控制成本：用人成本分析
成本管理的方法有哪些
成本管理的方法有哪些
成本管理的方法包括：
1. 预算控制：通过设立预算来控制成本，包括制定预算计划、控制成本执行、变动成本分析等。
2. 标准成本管理：通过确定标准成本，与实际成本进行比较，发现异常情况并采取控制措施。
3. 成本分析：通过对成本进行详细分析，了解成本构成和变动原因。
4. 差异分析：通过对实际成本和预算成本之间的差异进行分析，了解成本控制和管理的问题所在。
5. 使用成本管理工具和技术：如成本核算系统、成本体系等，用于更有效地管理和控制成本。
6. 管理会计方法：包括活动基本成本制度、质量成本管理等，通过细分管理活动、控制成本发生节点，提高管理效率和效益。
7. 过程改进和成本削减：通过改进流程和减少浪费，实现成本降低。
8. 生命周期成本管理：从产品或项目的整个生命周期角度来管理成本，包括设计、生产、销售、使用和报废阶段的成本管理。
9. 价值链成本管理：对企业价值链上的各个环节进行成本管理，提高价值链的整体效能。
10. 精益生产（Lean Production）：以减少浪费为目标，通过改进生产流程和提高效率来降低成本。
11. 全面质量管理（Total Quality Management）：通过优化质量管理体系，降低非质量成本，提高产品和服务质量。
12. 绩效评估和激励机制：通过建立与成本控制相关的绩效评估和激励机制，激发员工对成本管理的积极性和创造力。
人员成本说明
人员成本说明
人员成本是指企业为雇佣和保留员工所支付的费用。
它包括以下几个方面：
1. 工资和薪水：企业支付给员工的工资和薪水是最基本的人员成本。
工资和薪水的水平通常根据员工的职位、工作经验和市场行情来确定。
2. 福利和社会保险：企业为员工提供的福利和社会保险也是人员成本的一部分。
这包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险等。
企业需要支付一定比例的社会保险费用，并为员工提供一定的福利待遇。
3. 培训和教育：企业为员工提供培训和教育的费用也是人员成本的一部分。
培训和教育可以提高员工的技能和知识水平，提高工作效率和质量。
4. 奖金和津贴：企业根据员工的工作表现和贡献，可以给予奖金和津贴作为激励和回报。
奖金和津贴也是人员成本的一部分。
5. 其他费用：除了以上几个方面的费用外，还有一些其他的人员成本，例如员工旅费、通讯费、办公用品费等。
企业需要根据员工的实际情况和市场行情来确定人员成本的水平。
合理的人员成本管理可以提高企业的盈利能力和竞争力，同时也能
够增加员工的满意度和忠诚度。
人工成本分析怎么做及包括哪些内容
汇报人：XXX 2024-02-06
目 录
• 人工成本概念及重要性 • 人工成本构成要素详解 • 人工成本分析方法介绍 • 人工成本优化策略探讨 • 人工成本与效益关系剖析 • 法律法规遵循及风险防范
01
人工成本概念及重要性
人工成本定义与分类
人工成本定义
指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的 所有直接和间接费用的总和。
行业人工成本水平
收集行业人工成本数据，了解行业人工成本 水平和结构特点。
标杆企业人工成本实践
研究标杆企业人工成本管理模式和实践经验 ，为企业提供参考和借鉴。
行业发展趋势与影响
分析行业发展趋势对人工成本的影响，为企 业制定人工成本策略提供依据。
趋势预测与决策支持
人工成本预测模型
构建人工成本预测模型，预测未来人工成本变化 趋势。
人力资源数据分析技巧
员工结构分析
分析员工年龄、学历、职称等结构，了解人工成本在不同员工群 体中的分布情况。
薪酬水平分析
调查市场薪酬水平和企业内部薪酬结构，评估企业薪酬竞争力及人 工成本合理性。
绩效与人工成本关联分析
探究员工绩效与人工成本之间的关系，为企业优化人工成本投入提 供依据。
行业对比与标杆企业借鉴
加强员工培训教育
通过培训教育提高员工的法律意识和合规意 识，减少违规行为的发生。
建立风险预警机制
企业应定期对用工风险进行评估和预警，及 时发现并解决问题。
配备专业法律顾问
企业可聘请专业法律顾问提供法律咨询和风 险防范建议。
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人工成本优化建议
