谈企业人力资源管理中的绩效奖励管理

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浅谈国有企业单位人力资源管理中的绩效考核

浅谈国有企业单位人力资源管理中的绩效考核

致力于打造高品质文档浅谈国有企业单位人力资源管理中的绩效考核一、什么是绩效考核绩效考核是一个企业和单位对员工的工作进行相应的业绩评估,它是企业人力资源管理的核心。

一套完善的绩效考核有着科学、公平、公正、公开的原则,是对企业员工的薪酬或升迁有针对性的人事变动的依据。

完善的绩效考核更有助于提高企业员工的工作积极性提高员工办事工作效率查漏补缺,提高企业的经济效益和企业的知名度。

二、国企人力资源在绩效考核中问题点(一)绩效考核的核心点不明确绩效考核的核心是为了让企业员工更有积极性的全身心的投入到工作中,奖罚分明,把企业的分配的工作当成自己的事业去不打折扣的完成,绩效考核的标准不但要切合实际让更多的员工近距离的去感受到只要努力付出都能得到相应的回报。

这就是绩效考核具有的科学性。

绩效考核应该在每个月或者每个季度的做出相应的调整并一一的落实到书面,并及时传达到每个相应岗位的员工上。

往往有些员工还是停留在绩效考核无非就是怎么分摊工资,还有些错误理解就是绩效考核就是让员工之间为了增加工资间的差距。

这样来达到员工的干劲提升员工的竞争力。

(二)绩效考核的标准制定不明确企业的绩效考核制定应在有必要的前提下做到以天、每星期、一个月、一季度、年综合评审。

制定的绩效考核应充分考虑到现实的误差自然因素,等不可违的不理条件,必须让员工做到有据有理可循。

员工的工作效果和员工的工作态度去综合考虑和量化,不仅仅是单一的取决这样会让员工失去相应的公平性和竞争力。

(三)绩效考核不具公开性有些国企的绩效考核完全由企业高层拍板决定,然后下发到财务根据所谓的绩效考核的标准去执行对员工的奖惩和工资构成,对于某些员工有异义的没有一个标准的解释和依据,让员工不能理解和对工作产生抵触情绪,这就是绩效考核没做到完全的公开。

绩效考核应当在每个月初或者上个工资结算日后下发到每个级别的员工手上让大家真正做到有据可依有理可据,让员工对自己的工作态度及工作效率有相应的调整和计划。

人力资源奖惩机制

人力资源奖惩机制

人力资源奖惩机制
一、奖励机制
1. 绩效奖励
根据员工的工作绩效、贡献度等因素,制定合理的绩效考核体系,对表现优异的员工给予相应的奖金或薪酬调整。

2.职位晋升
为表现出色的员工提供职位晋升的机会,让他们获得更高的职位和更大的发展空间。

3.培训机会
为优秀员工提供各种培训机会,帮助他们提升技能,增强竞争力。

4.荣誉奖项
设立各类荣誉奖项,如"年度优秀员工"、"特殊贡献奖"等,对做出突出贡献的员工给予表彰。

二、惩罚机制
1.警告制度
对于工作态度不端正、违反公司规章制度的员工,视情节轻重给予口头警告或书面警告。

2.扣发奖金
对于工作失职、造成一定经济损失的员工,可酌情扣发其一定比例的
奖金。

3.降职降薪
对于严重失职、造成重大损失的员工,可将其降职降薪,直至开除。

4.解除劳动合同
对于严重违反公司规章制度、行为失当的员工,公司有权解除其劳动合同。

奖惩分明、公平公正的机制有助于调动员工的工作积极性,营造良好的工作氛围,提高工作效率和企业绩效。

人力资源管理中的员工激励措施

人力资源管理中的员工激励措施

人力资源管理中的员工激励措施在现代企业管理中,员工激励是提高个人和团队绩效的重要手段。

有效的员工激励措施可以激发员工的工作热情和积极性,提高员工的工作效率和满意度,从而促进企业的发展。

本文将探讨人力资源管理中的员工激励措施,并针对不同层面的激励需求提出了相应的解决方案。

一、薪酬激励薪酬激励是最常见的员工激励方式之一,它直接影响到员工的工作积极性和工作态度。

为了有效实施薪酬激励措施,企业可以采用以下方法:1.差异化薪酬制度:根据员工的工作表现、职位等级和市场竞争状况,制定差异化的薪酬制度,激励员工在工作中努力拼搏,实现个人和组织共赢。

2.绩效奖金:在满足基本工资的基础上,设立绩效奖金制度,通过量化评估和考核来评定员工的绩效水平,从而激励员工提高工作效率和工作质量。

3.薪酬福利优化:除了基本薪酬外,提供一些额外的奖励和福利,如年终奖、提供住房和医疗津贴等,以满足员工的物质需求,同时提高员工的满意度和忠诚度。

二、职业发展激励除了薪酬激励外,职业发展激励也是员工激励的重要方面之一。

员工希望在工作中能够得到成长和发展的机会,提高自己的职业能力和竞争力。

以下是一些职业发展激励的措施:1.岗位晋升和递进式晋升机制:制定清晰的晋升渠道和晋升标准,为员工提供晋升的机会和逐步提高的职责,以激励员工不断提升自己的能力和表现。

2.培训和学习机会:提供丰富多样的培训和学习机会,帮助员工不断提高自己的技能和知识水平,提供个人成长和发展的平台。

3.职业规划和发展规划:与员工制定个人职业规划和发展规划,明确目标和方向,为员工提供实现个人价值和职业目标的机会。

三、工作环境激励良好的工作环境是员工激励的重要保障,它直接影响到员工的工作积极性和工作满意度。

以下是一些提高工作环境的激励措施:1.公平公正的管理制度:建立公平公正的管理制度,制定明确的绩效评估和晋升标准,避免任性和歧视性的决策,增强员工对组织和管理层的信任和归属感。

