各岗位关键考核指标设定表_行为指标考核

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KPI绩效考核目标及标准设定方法

KPI绩效考核目标及标准设定方法
KPI指标设立要求
❖ 目标要与员工沟通达成 ❖ 目标应是只要努力，就可以达成 ❖ 目标尽量具体化、量化 ❖ 尽量将目标种类浓缩在7项之内 ❖ 下一级目标要与上一级目标有关 ❖ 与各部门的目标相互配合 ❖ 依重要性不同给预不同权重
KPI绩效考核目标及标准设定方法
绩效考核指标设定（样稿）——总裁办
目标值
必理挑保想战目目目标标标
分值
措施和手段
完成权期重限
1.奖金激励机制
考核标准
数据来源
实际值
得分
完成公司规定的销售额
500 万
800 万
12 00 万
50
2.增加广告投入 3.销售技能培训
考核期内
50 %
=理想目标值，为50分；每增加50万，加5分；
财
每减少50万，扣5分，务
实际值
得分
考
低于10%，为10分；财
核期 10% 高于15%，为0分；
务
内
部
KPI绩效考核目标及标准设定方法
目标管理五要素
要素
内容
1、目标是什么？实现目标的中心思想、项目名称
2、达到什么程达到的质、量、状态度？
3、怎么办？
为了完成目标，应采取的措施、手段、方法
餐厅经理的目标示例提高销售额、毛利
对每项工作目标进行讨论并达成一致。上级要鼓励员工参与，以争取他的承诺并对每一项目标设定考核的标准和期限。就行动计划和所需的支持和资源达成共识。上级要帮助员工克服主观上的障碍、讨论完成任务的计划、提供必要的支持和资源。总结这次讨论的结果和跟进日期。上级要确保员工充分理解要完成的任务、在完成任务中不断跟进和检查进度。

各部门考核指标模板

计划部部长结构工资考核细则一、月产值占浮动工资的20%。

（浮动考核工资=计划欲设工资—基本工资—加班工资）计划部长的月产值的确定：销售部在上一个自然月的15号将销售额报总经理，经总经理批准，在当月的20号下达给计划部长。

若月产值100%完成，则该月得满分，若未完成，则按同比例下降。

在执行过程中因市场和客户的要求，增加的月产值经计划部长同意确定日期后，能完成的则按同比例上升，若不能完成，按调整后的月考核值同比例下降。

若客户取消订单，考核值不变，按完成处理；若客户延期，按半完成处理。

二、月中每个批次的正确率占浮动工资的20%。

计划部长在提前十天收到月生产计划的后五天内确定各批次的交货期，并书面计划书上报总经理，考核按书面的计划书为准，每批次拖延一次按比例计算。

三、全方位的工作表现占浮动工资的5%该项目的考核由总经理考评。

例1、浮动工资为1000元，当月的月产值考核值为400万，而当月实际完成了350万的产值，原计划有10个订单，上交总经理的计划书中的交货期中有一个订单延期了，则这个此部分的浮动考核工资为多少？该部分考核工资=1000*20%*（350/400）+1000*20%*（9/10）=200*（7/8）+200*（9/10）=355元例2、浮动工资为1000元，当月考核产值为400万，因为变故，后调整到500万，但最终完成的产值为450万，其中有20万的产值是客户延期了，则该产值考核的工资=1000*20%*（450-20+20/2）/500=176。

质量部部长个人工作考核工资一、月质量（自然月）情况占浮动工资的20%。

质量部长的月质量考核值按月批次数为准，考核标准依据外来验货人员查出的质量问题，若当月无外来验货员者，以客户销售中的反馈意见，每批次验货不合格（翻箱、重做、不要货）为准，按比例计算所得此部分工资。

二、原辅材料、零部件的验货准确性占浮动工资的20%在一个自然月内，以当月的生产批次为基准，以当月的零部件和原辅材料的进厂检验的准确度为考核指标。

60个胜任能力考核关键指标一览表

团队管理
23
具备与分布在不同地域、时差不同的团队协作的能力，善于利用技术手段建立有效的沟通和协作机制。
线上团队管理
团队管理
24
具备熟练运用各种实用工具和技巧制定工作绩效目标的技能
拟定及管理绩效目标
绩效管理
25
知晓如何高效组织绩效评估会议，如设定明确的目标、提前收集和分析数据等
绩效评估
绩效管理
26
具备识别和分析下属工作绩效不佳问题的能力，包括通过观察、数据分析等方式了解问题的本质和原因
发现解决问题
管理执行
39
熟知通过建立良好人际关系网络并实现利益协同可以提升个人影响力的原则
影响能力
权力与影响
40
具备采取创新途径，提升工作效果的能力
创新与变革
权力与影响
41
善于有效地进行授权和处理反向授权，以取得良好效果
授权
权力与影响
42
了解如何有效协助自身及团队应对随变革而来的情绪混乱，并将变革转化为个人和职业发展的机会
线上团队管理
团队管理
47
熟知如何巧妙地分析绩效问题的产生原因，并提出改进建议
管理下属绩效
绩效管理
48
具备在谈判中发展双赢局面的策略及有效主导谈判进程的能力
谈判能力
沟通能力
49
了解如何有效地计划和准备建设性会议，并保持会议的议程以及进行会后跟进工作
主持会议
沟通技巧
50
熟练掌握在敏感性或其它困难的情境中掌握主动权的方法，并运用于实际场景
5
具备较强的问题分析和解决能力，运用相应技术和技巧
解决发现问题
管理执行
6
拥有撰写商务文书的优秀能力，能够以清晰、有效的方式书写备忘录、商务信件、电子邮件、商业计划书等类型的文书

