最新员工岗位等级评定及薪资操作指引2015
薪资等级评定标准
薪资等级评定标准薪资等级评定标准是现代企业管理中不可或缺的一环,它直接关系到员工的薪酬待遇和企业的薪酬体系。
一个科学、合理的薪资等级评定标准,不仅能激发员工的工作积极性,还能提高企业的整体运营效率和竞争力。
本文将从薪资等级评定的基本原则、评定要素、实施步骤以及常见问题与对策等方面进行详细阐述。
一、薪资等级评定的基本原则1. 公平性原则:薪资等级评定必须确保公平,避免主观臆断和歧视,确保每位员工在相同的岗位和工作表现下获得相应的薪酬。
2. 激励性原则:评定标准应具有一定的激励作用,能够激发员工的工作积极性和创造力,鼓励员工为企业创造更大的价值。
3. 竞争性原则:企业在制定薪资等级评定时,应参考同行业和同地区的薪酬水平,确保企业的薪酬体系具有竞争力,能够吸引和留住优秀人才。
4. 可操作性原则:评定标准应明确、具体,便于操作和实施,避免过于复杂和繁琐。
二、薪资等级评定的要素1. 岗位价值:岗位价值是薪资等级评定的基础,它主要包括岗位的职责、技能要求、工作强度、工作环境等因素。
一般来说,岗位价值越高,对应的薪资等级也应越高。
2. 员工能力:员工能力是评定薪资等级的重要因素之一,它主要包括员工的知识水平、技能水平、工作经验、工作态度等。
员工能力越强,对企业的贡献越大,其薪资等级也应相应提高。
3. 工作绩效:工作绩效是评定薪资等级的直接依据,它主要反映员工在岗位上的工作成果和贡献。
工作绩效越好,员工的薪资等级和薪酬待遇也应越高。
4. 市场薪酬水平:企业在制定薪资等级评定时,必须参考同行业和同地区的市场薪酬水平。
如果企业的薪酬水平低于市场平均水平,可能导致人才流失;如果过高,则可能增加企业的人工成本负担。
三、薪资等级评定的实施步骤1. 岗位分析:通过对企业内部各个岗位进行深入分析,明确每个岗位的职责、技能要求、工作强度等,为后续的薪资等级评定提供基础数据。
2. 员工能力评估:根据员工的知识水平、技能水平、工作经验等进行综合评估,确定员工在不同岗位上的胜任能力。
2015事业单位各类岗位薪级工资套改政策和计算方法
2015事业单位各类岗位薪级工资套改政策和计算方法导语:薪级工资,主要体现工作人员的工作表现和资历。
薪级工资标准由相应的“薪级”确定,对专业技术人员和管理人员设置65个薪级,对工人设置40个薪级,每个薪级对应一个工资标准,而“薪级”需要由“不同级别的岗位上的具体任职年限”和“套改年限”两个信息确定。
各类岗位薪级工资套改政策和计算方法一、基本政策事业单位实行岗位绩效工资制度。
岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资。
岗位工资。
主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。
事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。
专业技术岗位设置13个等级,管理岗位设置10个等级,工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位,技术工岗位设置5个等级,普通工岗位不分等级。
不同等级的岗位对应不同的工资标准。
工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
薪级工资。
主要体现工作人员的工作表现和资历。
对专业技术人员和管理人员设置65个薪级,对工人设置40个薪级,每个薪级对应一个工资标准。
对不同岗位规定不同的起点薪级。
工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级,执行相应的薪级工资标准。
二、薪级工资的套改1.工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位,结合工作表现,套改相应的薪级工资。
(具体附件1、附件2、附件3,采用坐标法,横坐标是套改年限,竖坐标是岗位和任职年限,横竖坐标的焦点就是薪级等级,举例某教授,套改年限30年,任职年限10年,按表套结果就是38级,有了薪级再对应专业技术人员的薪级工资标准就得出此人的薪级工资是多少了。
)注意:找不到,向右靠(如果按某人的具体情况套不到标准,就在相同任职年限的统一行向右找,看到的第一个薪级等级就是他的薪级等级,例如某教授套改年限21年,任职年限11年,套下来这个地方是空白,怎么办,向右找右边第一个33级就是他的薪级等级,这种情况是极少数的,碰见了就按这个办法套)2.工作人员按现聘岗位套改的薪级工资,如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资,可按低一级岗位进行套改,并将现岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。
研发一线员工岗位等级评定及薪资管理
研发一线员工岗位等级评定及薪资管理1. 简介本文档旨在为公司研发一线员工的岗位等级评定和薪资管理提供一套规范和准则。
