试D．兴趣测试SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:C7.绩效考核中最简单也是最常用的工具是( )A．图表评定法B．交替排序法C．配对比较法D．行为锚定法SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:A8.一般来说，职位对员工要求越灵活、职位等级越高，薪酬浮动的范围( ) A．越小B．越大C．和其他等级一样D．不确定SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:B9.目前使用最多的薪酬模式是( )A．职位工资制B．技能工资制C．结构工资制D．宽带工资制SSS_SIMPLE_SINA B C D分值: 1答案:A10.“海尔的企业文化激活了休克鱼”，这是海尔集团在企业兼并过程中的成功经验。
绿色集团公司的人力资源规划方案
绿色集团人力资源团队建设(2010-2015)17
激励与薪酬体系设计的总体思路
公开表扬
更大的责任和自主权利主管的领导艺术和一定的制度保障，具体的形式可采取树立学习标兵，培内在报酬训机会，以优秀人员的名字命名产品等
激励
荣誉和奖品
学习和晋升机会
基本工资部分
津贴
绩效工资
直接
股权
项目奖励
根据年度考核结果调整，适应全体人员
针对不同的职务或岗位确定，体现一定的差异性
周期性业绩考核结果，适用全体人员
长期考查结果，适用资深员工、中高层管理者、销售技术骨干人员
针对研发和工程技术人员
外在报酬
间接
销售提成
年底奖金
针对销售人员
在一定费用内尽量提高员工满意度。
绿色化工公司五年人力资源计划
绿色化工公司五年人力资源计划一、老白在编制这计划时，要考虑哪些情况和因素？答：老白在编制这计划时，要考虑一下情况和因素1、首先要考虑公司未来五年的发展规划;2、其次要考虑当前各岗位、各类人员的配备情况；3、要考虑各岗位、各类人员未来五年的变化及需求情况；4、要考虑当前及未来公司人力资源结构的合理性问题；5、要考虑当地政府的有关政策情况。
二、他该制定一项什么样的招工方案？答：他的招工方案应该包括一下内容：1、公司未来五年的总体发展规划叙述以及对人力资源提出的总体需求是什么?2、公司内部人力资源现状和特点是什么?；3、外部人力资源市场状况及各类人才引进的可行性分析；4、当地政策、法规制定情况参考；5、公司未来五年人力资源计划的综合分析和描述；6、公司未来五年具体的招工计划。
7、对环境变化的应变策略。
三、在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术?在预测公司未来五年各类人员需求计划时，他可采用经验推断法,工作负荷法和总体预测法等计算技术，如下表：（注）：白领和销售员新增取13%算；工程技术人员新增取6%计算；通过计算得出行政、文秘及销售人员离职率为4.8%，计算公式为：行政、文秘及销售员离职率=[1108*7%-825*8%-(79+38)*3%]÷(143+23)=4.8% 同时，根据市政府有关政策及公司实际情况，在公司一线职工及各后勤管理岗位可根据具体情况，按比例增加妇女及下岗职工的招收比例，另外，由于公司未来五年销售额预计翻一番，所以销售人员的数量可根据实际情况加大招收数量，以满足销售急剧增长的需求。
四川南骏汽车有限责任公司EDP培训第四小组：2010年11月20日。
绿色集团的人力资源规划
绿色集团的人力资源规划引言随着经济的快速发展和企业的壮大，人力资源规划在企业中的重要性愈发凸显。
作为绿色集团的人力资源部门，如何合理规划人力资源，提高企业的整体绩效，成为摆在我们面前的重要任务。
本文将探讨绿色集团的人力资源规划策略，包括目标制定、需求分析、招聘与选拔、培训与发展以及绩效评估等方面。
1. 目标制定人力资源规划的第一步是制定明确的目标。
绿色集团通过和企业战略目标的对齐，确保人力资源规划能够为企业的发展提供有力的支持。
例如，我们将制定人力资源规划目标，包括提高员工满意度、降低员工流失率、培养高层管理人才等。
2. 需求分析需求分析是人力资源规划的核心环节之一。
通过对企业现有人力资源的分析，结合未来发展需求，确定合理的人员编制和岗位需求。
我们将全面了解各部门的业务需求，并通过与管理层沟通，确定职责和能力要求的指标，以便进行后续的招聘与选拔工作。