企业绩效考核制度与考核指标大全

企业绩效考核制度与考核指标大全企业绩效考核制度绩效考核，也称绩效考评,是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。

目录第1章绩效指标设计与绩效考核第2章高层管理人员绩效考核2。

1 董事会关键绩效考核指标2.2 监事会关键绩效考核指标2。

3 总经办关键绩效考核指标2。

4 总经理绩效考核指标量表2。

5 生产总监绩效考核指标量表2。

6 营销总监绩效考核指标量表2。

7 客服总监绩效考核指标量表2.8 行政总监绩效考核指标量表2.9 生产总监绩效考核方案2.10 销售总监绩效考核方案2.11 财务总监绩效考核方案第3章战略管理人员绩效考核3。

1 战略规划部关键绩效考核指标3.2 企业管理部关键绩效考核指标3。

3 战略规划主管绩效考核指标量表3.4 企业管理主管绩效考核指标量表3。

5 战略规划部经理绩效考核方案3。

6 企业管理部经理绩效考核方案第4章技术研发人员绩效考核4.1 技术部关键绩效考核指标4。

2 研发部关键绩效考核指标4.3 技术部经理绩效考核指标量表4.4 研发部经理绩效考核指标量表4。

5 技术研发人员绩效考核方案第5章采购供应人员绩效考核5。

1 采购部关键绩效考核指标5.2 供应部关键绩效考核指标5.3 采购部经理绩效考核指标量表5.4 供应部经理绩效考核指标量表5.5 采购人员绩效考核实施方案第6章生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标6。

2 工艺管理部关键绩效考核指标6.3 生产车间主任绩效考核指标量表6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6。

5 生产车间班组长绩效考核方案第7章产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标7。

2 质量管理部关键绩效考核指标7.3 质量经理绩效考核指标量表7.4 质控主管绩效考核指标量表7.5 产品经理绩效考核方案第8章设备管理人员绩效考核8。

(KPI绩效考核)关键绩效指标设定及评核表

关键绩效指标设定及评核表绩效管理制度总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。

为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。

绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。

绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。

管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。

绩效管理流程-考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识・填写《绩效记分卡》，双方签字确认・被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导・考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况”填写）・由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核・人力资源部对考核结果进行整合・考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案制定计划〉执行计划实施考核]结果应用・考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件・人力资源部对考核结果进行审核・考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写《绩效记分适用范围本绩效管理制度适用于——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总、各部门经理员工职责分工公司决策层：5.1.1明确公司远景规划及战略目标5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队：5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2根据公司总体战略目标进行战略分解，确定行动计划5.2.3中层经理提出指标及标准设定的建议5.2.4在过程中关注指标的达成5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导员工：5.3.1按照绩效要求完成本职工作5.3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部：5.4.1对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案5.4.4进行分数整合，上传下达对高层的考核公司高层范围——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总。

kpi关键绩效指标考核表格

kpi关键绩效指标考核表格
KPI（关键绩效指标）考核表格是企业用来衡量员工绩效和业务目标达成情况的重要工具。

这种表格通常包括多个方面的指标，用于评估员工在工作中的表现。

以下是KPI考核表格可能包括的一些关键方面：
1. 业务目标，这包括销售额、市场份额、利润等方面的目标，用于衡量员工对企业业务目标的贡献。

2. 客户满意度，通过调查或客户反馈来评估员工在提供产品或服务时的表现。

3. 生产效率，衡量员工在生产线上的效率和质量，包括产量、废品率等指标。

4. 创新能力，评估员工对新产品、新技术或新流程的贡献和创新能力。

5. 团队合作，衡量员工在团队中的合作能力和对团队目标的贡献。

KPI考核表格通常会以定量或定性的方式对这些方面进行评估，并根据评估结果给予员工相应的奖励或考核。

对于员工而言，KPI
考核表格可以帮助他们了解自己的工作表现，指导他们在工作中的
努力方向。

对于企业而言，KPI考核表格可以帮助他们监控和评估
员工的绩效，以便制定相应的激励政策和提高整体业务绩效。

总之，KPI考核表格是企业管理中一种重要的工具，能够帮助
企业和员工共同关注和达成关键绩效指标，从而推动业务的持续发
展和提高员工的工作表现。

KPI设定指南

“关键业绩指标（KPI）”设定指南一、“关键业绩指标（KPI）”设定原则：1、“对准目标项目及岗位主要职责”、“能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化、尽量流程化”；2、“岗位责任”与“工作目标”的关系：员工的“工作目标”是根据“岗位责任”和“企业经营目标”设定。

“岗位责任”是指做什么？是岗位人员必须做的工作。

“工作目标”是指做到什么程度？是工作的结果。

3、“指标”——是必须完成的计划量，完成“指标”一般按该项目的考评设定为：60分；“目标”——是经过努力才能达到的计划量，完成“目标”一般按该项目的考评设定为：100分；4、“目标”设定规则：具体的、可衡量的、可达成的、现实的、有时间性的；5、工作目标考核的设定标准：（“关键业绩指标”项目不宜超过5项）（1）数量（如：产品的数量、处理零件的数量、接听电话的数量、约见客户的次数、销售额、利润等）；（2）质量（如：合格品数量、错误率、投诉的数量等）；（3）成本（如：支出费用的数额、实际费用与预算费用的对比等）；（4）时间（如：完成工作目标的期限）；（5）评价主体的认同度或满意度，评价主体是指：直接上级及客户（包括：内部客户）；6、关于绩效考核（员工评核）中，“工作成果”（关键业绩指标/工作目标）与“工作表现”（企业价值观的行为、态度表现）的权重比例：不同的部门、不同的岗位的“关键业绩指标/工作目标”可量化度均有不同，“工作成果”与“工作表现” 的权重比例按可量化度设定是比较合理，但鉴于我司的实际情况，统一设定“工作成果” 的权重为80%、“工作表现” 的权重为20%。