通过明确岗位等级评定的标准和薪资管理的流程,可以提高研发一线员工的工作动力和满意度,同时促进研发团队的稳定发展。
2. 岗位等级评定2.1 等级分类根据研发一线员工的工作职责和技能要求,将岗位等级分为以下几个级别:- 初级开发工程师- 中级开发工程师- 高级开发工程师- 首席开发工程师2.2 评定标准岗位等级评定的标准主要包括以下几个方面:- 技术能力:即员工在技术领域的专业能力和水平。
- 工作经验:员工在相关领域从事开发工作的工作年限。
- 贡献度:员工在项目中表现出的工作积极性、团队合作和贡献度。
评定标准应该根据不同等级的特点和要求进行具体细化,并定期进行评估和调整。
3. 薪资管理3.1 薪资结构薪资结构应与岗位等级相对应,不同等级应有不同的薪资范围。
薪资结构的构建应考虑以下几个因素:- 市场行情:参考市场上同类岗位的薪资水平,保持相对竞争力。
- 绩效考核:将绩效考核的结果作为薪资调整的依据,激励员工提高工作表现。
- 职务晋升:在员工岗位等级升级时,相应调整薪资待遇。
3.2 薪资调整薪资调整应根据绩效考核和员工的岗位等级进行评估和调整。
在以下情况下,公司可以考虑进行薪资调整:- 绩效优秀:员工在绩效考核中获得较高评级,表现突出。
- 岗位升级:员工由低级别岗位升至高级别岗位时,相应调整薪资待遇。
- 市场调整:市场行情发生变化,薪资水平与市场脱节较大时,考虑相应调整。
3.3 薪资保密与公开公司对于员工的薪资信息应保密处理,避免造成不必要的内部不和谐。
同时,公司可以定期公开薪资调整的总体情况,以增加薪资管理的透明度和公平性。
4. 总结研发一线员工岗位等级评定及薪资管理对于公司的研发团队稳定发展至关重要。
通过明确评定标准和薪资管理的流程,可以有效激励员工的积极性和工作动力,提高团队成员的满意度和忠诚度,从而为公司提供持续稳定的技术支持。
各岗位员工薪酬等级表
100
300
2级
1200
800
/
100
300
3级
1100
800
/
100
200
八、厨部
职位名称/ 职位级别
薪资等级
薪资标准
薪资标准结构分配
基本工资
岗位工资
绩效工资
加班工资
炉灶领班 一领班级
1级
7000
1200
4300
1000
500
2级
6500
1200
3800
1000
500
3级
6000
1200
3300
3级
1600
800
300
200
300
勤杂领班 一领班级
1级
1500
800
300
100
300
2级
1400
800
200
100
300
3级
1300
800
100
100
300
勤杂洗碗、 水台 一员工级
1级
1300
800
100
100
300
2级
1200
800
/
100
300
3级
1100
800
/
100
200
职厨
一员工级
100
300
5级
1800
800
600
100
300
6级
1600
800
400
100
300
7级
1500
800
300
100
300
事业单位岗位工资薪级工资标准新旧对照表(2015版)
4404
1990
4530
2060
4656
2130
4782
2200
4938
2280
5094
2360
5250
2440
5406
2520
5562
2600
5795
差额
2306 2367 2428 2484 2540 2596 2652 2738 2814 2890 2966 3042 3195
岗位工资
行政 级别
事业单位岗位工资薪级工资标准新旧对照表(2015新标准)
岗位工资
岗位
类别 岗位 原标准 新标准 差额
减少额
实增 差额
薪 级
原标准 新标准
薪
差额
薪 级
一级 2800 3810 1010
655
355
1 80 2 91
170
90 27
188
97 28
正 二级 1900
2910
1010555455来自3 102 4 113
九级岗位4级,十级岗位1级。
岗位
原标准
新标准
差额
转扣额
实增 差额
正部 一级 2750
3770
1020
650
370
副部 二级 2130
3140
1010
590
420
正厅 三级 1640
2660
1020
530
490
副厅 四级 1305 2200
895
480
415
正处 五级 1045 1900
855
430
425
副处 六级 850
1660
2015年(新)事业单位管理人员岗位薪级工资标准新旧对照表
40 1321 65 2600 40 1388
5795 3195
副科 八级 640 1320
680
290
390
15 295 16 317
22
282 41 1109
22
302 42 1154
45 1450 45 3522
科员 九级 590 1220
630
250
380
17 341 18 365
24
325 43 1199
35 1024 60 2200
4782 4938
2652 2738
正处 五级 1045 1900
855
430
425
9 181 10 197
16