基于分析结果提出人工成本优化建议，降低人工 成本投入，提高企业效益。
成本控制的六种方法
成本控制的六种方法
1. 确定和设定预算：成本控制的第一步是确定可接受的成本预算，并设定一个可以达到的目标。
这个预算应该考虑到各种经营成本，包括原材料、人工成本、设备修理等。
2. 定期进行成本分析：定期进行成本分析可以帮助企业了解当前的成本结构和成本分布情况。
可以使用成本费用分析表、成本收益分析表等工具，对各项成本进行分析和评估。
3. 控制固定成本：固定成本是指无论产量多少都要支付的成本，如租金、贷款利息等。
企业可以通过减少固定成本的方式控制总体成本，如与供应商谈判以降低租金，重组贷款以减少利息等。
4. 提高效率：提高生产效率可以降低单位产品的成本。
企业可以通过优化生产流程、提高劳动生产率、减少生产废品等方式提高效率，从而降低成本。
5. 寻找替代品或代替方案：企业可以寻找替代的原材料或代替的工艺来降低成本。
例如，在原材料价格过高时，可以考虑使用替代的原材料；在高成本的生产工艺中，可以寻找更加经济的替代方案。
6. 精确控制库存：过高的库存会造成资金占用和存储费用的增加，过低的库存则会导致生产中断。
因此，企业应该根据市场需求和供应链效率的最优点，精确控制库存水平，从而降低成本。
财务用人分析报告
财务用人分析报告1. 引言财务用人分析报告是对公司财务人员的绩效和能力进行评估的重要依据。
通过对财务人员的岗位要求、能力评估、绩效考核等方面的分析，可以为公司提供有效的人力资源管理决策支持。
本文将以某公司为例，分析该公司财务用人情况，并提供相应的建议和意见。
2. 公司概况该公司是一家规模较大的制造业企业，拥有多家子公司和分支机构。
财务部门是该公司的核心部门之一，负责财务管理、财务报告、成本控制等工作。
目前，财务部门共有70名员工，分为核算、成本、财务分析、报税等多个岗位。
3. 岗位要求分析为了分析财务用人情况，首先需要明确财务人员的岗位要求。
根据公司的需求和行业特点，可以总结出以下几个核心要求：3.1 财务专业知识财务工作需要基础的财务专业知识，包括会计准则、税务法规、财务管理等方面的知识。
员工需要具备扎实的财务理论基础和实际操作能力，能够完成日常的记账、编制财务报表等工作。
3.2 数据分析能力财务部门需要对大量的财务数据进行整理、分析和报告。
因此，财务人员需要具备较强的数据分析和处理能力，能够熟练运用电子表格软件进行数据处理和统计分析，为公司提供准确的财务数据报告。
3.3 沟通协调能力财务部门需要与其他部门进行合作和沟通，了解各个部门的财务需求，并提供相应的支持。
财务人员需要具备良好的沟通和协调能力，能够与其他部门有效合作，协调解决财务相关的问题。
4. 能力评估为了评估财务人员的能力是否符合岗位要求，可以从以下几个方面进行分析：4.1 财务知识技能测评通过财务知识技能的测评，可以反映财务人员的专业知识水平。
可以通过组织内部的考试或请外部专业机构进行测评，评估财务人员的专业知识掌握情况。
4.2 工作绩效评估评估财务人员的工作绩效可以通过对工作任务完成情况、准确性、效率等方面进行评估。
可以通过考核系统、绩效评估问卷等方式，收集员工绩效数据，并进行综合评估。
4.3 数据分析能力测试通过对财务人员数据分析能力的测试，可以了解其数据处理和分析能力。
人工成本分析报告
一季度人工成本分析报告一、人工成本使用情况1、人工成本使用分类： 社会保险住房公积金劳务费职工工资总额 其他（福利、招聘、培训等）备注：鉴于年底上报预算的类目进行分类，便于统计测算。
2、人工成本使用情况：省（子）公司一季度人工成本共计达成万元，使用情况分部在预算范围内。
如分析二季度，此处列出同比增长情况。
具体达成情况如下：备注：1、劳务费实际达成金额已经扣除GSK 和MSD 合约销售项目组结算金额。
2、社会保险由于基数未变更，实际达成金额已经加上预提养老保险和失业保险金额，预提数为：70000元/月。