二、各部门“关键业绩指标（KPI）”设定项目参考：（附“营销部季度计划目标考核表”）。

三、附助记录表（附“项目跟进及评价表”）。

四、员工“工作表现（态度）”设定项目参考：。

公司各部门考核标准

一、市场部上级：（60%）1、销售额完成率，回款率40%；2、市场占有率，客户流失率20%；3、营销预测率20%；4、客户服务满意度10%；5、团队建设管理10%。

同级：（30%）1、配合协调能力20%；2、订单信息传达准确率30%；3、客户信息反馈及时率30%；4、为其他部门的服务意识10%；5、客户服务10%；下级：（10%）1、组织能力20%；2、敬业精神、亲和力20%；3、培训力度20%；4、对下属的服务20%；5、解决问题的方法，及时率20%；二、财务部上级：1、财务工作计划2、财务报表的准确率及及时性3、财务分析报告的实用性4、对危机处理的能力5、对管理能力的满意度同级：1、提供数据的准确率和及时性2、资金的合理调度能力3、办事效率4、相互协调性5、对其他部门的服务意识下级：1、工作分配的合理程度2、培训计划、组织实施程度3、财务分配制度执行的公平性4、与下级沟通的次数5、是否勇于承担责任三、人力资源部上级：1、招聘到位率2、培训计划完成率3、员工流失率4、有效推进企业文化建设同级：1、招聘成功率2、培训完成率3、员工满意度4、工作配合度5、处理员工之间的冲突和矛盾的协调力下级：1、按计划提供有效培训2、合理的签订用工合同3、正确判断职位申请4、及时回复福利待遇5、公平合理的对待绩效评价四、生产部上级：1、完成月产值计划，生产力;2、合格率的要求在通常情况98%以上;3、生产成本的控制比例;4、员工的流动率控制;5、原料的使用率，环保安全同级：1、公司业务订单完成准确度;2、交货时间准确度;3、对市场部的特殊要求、配合情况;4、与人事部的配合的培训次数5、对相关部门的工作是否可以给予支持;下级：1、安排工作准确;2、时间高效合理性;3、沟通4、团队5、给予的承诺五、企划部上级1、建立公司信息平台，满足各单位的需要，满意度达90%2、完成各单位的绩效指标制定并跟踪,投诉率小于10%3、确定公司3-5年规划，得到董事会认可4、保持沟通畅顺，要求每半月组织各单位进行沟通会议5、经常调研，要求每半年对所有单位进行回访1、3月31日前完成新各部门新产口品上市资源需要报告并反馈给相关部门2、5月31日前向市场部提交新品上市时间表3、每月负责与销售部沟通，提交市场产品销售计划4、及时反馈公司各项业务指标信息，使各部门及时得到相关数据资料5、推动项目管理工作，使企划部成为项目管理下级：1、每月与员工一起研究本月工作计划2、每月底与员工一起总结本月工作情况3、帮助员工一起处理工作中的问题4、每半月对员工的工作进行沟通指标5、为员工提供培训课程，帮助员工提升六、研发部上级：1、产品开发的成功比率；2、开发产品的进度（可操作性、成功数量、项目数）；3、成本最优化(实用性、技术先进性)；4、是否带领研发部门按照公司的发展目标；5、团队协作、指导、配合同级：1、设计成熟度;2、解决问题速度;3、市场接受度;4、工作态度5、培训(对别的部门、客户)下级：1、专业知识强2、公平合理(分配工作)3、授权4、人性化管理5、行为表率七、品质管理部上级：1、客户投诉率低；2、处理问题的能力、执行力；3、与上级沟通能力；4、内部管理能力；5、横向沟通,协调能力。