174 35 869
16
190 36 904
35 1080 61 2280 35 1144 62 2360
5094 5250
2814 2890
副处 六级 850 1660
24
348 44 1244
45 1594 45 1666
办事 员
十级
550
1150
600
220
380
19 391 20 417
26
374 45 1289
26
400 46 1334
45 1738 45 1810
21 443
26
431 47 1384
50 1886
22 471
28
490 48 1434
50 1962
位12级,八级岗位8级,九级岗位4级,十级岗位1级。
位管理人员基本工资标准表
23 499
28
494 49 1484
设计一线员工岗位等级评定及薪资管理
设计一线员工岗位等级评定及薪资管理1. 背景随着公司的发展壮大,为了更有效地管理员工的岗位等级和薪资,制定一套科学可行的评定和管理方案变得非常重要。
本文档旨在设计一线员工岗位等级评定及薪资管理方案,以确保公司能够公平、合理地评定员工的岗位等级,并为员工提供公正的薪资待遇。
2. 岗位等级评定2.1 岗位评估标准设计岗位评估标准是评定员工岗位等级的重要依据。
岗位评估标准应综合考虑以下几个方面:- 岗位职责和工作内容:明确岗位的职责范围、工作任务和工作负荷。
- 技能要求:根据岗位的特性,确定所需的核心技能和相关能力。
- 效果和成果:评估岗位对业务产生的影响和贡献程度。
2.2 岗位等级划分基于岗位评估标准,将一线员工的岗位划分为不同的等级。
等级划分应根据岗位的难度、复杂程度和责任程度进行分类,以确保公平性和合理性。
2.3 岗位等级评定流程制定岗位等级评定的流程是确保评定结果准确可靠的关键。
评定流程应包括以下步骤:1. 收集岗位相关信息;2. 制定评定标准;3. 进行实地考察和面谈;4. 综合评估结果;5. 最终确定岗位等级。
3. 薪资管理3.1 薪资结构设计设计薪资结构是为了确保薪资管理的公平和透明。
薪资结构应考虑以下几个方面:- 薪资级别和等级:根据岗位等级划分,确定不同薪资级别对应的薪资范围。
- 岗位绩效和薪资调整:将员工的绩效与薪资调整相结合,奖励高绩效员工。
- 增长通道和调薪机制:明确员工在岗位上的成长通道和薪资调整机制。
3.2 薪资管理流程制定薪资管理流程是确保薪资管理的规范和公正的关键。
薪资管理流程应包括以下步骤:1. 绩效评估:定期对员工进行绩效评估,记录员工的绩效表现。
2. 薪资调整决策:根据绩效评估结果和薪资结构,对员工进行薪资调整决策。
3. 薪资调整通知:及时向员工通知薪资调整结果和相关信息。
4. 监督和反馈:对薪资管理流程进行监督,及时进行反馈和改进。
4. 总结通过设计一线员工岗位等级评定及薪资管理方案,公司能够确保对员工的岗位等级评定和薪资管理具有科学性、公正性和规范性。
公司职员岗位等级评定
公司职员岗位等级评定职员职称岗位等级评定一、目标:为了完善公司人力资源管理制度,更好地调动员工的工作积极、主动性和自觉性、增强企业的凝聚力,使员工有明确奋斗方向和薪酬目标,以促进和提高工程效率和工作质量,自觉遵守公司管理制度,努力学习岗位专业知识,加快企业人才培养,提高员工技能素质,特制定本方案。
二、职员职称岗位等级评定原则:公司根据员工对本岗位核心工作能力、岗位需求、胜任情况,并在工作过程中所表现的工作态度、工作任务的执行力、对公司管理制度的遵守情况等相关因素进行评定,确定员工岗位等级职称,并支付相应的岗位薪资。
三、职员职称岗位等级评定标准:公司将职员等级确定为初级职称职员、中级职称职员、高级职称职员;其中初级、中级职称职员分为岗位初级、岗位中级、岗位中级各设为三个级别,高级职称不分下属级别。
三个职称级,共计七个岗位级别。
(一)试用期满或在职职员评级:(逐级评定)一级、职员初级职称等级标准分为:○1岗位初级、○2岗位中级、○3岗位高级二级、职员中级职称等级标准分为:○1岗位初级、○2岗位中级、○3岗位高级三级、职员高级职称(二)实习生实习期满评定:(逐级评定)○1初级学徒、○2中级学徒、○3高级学徒,高级学徒评定后再评定为职员初级职称等级标准,原则上逐步进行评级,专业技术、工作能力突出的可越级。
四、评定对象:公司入职正式员工,工作每满半年,经部门负责人同意,综合管理部人事附于《职员职称岗位等级评定表》后,并在表中签字填写确定级别意见。
交部门负责人进行下步的考核评定。
公司职员评定工作流程图:2、项目管理部职员评定程序:(后附项目管理部职员评定流程图)○1被评定人申请岗位等级评定申请报告、报项目管理部初审批准(初审未通过的退回),批准申请后到公司综合管理部人事科领取《职员职称岗位等级评定表》,项目管理部与项目部负责人协商报公司综合管理部人事科确定其现所处岗位等级标准后,进行备案。
○2被评定人在提交申请报告的同时,准备岗位工作等级自评报告,项目岗位工作总结报告。
生产一线员工职工工人岗位等级评定及薪资管理
精心整理生产一线员工岗位级别评定及薪资管理建议
一、目的