2.良好的团队氛围:鼓励和培养良好的团队合作和协作精神,营造互相支持和信任的工作氛围,提高员工的归属感和凝聚力。

浅谈企业人力资源管理中的绩效考核

浅谈企业人力资源管理中的绩效考核
的抑 制 ,致使 对 企 业做 出重 大贡 献 的 经营 管 理者 、专 业技 术 人 员 的积极 性 得 不到 充 分 发挥 ,导致 人 才 流 失 。在 现代 人 力 资源 管 理 体 系 中 ,要 强化 薪 酬 的激 励 和调 节 职 能 ,构 建 多元 化 薪 酬分 配 体 系 ,在 薪 酬 分配 上 要 向对 企 业 发展 起 到 关键 作 用 的经 营 管理 者 、 专 业技 术 人 员和 科 技人 才 倾斜 ,将 管 理 、技 术 、知 识 等人 力 资 本
一、ຫໍສະໝຸດ 绩效考核概述 作 为重 要 的 生产 要 素纳 入 薪 酬分 配 体 制 , 以建 立有 效 的分 配 激 励
机 制。
1绩效考 核 的概念 .
绩效考 核 中的 “ 绩效 ” ,一般 而言指 的是 员工 的工作 业绩 ,在
3制订 有 效机 制 ,发挥 人 力资 源管 理效 能 ( )培 训 开 发 机 制 ,体 现 满 足 企 业 成 长 需 求 、 个 人 发 展 愿 1 望 。新 的企 业经 营 管理 理 念应 以实 干 的观 点 去 培育 自身所 需 要 的 人 力 资源 ,要科 学 规 范制 衡 对每 个 员 工 的业 绩 考评 和 素 质考 评 项 目设计 都 有 科学 依 据 ,并 且 对各 个 级 别人 员的 考评 都 有 严格 的 比
实际 的工 作 中,还包 括 了员工 的工作 态度 、工 作效率 和工 作能 力等 多方 面 的因素 。而绩 效考核 ,就是指 对 员工工 作 中的各种 因素加 以
考核 ,其中包括 对 工作 业绩 的评 比、确认 、评价 等 多方面 的内 容 。
并且 将这 些 内容加 以分析 应用 的过 程。在 实 际操作 上 ,就 是将 考核

人力资源管理中的绩效管理如何实施

人力资源管理中的绩效管理如何实施

人力资源管理中的绩效管理如何实施在当今竞争激烈的商业环境中,人力资源管理的重要性日益凸显,而绩效管理作为其中的关键环节,对于组织的发展和员工的成长具有举足轻重的作用。

有效的绩效管理不仅能够帮助企业提高运营效率,实现战略目标,还能激励员工发挥潜能,提升个人绩效,进而增强企业的整体竞争力。

那么,如何在人力资源管理中成功实施绩效管理呢?一、明确绩效管理的目标绩效管理的目标应该与组织的战略目标紧密相连。

企业需要明确自身的长期和短期战略规划,然后将这些目标细化为具体的、可衡量的绩效指标,并分解到各个部门和岗位。

例如,如果企业的战略目标是在未来一年内提高市场份额 10%,那么销售部门的绩效指标可能包括销售额增长、新客户开发数量等;生产部门的绩效指标可能涉及产品质量提升、生产效率提高等。

同时,绩效管理的目标还应关注员工的个人发展。

通过绩效评估,发现员工的优势和不足,为其提供培训和发展的机会,帮助员工提升能力,实现个人职业目标,从而增强员工对企业的忠诚度和归属感。

二、设计科学合理的绩效评估体系1、选择合适的评估方法常见的绩效评估方法包括360 度评估、关键绩效指标(KPI)评估、目标管理(MBO)评估等。

360 度评估能够从多个角度对员工进行评价,但实施过程较为复杂;KPI 评估侧重于关键指标的达成情况,具有明确的量化标准;MBO 评估则强调员工与管理者共同制定目标,并根据目标的完成情况进行评估。

企业应根据自身的特点和需求,选择一种或多种评估方法相结合。

2、确定评估指标评估指标应具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性。

例如,对于销售人员,评估指标可以是销售额、销售增长率、客户满意度等;对于客服人员,评估指标可以是客户投诉处理及时率、客户满意度调查得分等。

同时,评估指标要随着企业战略和业务的变化适时调整,以确保其有效性。

3、设定评估周期评估周期的设定要根据工作性质和企业实际情况来确定。

对于工作成果周期较短的岗位,如生产工人、客服人员等,可以采用月度或季度评估;对于工作成果周期较长的岗位,如研发人员、管理人员等,可以采用半年度或年度评估。

论企业人力资源管理中的绩效奖励管理

论企业人力资源管理中的绩效奖励管理
就再换个好一点的城市。且在我国内地 东西部地区 、沿海与边疆地 区经 济发展极不平衡 。就是在 同一省份各城市经济发展 、自然条件差异也很 明显,因此若制定统一的物业税标准则会造成 “ 一刀切 的情况,而且 剥夺了地方政府对该税收 的自主权。 笔者 认为若用 了 “ 物业税 ”这一名称 则大陆 、港 、澳 、台地 区应 在征收范 围上争取缩小差距 ,尽量统一概念但在税率上应允许在一定区 间范围内波动 、调整。成 为动态的。并根据 当地情况在税收减免上制定

室 ,未 经该 核准 变更使 用 .而 改 变为其 他 用途 的 ,住 家 用按 其现 值2 %征收 ;非住 家非
营 业用按 其现值 25 %征 收 ;非住 家营业 用按 其现值5 %征 收。
三 、物业税这一提法存在争议及改革建议
从上文可 以看出我国 内地采 用的物业税概念 。囊括了各 类经营性
些解 决 办法 ,研 究探 讨 了现 阶段该 企业 应如 何结合 实际制 定科 学合 理 的绩效 奖励 管理 方案。
() 湾省及 高雄市 . 家用 房屋 外, 征3 %教 育经 费。 台北 市仅 对营 业用 房屋 加征 1台 除住 另加 0
3 3 33 %教育经 费。
() 屋 同时作 住家 及 非住 家 用的 ,应 以实 际使 用面 积 分 别按应 适 用的 税率 计算 课 征 。 2房 但 非住 家用 的课 税面积 最低 不 得小 于全 部 面积 16 /。房 屋 营业 或住 宅二 者混 合 不易 识别 的 ,按营 业用税 率征 收。 () 屋 空置不 作 以上 使用 的 ,按 现值 依据 使 用执 照所 载 用途征 税 ;无 使 用执 照 的 .分 3房




人力资源管理中的绩效考核制度

人力资源管理中的绩效考核制度

人力资源管理中的绩效考核制度随着全球经济的不断发展和竞争日益激烈,企业不仅需要拥有高素质的员工,也需要一个可靠的绩效考核制度来激励员工的积极性和潜力,以实现企业的长期发展。

