人力资源管理课件 第11讲 薪酬管理

45
上海贝尔的“福利菜单”
46
47
带薪休假、服务、保险等。
9
基本薪酬 是指一个组织根据员工 所承担或完成的工作本身或者是员工 所具备的完成工作的技能或能力而向 员工支付的稳定性报酬。
可变薪酬 是薪酬系统中与绩效直 接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪 酬或奖金。分为短期和长期。
10
多维视角中的薪酬：员工的观点
排序 1 2 3 4 5
报酬
Rewards
非经济报酬 Non-financial
Reward
内在报酬 Intrinsic
• 基本工资 • 加班工资及津贴 • 奖金 • 利润分享 • 股票认购
• 保险/保健计划 • 员工服务与特权 • 带薪休假 • 住房资助 • 其他福利
• 私人秘书 • 宽大的办公室 • 诱人的头衔
参与决策
43
四、福利的发展趋势 1.员工弹性的福利化趋势 2.福利与绩效结合的趋势 3.福利的专业化趋势 4.福利的外包趋势（outsource）
44
第四节 社会保险与住房公积金
一、养老保险 1.基本养老保险 2.企业补充养老保险 3.职工个人储蓄性养老保险 二、医疗保险 三、失业保险 四、工伤保险 五、生育保险
则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激 励作用、相对公平、外部竞争性等。 （二）薪酬设计必须考虑的因素 对相应的影响企业薪酬设计的因素进行分析， 这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价 值因素等。
17
企业薪酬水平的影响因素 外部影响因素包括： （1）经济发展水平和劳动生产率（2）劳动力
北京万通公司薪酬方案设计
15
市场经济体制下的企业薪酬管理流程
组织与人力资源战略
薪酬战略Fra Baidu bibliotek薪酬调查
内部公平
员工贡献
组织结构 职位设计 工作分析 工作评价
薪酬决策
薪资结构
企业薪酬制度
薪酬沟通与控制
绩效管理战略 绩效管理
外部公平
薪资水平
预算沟通
16
一、薪酬设计的原则和主要考虑的因素 （一）薪酬设计的原则 企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原
39
2.员工福利的种类
养老、医疗、生育保险
失业保险、 工伤保险 非带薪假期
法定的福利
非工作时间付薪
节假日
休假 病假 补充失业保险 司法责任、服兵役以及丧葬假期
法定外的福利
保险 退休福利
员工服务
集体人寿保险
健康保健保险 牙医保险 法律保险
养老金计划 401(K) /403(B)
26
4、调查方式：
调查方式一般有两种： 一是企业之间相互调查； 二是委托专业性咨询公司进行调查；
27
5、调查问卷设计
6、调查资料统计分析 数据排列法要求先将调查的同一类数据由 高至低排列，再计算出数据排列中的中间 数据，薪酬水平高的企业应注意75%点处 甚至90%点的薪酬水平，薪酬水平较低的 企业应注意25%点处的薪酬水平，一般企 业应注意中点处薪酬水平，下面以会计岗 位为例的一组数据。
28
三、岗位评估
（一）薪酬的均衡
企业进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均 衡（竞争性）和内部均衡（公平性） 外部均衡含义：员工薪酬水平与同地域同行 业薪酬水平保持一致。 外部均衡失调：高于和低于外部平均水平 内部均衡含义：内部员工之间薪酬水平与其 工作成绩成比例。 内部均衡失调：差距过大、差距过小。
结构工资制。
35
（二）薪酬体系的具体设计
1、薪酬结构：员工收入=待遇+奖金 待遇=固定工资+津贴+福利
固定工资=基本工资+技能等级工资 2、固定工资：基本工资、技能工资 3、津贴：如住房、交通、通讯、用餐、满勤等。 4、福利：国家规定的“五险”、企业福利 5、奖金：依据及形式 6、试用期工资：固定工资的变动；基薪的确定一般
7
4.薪酬的构成
它从是否可体现为现金收入来划分，可分为直 接报酬和间接报酬。其中，直接报酬包括基本 薪酬、可变薪酬（短期激励和长期激励），而 间接报酬（福利和服务）主要包括社会保险、 其他福利和各种服务。