为吸引、留住、激励企业发展所需要的基层员工,规范薪资管理,合理分配劳动报酬,保证员工薪资管理常态化、制度化。
二、范围
a、大专以上相关专业学历,两年以上相关工作经验;
b、高中以上学历,五年以上相关工作经验;
3、定级为员三(中级工):大专以上相关专业学历,五年以上相关工作经验;
4、定级为员四(高级工):特殊人才,需部门申报,主管副总审批;
5、定级为员五(技师):特殊人才,需部门申报,主管副总及总经理审批;
(四)、级别晋升:要求每月绩效考核均合格,没有受过书面警告以上处分。
1、员一晋升员二:员一级别满一年后,经生产主管组织考试合格,方可晋升;
2、员二晋升员三:员二级别满一年后,经生产主管及经理组织考试合格,方可晋升;
3、员三晋升员四:员三级别满两年后,经生产主管及经理组织考试合格,主管副总批准后,方可晋升;
4、员四晋升员五:员四级别满两年后,经生产主管及经理组织考试合格,主管副
(七)、级别分布比例(不公布):
1、员五不得超过生产一线员工人数5%;(目前没有)
2、员四不得超过生产一线员工人数10%;(目前没有或1个)
3、员三不得超过生产一线员工人数25%;
4、员一、员二没有要求;
注:
1、其他部门平行岗位调用,优先考虑员二及员三级别;
2、员工岗位升迁,优先考虑员三及以上级别;
3。
员工岗位等级评定及薪资管理操作指引
6、1 用人单位负责人、 行政人事部及主管领导依据岗位价值、 社会保障工资、 人才市场行情、公司需求紧张程 度、公司支付能力、物价指数变化、新员工工作能力、工作风险、以往工作业绩以及工作年限、学历等因素确定岗 位等级及薪级。确定薪级后,固定工资可取薪级对应的工资数额,该工资数不超过级差数的 50%。
薪级
固定工资
13
540
14
570
15
610
16
650
17
690
18
740
19
790
20
840
21
900
22
960
23
1020
24
1090
25
1160
26
1240
5、4 岗位等级与固定工资、薪级对应表
薪级 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39
固定工资 1410 1500 1600 1700 1850 2000 2200 2400 2650 2950 3250 3600
35%、40%、25%,总分
(3)以上评定的各项目中,单项分值低于 60%时,该员工当次评定将不能通过。
4、2、3 员工等级评定的年审
评定后的员工每年要进行复审,由行政人事部组织,年审时间可与评定时间同步,各相关部门配合,行政人事 部根据各等级的评定标准结合员工当年的绩效、表现进行审核,若无明显不符合事项,则年审通过。否则由行政人 事部出具降级报告,说明降级理由,按评定等级的审批程序经相关领导审批后生效。若员工有记过或以上的严重违 纪行为,或者工作态度、绩效等出现严重的不良反应,影响较大,员工所在部门或行政人事部可提出申请经相关领 导审批后对该员工即时降级,不必等到年审时间再降级。
人员岗位薪酬等级表
2020
20 40 60 80 100 120 140
加班费计算方式:
1、6等、5等,正常工作时间工资2020元,平时加班费为17.41元/时,周末加班费为23.22元/时,法定假日加班34.83元/时。
2、6A、5A、5B等级,根据岗位的贡献度不同及服务年限长短享受不同职务津贴。
备注:5职等中的岗位,如因特殊情况,可设成月薪制(伙食免扣)。
2020
3400 3600 3800 4000 4200 4400 4600
B 部门主管,项目主管,结构工程师,体系工程师
2020 2480 2660 2840 3020 3200 3380 3560
PE工程师,IE工程师,测试工程师,网络工程师,QE工程师,SQE
C 工程师,SMT工程师,品质工程师,认证工程师,CNC编程工程
17级 52000 43800 33600
18级 54000 45600 35200
19级 56000 47400 36800
20级 58000 49200 38400
25600 27000 28400 29800 31200 32600 23800 25000 26200 27400 28600 29800 12700 13250 13800 14350 14900 15450
员工薪资定级与等级薪酬管理制度
公司的薪资等级标准应参考行业标准和市场行情 ,确保公司在市场中具有竞争力,以吸引和留住 优秀人才。
03 激励原则
薪资等级标准应具有激励作用,鼓励员工积极进 取,提高个人能力和业绩。
薪资定级流程与方法
岗位评估
对每个岗位进行评估,确 定岗位的相对价值和贡献 程度。
绩效评估
对员工的绩效进行评估, 了解员工的工作表现和贡 献。
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员工薪资定级与等级 薪酬管理制度
2023-11-11
目录
• 员工薪资定级制度 • 等级薪酬管理制度 • 薪酬体系设计 • 薪酬福利体系优化建议 • 薪酬管理制度实施与监控
01
员工薪资定级制度