在人力资源管理中,绩效考核制度是至关重要的一项工作,它可以帮助企业管理者对员工的工作表现进行评估和分析,发现员工的优点和不足,为进一步提高员工的工作效率和素质提供依据。

一、绩效考核制度的重要性1.提高员工的工作积极性和潜力在企业中,员工的职业发展和实现个人价值需要得到表现,而绩效考核制度可以为员工提供一个公正、公平、透明的考核标准,激励员工努力提高自己的工作水平和素质。

同时,考核制度可以让员工明确自身的职业规划、工作目标和工作职责,帮助员工更好地融入企业文化,提升员工的工作动力和团队合作精神。

2.促进组织发展绩效考核制度不仅对员工具有重要意义,对企业也同样至关重要。

通过对绩效考核制度的不断完善和实施,企业管理者可以更准确地评估员工的工作表现和生产效率,找到员工存在的问题并加以改进,帮助企业优化管理流程,提高企业整体效率和市场竞争力。

3.支持人力资源管理决策人力资源管理的核心是在不断优化员工的能力和素质,以提高企业的生产效率和员工的职业发展。

绩效考核制度可以为企业提供一个系统化的数据和分析框架,帮助企业管理者更好地评估员工的能力和素质,为优化人力资源管理决策提供决策依据。

二、绩效考核制度的设计和实施1.确定考核指标一个好的绩效考核制度必须具有准确、明晰的考核指标。

企业管理者应该制定一些合理、科学的考核指标,如工作业绩、工作量、出勤率、团队合作、沟通能力等,使得考核指标更具有针对性和衡量性。

此外,根据不同的职业、职务、工作环境和工作内容等因素,企业还需制定不同的考核指标。

2.建立考核机制一个有效的绩效考核制度必须建立在系统化、个性化的考核机制基础之上。

企业管理者应该建立完善的考核机制,如考核周期、考核对象、考核方式、评估标准等。

同时,企业还需要结合员工的实际情况,为不同工作岗位设定不同的考核标准,保证考核的全面性和公正性。

人力资源管理师的绩效管理与激励机制案例

人力资源管理师的绩效管理与激励机制案例

人力资源管理师的绩效管理与激励机制案例绩效管理和激励机制在现代企业中扮演着重要的角色。

作为一名人力资源管理师,正确的绩效管理和激励机制的设计和实施对于激发员工的积极性和提高整体业绩至关重要。

本文将通过一个案例来探讨人力资源管理师的绩效管理与激励机制的实践。

案例背景:某ABC公司是一家规模较大的制造业企业,其人力资源管理部门近期面临着绩效管理和激励机制不完善的问题。

为了提高员工绩效,调动员工的积极性,人力资源管理师决定对绩效管理和激励机制进行重新设计和完善。

绩效管理的步骤:1. 设定明确的绩效目标:为了确保绩效管理有效,首先需要设定明确的绩效目标。

人力资源管理师与部门经理共同制定具体的工作目标和指标,确保其与组织整体目标相一致。

例如,设定销售部门的年度销售额增长率为10%。

2. 建立有效的绩效评估体系:为了对员工的绩效进行评估,人力资源管理师需要建立一个有效的绩效评估体系。

可以采取360度评估方式,包括员工自评、上级评估、下级评估以及同事评估等多维度进行评估。

同时,可以结合员工的工作表现、完成的任务和个人发展情况进行评估。

3. 绩效反馈与沟通:绩效管理不仅仅是对员工进行评估,更重要的是及时给予绩效反馈和沟通。

人力资源管理师可以与员工一对一地进行绩效面谈,对员工的绩效进行详细解释与讨论,并提出改进建议。

同时,也可以组织团队会议或培训,分享和总结团队绩效,并激励员工共同努力。

4. 奖惩措施的设立:为了激励员工提高业绩,人力资源管理师可以制定奖励和惩罚措施。

奖励可以是一定的薪资提升、额外福利或者晋升机会等,以激励员工实现更好的工作绩效。

而惩罚可以是减薪或工作调整等,以对绩效不佳的员工进行警示。

激励机制的设计与实施:1. 薪酬激励:薪酬是激励机制中最常见的一种方式。

人力资源管理师可以设计一套合理的薪酬体系,将薪资与员工的绩效挂钩。

例如,设定绩效评级为A的员工可以获得10%的薪酬涨幅,评级为B的员工可以获得5%的薪酬涨幅。

人力资源管理中的绩效考核与奖惩制度

人力资源管理中的绩效考核与奖惩制度

人力资源管理中的绩效考核与奖惩制度绩效考核与奖惩制度是人力资源管理中至关重要的一环。

通过对员工的绩效进行评估和激励,可以有效提高员工的工作积极性和工作效率,进而增强企业的竞争力。

绩效考核是指对员工的工作表现进行评估和量化的过程。

通过设定明确的工作指标和标准,可以客观地衡量员工的工作成果和能力,并对其进行评分和排名。

绩效考核的目的是为了鼓励员工不断进取,不仅仅是为了评价员工的工作表现。

通过绩效考核,企业可以了解到员工的潜力和发展空间,为员工提供适当的培训和发展机会。

绩效考核的结果不仅仅用于评估员工,也可以作为奖励和惩罚的依据。

奖惩制度是基于绩效考核结果设计的,旨在激励员工的优秀表现并惩罚不良表现。

通过奖励制度,企业可以给予优秀员工一定的奖励,如加薪、晋升或其他形式的奖励,以鼓励其保持优秀的工作表现。

而对于不良表现的员工,则可以采取相应的惩罚措施,如降薪、降职或警告等,以促使其改善工作表现。

然而,绩效考核和奖惩制度的设计与实施并不是一件容易的任务。

一方面,评估员工的工作表现需要根据具体的工作职责和目标来确定衡量标准,因此需要准确把握工作内容和要求。

此外,评估过程也需要公平、公正,避免主观偏见和歧视的情况出现。

另一方面,奖惩制度的建立需要根据企业的特点和文化,充分考虑员工的需求和动机,以及激励措施的可行性和有效性。

因此,一个良好的绩效考核与奖惩制度需要满足以下几个关键要素。

首先,设定明确的绩效指标和评估标准,使员工能够清楚地知道工作目标和要求。