薪酬=基本工资+绩效工资（提成、奖金）+ 津贴（岗位津贴、工龄补贴、特殊岗位津贴+ 房贴）+加班工资+餐补+物价补贴–社保四险 一金扣除-个人所得税+交通补贴+福利费+劳 保费+（独生子女补贴+托儿补助费）
19
(二)薪酬调查的目的
20
（三）薪酬调查的原则： 1、被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据 2、调查的资料要准确 3、调查的资料要随时更新
21
（四）薪酬调查的渠道 ▲企业之间的相互调查 ▲委托专业机构进行调查 ▲从公开的信息中了解 ▲从流动人员中了解
22
（五）薪酬调查流程
第7讲 薪酬管理
8
薪酬
compensation
企业一般薪酬构成
基本工资
（base wage）
绩效加薪
（merit wage）
奖励/奖金
（incentives）
福利与服务
（benefits and 第se7r讲vic薪e酬s）管理
反映的是工作或者技能本身 的价值。
用来承认员工过去工作行为 和成就的工资。（累计的）
与业绩直接挂钩的薪酬（长 期/短期计划）。（一次性 的）
33
3、薪酬设计的原则：（1）公平性；（2） 适度性；（3）安全性；（4）认可性； （5）经济性；（6）平衡性；（7）刺激 性。
4、简单薪酬设计的使用范围：企业人员数 量较少（少于30人）；企业的核心骨干人 员流动的风险性较少；企业没有专门的人 事负责人。
34
5、简单薪酬的结构： 月收入=工资+奖金+福利+津贴 6、工资形式：计时工资、计件工资。 7、工资制度：职务工资制、职能工资制、
23
（六）薪酬调查的步骤和内容
1、选择调查对象 在选择调查对象时，应本着与企业薪酬管理有可比性的 原则，一般地说，可供调查的对象有五类，通常在10家以 上企业。
第7讲 薪酬管理
24
2、争取调查对象的企业合作
第7讲 薪酬管理
25
3、确定具有代表性的职位
具有代表性职位的条件：
（1）具有可比性 （2）岗位稳定性 （3）等级界限较明显 （4）数量相对较多
29
（二）岗位评估含义及作用
含义：企业为了某些特定的目的，通过一 些方法来确定企业内部工作与工作之间的 相对价值。
作用：
30
（三）岗位评估的原则
1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工 2、让员工积极参与到岗位评估工作中去能促进
他们对岗位评估结果的认同 3、岗位评估的结果应该公开
31
（四）岗位评估的方法
市场的供求状况（3）政府的政策调节（4）工 会和行会的作用（5）物价变动（6）地区差异 内部影响因素主要有： （1）经济效益（2）员工配置（3）薪酬分配 和支付形式
18
二、薪酬调查
(一)薪酬调查的概念及其种类 1、薪酬调查的概念 2、薪酬调查的种类
根据调查方式分为正式薪酬调查和非正式薪酬调 查； 依据调查组织者，正式薪酬调查分为商业性薪酬调 查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。
组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东 西称之为报酬（reward）。这种报酬的概念 也就是所谓的360 °报酬。 它既包含实物概念，又包含心理上的收益。 2.报酬的分类
4
360的报酬：外在报酬与内在报酬
直接薪酬 Direct compensation
外在报酬 Extrinsic
间接薪酬 Indirect compensation
提供挑战性的工作
提供感兴趣工作
认可与地位
提供学习的机会
多元化活动
就业保障
……
5
第7讲 薪酬管理
6
3. 什么是薪酬？ 薪酬（Compensation），即360 报酬体
系中的经济性报酬。它涵盖了员工由于为某一 组织工作而获得的所有的直接和间接的经济收 入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及 从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以 及有形服务和福利。换言之，所谓薪酬，就是 指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得 的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福 利。
心理激励功能
改善经营绩效
社会信号功能