各岗位KPI绩效考核指标

各岗位KPI绩效考核指标绩效考核是企业对员工工作表现进行评估和激励的一种方法。

不同的岗位有不同的职责和工作目标，因此对于每个岗位的KPI（关键绩效指标）也是不同的。

以下是一些常见岗位的KPI绩效考核指标：1.销售岗位：-销售额：完成的销售额是评估销售绩效的重要指标。

-销售目标达成率：与设定的销售目标进行对比，衡量销售人员的工作完成情况。

-客户满意度：通过客户反馈及时解决问题，提高客户满意度。

2.客户服务岗位：-客户满意度：通过客户反馈评估客户服务的质量。

-客户投诉率：低投诉率表明员工在处理客户问题方面的能力较强。

-问题解决速度：及时有效地解决客户问题，提高解决速度。

3.生产岗位：-产量：达到要求的产量是衡量生产绩效的重要指标。

-生产效率：在保证质量的前提下，提高生产效率，如减少生产时间和资源浪费。

-产品质量：保证产品质量，减少次品率和客户投诉。

4.人力资源岗位：-招聘效果：通过评估招聘的结果，包括新员工的质量和入职时间，衡量招聘绩效。

-培训效果：培训后员工的能力提升程度，以及员工对培训的满意度。

-人员离职率：低离职率说明员工的满意度和公司的留住人才的能力。

5.财务岗位：-成本控制：通过有效地控制各项成本，如人力成本和采购成本，提高财务绩效。

-财务准确性：准确记录和报告财务数据，保证财务信息的可信性。

-利润率：明确公司的利润目标，并通过控制成本和提高收入，实现利润率的提高。

6.运营岗位：-运营效率：提高业务运营的效率，如减少交付时间和提高工作流程的规范性。

-资源利用率：合理利用公司的资源，包括时间、人力和物资等，提高资源的利用效率。

-客户满意度：通过客户反馈了解客户对运营工作的满意度，以便及时调整和改进。

综上所述，不同岗位的KPI绩效考核指标是根据工作性质和职责而定的。

这些指标旨在评估员工在各个方面的工作质量和绩效，以便对员工进行激励和提供反馈。

企业可以根据具体需要，为各个岗位制定适合的KPI指标，以帮助组织和员工实现共同的目标。

行为指标考核表

行为指标考核表
行为指标考核表可以按照如下方式进行设计：
1.序号：记录被考核人员的序号。

2.姓名：被考核人员的姓名。

3.职位：被考核人员的职位。

4.考核指标：列出需要考核的具体行为指标，例如团队合作、沟通能力、工
作态度等。

5.考核标准：针对每个行为指标，设定具体的考核标准，例如团队合作方面
可以考察是否能与团队成员有效协作，能否及时提供和接受帮助等。

6.考核结果：根据被考核人员的实际表现，对每个行为指标进行评分，可以
按照五级评分制（如1分、2分、3分、4分、5分）或百分制等方式进行评分。

7.考核意见：对被考核人员表现的评价和反馈，包括优点、不足和建议等。

8.考核时间：记录考核的时间。

【绩效管理】如何有效设定关键绩效指标（★★★★★）

挑战：单一的财务指标无法适应新竞争环境的要求
对策：解决这一问题的是综合平衡计分卡（Balanced Scorecard）, 这一由卡普兰和诺顿在1992年提出的管理工具得到了企业界的广泛认可。平衡计分法把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的业绩考核指标。
传统的绩效指标
关键绩效指标的设定
学习目标：
ß 准确把握绩效指标的设定方法 ß 熟练掌握KPI的设定流程与原则 ß 了解并能够阐述平衡记分卡的关键
点，如对四大指标体系的理解 ß 能够自我设计与描述关键绩效指标
ß 指标：指对工作产出从哪些方面进行衡量评估，是一个统计学上的概念。
ß 指标的分类： ß 1、软指标和硬指标 ß 2、“特质、行为和结果”三类指标 ß 3、结果指标和行为指标
ß 兰佩萨德建议，为了将战略愿景付诸实施，必须将组织的平衡计分卡与部门和各团队的平衡计分卡以及经理和员工的个人平衡计分卡联系起来。
ß 个人平衡计分卡的实施是一个循环的过程，分四个阶段:
ß
1、制定
ß 2、沟通和联系
ß 3、改进。
ß 4、发展和学习。
ß 个人平衡计分卡是一种激发个人潜能的新方法。经理人不仅可以运用它管理人才，还可以用它来管理自己的职业发展和家庭生活。
其他
职能开发
企业核心职能
部门核心职能
岗位核心职能
工作岗位分析
目标管理
企图心组织力应变力协调力
EQ
职能调查职掌调查岗位目的岗位内容
绩效调查专案管控因素
部门绩效指标
依部门开发核心职能
依岗位开发核心职能
岗位规范员工绩效指标
岗位环境

员工绩效考核的指标设定与权重分配

员工绩效考核的指标设定与权重分配1. 引言为了更好地激发员工潜能，提升团队凝聚力和工作效率，我们特制定本方案，对员工绩效考核的指标设定与权重分配进行详细阐述。

2. 目的明确员工绩效考核的指标设定与权重分配，旨在客观、公正地评价员工的工作表现，为员工提供成长空间，促进公司目标的实现。

3. 考核指标设定本方案共设置五个一级指标，分别为：工作质量、工作量、团队协作、个人能力和成长潜力。

每个一级指标下设有若干个二级指标，具体如下：3.1 工作质量•项目完成度•任务准确性•成果满意度3.2 工作量•工作任务完成数量•临时任务处理能力3.3 团队协作•团队沟通与协调•团队贡献度3.4 个人能力•专业技能水平•问题解决能力•学习与创新能力3.5 成长潜力•职业发展规划•晋升与提薪情况•培养他人能力4. 权重分配根据公司战略目标和各部门业务特点，对五个一级指标进行权重分配。

具体如下：•工作质量：30%•工作量：25%•团队协作：20%•个人能力：20%•成长潜力：15%5. 考核流程1.每个季度结束前，由员工所在部门负责人组织进行绩效考核。