其次,评估过程应该充分考虑员工的实际情况,并采取多种评估方法,如360度评价、目标管理等,以提高评估的准确性和全面性。

第三,奖励措施应该具有一定的灵活性和差异化,以满足不同员工的需求。

最后,惩罚措施应该公平公正,并应该被视为改进和发展的机会,而不是纯粹的惩罚手段。

绩效考核与奖惩制度作为人力资源管理的一项重要工作,对于企业的发展和员工的成长都具有重要意义。

通过建立科学合理的绩效考核与奖惩制度,可以激发员工的工作积极性和创造力,提高员工的工作效率和质量。

人力资源管理中绩效考核的问题与建议

人力资源管理中绩效考核的问题与建议

人力资源管理中绩效考核的问题与建议绩效考核是人力资源管理中一个非常重要的环节。

它可以为企业提供员工的工作表现和贡献的评估,为员工提供个人成长和职业发展的机会,同时也可以帮助企业制定薪酬奖励和晋升等人力资源决策。

在实践中,绩效考核也存在一些问题和挑战。

下面是关于绩效考核的问题以及改进建议。

问题一:主观评价和个人偏见。

在绩效考核中,主管对员工的评价可能会受到主观因素和个人偏见的影响,这可能导致评价结果的不公平和不准确。

主管可能更倾向于评价与自己合作较好的员工,或者对某些员工有偏见导致不公正的评价。

建议一:建立客观的评价标准。

为了避免主观评价和个人偏见的影响,企业应该制定客观的评价标准,并对主管进行培训,以确保他们能够遵循标准并公正地评价员工的工作表现。

还可以采用多主管评估或同事评估等多元化的评价方法,以获得更客观的评价结果。

问题二:时间和效率问题。

绩效考核需要投入大量的时间和精力,对于大型企业来说尤为具有挑战性。

有时,绩效考核可能会被拖延或忽略,导致结果的失效。

建议二:明确的时间安排和流程。

为了解决时间和效率问题,企业应该建立明确的绩效考核时间表和流程,并将其纳入日常管理的常规工作。

使用现代的绩效管理软件,以提高效率和准确性。

问题三:目标设定和评价内容不明确。

绩效考核需要以明确的目标和评价内容为基础。

如果这些目标和内容不明确,评价过程将无法准确衡量员工的工作表现。

建议三:明确的目标和评价标准。

企业应该与员工明确沟通工作目标和期望,并建立明确的评价标准来衡量员工在各项指标上的表现。

还可以与员工定期进行沟通和反馈,帮助员工了解自己的表现,并提出改进建议。

问题四:关注度不足。

有时,绩效考核可能被视为一项迫不及待的任务,从而导致主管和员工对其不够重视和关注。

建议四:加强绩效考核的沟通和意识。

企业应该加强绩效考核的沟通和意识,确保主管和员工都了解绩效考核的重要性和价值,并为其提供必要的支持和资源。

还可以通过举办培训和讨论会等方式提高员工对绩效考核的参与度和关注度。

论绩效考核在企业人力资源管理中的作用

论绩效考核在企业人力资源管理中的作用

论绩效考核在企业人力资源管理中的作用
绩效考核是企业人力资源管理中的重要组成部分,也是对员工工作表现进行评估和激励的一种有效手段。

绩效考核的作用主要表现在以下几个方面:
一、考核个人工作表现
绩效考核是对员工工作表现进行评价的一种有效手段,它可以量化员工的工作表现,客观地反映员工对工作职责的履行情况。

通过考核,企业可以了解员工的工作能力、工作态度和工作效率等,及时发现员工的不足之处,为员工提供改进的机会和培训的途径,从而提高员工的工作能力和质量,提高企业的工作效率和竞争力。

二、激励员工提高工作质量
绩效考核是一种有效的激励工具,它可以激励员工提高工作质量和工作效率,使员工更加关注企业的利益和发展,并对员工的工作表现给予相应的奖励和荣誉。

通过激励,企业可以增强员工的归属感和荣誉感,提高员工的工作积极性和责任感,从而提高企业的绩效。

三、制定激励策略和奖惩制度
绩效考核可以帮助企业制定激励策略和奖惩制度,根据考核结果给予不同的奖励和处罚。

制定科学合理的激励策略和奖惩制度,可以提高员工的工作积极性和责任感,促进员工的创新和进步,以及推动企业的发展。

同时,制定合理的奖惩制度还可以防止员工违规行为的发生,保障企业的稳定和可持续发展。

绩效考核在企业人力资源管理中的作用不仅仅是评价和激励员工,还可以帮助企业制定战略和规划,通过反映员工的工作表现和工作状况,发现企业间的内部问题,从而提高企业的整体水平和竞争力,实现可持续发展。

因此,企业应该重视绩效考核,建立完善的绩效考核体系,以提高企业的工作效率和员工的工作质量。

人力资源管理中的绩效考核和薪酬体系

人力资源管理中的绩效考核和薪酬体系

人力资源管理中的绩效考核和薪酬体系第一部分:绩效考核绩效考核是指对员工的工作表现进行评估和制定激励措施的一种管理方法。

在人力资源管理中,绩效考核是非常重要的一环,能够帮助企业了解员工的工作表现、评估员工的能力和工作贡献,进而制定适当的奖励、晋升和调整待遇的措施,从而提高员工的工作积极性和生产效率。

1.绩效考核方法企业可通过多种途径进行绩效考核,目前常用的考核方法主要包括:(1)360度评估:该方法是指从员工所在团队甚至包括领导、同事、下属、客户等评价员工的能力和表现。

该方法能够综合多方面的考评结果,提高考核的准确性和公正性。

(2)关键绩效指标法(KPI):该方法主要是通过设定关键绩效指标,监测员工的工作表现和完成情况,并进行评估和奖惩。

该方法适合于对工作任务比较明确的职业或岗位进行考核。

(3)行为绩效评估法:该方法主要考察员工的工作行为方式和是否符合企业制定的行为规范。

该方法适合于对个人素质和团队协作能力等方面进行考核。

2.绩效考核的实施企业在进行绩效考核时,需要注意以下几点:(1)制定考核标准:企业需要明确哪些方面是需要考核的、什么样的表现算是优秀或不合格,制定明确的考核标准。