3. 招聘与选拔在确定岗位需求后，我们将制定详细的招聘与选拔计划。
根据职位要求，我们将通过多渠道发布招聘信息，包括招聘网站、校园招聘、人才中介等。
同时，我们将制定合理的选拔方法，包括面试、笔试、组织能力测试等，以确保最终选择到符合绿色集团要求的人才。
4. 培训与发展培训与发展是绿色集团人力资源规划的重要环节。
我们将根据员工的发展需求，制定个性化的培训计划。
培训形式包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等。
同时，我们将注重员工的职业发展规划，通过激励措施和晋升机制，激发员工的工作动力和创造力。
5. 绩效评估为确保人力资源规划的有效性，我们将建立完善的绩效评估体系。
通过制定评估指标和评估周期，对员工的工作表现进行全面评估。
绩效评估结果将作为晋升、奖惩、薪资调整等方面的依据，以激励员工的工作积极性和动力。
结论绿色集团人力资源规划是一个系统性的工作，需要全员的参与和配合。
我们将通过目标制定、需求分析、招聘与选拔、培训与发展以及绩效评估等环节，建立起科学、规范、可持续的人力资源规划体系，为企业的发展提供有力支持。
绿色食品集团企业运营方案
绿色食品集团企业运营方案一、背景介绍绿色食品集团是一家致力于提供健康、环保、高品质食品的企业。
集团旨在通过自身的运营和发展，推动绿色食品产业的发展，提升人们的生活质量和健康水平。
为了实现这一目标，绿色食品集团需要制定一套完善的企业运营方案。
二、企业愿景和使命绿色食品集团的愿景是成为全球绿色食品产业的领导者，为消费者提供健康、环保、高品质的食品。
集团的使命是通过创新的产品和服务，促进可持续发展，推动绿色食品格业的发展。
三、核心价值观1. 健康优先：绿色食品集团始终将消费者的健康放在首位，致力于提供健康的食品选择。
2. 环境保护：集团积极推动环境保护，倡导绿色生产和可持续发展。
3. 品质至上：绿色食品集团坚持严格的品质控制，确保产品的高品质和安全性。
四、市场分析和竞争优势1. 市场分析：绿色食品市场正处于快速增长阶段，消费者对健康食品的需求不断增加。
同时，环保意识的提高也促使消费者更加关注绿色食品的购买。
2. 竞争优势：绿色食品集团在绿色食品领域具有丰富的经验和专业知识，拥有先进的生产技术和设备。
此外，集团与多家农场和供应商建立了长期合作关系，确保原材料的质量和稳定供应。
五、产品和服务1. 产品：绿色食品集团提供各类绿色食品，包括有机蔬菜、无公害农产品、有机肉类等。
所有产品均符合国家绿色食品的相关标准和认证要求。
2. 服务：绿色食品集团致力于提供优质的服务，包括产品的配送和售后服务。
集团建立了完善的物流体系，确保产品能够及时、安全地送达消费者手中。
六、销售渠道和推广策略1. 销售渠道：绿色食品集团通过多种渠道销售产品，包括线下实体店、电商平台和合作超市等。
同时，集团也与一些餐饮企业建立了合作关系，将产品提供给更多的消费者。
2. 推广策略：集团通过多种方式进行产品推广，包括广告宣传、线上线下活动、社交媒体推广等。
同时，集团也注重口碑营销，通过提供优质的产品和服务来吸引更多的消费者。
七、组织架构和人力资源管理1. 组织架构：绿色食品集团设有总部和各个分支机构，总部负责制定战略和决策，分支机构负责具体的运营工作。
案例分析课堂(人力资源)
1、有关绩效管理的一次对话（差五分钟下班，客服经理王明正收拾整理一天的文件，准备下班后去幼儿园接孩子，吴总走了进来）吴总：王明，你现在不忙吧？考核结果你也知道了，我想就这件事与你谈一谈。
王明（无奈地）：那我就来。
（总经理办公室，办公桌上文件堆积如山。
王明心神不宁地在吴总对面坐下）吴总：王明，绩效考核结果你也看到了……（电话铃响，吴总拿起了电话）喂，谁？啊，李总呀，几点开始？好，一定！……吴总：（通话用了五分钟。
吴总放下电话，笑容满面的脸重新变得严肃起来）刚才我们谈到哪里了？王明：谈到我的绩效考核结果。
吴总：喔，你上一年的工作嘛，总的来说还过得去，成绩我就不多说了。
我们今天主要来谈谈不足。
王明，尽管你也完成了全年指标，但你在与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺，以后得改进呀。