3、1季度实际人员编制单位（元） 201201实际达成 201202实际达成 201203实际达成一季度合计 社会保险 99949.63 100220.56 95149 295319.19 住房公积金 16520 19838 22932 59290 劳务费197706.02 209592.8 209592.8 616891.62 职工工资总额664685 542732.58 530634.11738051.68 其他11880830020180单位（人）1季度在岗职工1季度劳务派遣工从业人员共计人数103 52 155图表一：一季度实际155人人工成本达成情况展示表单位：万元二、人工成本预算情况1、2012年1季度预算情况：单位（万元/人）2012年全年预算数2012年1季度预算数单位（万元/人）2012年1季度预算数社会保险173 43.25社会保险32.52住房公积金31 7.75住房公积金5.83劳务费（91人）465 116.25 劳务费（52人）66.43职工工资总额（137人）1167 246.23 职工工资总额（103人）185.12其他68 17 其他12.78备注：职工工资总额按全年13个月预算，1季度预算金额已经将班子成员奖金扣除。
三、人工成本对比表1、一季度实际完成与预算情况对比分析图表二：人工成本实际达成与预算情况对比表单位：万元图表三：累计完成率单位：万元201201季度预算201201季度累计累计完成率社会保险32.52 29.53 90.81% 住房公积金 5.83 5.93 101.72% 劳务费66.43 61.69 92.86% 职工工资总额185.12 173.81 93.89% 其他12.78 2.02 15.81%分析问题：【1】由表二和表三可以看出，社会保险、劳务费以及职工工资总额，累计完成率都在90%以上，实际达成与预算不存在较大差异。
人力经营成本分析报告
人力经营成本分析报告标题：人力经营成本分析报告一、引言人力资源是企业中最重要的资源之一，直接关系到企业的发展和竞争力。
因此，对人力资源的经营成本进行深入的分析是非常必要的。
本文将从人力资源的成本结构、成本控制和成本优化等角度出发，对人力经营成本进行分析并提出相应的建议。
二、人力资源成本结构分析1. 人力资源成本的构成人力资源成本主要包括薪酬和福利、培训和发展、员工福利、招聘和人才引进、人力资源信息系统等方面的成本。
其中，薪酬和福利是人力资源成本的主要组成部分，占据了较大的比例。
2. 人力资源成本的分布人力资源成本的分布情况一般以薪资结构和人员编制为主要指标进行衡量。
通过对企业的薪资水平和人员编制的分析可得出以下结论：人力资源成本在不同部门的分布存在一定差异，高技能、高层次人才的成本相对较高；不同地区的人力资源成本也存在差异，一线城市相对于二线城市成本更高；同时，需要重点关注企业核心岗位的薪资结构，提高工作效率和吸引优秀人才。
三、人力资源成本控制分析1. 人力资源成本控制的重要性控制人力资源成本的重要性不言而喻，它直接关系着企业的运营成本和盈利能力。
通过对人力资源成本的有效控制，企业能够提高效益、减少成本，实现企业经济效益的最大化。
2. 人力资源成本控制的手段和方法人力资源成本控制的手段和方法有多种，例如对招聘标准的严格控制、用人效益的评估、离职率的控制、员工培训的系统规划等。
通过精确的需求预测和细致的岗位分析，可以避免招聘过多或过少，避免人力资源浪费和时间成本。
四、人力资源成本优化分析1. 优化薪资和福利制度合理的薪资和福利制度是吸引和留住人才的重要因素。
通过激励和奖惩机制，可以提高员工的工作积极性和创造力，并向高绩效员工倾斜。
2. 培训与发展培训和发展是提高员工工作能力和素质的重要手段。
通过建立培训规划和评估体系，企业可以更好地掌握培训成本，并提高培训的针对性和效果。
3. 人力资源信息系统的优化人力资源信息系统是提高人力资源管理效率和质量的重要工具。
项目成本控制情况分析(工作汇报模板)
项目成本控制情况分析（工作汇报模板）尊敬的领导：根据您的要求，我将对项目的成本控制情况进行分析和工作汇报。
以下是详细内容：一、项目背景该项目是XXX公司在今年启动的重要项目，旨在开发一款新产品，提升公司在市场竞争中的地位。
项目启动时间为xxxx年xx月，预计总工期为xx个月。
二、成本控制目标我们的项目成本控制目标是在保证质量和进度的前提下，尽可能降低项目的总成本。
通过合理控制采购、人员投入、设备运营等方面的费用，实现最优的成本效益。
三、成本控制策略1. 采购策略：我们与供应商建立了长期合作关系，并在合同中约定了合理的价格和交货期限。
同时，我们采用了竞争性招标的方式，确保采购过程的透明度和公正性。
2. 人力资源策略：我们在项目团队中招聘了高素质的人才，他们具有丰富的经验和专业知识。
我们合理安排人员的工作量，避免人力浪费和无效的人力资源投入。