(2)制定考核周期和频率:企业需要根据自身的具体情况,确定考核的时间和频率,通常一年一次或半年一次。

(3)建立考核档案:企业需要对每位员工的考核结果进行记录和保存,以供今后进行对比和参考。

(4)及时反馈和激励:企业需要及时向员工反馈考核结果,同时根据员工的表现制定相应的激励措施,如奖励、晋升、调整福利待遇等。

第二部分:薪酬体系薪酬体系是指为了激励员工提高工作表现而制定的一套薪酬计划,以确保薪酬与员工所作出的贡献相符,从而达到激励员工、保持员工稳定的目的。

1.薪酬体系构成薪酬体系主要由以下几部分构成:(1)基本工资:这是员工在企业工作的最基本报酬,通常是固定不变的。

(2)绩效工资:绩效工资是根据员工的绩效表现给予的一种奖励,其金额与员工的工作表现相关。

企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策

企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策

企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策一、绩效考核存在的问题人力资源是企业的重要资源,而绩效考核是评价员工工作的一种重要手段。

但是在实际的企业管理中,绩效考核存在着一系列问题,这些问题不仅影响了员工的积极性和工作效率,也影响了企业的发展和管理效率。

1. 主管评价主观性强在某些企业中,绩效考核主要依赖于主管的评价,而主管的评价往往受到主管个人偏见和情绪的影响,导致评价的主观性很强。

这就会导致相同工作表现的员工,因为主管个人偏好而获得不同的评价,从而影响了公平性和准确性。

2. 绩效指标设置不合理有些企业在制定绩效考核指标时,过于注重员工工作的数量性指标,而忽略了质量性指标。

这导致员工只追求完成任务数量的增加,而忽视了工作的质量和产出的实际效益。

这种情况会降低企业的整体效益和员工的工作满意度。

3. 绩效考核结果不能有效激励员工4. 绩效考核流程繁琐复杂一些企业的绩效考核流程繁琐复杂,需要填写大量的表格和报告,消耗大量的时间和精力。

这不仅增加了员工的工作负担,也使得绩效考核的过程变得极为冗长,导致绩效考核的结果无法及时反馈和调整。

5. 缺乏有效的反馈机制绩效考核的关键之一在于能够及时给予员工有效的反馈,以帮助员工识别自身的问题并及时调整。

但是在很多企业中,绩效考核后的反馈机制不够完善,员工往往无法得到及时的反馈和指导,这导致了员工改进的困难。

二、解决对策为了解决企业人力资源管理中绩效考核存在的问题,需要综合考虑企业的实际情况,采取相应的解决对策,以提高绩效考核的准确性和有效性。

1.建立科学合理的考核指标企业应该根据员工的实际工作内容和工作目标,建立科学合理的绩效考核指标,除了关注员工的数量性工作表现,还应该重视员工的工作质量和创新能力。