塑造和强化企业文化
支持企业变革
促进社会稳定
13
三、薪酬管理的基本概念及目标
1、薪酬管理——是指一个组织针对所有员工所提供 的服务来确定他们应得到的报酬总额以及报酬结构 和报酬形式的过程。
2、薪酬管理的目标： 公平性 有效性 合法性
14
第二节 薪酬结构设计
一、薪酬设计的原则和主要考虑的因素 二、薪酬调查 三、确定每个职位的相对价值(岗位评估) 四、薪酬体系的设计
延期薪酬计划 提前退休咨询
员工援助计划、咨询服务
教育援助计划、儿童看护 老人护理、饮食服务 健康服务、法律服务 财务规划 住房以及搬家费用补助 交通或停车补助、采购协助 信用合作社、社会和娱乐服40务 奖品
法定休假
公休假日 法定休假日 带薪年休假：07年11月5日，国务院法制办公布《职工带薪
年休假规定》征求意见稿，带薪休假成为本周的热门话题。 据悉，带薪年休假制度实行后，职工在同一单位连续工
作1年以上的，就可享受带薪年休假。职工累计工作满1年而 不满10年的，可年休假5天；已满10年不满20年的，可年休 假10天；已满20年的，可年休假15天。法定休假日、休息 日不计入年休假假期。
41
以学历、职称为主。
36
（三）薪酬体系的设计步骤
1、外部薪酬调查（发多少） 2、岗位评估（内部公平） 3、调查薪酬管理中存在的问题（调整薪酬政策） 4、确定企业薪酬总额（薪酬结构、人工成本控制） 5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式 6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励
政策文件
37
第三节 员工福利与服务
几点重要结论
（ 1 ） 与内在报酬相比，员工与企业更注重于外 在报酬尤其是薪酬；
（ 2 ） 员工对薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起； （ 3 ） 内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存
在必然的联系； （ 4 ）企业必须在外在报酬与内在报酬之间做好
平衡。
12
二、薪酬的功能
员工方面
企业方面
经济保障功能
控制经营成本
一、概念 二、种类 三、弹性福利计划 四、福利的发展趋势
38
1.员工福利
员工福利（EMPLOYEE BENEFITS）：
全部薪酬中的一部分，但不是根据工作时间支付的，是由雇主以 全额或部分的方式支付给员工的（如，人寿保险、养老金、工伤保 险、带薪休假等）。
提供员工福利的战略原因：
帮助企业吸引员工； 帮助企业留住员工； 提高企业在员工及其他企业心目中的形象地位； 增强员工的工作满意度
第11讲
薪酬管理
Compensation Administration
联想的薪酬管理
2
本讲结构
第一节 第二节 第三节 第四节
薪酬管理概述 薪酬结构设计 员工福利与服务 社会保险与住房公积金
3
第一节 薪酬管理概述
一、360°（整体）报酬体系和薪酬 1.什么是360 °报酬体系 在通常情况下，将一位员工因为为某一个
1、岗位参照法：含义及步骤 2、分类法：含义及操作 3、排列法：含义及步骤 4、评分法：含义及步骤 5、因素比较法：含义及操作
32
四、薪酬体系的设计
（一）如何进行简单的薪酬设计 1、标准：针对企业需要、贴近企业实际、
反映员工业绩、调动员工积极性、薪酬内 部外部均衡。 2、四项准备工作：1）进行薪酬调查和岗位 评估；2）设计恰当的薪酬结构；3）确定 薪酬的等级和范围；4）制定薪酬的调整政 策。
管理人员 薪酬 晋升 权力 成就 挑战性
专业人员 晋升 薪酬 挑战性 新技能 管理
事务人员 薪酬 晋升 管理 尊重 稳定
小时工人 薪酬 稳定 尊重 管理 晋升
注：1、资料来源：美国某调查机构集20多年数据的累积分析结果。 2、薪酬的重要性随个人职业生涯的不同阶段以及民族文化影响甚大。
11
5. 360°报酬体系与薪酬剖析的
三、弹性福利计划
弹性福利计划是让员工对自己的福利组合计划 进行选择，但是这种选择受2方面的制约：一 是企业必须制定总成本约束线；二是每一种福 利组合中都必须包括一些非选择项目。
弹性福利计划为员工提供了多种不同的福利选 择方案，从而满足了不同员工的不同需要。
42
实施方式：
附加福利计划 混合匹配福利 核心福利项目计划 标准福利计划