王明：你说的“与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺”具体指什么？（电话铃再次响起，吴总接起电话）吴总：啊，李总呀，改成六点了？好好，没事，就这样。
吴总（放下电话）：王明，员工应该为领导分忧，可你非但不如此，还给我添了不少麻烦！王明（委屈地）：我觉得您可能对我有些误会，是不是因为在上次销售报告会议上我的提议与李部长发生冲突，弄得很不愉快……吴总：你不要自己琢磨。
你看看陈刚，人家是怎么处理同事关系的。
王明（心想：怨不得他各项考核结果都比我好）：吴总，陈刚是个老好人，自然人缘好；但我是个业务型的人，比较踏实肯干，喜欢独立承担责任，自然会得罪一些人……吴总：好了，李总又该催我了，今天就这样吧。
年轻人，要多学习，多领悟！王明（依然一头雾水）：……（吴总自顾陪客人吃饭去了，留下王明一个人愣在那里。
）问题：（1）本案例中描述的情况是绩效管理中的哪个环节？该环节在绩效管理中的目的是什么？（4分）（2）结合本案例，请你谈谈在实施该环节前吴总应该做好哪些准备？（6分）（3）你认为吴总在与王明谈话中应注意什么？（5分）2、绿色化工公司的人力资源规划绿色化工公司是一家中型化工生产企业，现有生产与维修工人825人，行政和文秘白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员工23人。
绿色企业行动计划实施方案
绿色企业行动计划实施方案为深入贯彻习近平生态文明思想，促进公司建立健全绿色低碳循环发展体系，推动公司绿色低碳转型和高质量发展，实现绿色企业创建工作目标，特制定本工作方案。
以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻习近平生态文明思想，立足新发展阶段，完整、准确、全面贯彻新发展理念,以“绿水青山就是金山银山''理念为根本遵循，深入打好污染防治攻坚战，强化能源资源高效利用，大幅减少温室气体排放，按照集团公司“绿色引领、多能集约、低碳驱动、创新集成、循环发展”的方针，坚持绿色低碳战略引领，坚持科技创新驱动，推动公司绿色低碳转型和高质量发展。
1.坚持目标导向。
以达到公司绿色企业标准为目标，从绿色产品和服务、绿色生产和工艺、绿色文化和责任三大方面落实集团公司绿色低碳发展战略，促进实现经济效益、生态效益、社会效益的有机统一。
2.突出创新驱动。
持续加大绿色低碳技术、政策、管理创新力度，把创新作为引领公司绿色低碳发展的第一动力，大力发展低碳环保产业，依靠技术创新开发绿色产品和服务，不断推进公司清洁化、低碳化和资源循环化水平提升和能力升级。
3.强化统筹协调。
统筹推进绿色低碳与环境保护工作，持续推进污染治理升级和二氧化碳减排行动，实现节能、减污、降碳协同效应。
各部门达成共识，形成合力，使绿色低碳理念融入发展规划、物资采购、工程建设、生产经营、运行管理等全过程，形成日趋完善的绿色低碳发展体制机制，为绿色企业创建打造坚实基础。
为更好落实国家新的要求，适应集团公司绿色低碳发展战略路径,公司进一步加强土壤地下水污染的有效治理，固体废物治理与管控能力的明显增强；生态保护水平持续提升，杜绝较大及以上环境事件；生态环境保护水平走在前列。
公司成立绿色企业创建工作领导小组。
组长：XX、XX副组长：XX、XX成员：XX>XX领导小组下设办公室，办公室设在环保部，办公室主任由XX担任,成员由各部门相关人员组成。
绿色化工公司人力资源计划书
绿色化工公司人力资源计划书一、目的人力资源的计划是绿色化工公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先准备人才，并为公司人力资源管理活动提供指导。
二、内容绿色化工公司五年内人力资源计划包括：人员需求预测、配备、人员晋升、职业发展、工资和奖励、政策调整等。
二、程序1.核查现有人力资源核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源核查资料应包括:（1)聘用资料；(2)教育资料；(3)工作绩效评价；(4）工作经历;(5）服务与离职资料;(6）工作态度;(7)安全与事故资料;(8）工作环境资料;(9)工作或职务情况;2（预测人力资源需求:由于绿色化工公司预计在五年内规模及销售额都有相应的扩大，并且结合目前公司现有人员及员工的流动现状和一些政策上的需要，现作出以下预测：目标:适应公司五年发展的需要，要围绕如何提高公司的生产和竞争力。