这样能够更好地反映员工的工作绩效,增强绩效考核的准确性和针对性。

2.注重绩效考核的客观性企业的绩效考核过程应该更多地采取客观的评价标准,避免主管的主观偏见对员工评价的影响。

企业绩效激励方案6篇

企业绩效激励方案6篇

企业绩效激励方案6篇企业绩效激励方案1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。

为了做好集团的绩效考核工作,特制定本方案。

一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。

通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。

通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。

通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德:政策水平、敬业精神、职业道德。

(2)能:专业水平、业务能力、组织能力。

(3)勤:责任心、工作态度、出勤。

(4)绩:工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

人力资源管理中的绩效考核与奖惩制度

人力资源管理中的绩效考核与奖惩制度

人力资源管理中的绩效考核与奖惩制度在现代企业中,绩效考核与奖惩制度逐渐成为了人力资源管理的重要组成部分。

企业通过实行有效的绩效考核和奖惩制度,可以激发员工的工作积极性、出色完成任务,同时也可以更好地管理企业,提升企业绩效。

下面将从绩效考核和奖惩制度两个方面进行探讨。

一、绩效考核绩效考核是指通过对员工的工作表现进行定期评价,从而评估员工在岗位上的绩效。

绩效考核可以帮助企业衡量员工的工作价值,全面而准确地反映员工的业绩,从而制定合理的奖惩措施。

关于绩效考核,主要有以下几个方面需要关注:1.明确考核目标和指标在进行绩效考核前,企业应该明确制定考核目标和指标,使得员工对考核的内容和标准有明确的认识。

考核目标应该与企业战略和发展目标相符合,指标应该是可量化和可衡量的,能够客观反映员工的业绩和能力。

2.科学选择考核方法绩效考核的方法种类繁多,企业应该根据自身情况和行业特点,选择合适的考核方法。

目前常见的考核方法有:360度评价、KPI考核、行为事件记录等。

3.建立有效的考核流程绩效考核不是一次性的活动,而是具有周期性、持续性的工作。

企业要建立完善的绩效考核流程,包括考核指标的设定、考核方案的制定、考核工具的选择、考核结果的分析和奖惩的制定等。

4.及时反馈考核结果对于员工来说,绩效考核是对他们工作的肯定和否定,因此及时反馈考核结果是非常重要的。

企业需要对员工的绩效考核结果进行透明化,加强与员工之间的沟通,帮助员工发现自身的不足,并帮助他们提高能力和提升业绩。

二、奖惩制度奖惩制度是企业根据员工表现制定的激励和惩罚性的措施。

奖惩制度对于激励员工积极工作、提高工作效率有着重要的作用。

关于奖惩制度,主要有以下几个方面需要关注:1.奖励方式要多样化奖励方式的多样化可以更好地激励员工的工作积极性。

比如,除了经济性奖励,还可以采用荣誉、实物奖励等方式。

不同的员工对不同奖励方式的反应也不相同,企业需综合考虑员工的实际情况,制定合理的奖励方案。

人力资源管理中的员工绩效考核

人力资源管理中的员工绩效考核

人力资源管理中的员工绩效考核一、绩效考核概述绩效考核是以工作业绩为基础,以定期、系统的方式对员工进行评价、鉴定和奖惩的管理工作。

它是人力资源管理中的核心工作之一,它不仅能帮助企业识别出优秀员工,还能通过奖惩制度激发员工的积极性和创造力,提高企业的绩效和竞争力。

二、绩效考核的意义1.了解员工的工作表现。

绩效考核能够全面客观地了解员工的工作表现,挖掘出员工的潜力和优势,进而针对员工的不足之处进行改善和提升。

2.激励员工的积极性。

通过绩效考核,员工们能够得到公正的评价,进而根据评价结果得到相应的奖励或惩罚,激发员工的积极性,提高员工的工作积极性和创造性。

3.提高企业的绩效水平。

绩效考核能够识别企业中优秀的人才,为企业留住人才,提高企业的核心竞争力。

同时,对于劣质员工要及时调整,避免因员工业绩不佳影响企业的整体发展。

三、绩效考核的方法1.定期评估法。

这种方法是根据规定的时间周期,对员工的工作表现进行评价和考核,以期了解员工某一时间段内的工作表现,同时辅助调整工作方向。

2.事件回顾法。

这种方法关注以前的工作表现,通过回顾过去的工作事件,评价员工的工作表现。

3.管理目标法。

该方法是根据企业的目标和计划,确定员工的工作目标,针对目标进行考核和评价。

4.360度评价法。

该方法是通过公司内外的多种评价渠道,如同事评价、直接上级评价、下属评价等,获取多方面的反馈意见,从而对员工的工作表现进行全面评价。

5.绩效排名法。

该方法是将一个部门内所有员工的绩效进行排名,并进行奖励或惩罚,以提高员工与部门的绩效水平。

四、绩效考核的具体步骤1.明确考核目的。

在进行绩效考核之前,需要明确考核的目的和意义,以制定相应的考核计划和流程。

2.收集数据。

根据考核的方法,选择相应的方式,收集员工工作表现的数据,包括日常表现、工作量和质量、创新成果等方面的数据。

3.评价分析。

根据数据集合,表现出员工表现的优势和不足,分析产生原因,确定改进措施。

人力资源管理的绩效考核

人力资源管理的绩效考核

人力资源管理的绩效考核一、引言人力资源是企业最重要的资源之一,有效的人力资源管理对企业的发展至关重要。

绩效考核作为人力资源管理的核心环节,旨在评估员工的工作表现,并为企业提供决策参考。

本文将就人力资源管理的绩效考核进行详细分析。

二、绩效考核的定义与意义绩效考核是指企业根据一定的标准和指标,对员工在工作中所表现出的能力、工作态度、工作品质等进行评估的过程。

绩效考核的主要目的有三个方面:一是评估员工的工作表现,为员工晋升、晋级提供依据;二是激励员工,激发员工的工作潜力与创造力;三是为企业提供决策参考,有针对性地制订培训计划、提供薪酬奖惩等。

三、绩效考核的指标体系绩效考核的指标体系应该根据企业的战略目标和具体业务特点而定。

一般包括以下几个方面:1. 工作质量与效率:评估员工的工作质量和工作效率,如工作成果、工作进度等。

2. 工作能力与技能:评估员工的工作能力和技能水平,如专业知识、沟通能力、团队合作等。

3. 工作态度与价值观:评估员工的工作态度和价值观,如工作积极性、合作精神、职业道德等。

四、绩效考核的方法与工具1. 定性评价方法:采用文字描述的方式,综合评估员工的工作表现,如年度绩效评价报告。

2. 定量评价方法:采用量化指标进行评估,如通过考勤、工作量、绩效指标等进行评估。

3. 360度评价方法:采用多维度评价,包括上级、下属、同事和员工自评等,综合评估员工的绩效表现。

4. 双向沟通方法:通过定期的面谈、讨论等方式,与员工共同评估绩效,发现问题并制定改进计划。

五、绩效考核的实施与监督1. 指导员工:在考核前,对员工明确考核标准和绩效目标,帮助员工理解考核的重要性和目的。

2. 定期评估:设立定期的绩效评估周期,对员工的绩效进行评估,及时发现亮点和问题。

3. 反馈与奖惩:对员工的绩效评估结果进行公正和及时的反馈,对表现优秀者进行奖励,对表现不佳者进行改进指导。

4. 监督与评估:建立内部监督机制,确保绩效考核的公正性和准确性,及时调整评估标准和方式。

人力资源奖励管理制度

人力资源奖励管理制度

人力资源奖励管理制度第一章总则为了激励员工的积极性,提高企业的绩效表现,制定人力资源奖励管理制度,以规范奖励管理行为,确保奖励措施的公平、公正和透明,营造和谐、稳定的工作氛围,进一步推动企业的可持续发展。