2.各部门负责人根据员工在本季度的表现，对五个一级指标进行评分。

3.评分完成后，计算总分，并根据总分排名确定员工绩效等级。

4.绩效等级作为员工晋升、提薪、培训等方面的依据。

6. 考核结果应用1.优秀员工：晋升、提薪、奖励等。

2.合格员工：保持现有待遇，给予关注和指导。

3.不合格员工：警告、培训、调整岗位等。

7. 附则1.本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。

2.本方案的解释权归公司人力资源部所有。

上面是关于员工绩效考核的指标设定与权重分配方案的详细阐述，希望对您的相关工作有所帮助。

如有需要，请根据实际情况进行调整和完善。

### 特殊的应用场合及注意事项1. 应用场合：技术型团队注意事项：•技术更新迅速：考核指标中需加入对新技术的学习和应用能力的评估。

•项目周期长：考虑项目周期对绩效的影响，对中长期项目的成果质量和进度进行特别关注。

KPI关键考核指标及计算方法

研发部：
关键考核指标
计算公式/方法
开发模块出错率
出错的功能模块数/总功能模块
系统故障率
（发生故障次数/天数）＊100%
项目按时完成率
完成项目的时间/计划完成项目的时间
开发资料的完整性
新产品所有图纸、设计资料归档的完整
各岗位关键考核指标及计算方法
生产系统：
关键考核指标
计算公式/方法
采购成本降低率
采购成本比去年同期相比下浮5％
各岗位关键考核指标及计算方法
财务部:
关键考核指标
计算公式/方法
费用预算达成率
（实际费用/计划费用）＊100%
应收货款的达成率
（实收账款/应收账款)＊100％
财务报表出错率
（查出有误的财务报表数量/提交的财务报表总数）*100%
员工工资发放出错率
(错误发放的工资次数/发放的工资次数）*100％
内部网络安全运行
货款回收达成率
（实收账款/应收账款）*100％
客户档案和业务单证完备率
完备的客户档案和业务单证/客户档案和发生业务总数
策划方案ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ功率
(成功方案数/提交方案数)*100％
个案完成的及时性
个案处理时间=个案完成日期—个案开始日期
提交方案的质量
经过分析和确认
网站维护更新、出错率
页面出错个数/总页面数;长期维护、及时更新
及时迅速解决电脑、OA系统、网络问题，正常运行
合同文件资料的归档
机要文件、合同资料、员工档案及时归档
各岗位关键考核指标及计算方法
销售部：
关键考核指标
计算公式/方法
销售计划达成率
(销售计划销售额/实际签订合同额)*100％

工作人员年度指标量化考核评分表

本年度获得先进个人等荣誉称号被通报表彰的，国家级加8分、省部级加5分、厅级加3分;获得先进集体等荣誉称号被通报表彰的项目组负责人，国家级加8分，省部级加5分，厅级加3分
按时完成领导临时交办工作任务，无拖拉、扯皮现象
10
未按时完成影响工作开展的，每次减1分
团结协作好
10
团结状况差，内外协调不好，造成不良影响的，不得分
出
勤
情
况
（30分）
严格执行学院考勤制度，完成工作效率较高
30
1.全年出满勤得30分；
2.全年病假不超过2个月，累计事假不超过15个工作日，每请假1天，减0.2分；
3.全年病假超过2个月，累计事假超过15个工作日，每超1天，减0.5分，减完为止；
4.按规定时间休产假、婚丧假，不减分
备注
同一事项加分，以单项最高分计，不重复计分
被考核人：部门负责人：
考核办负责人：考核组负责人：
工作人员年度指标量化考核评分表
考核
内容
评分标准
分
值
减分
加分
自
评
分
初
审
分
审核分
岗位责任制履职情况（70分）
完成年度本职工作任务，质量较高，成效明显（其中校内兼课人员教学质量考核须在60分以上）
50
1.未按要求完成工作任务的，每项减5分；
2.工作出现差错,造成不良影响的,每项减10分;
3.无故推托本职工作的，每项减5分

行政办公室各岗位职位绩效考核指标（KPI）

主管咨询管理副总经理
数据源考核人计财部总经理计财部总经理
计财部总经理
计财部总经理
计财部人力资
源部计财部各部门
总经理总经理总经理总经理
文员绩效考核指标
被考核人序号
指标
部门权重
1
档案管理 35％
公文、信函发
2
30％
放及时性
3 证照管理
15%
4
日常卫生 20％
行政办公室
岗位
文员
考核指标释义
数据源
行政档案内容按（）形式填写，档案抽查
在（）内归档
记录
公文、信函在（）前发放
各相关部门
证照登记、借阅、归档按（）程各相关部
序执行
门
管委会成员、行政办公室、8 楼卫生检查
会议室日常卫生达到（）标准
记录
考核人政工主任政工主任政工主任政工主任
司机领班绩效考核指标
被考核人序号
1
2
3
指标安全行驶车辆维修的及时性员工培训
部门权重 15％ 50％ 20%
4 服务满意度 10％
行政办公室
岗位
司机领班
考核指标释义
数据源考核人
司机班车辆实际事故率/事故率车务主任车务主任
在发现故障后（）维修
车务主任车务主任
实际培训次数/计划培训次数培训记录
顾客对司机班用车满意度的反
1 2
3
4
5
6
指标酒店 GOP 值酒店 GOP 率酒店销售收入
完成率经营成本率分管部门计划完成情况人均劳动生产
率
7 员工满意度

绩效考核之行为指标

绩效考核之行为指标公司员工完成工作的目标是通过行为实现的（不是岗位职责），而多数人的行为会受到公司环境、公司的管理机制及员工的个人素质影响。

因为，公司的环境，及管理机制可以通过人为干涉外部条件进行改善。

但是，员工的个人素质对应到公司目标时，需要进行必要的监督与考核，这样才能提升员工的胜任力。

因此，绩效考核中的行为考核是对员工人品的评价。

心理素质并不能代表一个人的能力，行为表现的好坏，才不一个人能力的最终体现。

但是人的行为难以评估、难以量化、难以衡量程度、等级。

好比“冰山模型”一样。

“冰山模型”自己百度。

行为指标通常有“主动性”、“担当”、“创新”、“领导力”、“自信心”、“人际关系”、“学习能力”、“团队合作”、“宽容”、“作风“、“工作服从性”、“协作性”、“指挥能力”……等等，哥我编不出来了……公司如何选取行指标第一步：选取行为指标每家公司的战略规划及发展方向不同，导致对岗位人员的品行要求不一样。