征补人数：生产与维修工825*8％=66 (人)技术和管理人员(79+38）*3%=4(人）平均征补人数(825+143+79+38+23）*4％=44(人）企业发展的人力增加:白领职员和销售员新增（143+23)＊10%—（143+23)*15%，即17—23(人）工程技术人员新增38＊5%—38＊6%，即,2—3（人)生产与维修人员新增825＊5％=43（人)政策照顾：继续支持地方政府的优先招收下岗职工和妇女的政策。
并且对能力优越的给予特殊照顾增加中基管理和销售文秘等岗位的占有率劳动力维持:生产类得基层员工离职率较高，必须考虑降低离职率从而控制人力成本.提高基层员福利待遇、增加基层员工的晋升机会、注重员工的培训职工培训:包括培训目标、培训内容、培训方式、培训对象、培训时机及培训经费预算制定匹配政策:制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制订各种具体的计划:晋计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等,保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。
绿色人力资源管理的应用思考.docx
绿色人力资源管理的应用思考党的十九大报告指出，我国需要健全绿色、低碳、循环发展的经济体系，在人力资本服务等领域培育新增长点，形成绿色发展方式。
人力资源作为一种特殊的生产要素，是企业最具能动性的资源，相对于企业的物质资产更具有绿色发展的实践性意义。
本文探讨绿色人力资源管理的发展现状，进而构建相应的战略框架，深入探究如何将绿色理念与招聘和选拔、培训和开发、绩效考核和评估、薪酬和奖励、员工赋权和参与、企业文化建设六个人力资源管理要素有效结合。
一、绿色人力资源管理的概念及发展现状绿色人力资源管理是为了帮助企业获得竞争优势，保持内外部和谐，将社会、企业和员工看作是一个协同发展的利益共同体，在低碳经济模式的驱动下，采用绿色管理手段，以高效、低耗方式进行人力资源管理的新型管理模式。
从传统的人事管理到现代的人本管理，再到如今提倡的绿色人力资源管理，是人类思想文明不断进步发展的结果。
绿色人力资源管理主要包括两个方面：一是主张以人为本，消除组织内的“非绿”行为，构建积极健康的企业文化，为企业可持续发展提供动力；二是注重培养员工的环保意识，将环境绩效纳入企业的战略管理中，追求企业利益与员工利益协调统一，最终实现生态环境与社会环境共同发展。
绿色经济浪潮席卷全球，影响并改变着传统企业的发展战略模式。
我国企业在科学技术高速发展的时期，除了要注重突破核心技术壁垒、发挥自身市场优势，还需要从企业可持续发展的角度出发，制订顺应时代变化的战略规划，而人力资源作为战略系统中的核心要素，管理转型已成为必然的历史潮流。
绿色人力资源管理的概念来源于可持续发展理念，其在利益相关者和政F的推动作用下，通过人力资源管理各环节的绿色化来影响员工的心理和行为，进而改善组织环境绩效的考核结果，也因此推动了企业绿色人力资源管理的发展。
然而，企业在实行绿色人力资源管理的过程中，也会遇到阻碍其发展的各种因素，主要分为外部阻碍因素和内部阻碍因素，涉及市场规范、经济壁垒、行业竞争、组织管理诸多内容（见表1）。
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员工的政策导向不足。
同时由于内部环境的原因，如由于绿色物流是属于家族式企业， 影响 着企业者的人才市场化观念。使有些政策在执行过程中产生一些偏差。 这 也是很多民营企业的共性的东西，但从最近几年的变化来看，其自我改进 速度较快。因此需贯彻以下人力资源政策导向：
广泛吸纳专业研发人才； 完善人力资源各类招聘体系
建立企业内外部人才库； 招聘引进高级人才80人；
完善薪酬体系、与各类奖励机制
实行星级员工制
知识共享
完善知识管理平台
创建学习型组织
员工满意度
60%
80%
员工流失率
20%
10%
目标事项
2010〜2011年目标
2011〜2015年目标
培训计划 完成率
80%
95%
综上所述，公司人力资源部在做人才招聘的同时， 按人才的层级、人 才的个性与岗位需求进行合理的调配，并坚持做到向外采取有效招聘策略 及时为公司招聘合适的人才，对内做好人才的培训与开发，为公司造就更 多的合格人才。