第二章奖励对象公司内部员工均为奖励对象,不分职位、性别、年龄和工龄。

第三章奖励内容1. 绩效奖励:根据员工的工作绩效表现,进行年度或季度的绩效奖励发放,以鼓励员工努力工作,提高工作绩效。

2. 专项奖励:为了激励员工创新创意、提出建设性意见,公司设立专项奖励,奖励员工在工作中取得的突出成绩和贡献。

3. 先进个人奖:根据员工在工作中表现出的积极向上、敬业奉献的优秀表现,进行先进个人奖的评选和发放,以鼓励员工在工作中发挥个人职业素养和专业能力。

4. 团队奖励:鼓励员工之间的团队合作和协作,公司设立团队奖励,对在项目或任务中表现出色的团队进行表彰和奖励。

第四章奖励评选1. 绩效奖励评选:绩效奖励的评选将以员工年度或季度的工作绩效表现作为评判标准,由绩效评估小组进行评选。

2. 专项奖励评选:专项奖励的评选将以员工提出的创新创意、建设性意见的质量和影响作为评判标准,由专项奖励评选委员会进行评选。

3. 先进个人奖评选:先进个人奖的评选将以员工个人工作表现和职业素养、专业能力等方面作为评判标准,由先进个人奖评选委员会进行评选。

4. 团队奖励评选:团队奖励的评选将以团队在项目或任务中的合作协作、成绩和表现作为评判标准,由团队奖励评选委员会进行评选。

第五章奖励发放1. 绩效奖励发放:绩效奖励的发放将由人力资源部根据评选结果进行发放,发放方式可以为现金奖励或福利待遇。

2. 专项奖励发放:专项奖励的发放将由人力资源部根据评选结果进行发放,发放方式可以为物质奖品或者现金奖励。

3. 先进个人奖发放:先进个人奖的发放将由人力资源部根据评选结果进行发放,发放方式可以为荣誉证书或者现金奖励。

4. 团队奖励发放:团队奖励的发放将由人力资源部根据评选结果进行发放,发放方式可以为团队福利待遇或者现金奖励。

人力资源管理中的员工绩效奖励

人力资源管理中的员工绩效奖励

人力资源管理中的员工绩效奖励在现代企业中,员工的绩效奖励被广泛应用于人力资源管理的各个方面。

作为一种激励手段,员工绩效奖励旨在激发员工的积极性,提高工作效率,创造良好的工作环境,并促进公司的发展与创新。

本文将从不同角度探讨人力资源管理中的员工绩效奖励。

一、激励员工的意义激励是推动员工积极性的关键,它能够引导员工更好地完成工作任务,并提高工作效率。

通过合理的绩效奖励,企业能够向员工传递积极的工作态度和价值观,激励员工不断进取,积极创新,从而实现个人与企业共赢。

二、绩效奖励的类型1.薪酬激励薪酬激励是最常见的绩效奖励方式之一。

合理的薪酬体系可以根据员工的绩效水平进行调整,激励员工不断提高。

其中包括底薪、奖金、年终福利等形式。

薪酬激励既能满足员工的实际需求,同时也能够提高员工对企业的忠诚度。

2.晋升与晋级晋升与晋级是一种重要的绩效奖励方式。

通过晋升与晋级,员工能够得到更高的职位和更好的发展机会,同时也能够获得更大的责任和更高的收入。

企业通过晋升与晋级激励员工,既能够提高员工的工作积极性,又能够激发员工的职业发展潜力。

3.培训与发展机会培训与发展机会是一种长期的绩效奖励方式。

企业可以为员工提供技能培训、职业发展规划等机会,帮助员工提升自身素质和能力。

通过培训与发展机会,企业能够激发员工的学习动力,并帮助员工不断适应和满足企业发展的需求。

三、绩效奖励的实施原则1.公平和公正原则绩效奖励必须遵循公平和公正原则。

仅有能力和表现优异的员工才能获得奖励,这既能够激励员工的工作积极性,又能够保持企业的长期竞争力。

而不公平或不公正的绩效奖励则可能导致员工间的不满和冲突,对企业形象和工作氛围造成负面影响。

2.绩效奖励与业绩挂钩绩效奖励应该与员工的业绩直接挂钩,能够准确地反映员工的工作表现和贡献。

这样既能够激励员工努力工作,又能够提高企业的整体绩效。

3.透明和可操作绩效奖励制度应该具有透明和可操作性。

员工需要清楚了解绩效奖励制度的评估标准和流程,并且能够根据自己的工作表现制定相应的目标和计划。

人力资源部门在绩效管理工作中的主要职责

人力资源部门在绩效管理工作中的主要职责

人力资源部门在绩效管理工作中的主要职责1. 引言绩效管理是人力资源部门的核心职能之一,它涉及到员工表现评估、目标设定、绩效奖励和发展规划等方面。

本文将详细介绍人力资源部门在绩效管理工作中的主要职责。

2. 绩效评估绩效评估是人力资源部门最基础也是最重要的工作之一。

其目的是通过对员工工作表现进行全面、客观和公正的评估,为企业提供决策依据和发展方向。

人力资源部门在绩效评估中扮演着以下角色:2.1 设计和实施绩效评估体系人力资源部门负责设计并实施符合企业特点和需求的绩效评估体系。

这包括制定评估指标、建立评分标准和流程,并确保其与企业战略目标相一致。

2.2 提供培训与指导人力资源部门需要为员工提供关于绩效评估的培训与指导,帮助他们了解绩效评估的目的、方法和标准,以便他们能够积极参与并理解评估过程。

2.3 监督评估过程人力资源部门需要监督和审查绩效评估过程,确保评估结果的公正性和准确性。

他们还需要解决员工对评估结果的异议和不满,并提供必要的解释和调整。

3. 目标设定与沟通目标设定是绩效管理的核心环节之一。

它有助于明确员工的工作重点和期望,并为员工提供明确的方向和动力。

人力资源部门在目标设定与沟通中承担以下职责:3.1 制定目标设定政策与流程人力资源部门需要制定目标设定的政策与流程,明确目标制定的原则、方法和时间表,并确保其与绩效评估体系相衔接。

3.2 辅导员工制定个人目标人力资源部门需要协助员工制定符合企业战略目标的个人目标,并提供相关指导和支持,帮助他们理解如何将个人目标与组织目标对齐。

3.3 沟通并监督目标达成情况人力资源部门需要及时沟通并监督员工在绩效周期内的目标达成情况。

他们需要与员工进行定期的目标进展评估和反馈,以确保目标的完成度和质量。

4. 绩效奖励与激励绩效奖励与激励是人力资源部门在绩效管理中的重要职责之一。

它有助于激发员工的积极性和创造力,提高员工工作表现和满意度。

4.1 设计奖励制度人力资源部门需要设计并实施符合企业文化和价值观的绩效奖励制度。

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谈企业人力资源管理中的绩效奖励管理
作者:宋玉领
来源:《经济视野》2015年第03期
【摘要】绩效管理师企业人力资源管理系统的重要组成部分。

随着市场经济的飞速发展,各个单位机构都在不断完善自身的管理系统,以促进企业整体管理水平良性化健康发展,而加强企业内部的人事管理,是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。

本文简单介绍了企业人力资源管理中绩效奖励管理.通过剖析企业绩效奖励分配中存在的问题及其原因,介绍了一些解决法.研究探讨了现阶段该企业应如何结合实际制定科学合理的绩效奖励管理方案。

【关键词】企业人力资源绩效
1、企业人力资源管理中的绩效奖励管理的概念
绩效奖励管理,是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。

企业通过绩效奖励管理,使得员工薪酬的一部分随企业的经营状况变化而有所升降.以此达成战略目标、强化组织规范、激励绩效以及认可员工的贡献的目的。

在绩效奖励管理上。

企业实行行政部门和生产部门两套办法。

行政部门人员按行政职务和职称套定;生产部门根据各部门的人数、职务数和中级职称人数、岗位分数进行绩效奖励额度的分配。

根据分配得的额度,各生产部门再自行制定分配办法将绩效奖励分配于员工。

企业在制定绩效奖励方案时,特别制定了浮动奖金,但是由于整体方案及员工接受的原因.未执行浮动管理,因此绩效奖励暂未与生产经营情况挂钩。

2 、企业人力资源绩效奖励管理上存在的问题及其原因
2.1分配中存在不公平性。

在生产部门的绩效额度分配中,未考虑岗位责任、劳动技能、工作负荷、环境条件等因素,只根据人数、职务数和获中级职称人数、岗位分数进行额度分配.即单位中聘任行政职务多、人数多、获聘中级职称人数多的单位.则绩效奖励额度高.人均水平高,反之则少,造成了部门间的不公平感。