因此、设立行为指标库并从中选择与岗位匹配的行为指标才是关键。

选择适合本公司行为指标有四项原则：a 与公司文化匹配、即符合公司的价值观。

b 强调过去的损失，即过去岗位人员因为什么原因造成公司的损失，所以后期的行为指标要增加相关考核项。

c 期待员工养成的习惯，即公司希望员工有什么样的好习惯。

d 本岗位的特性，即，不同岗位的人，要有不同的岗位特性，如，质量管理人员“坚持原则”、采购人员“作风”、研发人员“创新”、一线管理人员“服从性”等等第二步：设定各岗位的行为考核指标公司对各岗位，特别是核心岗位，设定相应的行为考核指标和指标标准。

并根据选取的指标与指标标准，分配直各层级，各岗位，形成行为考核指标库。

第三步：各岗位的行为指标数量的设定a 选取一定数量与公司文化相匹配的行为指标，建立指标库b 选取行为指标，制定绩效考核表。

行为考核结果的运用达不到要求三个结果第一个：打入冷宫，一个时间段内不给涨薪，不给新的职务任命；第二个：降职，降薪（这个要结合劳动合同相应的法律法规要求执行）；第三个：开除（这个也要结合劳动合同相应的法律法规要求执行）。

企业各部门KPI绩效考核指标参考

考核指标考核指标参考数据参考数据共同指标⏹业务支援力：部门间服务满意度调查（限行政后勤、幕僚部门）⏹管理能力：员工满意度调查⏹员工流动率＝当期流失人数÷（期初＋期末）÷2员工出勤率实际出勤人天数⏹员工出勤率＝实际出勤人天数÷应出勤人天数成本预算达成率＝实际成本预算额⏹成本预算达成率实际成本预算额÷预算成本额⏹教育训练出席率＝（实际出席人次（实际出席人次÷÷应出席人次）⏹提案件数或价值成长率人力资源部门考核指标员增加率⏹职员增加率职员增加率：：⏹工资增加率工资增加率：：⏹⏹⏹离职增加率：⏹出勤率或缺勤率＝出勤人数（或缺勤）÷员工总数⏹迟到或早退＝迟到早退人数员工总数⏹⏹⏹训练成本率＝训练成本÷雇用人数人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准1非生产人员非生产人员÷÷员工人数通常非生产人员越小愈好1.1.员工比率员工比率×100100％％测验员工结构状况员越小愈好，视企业而定（全年员工数－上年度2.2.员工增加率员工增加率员工数员工数））÷上年度员工数×100100％％测验每年员工增加比率视发展规模而定本年度平均工资上3.3.工资增加率工资增加率（本年度平均工资－上年度平均工资年度平均工资））÷上年度平均工资度平均工资××100100％％测验每年工资增加率略低于劳动生产率增加率4.4.加班工资率加班工资率加班工资额加班工资额÷÷工资总额×100100％％测定加班工资占工资总额比率视实际状况而定45.5.离职率离职率每年离职人数每年离职人数÷÷员工总数×100100％％测定每年离职人数占员工总数比率不宜超过不宜超过1010％％人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准6.离职增加（全年度离职人数－上年÷测定每年离职率度离职人数度离职人数））上年度离职人数人员增加率不宜超过10％7测定奖金占工各行业不同标7.奖金率奖金额奖金额÷÷工资总额×100％资总额比率准8.福利费与福利费福利费÷÷销售总额×100％测定福利费占各行业不同标销售额比率费额销售总管比率准9测定人均工资视物价指数调9.平均工资工资总额工资总额÷÷员工总数以评价员工待遇高低整为佳10510.人均管理费管理费总额管理费总额÷÷员工总数测定人均管理费，以评价人均负担费比率愈小愈好人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准11出勤人员出勤人员÷÷员工总测定出勤人员占员总数比率出勤率愈高愈佳11.出勤数ⅹ100％员工总数比率应85％以上12迟到早退人数迟到早退人数÷÷员测定出勤员工迟12.迟到早退率工总数×100％到早退比率比率愈小更好13新进人员数新进人员数÷÷员工测定新进人员比无一定标准，以13.新人员比率总数×100％率新陈代谢为度员固定率（月底员工数－该～14.员工固定率月离职数月离职数））÷月底员工数员工数××100％测定员工安全性比率8085％安定性愈大愈好工资总额各行业不615.工资标准工资总额÷÷员工累积人数测定员工工资标准各行业不一，一般不超过1/3标准人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准16.福利费与测定员工福利用人费比率福利费福利费÷÷用人费×100％标准比率愈高愈好17.建议与提提案件数提案件数÷÷平均员工人数测定员工对工通常愈多愈案率×100％作热诚和希望好18.纷争率纷争损失时间纷争损失时间÷÷员工总数测定员工纷争愈少愈好×100％情形19.惩戒率违规人数员违规人数员÷÷员工总数测定员工违规愈少愈好×100％事件受惩情形20.临时工比临时工人数临时工人数÷÷员工总数×100％测定临时人员愈少愈好率比率人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准21.灾害损失率灾害损失日数灾害损失日数÷÷直接人工总数×100％测定灾害损失比率愈低愈好22.劳动灾害补灾害给付总额灾害给付总额÷÷劳动测定灾害给付偿率灾害保险费×100％补偿率愈低愈好23.教育训练时间率教育训练时间教育训练时间÷÷平均员工人数×100％教育训练比率无一定标准财务部门考核指标帐务报表及统计数据出错次数⏹帐务、报表及统计数据出错次数⏹上报迟交天数内容包括⏹上报迟交天数，内容包括：•各部门的费用分析（工资、业务、办公费用等）⏹现金流量分析表上报迟交天数，内容包括：连动比率（般认为大于为佳•连动比率（一般认为大于200%为佳，•存活与营运资金的比率（衡量公司净流动资产权责于存货之比例）财务部门考核指标⏹应收账款分析表上报迟交天数•应收款周转率•营运周期等指标⏹库存情况分析表上报迟交天数•库存增长•库存周转率＝销货成本库存周转率＝销货成本÷÷存货•库存周转天数•营运周期财务部门考核指标⏹利润及相关报表上报迟交天数•利润表注：1流动比例＝流动资产•费用表•净利表1.流动比例流动资产/流动负债2.连动比率＝流动资产－存货/流动负债（衡量公司不须处理存•毛利率•利润指标完成率货即有能力偿还短期负债）3.存货与营运资金之比例＝存货/营运资金（流程资产流动负债）•资金收益率等报表及指标⏹财税政府部门相关报表上报迟交天数⏹信用评等行政管理部门考核指标环境卫生不定期抽检⏹环境卫生：不定期抽检⏹食堂食物卫生、菜色、价格满意度：调查表食堂食物卫生、菜色、价格满意度：调查表、、不⏹宿舍员工满意度：满意度调查及不定期抽检⏹消防安全教育落实：不定期抽检演练评分⏹⏹⏹汽车安全事故的次数及金额⏹員工提案制度采购供应部门考核指标供货交期准时率交期准时批次数⏹供货交期准时率＝交期准时批次数供货交期准时率＝交期准时批次数÷÷总批次数⏹⏹⏹采购成本相符率＝价差采购成本相符率＝价差÷÷预算⏹预算费用控制率＝超出的费用预算费用控制率＝超出的费用÷÷预算费用⏹⏹供方合格审定率＝供方审定合格数供方合格审定率＝供方审定合格数÷÷审定数⏹新增通过ISO9000供方数家数比率＝新增家数供方数家数比率＝新增家数÷÷供应商生产部门考核指标机台生产绩效：•＝机台开动率××机台动用率××机台开动率机台动用率产量达成率⨯产时间总时数机台全月可供生全月机台实际产量•＝机台实际产量14目标收率目标线速全月总时数⨯⨯生产部门考核指标 1.机台全月可供生产时数：全月总时数－计划停机2.机台实际生产时间：机台全月可供生产时间－非原料投入数量－生产时间（*预备、改机、故障、制造异常处理、原料投入数量 3.之规定产速。