3. 设备运营策略：我们对项目所需的设备进行了精确的规划和预算，并与技术供应商进行了充分的沟通和协商。
我们对设备进行定期的维护和保养，以减少故障的发生率，降低修复成本。
四、成本控制措施及效果1. 材料采购优化：我们通过与供应商的合作，成功降低了材料的采购成本，节约了预算金额的10%。
2. 人员管理改进：通过项目团队的组织调整和工作流程的优化，我们成功降低了人力资源的浪费，并提高了工作效率，节约了预算金额的15%。
3. 设备运营优化：我们加强了对设备的监控和维护，有效降低了故障率，节约了预算金额的8%。
4. 财务管理优化：我们确保了合同款项及时支付，并与财务部门密切合作，及时掌握项目成本数据，及时调整预算计划。
五、成本控制分析通过上述措施，目前我们已实现了项目成本的有效控制。
目前项目进度良好，总成本比原计划要低约10%。
通过成本控制的手段，我们有效降低了项目的风险，并提升了项目的整体效益。
六、下一步计划为了进一步加强成本控制，我们将继续完善成本控制系统，加强对项目各项费用的监控，及时调整预算计划。
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控制成本：用人成本分析
很多人一听到控制人工成本，或降低人工成本，很自然的就会想到裁人、降工资，但实际上我们必须区分开员工工资与人工成本这两个概念，企业要想降低人工成本，没有必要一定是降低员工工资水平或总量，在提升员工工资的前提下降低人工成本是完全有可能的。
企业人工成本的构成主要是两部分，一部分是直接的用工成本，即员工工资总量，指那些直接投资在员工身上的工资、福利等成本；一部分是间接的用工成本，指那些为了获取有效的人力资源而投入的招聘、培训等成本。
当然员工工资总量是构成人工成本的主要部分，从降低工资总量入手是最快捷、最有效的方式，但是企业往往为了应一时之需而忽略了重新获取有效人力资源的难度和投入，因此合易顾问建议企业不要仅仅从人工成本总量上进行分析和考量，而应该关注一下人工成本的结构和比率。
人工成本结构分析
人工成本的结构是指人工成本各组成项目占人工成本总额的比例，反映人工成本投入构成的情况与合理性。
企业人工成本通常由以下几部分构成：
人力资源的获取成本：是指组织在招募和录用员工过程中发生的成本。
主要包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。
人力资源的开发成本：是组织为提高员工的生产技术能力，以便于使之适合组织任务，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。
人力资源的使用成本：人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。
主要包括工资福利等维持成本、奖金等奖励成本以及调剂成本等。
人力资源的保障成本：人力资源的保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括退休养老保障、失业保障、健康医疗保障、安全生育保障等费用。
人力资源的退出成本：人力资源的退出成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、离职后的岗位空缺成本（新员工补充成本，新员工的训练成本，新员工的低效成本）等。
这其中有些成本是显性的，直接通过财务支出可以体现出来，如招募成本、培训成本、奖励成本等；有些成本是隐性的，并没有产出直接的支出，而是通过对其他成本的影响进而增加组织运营的总体成本，如错误甄选人员造成的低效成本、录用不合格的人员离职造成的
补充成本、人员离职前的低效成本、离职后的岗位空缺成本等都属于隐性成本。
企业处在不同的发展阶段，各部分成本在人工总成本中所占的比例会有所不同，呈现如下基本规律：在创业期和成长期，企业的发展规模逐步扩大，对人力资源的需求呈上升趋势，因此其获取成本和开发成本高于其他时期。
而在成熟期和衰退期，企业发展势头渐缓，往往呈现出人浮于事的现象，其使用成本和保障成本所占的比例要明显偏高；而在成长期和衰退期，企业人事变动频繁，退出成本明显高于其他时期。
企业可以通过上述规律对本企业人工成本的结构进行分析来判断一下合理性。
在我们曾经咨询过的企业中有一家高新技术企业A公司，A公司正处在成长期，整个行业的发展速度很快，企业前景乐观，员工的工资水平也一直处在同区域行业的前端。