薪资定级基本原则
01 公平原则
根据员工的岗位、能力和绩效,制定合理的薪资 等级标准,确保公平性和激励作用。
通过培训和宣传,帮助员工理解薪资定级与等级薪酬管 理制度对个人和企业的重要性,提高员工对制度的认同 感和执行力度。
薪酬调查与反馈机制
定期开展薪酬调查
通过问卷、访谈等方式,了解员工对现有薪资定 级与等级薪酬管理制度的看法和建议,收集意见 和建议。
建立反馈渠道
为员工提供畅通的反馈渠道,鼓励员工在定薪和 薪酬调整过程中积极发表意见和建议,确保制度 公平、透明。
提供职业培训课程
通过职业培训课程,帮助员工提升职业技能和知 识水平,增强员工的创新能力和职业竞争力。
05
薪酬管理制度实施与监控
薪酬管理制度宣传与培训
确保员工了解薪资定级与等级薪酬管理 制 通过度宣传材料、培训课程等方式,向员工介绍薪资定级
与等级薪酬管理制度的背景、目的、原则和具体内容。
提高员工对制度的认知度
薪资定级
工资分级方案(1)
工资分级方案为了激励员工工作的积极性,提高员工的服务技能和操作水平,进而全面提升会所员工整体素质和会所的服务质量,现实行职务等级岗位工资制度。
各岗位级别均分为A、B、C级及试用期四个等级。
一、各职务等级岗位工资具体标准如下:1、基层员工:新进基层员工试用期工资为700元/月,试用期为1个月员工C级工资为800元/月员工B级工资为1000元/月员工A级工资为1200元/月注:特殊工种(保安部、工程部、PA技术工等)基层员工均按以上工资标准执行,但根据不同岗位要求确定工资等级。
2、领班:新入职领班试用期工资为其任职级别工资的80%,试用3个月后方可正式享受其任职级别全额工资(表现优秀可提前转正);如员工晋升可直接进入C级。
领班C级工资为1300元/月领班B级工资为1400元/月领班A级工资为1500元/月3、主管:新入职主管试用期工资为其任职级别工资的80%,试用3个月后方可正式享受其任职级别全额工资(表现优秀可提前转正);如员工晋升可直接进入C级。
主管C级工资为1600元/月主管B级工资为1800元/月主管A 级工资为2000元/月4、经理:新入职经理试用期工资为其任职级别工资的80%,试用3个月后方可享受其任职级别全额工资(表现优秀可提前转正);如员工晋升可直接进入C级。
经理C级工资为2200元,经理B级工资为2500元,经理A级工资为2800元。
6、职称技术人员如工程师、会计师、审计员等,根据其所具备的专业技术职称、任职条件和任职资格,经总经理聘任后,确定相应岗位级别。
二、各岗位员工晋级程序及晋升标准:员工各方面的综合状态达到一定的标准时,即可由本人向本部门提出申请。
经部门考核成绩合格后,由部门向人事申报。
再经人事进行笔试、实操和工作表现三部分考核。
三项成绩均合格即可升级。
1、基层员工晋级:(1)C级向B级晋级各项考核综合得分必须达到75分以上(包括75分)。
●试用期1个月(能力优秀者可适当放宽)。
岗位工资级别评价管理
拌合站员工晋升办法(试行)一、原则1、遵循品德和技能并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中贡献的成绩。
2、逐级晋升与跨级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以跨级晋升。
3、能升能降的原则。
根据绩效考核结果,员工职位可升可降。
4、职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。
二、员工职业发展通道1、纵向发展:一般员工(Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ级)→班组长(Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ级)→副站长(Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ级)→站长(Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ级)2、横向发展:有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择,再晋升为某一部门岗位管理职位。
3、员工晋升时,同时满足以下条件的具备职务晋升资格:(1)部门内担任低一级职务满一年,或在公司内不同部门担任低一级职务满两年;(2)年内无重大过失处罚。
三、员工晋升程序1、推荐:由员工任职部门推荐的,填写《职务晋升推荐表》(附件1)并初步审查后交人力资源部。
2、自荐:由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》(附件2),经部门负责人核查后交人力资源部。
3、晋升考核:人力资源部根据职位要求,对所有人选的任职资格进行审查,对于审查符合条件的,组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核,填写《综合素质与能力考核表》(附件3),由下级、同级、上级分别进行打分,取平均值作为考核成绩,考核成绩低于80分者取消本次晋升申请。