各部门绩效考核指标及细则

一、财务方面:一、财务方面：1、评价经济效益指标产品销量、销售原成差、边际贡献、利润额2、资产运营状态指标原材料周转天数、产成品周转天数、应收帐款周转天数、逾期应收帐款额3、偿还负债能力指标资产负债率、流动比率、速动比率、营运现金流量、净现金流量4、衡量发展能力指标营业额增长率、新产品百分比、高档产品比率5、成本费用指标吨产品可控销售费用、吨产品可控管理费用、吨产品制造费用6、其他财务指标产销率、分部门费用明细二、顾客方面:（一)顾客核心成果量度？1、市场占有率产品1市场占有率、产品2市场占有率、市场覆盖率2、客户维系力客户流失数、客户维系率3、顾客取得力新客户数、新客户销售量、新客户开发成本4、顾客满意度顾客满意率、客户投诉率5、企业获利率净毛利率、新产品获利率、新客户获利率（二）顾客价值主张1、产品和服务特征？？功能：产品的使用定位一般需求、特定使用需求？? 质量:售出产品不良率内在质量不良率、包装质量不良率、运输质量不良率？? 价格：价格行情指数产品1、产品2？? 时间：按时交货率及服务响应车皮最长到达时间、汽车运货最长到达时间、库房汽车发货效率、现场顾客最长等待时间、技术服务最迟到达时间、最长商务处理时间2、顾客关系顾客关系综合评价、对顾客的经营影响度、双向信息沟通、业代对客户的拜访次数、公司对客户的拜访次数3、形象和商誉包装形象、促销手段、广告支持、宣传品支持、产品诉求点（三）内部顾客服务1。

财务之于各部门税收与资金筹划满意度、采购付款计划完成率、出纳、收款服务满意度、部门帐务满意度、会计报表准确性与及时性、报帐核销满意度、原成差、利润预测之准确性与及时性、存货管理2。