但是A公司在人力资源方面存在的最大问题就是员工流失率过高，人员的频繁变动制约了企业的发展，为此A公司的管理层非常困惑，他们不理解员工为什么会舍得放弃这么好的收入而另谋低就。
我们通过数据分析发现，A公司的人工成本结构为使用成本＞退出成本＞保障成本＞获取成本＞开发成本，可见A公司管理层过于重视以高薪吸引和激励人才，而忽略了对人才的开发与培养。
这个结论在访谈调研过程中也得到了证实，员工感觉自己一直在为企业透支，企业却没有为员工的技能提升投资，致使员工对个人的未来发展失去信心，而不得不放弃了短期的收益，选择离开。
对A公司来说，如果想要控制人工成本，最有效的方式就是调整人工成本结构，提升开发成本在总成本的比重，这样虽然暂时会形成总人工成本的短期上升，但是对员工技能的投资一方面会直接提升企业的劳动生产效率，另一方面也会提升员工的满意度和投入度，间接提升企业的劳动生产效率，达到降低人工成本的目的。
人工成本比率分析
人工成本的比率是指将人工成本与经济效益联系起来的相对数，从投入产出的经济效益角度考虑，人工成本作为一种消耗性要素，这种消耗的必要性取决于它为企业带来产出效益的大小。
也就是说，一定的人工成本投入应带来一定的产出效益，因此从人工成本比率的分析可以判断企业人工成本投入的合理性。
人工成本比率指标主要包括以下几个：劳动分配率：劳动分配率＝（人工成本总额／增加值）×100%
人事费用率：人事费用率＝（人工成本总额／销售收入）×100%
人工成本占总成本比重：人工成本占总成本比重＝（人工成本总额／总成本）×100% 劳动分配率表示企业在一定时期内新创造的价值中有多少比例用于支付人工成本，它反映分配关系和人工成本要素的投入产出关系。
同一企业在不同年度劳动分配率比较，在同一
行业不同企业之间劳动分配率的比较，说明人工成本相对水平的高低。
人事费用率表示企业生产和销售的总价值中有多少用于人工成本支出，同时也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系、生产与分配的关系、人工成本要素的投人产出关系。
劳动分配率和人事费用率实质上反映的是人工成本作为一种投入的效益，而人工成本占总成本的比重，反映活劳动对物化劳动的吸附程度，这一比值愈低，反映活劳动所推动的物化劳动愈大，反之，活劳动所推动的物化劳动愈小。
该指标用于衡量企业有机构成高低和确定人工费用定额。
合易咨询在为山东某制造企业B公司进行薪酬设计时，曾经对B公司的总成本状况和人工成本状况进行了分析，并与行业数据进行了比较，结果发现几个比值很能说明问题：B 公司的人事费用率与同行业相比明显偏高，高出行业平均水平两倍，但同时B公司人工成本占总成本的比重又明显偏低，还不及同行业的70%.这两组数据使我们对B公司的企业管理水平有了更清晰的概念，一方面B公司花费了大量的人工成本，却没有创造良好的效益，另一方面B公司也在其他成本上投入过多，生产管理粗放，其成本控制能力相比行业内其他企业而言，处于落后状态。
作为B公司，必须要同时降低总人工成本和其他成本，提升企业的人均劳效，以此来提升企业整体效益水平。
合易顾问建议B公司从两方面同时入手，并辅导B公司采取了相应的策略。
一方面就是裁员，直接的降低人工成本。
我们通过对B公司岗位职责和岗位任职人状况的调研分析，发现B公司在很多部门存在着人情岗、养老岗现象，尤其是职能部门，人员冗余严重。
在战略导向、职能导向原则下，合易顾问帮助企业梳理了组织结构和岗位设置，进行岗位精简和定编，并辅导企业开展全员竞聘上岗，由公司聘任高层，高层聘任中层，中层聘任基层，层层聘任，将人情压力逐步分解，顺利实现了裁员目的。
另一方面就是通过目标导向的考核制度设计，引导员工关注成本及成本降低，将成本目标逐级分解，如生产能耗指标，一方面按照能耗项目分解，一方面按照工序分解，将成本控制目标一直落实到各个工序。
并以考核需求为牵引，对财务部门的成本核算提出了更加细化和明确化的要求，使B公司的成本分析更能够指导生产管理。
如果单纯的从人工成本总量出发，思考人工成本控制策略，企业必定会陷入裁员、降薪，引发内部动荡，核心人员对企业失去信心造成流失，企业不得不花费大量投资来招聘、培养的恶性循环，因此在对人工成本进行分析时，企业一定要多角度分析，将人工成本结构和比率作为主要的考察目标，在对人工成本结构和比率分析的基础上，采取更行之有效的管理举措，以真正控制人工成本。