四、职务晋升薪资晋级管理1、员工晋升至新岗位后(包括竞聘上岗),见习期为1-3个月,见习期期间员工薪资不作调整,工资与原岗位工资一致。
考评合格转正后,即享受晋升岗位工资标准。
见习结束经考核不合格者,公司并不保证其返回原岗位,不能返回原岗位的由公司另作适当安排,不能安排的公司作淘汰处理。
2、平级调动后的薪资定级:平级调动,职务等级不变,薪资等级也保持不变。
附件1:职务晋升推荐表附件2:员工晋升申请表附件3:综合素质与能力考核表岗位级别评价管理为了激励员工主动追求技能及管理水平提升,满足员工职业发展需要,找出员工技能存在差异因素,对员工所在岗位等级进行评定,评定标准划分为基本条件、专业知识、专业技能、心理特质四个模块,具体评定管理规定如下:一、等级评定的程序二、岗位级别评定的时间1、试用期人员,在转正六个月后即可参加岗位级别等级评定。
2015年(新)事业单位管理人员岗位薪级工资标准新旧对照表
行政 级别
岗位工资
原工 岗位 资 新标准 差额
标准
正部 一级 2750 3770 1020
转扣额 650
实增 差额
370
薪 级
工 资 标
净增 资数
1 80
薪
差额 薪级 90 27
级工资
工 资 标
净增 资数
差额
薪级
613
30
662 53
工
资 新标准 差额
标 1720
50 1886
22 471
28
490 48 1434
50 1962
23 499
28
494 49 1484
50 2038
24 527
28
534 50 1534
50 2114
25 555
28
574 51 1590
56 2184
26 583
28
619 52 1655
65 2245
说明:各管理岗位的起点薪级分别为:一级岗位46级,二级岗位39级,三级岗位31级,四级岗位26级,五级岗位21级,六级岗位17级,七级岗
4026 2306
2 91
11
97 28 643
30
711 54 1785
4152 2367
副部 二级 2130 3140 1010
590
420
3 102 4 113
11
107 29 673
11
117 30 703
30
760 55 1850
4278 2428
30
809 56 1920
4404 2484
最新员工薪资制度细则
最新员工薪资制度细则(实用版)编制人:______审核人:______审批人:______编制单位:______编制时间:__年__月__日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。
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(完整版)岗位职级与薪酬等级表
24,000
24,000
5比5
备注:当聘请非常优秀的员工时,可酌情使用岗位津贴
管理之路职级设计
职级
岗位
总监一级
总监二级
总监三级
经理一级
经理二级
经理三级
员工一级
员工二级
员工三级
员工四级
员工五级
员工六级
技术总监
财务总监
经营总监
行政总监
应用实验室主任
事业部/子公司经理
人力资源行政部经理
培训中心主任
发展规划部经理
新产品开发部经理
公关市场部经理
财务部经理
董事会秘书
总经理秘书
行政主管
会计
3,400
40,800
18,400
40,800
81,600
100,000
5比5
总监二级
3,200
38,400
3,200
38,400
76,800
80,000
5比5
总监三级
3,000
36,000
36,000
72,000
72,000
5比5
经理一级
3,200
38,400
25,600
64,000
80,000
6比4
54,000
90,000
90,000
4比6
M5
2,600
31,200
46,800
78,000
78,000
4比6
M6
2,200
26,400
39,600
66,000
66,000
4比6
M7
1,800
21,600
公司员工岗位等级薪酬方案(通用7篇)
公司员工岗位等级薪酬方案公司员工岗位等级薪酬方案(通用7篇)为了确保事情或工作有序有效开展,常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案,方案是在案前得出的方法计划。
方案应该怎么制定才好呢?以下是小编精心整理的公司员工岗位等级薪酬方案(通用7篇),欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。
公司员工岗位等级薪酬方案1依据集团公司经营发展需要和社会发展水平,确保完成集团公司20__年经营目标,同时结合员工职业发展需要,特制定薪资方案如下:一、薪酬类型:员工实行月薪制(一)各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。
(二)各子(分)公司员工薪资由各子(分)公司根据经营情况及同行业薪资水平制定标准报集团公司审批后执行。