（三）人力资源招聘规划
1、与公司的战略结合。首先，了解公司发展的规模、利润扩大的目
标是什么；关键员工的流失是否，会严重地影响我们达到我们既定的目标； 公司在哪些市场、哪些业务、以及哪些地理区域与竞争对手进行竞争；公
（三）人力资源部的定位
公司的经营目标是“到2015年实现销售收入 亿元，员工总数达500多人，并通过多途径的人才引进和储备， 加大科研投入，使优秀企业管理 人员的比例达到总人数的10%，实现人才国际化”。为实现公司的战略目 标，公司的人力资源战定位为：培养与引进人才双管齐下，为公司发展合 理配置人力资源；加强人才的培训与开发，为企业发展提供人才保障；完 善绩效考核体系，推进绩效考核工作，建全高效的激励机制；建立与企业 发展阶段相适应的薪酬福利制度与政策；为提升公司的竞争力服务。
（一）2010-2015期间公司人力资源发展战略
实施“人才聚集”，为公司引进人才、使用人才、留住人才是公司
“2010-2015”期间诸多战略任务中最根本、最有决定意义的战略任务。
在企业内部选用大专、本科、本科以上的三个文化层次员工，建立市场营
销、科技开发、企业管理三支决定企业命运的高素质队伍，形成老、中、
3、进行招聘渠道规划。根据公司的发展阶段和对岗位人员需求，进 行人才结构与层级分类，并进行渠道规划筛选与规划。根据行业发展态势 与公司岗位人才需求状况，在人才招聘渠道方面，做到内外结合，以外部 招聘为主，以内部推荐、竞聘为辅保证内部招聘与竞聘渠道畅通。 人力资 源部将空缺的职位信息公布出来，鼓励公司员工可以自我推荐，或互相推 荐。人力资源部搜集到相关人员的信息后， 采取公开竞争的方式，选拔该 岗位的人才。建立内部储备人才库。人才库系统记录了每一位员工在教育、 培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着 员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才 库里找到合适的人补充职位空缺。
积极合理利用外部招聘渠道，利用人才招聘的中介机构，参加招聘洽 谈会。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋 势。企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同 行业其他企业的人事政策和人力需求情况。但是，要招聘到高级人才还是 很难。人通过人才交流中心人才资料库选择人员， 用人单位可以很方便在 资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点， 但对于热门人才或高级人才效果不太理想。
绿色集团有限公司
人力资源团队建设（2010-2015）
一、问题的指出
（一）人力资源的政策导向
人力资源政策是公司企业文化与价值导向的体现。由于先天性的体制
等原因，存在着如下导向：以管理为主服务为辅，以本位为主以全局性为 辅，以惩为主以奖为辅。所以员工会规范操作但不太容易创造性发挥，会
做完本职工作但以不犯错误为前提， 但不太容易更多注重质量，员工之间 存在着凝集力不足、本来素质不高、认为薪资不高、发展机会不公、考核 不合理等心态，很多人在乎的是稳定的工作，而不是工作对其的吸引力。
再认为只有一种合适的组织结构，公司内部不同部门、组织结构不再是统 一的模式，而是根据具体的环境及组织目标来构建不同的组织结构。
（二）人力资源需求与配置规划
1•根据我公司今年的目标任务完成情况与人力资源配备现状，结合公
司的经营战略，将人力资源需求与配置状况作如下分析：
现有人员与工作要求的匹配情况：总体来说运营管理比较薄弱，管理、 销售各类人员比较紧缺，并且他们的开拓能力不强，这些部门的工作很难 适应公司国际化发展的需要。专业人员数量也略显不够，且这类人员很不 稳定。这些因素直接影响了2到3年内我公司的人力资源的配置。公司中 高层管理人员的企业综合管理与战略管理意识、能力也有待提高。
总体任务
建立建全人力资源管理制度、规 范人力资源招聘体系、完善薪酬 结构
优化人才结构、建立员工职业发展机 制，健全与持续发展相适应的人才结构
三、人力资源操作规划
（一）预测未来的组织机构
