人力资源管理课件 第11讲 薪酬管理

年休假规定》征求意见稿，带薪休假成为本周的热门话题。 据悉，带薪年休假制度实行后，职工在同一单位连续工
作1年以上的，就可享受带薪年休假。职工累计工作满1年而 不满10年的，可年休假5天；已满10年不满20年的，可年休 假10天；已满20年的，可年休假15天。法定休假日、休息 日不计入年休假假期。
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（六）薪酬调查的步骤和内容
1、选择调查对象 在选择调查对象时，应本着与企业薪酬管理有可比性的 原则，一般地说，可供调查的对象有五类，通常在10家以 上企业。
第7讲 薪酬管理
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2、争取调查对象的企业合作
第7讲 薪酬管理
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3、确定具有代表性的职位
具有代表性职位的条件：
（1）具有可比性 （2）岗位稳定性 （3）等级界限较明显 （4）数量相对较多
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(二)薪酬调查的目的
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（三）薪酬调查的原则： 1、被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据 2、调查的资料要准确 3、调查的资料要随时更新
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（四）薪酬调查的渠道 ▲企业之间的相互调查 ▲委托专业机构进行调查 ▲从公开的信息中了解 ▲从流动人员中了解
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（五）薪酬调查流程
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报酬
Rewards
非经济报酬 Non-financial
Reward
内在报酬 Intrinsic
• 基本工资 • 加班工资及津贴 • 奖金 • 利润分享 • 股票认购
• 保险/保健计划 • 员工服务与特权 • 带薪休假 • 住房资助 • 其他福利
• 私人秘书 • 宽大的办公室 • 诱人的头衔
参与决策
以学历、职称为主。
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（三）薪酬体系的设计步骤
1、外部薪酬调查（发多少） 2、岗位评估（内部公平） 3、调查薪酬管理中存在的问题（调整薪酬政策） 4、确定企业薪酬总额（薪酬结构、人工成本控制） 5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式 6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励
政策文件
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第三节 员工福利与服务
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4、调查方式：
调查方式一般有两种： 一是企业之间相互调查； 二是委托专业性咨询公司进行调查；
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5、调查问卷设计
6、调查资料统计分析 数据排列法要求先将调查的同一类数据由 高至低排列，再计算出数据排列中的中间 数据，薪酬水平高的企业应注意75%点处 甚至90%点的薪酬水平，薪酬水平较低的 企业应注意25%点处的薪酬水平，一般企 业应注意中点处薪酬水平，下面以会计岗 位为例的一组数据。
北京万通公司薪酬方案设计
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市场经济体制下的企业薪酬管理流程
组织与人力资源战略
薪酬战略 薪酬调查
内部公平
员工贡献
组织结构 职位设计 工作分析 工作评价
薪酬决策
薪资结构
企业薪酬制度
薪酬沟通与控制
绩效管理战略 绩效管理
外部公平
薪资水平
预算沟通
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一、薪酬设计的原则和主要考虑的因素 （一）薪酬设计的原则 企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原
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薪酬
compensation
企业一般薪merit wage）
奖励/奖金
（incentives）
福利与服务
（benefits and 第se7r讲vic薪e酬s）管理
反映的是工作或者技能本身 的价值。
用来承认员工过去工作行为 和成就的工资。（累计的）
与业绩直接挂钩的薪酬（长 期/短期计划）。（一次性 的）
管理人员 薪酬 晋升 权力 成就 挑战性
专业人员 晋升 薪酬 挑战性 新技能 管理
事务人员 薪酬 晋升 管理 尊重 稳定
小时工人 薪酬 稳定 尊重 管理 晋升
注：1、资料来源：美国某调查机构集20多年数据的累积分析结果。 2、薪酬的重要性随个人职业生涯的不同阶段以及民族文化影响甚大。
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5. 360°报酬体系与薪酬剖析的
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4.薪酬的构成
它从是否可体现为现金收入来划分，可分为直 接报酬和间接报酬。其中，直接报酬包括基本 薪酬、可变薪酬（短期激励和长期激励），而 间接报酬（福利和服务）主要包括社会保险、 其他福利和各种服务。
薪酬=基本工资+绩效工资（提成、奖金）+ 津贴（岗位津贴、工龄补贴、特殊岗位津贴+ 房贴）+加班工资+餐补+物价补贴–社保四险 一金扣除-个人所得税+交通补贴+福利费+劳 保费+（独生子女补贴+托儿补助费）
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四、福利的发展趋势 1.员工弹性的福利化趋势 2.福利与绩效结合的趋势 3.福利的专业化趋势 4.福利的外包趋势（outsource）
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第四节 社会保险与住房公积金
一、养老保险 1.基本养老保险 2.企业补充养老保险 3.职工个人储蓄性养老保险 二、医疗保险 三、失业保险 四、工伤保险 五、生育保险