(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部制定标准报集团公司审批后执行。
二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资(一)基本工资:全体员工均按1000元/月计算。
(二)岗位工资:根据所在的岗位或从事的职务确定。
(三)年功工资:自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月,每满一年增加10元。
(四)职称工资:1、经济类(财务、人力资源、法律):初级100元,中级200元/月,高级、注册500元/月。
2、工程技术类:二级建造师300元/月;一级建造师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类:国家二级(技师)100元/月;国家一级(高级技师)200元/月。
4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员按照建筑体系岗位职称工资标准执行。
(五)绩效工资:按基本工资和岗位工资总额的10%核发。
三、薪资发放(一)公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。
(二)年功工资按年份计算,标准为每人每年10元,按月计发,逐年增加。
(三)每月15日前发放工资。
四、薪资标准(一)集团职能部室员工薪资标准:一档标准:1、具备本科学历无工作经验的新入职员工。
2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。
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员工岗位等级评定及薪资管理操作指引121、目的31、1吸引、留住、激励企业发展所需要的员工,紧密地将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩4与其薪资联系在一起,强化激励效果,提升公司整体业绩水平。
51、2规范员工薪资管理,合理分配员工劳动报酬,体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的管理原6则。
保证员工薪资管理常态化、制度化、规范化。
72、范围8本指引是集团及所属公司整体的一致性的框架制度,是指导性文件。
适用于集团及所属各部门、9各单位的技术工人、普通操作工人。
技工、普工的分类由各部门、各单位结合自身的技术特点自行10划分,但原则上,国家有明确职业技术资格等级鉴定的工种应归为技工类,如电工、钳工、电焊工等。
11123、工资给付133、1公司内工资、奖金及与之相关的报表、调整单均为公司机密,任何人不得对外以任何形式相互讨论和打听,不得以任何形式泄露。
员工对工资相关问题有疑问时,可直接向行政人事部咨询,1415自发薪日起15日内行使查寻权,过时视自动放弃。
163、2工资的计算与支付:工资额汇入员工在银行的个人账户或者以现金支付。
173、3特别情况下以合同形式确定的工资按合同条款要求的方式进行支付。
183、4下列各项须从员工工资中直接扣除:19(1)员工本人工资的个人所得税;(2)员工违反公司规章制度或达不到工作、学习要求的罚款;20 (3)员工个人负担的社会保险费用;21 (4)其他按法规或公司规定应予扣除的。
22 4、员工岗位等级序列及技能评定23 4、1等级分类244、1、1技工岗位技能、绩效、劳动态度、伟帮带、创新等评价标准由高到低划分 为四个等级,25 即:一级(高级技师)、二级(技师)、三级(高级工)、四级(中级工)、五级(初级工,按能力、26 绩效、劳动态度等评价标准分为两至三个层次,即A 、B 或A 、B 、C )274、2岗位等级评定的基本要求28 4、2、1岗位等级评定时间、方式信程序2930注:申报时应填写《员工职等评定申报表》(附件1)。
评定委员会成员由其所在部门经理、部门31分管领导、公司的技术专家、行政人事部成员等组成,成员5—9名。
324、2、2评定测试成绩要求(可参考附件2)33(1)一到四级岗位等级评定测试项目:技能测试、工作绩效、工作态度、传帮带、团队精神、34创新。
各项的权重分别是35%、35%、10%、10%和10%,总分100分。
技工评定的必要条件和参考标准参照公司有关规定确定。
3536(2)五级岗位等级评定测试项目:技能测试、绩效、工作态度,各项的权重分别是35%、40%、25%,总分100分。
若被评为上年度或本年度优秀员工将在得分的基础上加10分。
3738(3)以上评定的各项目中,单项分值低于60%时,该员工当次评定将不能通过。
394、2、3员工等级评定的年审40评定后的员工每年要进行复审,由行政人事部组织,年审时间可与评定时间同步,各相关部门配41合,行政人事部根据各等级的评定标准结合员工当年的绩效、表现进行审核,若无明显不符合事项,42则年审通过。