在不同额度下各生产部门实行不同的分配方法,造成的结果就是因为部门不同,同类别岗位人员的绩效奖励差异也较大,造成生产部门间员工心理上不平衡。

2.2 缺乏科学合理的分配依据。

由于缺乏一套客观公正的绩效考核体系,使得行政部门和生产部门管理人员在分配绩效奖励时缺乏依据,不能客观公正的评价员工的绩效,因此也不能将这一结果与最终的报酬挂钩。

不能确保在同等条件下,绩效优秀的员工所获得的绩效奖励超过绩效不佳的员工。

同时由管理者决定包括管理者在内的部门绩效奖励的分配,恶化了管理者和员工之间的关系,造成人均水平较高,但是员工满意度低的现象。

2.3 绩效奖励与企业生产经营成果脱钩。

目前绩效奖励仍未实现浮动管理,使得绩效奖励未与企业的经营成果挂钩,没有形成员工的目标、部门的目标、企业的目标的统一。

使得绩效奖励缺乏针对性,意图不明确。

不能发挥绩效奖励强化组织规范,激励员工调整行为,促进组织目标实现的作用。

2.4 配套机制不完善。

由于缺乏相应的配套机制,在出现职工部门间调动、职务或职称升降变化时,难以相应地对额度进行合理的增减;同时没有与培训等人力资源管理其它环节进行有效的联动管理,削弱了绩效奖励的激励作用。

3、企业人力资源绩效奖励管理上存在的问题的解决方法
3.1 确定适度的绩效奖励总额额度。

绩效奖励额度占员工总体薪酬额度的比例以多少为宜,没有明确的标准,但是,并非比例越高越好。

比例越高激励越强但是安全性差。

综合分析企业的企业特点。

属于服务性行业。

因此目前占到近50%的比例已基本合适。

3.2 制定绩效奖励总额的分配依据。

消除总额分配上的不公平感薪酬的公平性对于员工的绩效激励有很大的影响。

如果企业所提供的报酬没有达到员工公平性的要求。

则员工会采取对企业不利的负面行为来试图找回公平,这对企业发展而言是极为不利的。

因此无论是企业的基本薪酬的确定,还是绩效奖励计划,都必须注意在全体员工中保持公平性和一致性。

由于企业刚改制,人力资源管理基础还较为薄弱,尚未建立一套客观公正的绩效管理体系。

因而无法得出与员工实际绩效较合理的绩效评价结果,绩效奖励的发放也无法与之直接挂钩。

在此现状下,为尽可能确保绩效奖励分配的公平性,应客观看待企业注重资历和职务的现实,采用目前员工较为认可的岗位薪级工资做为基础进行绩效奖励总额上分配的主要依据。

较为合理。

从整个薪酬体系上看,目前企业的薪级工资已在静态上从岗位责任、劳动技能、工作负荷、环境条件等因素上合理的划分了员工的基本薪酬水平,是员工心理上较为认可的、对各岗位之间的价值评价。

用此法分配的额度,可在一定程度上降低各生产单位与机关、各生产单位间的不公平感.同时也基本解决了人员的调动。

职务职称变化引起的额度变化问题。

3.3 各部门绩效额度的具体分配方法。

企业在当前阶段,各部门应依据自身业务特点和落实到各部门的各项经营管理目标,制定适合本部门的管理细则,在相关政策、岗位职责的基础上制定尽可能详细的考勤和考核等相关规定。

并明确奖励惩罚的标准,使员工明确相关管理政策和分配政策,做到公开和透明。

以规范员工的行为.强化员工的工作动机。

达到促使员工尽最大努力完成工作,保持良好绩效的目的。

除了各部门直接进行绩效奖励分配外,对于业务较为复杂的部门。

可以采取将绩效奖励包干额划分到班组的方式,由各班级制定自己的绩效奖励分配办法。

4、实行动态管理绩效奖励
实行动态管理绩效奖励的意义在于:(1)员工的绩效奖励与企业经营目标挂钩,实现绩效奖励总额的动态管理,使得至少员工的一部分薪酬会随企业的经营状况变化而有所升降,就会自觉的把自己的利益与企业的利益紧密联系起来:(2)员工的绩效奖励与部门完成任务挂钩,将个人和团队的利益联系起来,有效避免了员工问的恶性竞争;(3)员工的绩效奖励与个人的绩效完成情况挂钩,是激励员工持续保持绩效的有效方法。

由于企业由于考核体系不成熟,较为实际的动态管理绩效奖励的办法是,首先探索与企业的经营状况挂钩和与个人的绩效挂钩的有效方式。

具体的操作方法是:在企业的经济效益指标中选取较为具体、及时、可衡量且覆盖面较大的指标,在可分配的总额范围内。

依据上年生产情况,对各部门的绩效奖励包干额制定相应的浮动管理的方案;各部门在每月绩效奖励包干额的额度下。

可再层层包干到各班组。

由各班组制定绩效奖励与员工业绩考核结果挂钩的方法。

以此实现绩效奖励的浮动管理,并不断加以完善。

为提高企业的竞争力,探索建立科学、实效、可操作的有效绩考核和分配制度,是长期持久的任务,因此企业在进行绩效奖励管理改革的过程中,不应急于求成和盲目追求过高目标,要循序渐进,标本兼治。

目前。

企业应尽快着手建立一套客观公正的绩效考核体系,同时完善人力资源管理体系的各个环节,在绩效考核等人力资源管理手段尚不成熟阶段,企业应结合实际情况,确保公平、公正。

采取过渡性绩效奖励管理办法,积极探索把合适的奖励用于合适的业绩、合适的人才的合理的分配方式,以尽可能发挥分配制度强化企业规范、激励员工调整行为、实现企业的经营目标的作用。

5、结语
要根据企业的管理环境推行绩效考核,从而通过绩效考核再造企业管理模式,带动其他管理工作进步。

参考文献
[1]康秀梅,孙多娇.经营管理者绩效评价指标体系设计[U].合作经济与科技,2fN)7(7).
[2]唐爱党,国有企业效绩评价体系的圩价与改进建议Ⅱ1.湖南农业大学学报(社会科学版),2006(4).。

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