1、岗位参照法：含义及步骤 2、分类法：含义及操作 3、排列法：含义及步骤 4、评分法：含义及步骤 5、因素比较法：含义及操作
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四、薪酬体系的设计
（一）如何进行简单的薪酬设计 1、标准：针对企业需要、贴近企业实际、
反映员工业绩、调动员工积极性、薪酬内 部外部均衡。 2、四项准备工作：1）进行薪酬调查和岗位 评估；2）设计恰当的薪酬结构；3）确定 薪酬的等级和范围；4）制定薪酬的调整政 策。
结构工资制。
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（二）薪酬体系的具体设计
1、薪酬结构：员工收入=待遇+奖金 待遇=固定工资+津贴+福利
固定工资=基本工资+技能等级工资 2、固定工资：基本工资、技能工资 3、津贴：如住房、交通、通讯、用餐、满勤等。 4、福利：国家规定的“五险”、企业福利 5、奖金：依据及形式 6、试用期工资：固定工资的变动；基薪的确定一般
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上海贝尔的“福利菜单”
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则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激 励作用、相对公平、外部竞争性等。 （二）薪酬设计必须考虑的因素 对相应的影响企业薪酬设计的因素进行分析， 这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价 值因素等。
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企业薪酬水平的影响因素 外部影响因素包括： （1）经济发展水平和劳动生产率（2）劳动力
几点重要结论
（ 1 ） 与内在报酬相比，员工与企业更注重于外 在报酬尤其是薪酬；
（ 2 ） 员工对薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起； （ 3 ） 内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存
在必然的联系； （ 4 ）企业必须在外在报酬与内在报酬之间做好
平衡。
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二、薪酬的功能
员工方面
企业方面
经济保障功能
控制经营成本
心理激励功能
改善经营绩效
社会信号功能
塑造和强化企业文化
支持企业变革
促进社会稳定
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三、薪酬管理的基本概念及目标
1、薪酬管理——是指一个组织针对所有员工所提供 的服务来确定他们应得到的报酬总额以及报酬结构 和报酬形式的过程。
2、薪酬管理的目标： 公平性 有效性 合法性
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第二节 薪酬结构设计
一、薪酬设计的原则和主要考虑的因素 二、薪酬调查 三、确定每个职位的相对价值(岗位评估) 四、薪酬体系的设计
三、弹性福利计划
弹性福利计划是让员工对自己的福利组合计划 进行选择，但是这种选择受2方面的制约：一 是企业必须制定总成本约束线；二是每一种福 利组合中都必须包括一些非选择项目。
弹性福利计划为员工提供了多种不同的福利选 择方案，从而满足了不同员工的不同需要。
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实施方式：
附加福利计划 混合匹配福利 核心福利项目计划 标准福利计划
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2.员工福利的种类
养老、医疗、生育保险
失业保险、 工伤保险 非带薪假期
法定的福利
非工作时间付薪
节假日
休假 病假 补充失业保险 司法责任、服兵役以及丧葬假期
法定外的福利
保险 退休福利
员工服务
集体人寿保险
健康保健保险 牙医保险 法律保险
养老金计划 401(K) /403(B)
延期薪酬计划 提前退休咨询
员工援助计划、咨询服务
教育援助计划、儿童看护 老人护理、饮食服务 健康服务、法律服务 财务规划 住房以及搬家费用补助 交通或停车补助、采购协助 信用合作社、社会和娱乐服40务 奖品
法定休假
公休假日 法定休假日 带薪年休假：07年11月5日，国务院法制办公布《职工带薪
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三、岗位评估
（一）薪酬的均衡
企业进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均 衡（竞争性）和内部均衡（公平性） 外部均衡含义：员工薪酬水平与同地域同行 业薪酬水平保持一致。 外部均衡失调：高于和低于外部平均水平 内部均衡含义：内部员工之间薪酬水平与其 工作成绩成比例。 内部均衡失调：差距过大、差距过小。
提供挑战性的工作
提供感兴趣工作
认可与地位
提供学习的机会
多元化活动
就业保障
……
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第7讲 薪酬管理
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3. 什么是薪酬？ 薪酬（Compensation），即360 报酬体
系中的经济性报酬。它涵盖了员工由于为某一 组织工作而获得的所有的直接和间接的经济收 入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及 从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以 及有形服务和福利。换言之，所谓薪酬，就是 指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得 的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福 利。
带薪休假、服务、保险等。
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基本薪酬 是指一个组织根据员工 所承担或完成的工作本身或者是员工 所具备的完成工作的技能或能力而向 员工支付的稳定性报酬。
可变薪酬 是薪酬系统中与绩效直 接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪 酬或奖金。分为短期和长期。