否则由行政人事部出具降级报告,说明降级理由,按评定等级的审批程序经相关领导43审批后生效。
若员工有记过或以上的严重违纪行为,或者工作态度、绩效等出现严重的不良反应,44影响较大,员工所在部门或行政人事部可提出申请经相关领导审批后对该员工即时降级,不必等到45年审时间再降级。
465、薪资基本结构5、1定义4748(1)固定工资:员工在正常工作的前提下可以确定获得的薪资;49(2)奖金:根据公司和员工考核期绩效表现可以获得的现金奖励;(3)加班费:员工正常工作时间以外劳动所获得的报酬;5051(4)津贴:公司以现金形式为部分特别岗位提供的补贴;52(5)福利:公司提供的公共政策,主要是为了保障员工的基本利益,促进员工工作和生活环境53健康和谐。
545、2薪资结构:直接薪资(货币化的)、间接薪资(非货币化的)55565、3员工薪级表57585、4岗位等级与固定工资、薪级对应表59605、5奖金:包含月度奖金和年终奖金61625\、6固定工资与奖金比例63公司将依据企业发展和外部环境变化,确定工资、奖金和福利等经济报酬的比例。
645、7员工津贴项目:特殊岗位、保健、通讯、交通、恶劣环境、节假日津贴等,按照公司制定的65相关薪资和福利制度执行。
665、8福利:按照法规的规定为员工缴纳社会保险,其他福利按公司规定执行。
676、新员工固定工资起薪原则:686、1用人单位负责人、行政人事部及主管领导依据岗位价值、社会保障工资、人才市场行情、公69司需求紧张程度、公司支付能力、物价指数变化、新员工工作能力、工作风险、以往工作业绩以及工作年限、学历等因素确定岗位等级及薪级。
确定薪级后,固定工资可取薪级对应的工资数额,该7071工资数不超过级差数的50%。
6、2新员工正常工资所获得的工资收入(固定工资+奖金)不得低于当地最低工资标准。
72737、工资调整747、1年度工资检讨与调整。
每年第一季度进行年度工资检讨,可依据公司业绩增长水平、劳动力75市场价格、政府指导的最低工资标准、当地物价水平等拟定薪资调整方案。
方案包括当前工资总额、76预计增减额、平均增减比例、固定工资与浮动工资的比例变化,实施方法等形成书面报告公司审批。
777、2岗位等级变动后的薪资调整。
员工岗位等级经过评定后,行政人事部将评定结果报送总经理78审核,总经理确认其薪级并进行相应薪资调整。
797、3岗位等级不变情况的薪资调整。
目前一个岗位等级有几个薪级,各部门及行政人事部或根据80该员工的绩效、个人发展等综合因素对其固定工资进行调整,调整范围在该岗位等级对应的工资区81间内浮动(也可维持不变),调整后要报送公司分管领导和总经理审批。
827、4调整原则837、4、1员工工资处在岗位等级所对应的固定工资区间上限的,在没有晋升岗位等级或调整岗位84前一般不得加薪。
7、4、2岗位(职务)变动后,固定工资依据岗位价值不同应作相应调整。
85867、4、3年度病、事假累计一个月以上三个月以下者,当年调整幅度不宜超过正常幅度的70%;87年度病、事假累计三个月以上者,不参加调薪。
7、4、4薪级向上调整时一般逐级递增;降薪级不设下限。
88897、4、5对未到考核期,工作成绩突出或公司急需的人员可由主管领导上报绩效考核材料,经行90政人事部考核认定,报总经理审批后办理调薪手续。
917、4、6新员工入职,试用期满后,如果录用,可适当进行一次工资调整。
927、4、7所有的调薪,批准之日的当月执行。
938、员工薪资体系各部门职责分配948、1公司行政人事部:负责提供员工薪资规划总体(框架)制度或指引,并协助各部门推行本工95作;对各部门的相关工作情况进行必要的支持、跟进监控并向分管领导提供相关工作信息。
968、2各部门经理:对岗位进行分析,提供有关岗位的任职要求,为岗位评估和薪资调整提供重要97依据;关注员工工资调整,促进员工工薪明证调整的规范化、常态化;组织实施本部门的绩效考核及对应薪资调整。
98999、附则1009、1本指引的解释说明权属公司行政人事部。
最终决定、修改和废除权属公司。
9、2本指引的未尽事宜可参阅公司制定的薪资制度和补充文件。
1011029、3本指引的实施时间为年月日。
103相关文件:104附件1、《员工职等评定申报表》105附件2、申报等级考核、评定标准(参考标准)106附件1107108员工职等评定申报表109附件2110申报等级考核、评定标准(参考标准)111112一、获聘必要条件和俦条件1、工龄必要条件113114备注:1、社会工龄是指在公司外其他单位从事本岗位技工工作的时间,公司工龄是指在本115企业从事本岗位技工工作的时间;1162、社会工龄和公司工龄必须满足其中一项;1173、对于表现优异且公司急需的员工,公司也可缩减年限2—3年;1184、中专(技)以上毕业生直接到本公司工作的,在参与与本专业相关的岗位技能评119定时,评聘时的工龄可从入学起计算;1205、表中的技工不包括司机和厨师,司机和厨师可参照此标准执行。
2、获聘其他必要条件和俦条件121122123124125 二、考评内容126127 128 129。