办公室之于各部门文秘工作满意度、车辆管理满意度、行政后勤满意度、员工食堂满意度、信息系统满意度、安全保卫满意度、人事管理满意度3.技术品管之于储运、生产、销售原辅料检验满意度、生产过程控制满意度、产品质量控制满意度、计量工作满意度、质量事故处理满意度、ISO质量体系有效性三、内部营运流程:（一）创新（改良)流程新产品比例、独家产品比例、新产品上市速度、新产品计划进度、新产品设计质量、BET（收支平衡时间)（二）营运流程1、采购环节采购计划完成率、原料合格率、包装物合格率、辅料合格率、原料价格指数、车皮计划准确率、合同履约率、采购及时率、质量目标达成度2、储运环节原料吨装卸费、产品吨装卸费、零工费用、破袋回机比例、车皮接收满意度、车皮发出效率、集装箱发出效率、装运准确率、盈亏比率、仓储管理满意度、装卸队伍管理满意度3、加工环节技术方案满意度、生产计划完成率、技术参数执行率、产品合格率、净生产率、单位产品电耗、安全运转率、工艺故障率、电气故障率、机械故障率、入库出库损耗比例、生产回机比例4、检验环节一次交验合格率、不合格产品数量、百万产品不合格率、成品合格率5、销售环节销售计划完成率、产品1比例、产品2比例、销售退货比例、滞销产品比例、不合格销售记录数（三)售后服务流程对帐单签回率、收货确认单签回率、技术服务比例、技术服务满意率、退货速度、商务处理成本四、学习与成长：1、员工能力员工满意度、员工离职率、员工流动率、行政管理员工培训率、生产技术员工培训率、业务人员培训率、事故发生率、员工生产率2、资讯系统信息系统支持流程能力、员工获取外界信息能力、员工获取内部数据能力3、激励、授权、整合度员工建议数、员工建议采纳数、重要流程的实际改进速率、临时工转正比例、新员工比例、员工晋升比例、员工发表论文数、个人与组织的整合度、团队的意识与绩效。

绩效考核软指标

绩效考核软指标篇一：员工绩效考核指标调查问卷员工绩效考核指标调查问卷请各部门经理于月日下班前收集齐本部门问卷交到人力资源部经理处说明本问卷目的是得到您所在岗位的考核指标。

本问卷是在职务说明书问卷调查的基础上，为了配合绩效考核体系的建立而设计的。

为将来准确、合理、公平地考核员工工作状况提供依据，请大家积极配合调查，认真填写问卷。

绩效考核指标是绩效考核的基本依据，通过对它的综合计算，判断员工在绩效考评期间的表现出的能力、态度和业绩，考核的结果将指导员工绩效奖金发放、员工培训和员工职业发展，同时是决定员工薪酬调整，职位变更的基础，绩效考评体系关系各岗位员工切身利益，并与公司整体管理水平紧密联系在一起。

绩效考核主要考评员工在考评期内的能力、态度和业绩的表现，因此我们的调查表将着重从这三个方面入手。

请大家按照表格内容选择对于本职位最重要的考评指标，并按照您的认识选择该指标的权重。

绩效业绩指标中有硬指标和软指标两种，硬指标的特点是易得到考评数据，比如销售人员年度销售任务完成情况作为一个硬指标；软指标则难以得到确切数据，需要先明确不同指标考评的分析评判级别，并将考核指标标准细分至易于衡量。

例如可以把某企业的会计师编制的“财务报表”作为软指标并确定权重，首先判断获得各档分数的明确标准，再把“财务报表”这个工作产出细分考评标准，比如：及时性、数据准确性、符合会计准则。

我们在设计各岗位绩效考核指标时将引入内外部客户概念，即每个岗位的日常各项工作都是在为内外部客户提供服务；通过了解所提供的服务内容及工作产出，对其中的硬指标明确量化，对软性指标分出考核等级并细分考评衡量标准。

建议本问卷的填写由岗位所在员工及直属领导共同讨论完成。

在填写调查表时，请您仔细浏览每项调查内容的说明，如果有问题，请拨8923937或到四层会议室直接找新华信项目小组，我们将为您解答。

篇二：绩效考核体系定义2.12.1.1绩效考核体系定义2.1.1绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；2.1.22.1.2考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。

关键绩效指标(KPI)考核法

十一、系统绩效考核技术——KPI
从流程的角度建立部门级KPI
流程是企业运作的根底，一个企业所拥有的全部业务都是通过相应的业务流程来驱动的，企业价值创造也是在各业务流程中完成的，企业战略目标的实现与否，在很大程度上取决于各主要业务流程的运行效率和质量。在设计出企业级KPI后，企业管理者要在企业级KPI和各主要业务流程之间建立联系，确定支撑各个企业级KPI的流程，明确主要业务流程的工作方向，并在此根底上确定各流程的关键控制点。
公司级关键绩效指标确实定
在关键绩效指标体系中，公司级关键绩效指标的制定具有重要的地位，将决定后续的关键绩效指标的制定，因此公司级的关键绩效指标制定一定要经过深入调查、分析及论证、保证与公司的现实状况和开展战略相适应。一般需要通过外部专家及公司内部高级管理人员一起，借以利用头脑风暴法和鱼骨分析法等，找出公司的业务重点，由此确定关键结果领域的关键绩效指标。
使命 Mission
价值观 Values
十一、系统绩效考核技术——KPI 战略说明过程举例－某国际性家电用品公司
驱动因素
战略特点
Strategic Differentiators
战略目标
Strategic Objectives
愿景 Vision
成为全球家电用品市场之领导者
使命 Mission
提供最高品质家庭最舒适的家电用品选择
十一、系统绩效考核技术——KPI
产出指标流程指标
部门关键绩效指标确实定
部门职责
初步部门指标
公司对各个部门的未来开展目标
有效性测试部门主管的意见
确认后的部门指标
十一、系统绩效考核技术——KPI
部门关键指标确实定----流程分析