在全球经济一体化的体制背景下，企业要想一直持续稳定发展，其中 未来人才市场化、管理信息化程度是决定企业成功的关键。 一个组织或企 业经常会随着外部环境的变化而变化， 如市场的变化，行业结构变化。这 些变化都将影响整个组织结构，即组织结构必须去适应企业经营策略的变 化。根据目前组织结构，实现纵向汇报，横向沟通，扩宽信息沟通渠道， 提高组织的运作效率和快速反映能力。 然而随着信息社会的到来，规模经 济的获得越来越难，从而以时间为基础的竞争已成为未来信息社会企业竞 争的一个突出特点，未来企业的组织结构将体现网络化、 无边界化、多元 化的特点：公司将充分整合利用各模块的资源能力， 进行网络化管理；公 司的内部将具有可渗透性和灵活性的边界，以柔性组织结构模式替代刚性 的模式，以可持续变化的结构代替原先那种相对固定的组织结构；公司不
青三级人才梯队，培养“尖子”人物，造就跨世纪人才。在企业外部，要 团结和发挥专家人士的作用，建立人才网络库，形成为绿色物流事业出谋 划策的“智囊团”、“顾问团”，调动一切积极因素，共谋绿色物流发展大 业。
（二）指导思想
坚持以科学发展观统领人力资源发展规划， 紧扣发展这一主题，敢于 实践、勇于创新，围绕“以人为本”建立“发展人、教育人、培育人、服 务人”的人力资源管理理念，始终把“绿色物流为**服务”作为人力资源 工作日常机制抓实、抓好，这促进构建活力和谐企业做出积极的贡献。
（四）“十二五”基本任务
为配合公司的整体战略规划的推进与实施， 公司2010年—2015年的 人力资源规划目标初步确定如下：
1.进行组织结构与运行流程的重新设计。
2.进行职务分析，根据公司的发展修改、完善与公司战略一致的
岗位说明书，对由公司发展所产生新的岗位也同时进行职务分析。
3•规划人力资源招聘体系，不断提高招聘效率，合理开发现有人力资 源，为公司配置发展需要的人才。
2、员工能力开发不足，个人职业规划 不够清晰
3、技术人员培养不够，出现断层现象
4、销售人员素质不高，市场开拓能力 不；中高层管理人员年龄偏大，中 层管理人员考核激励机制不健全
机会
威胁
1、集团领导选进的物流管理理念使
员工有机会学习先进管理技术
1、公司核心管理人才和技术人才的流 失。
二、人力资源发展思路
绿色物流集团有限公司人力资源SWOT分析
优势
劣势
1、员工对企业忠诚度很高
2、拥有掌握高技术的职工队伍，员 工有吃苦耐劳的优良传统，比较强 的敬业精神、奉献精神和全局意识
3、领导者有强烈的工作激情和战略 眼光
4、技术人员技术研究实力较强
5、中层管理人员大多数是知识能力 型管理人才。
1、员工变革观念、市场观念、创新观 念不足，员工素质亟待提高
表4.2.2.1a-4人力资源规划对比表
目标事项
2010〜2011年目标
2011〜2015年目标
总体任务
建立建全人力资源管理制度、规 范人力资源招聘体系、完善薪酬 结构
优化人才结构、建立员工职业发展机 制，健全与持续发展相适应的人才结构
在职人数
250人
400人〜500人
人才结构
大专以上人员比例10%本科以上人数30人 高中、中专比例50%技术人员比例10%
分类
总人数
人才结构与类别
高级人才
管理人员
营销后勤人 员
技术人员
销售人 员
现有人数
111
增加人数
(2010-2011)
增加人数
(2011-2015
)
对未来人才 的素质要求
学历
本科以上
大专以上
大专以上
大专以上
高中以 上
具备的 条件
计算机三级 中级职称
计算机二级 初级资格证 书
计算机二级 初级资格证 书
计算机二级 初级资格证 书
司是否正碰到严重的人才瓶颈；公司采取了哪些行动来解决。了解以上内 容后，根据公司的5年战略目标与两年内经营任务，预测组织结构调整与 变革的方向与结果，评估出由此产生的新增岗位，并进行新增岗位的工作 分析。对符合新增岗位的人才，适当时机进行储备与培养。
2、关注行业发展，采取相应策略。行业发展的新势态与行业技术革 新的变化，直接影响公司的人才的需求。例如，对需求的人才结构的改变， 对人才能力层级的提升的影响。因此，招聘策略需要不断调整。
4、发展理念、绩效成长、门槛设置及清晰化的奖惩对称制度为绿色 物流的人力资源政策方向。同时适当根据市场行情也是制度影响不可忽视 的一个因素。
5、制度内涵的延伸与告知是执行制度前要做的一项工作，如何收集 员工真实想法、制度执行信息反馈、制度培训等日常工作应引起重视。
（二）人力资源SWO分析