企业职级薪酬晋升方案

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企业职级薪酬晋升方案

企业职级薪酬晋升方案

职等薪酬晋升体系专项方案一、目的:为使公司职等晋升和调薪更加公平公正合理、有据可循,强化公司管理,从而调动员工的工作积极性,提高员工工作的质量和效率,特制定本方案。

二、适用范围:集团各中心、各事业部(子公司参照执行)三、项目时间:拟定为4月1日至 5 月31日(2个月时间)四、项目组成员:1、组长:2 、副组长:3、组员:12 名(各中心、事业部推举指定)五、项目组权责:1、组长权责:1、1 任命副组长与执行组员。

1、2 提出专项方案总要求和目标。

1、3 指挥专项方案推进工作。

1、 4 方案实施的最终裁决。

2、副组长权责:2、1 根据组长要求,策划公司专项方案的整体推进活动2、2 领导项目组具体实施和负责具体的推进工作。

2、3 定期向组长报告推进情况。

2、4 专项方案的修改与拟定。

3、组员权责:3、1 对所负责的部门岗位的方案进行分析汇总。

3、2 对于需协调配合事项明确责任单位与责任人及具体计划和需求。

3、3 依计划按时提交各部门指标初稿。

六、实施内容:6、1 发放《职等薪酬晋升评分表》模版格式至各组员。

6、2 组员负责督导各部门各岗位的细则拟制,并负宣导监督之职。

6、 3 各相关责任人应依模版格式,详细定制各岗位指标细则,不得走形式主义,应细化至具体考核指标。

6 、 4 各组员对所负责的部门岗位进行汇总后,应进行初步审核并对不合理的指标予以修订,符合标准后方予以提交人资部。

6 、5 人资部对各部门提交的初稿进行复核,并编制成册呈签。

七、相关规定:7、1 项目组成员需依计划表规定时间,按期分阶段完成相关工作内容。

7、2 对具有争议性、处理意见分岐较大及无法执行解决事项,应提报组长进行协调解决,不得借机延误项目进程。

7、 3 对于提前完成且质量达标的部门,将依规定对相关责任人提报奖励;对于未能按时完成或质量不达标的部门,人资部有权对相关责任人提报处罚。

八、需协助事项:各部门主管及相关人员的全力支持与配合。

企业员工职级晋升方案示例

企业员工职级晋升方案示例

企业员工职级晋升方案示例
一、方案背景
公司始终注重员工的职业发展和成长,通过设置清晰的晋升通道,促进员工发挥潜能,提升个人能力与业绩表现。

二、目标设定
-营造一个积极向上的工作氛围,让每位员工都有成长的动力。

-通过职业发展支持,提高团队整体绩效,增强企业核心竞争力。

三、晋升标准
晋升依据包括客观业绩评估(项目完成情况、销售目标等),员工的专业技能和团队合作能力,以及对岗位的要求适配度。

四、晋升流程
-从员工直接主管的提名推荐开始,确保提名的公正性;
-人力资源部门对候选人进行全面资格审核,包括业绩和能力评估;
-组织评审委员会审定,根据标准确保被晋升人员的资质;
-正式决定晋升并向员工发布通知。

五、晋升奖励
-调整薪酬以符合晋升后的职责和表现;
-提供更高级别的福利待遇;
-组织针对晋升员工的培训,以提升能力素质。

六、晋升后管理
-设定明确的职业目标,规划未来发展方向;
-提供职业规划服务,打开更广阔的发展平台;
-组织辅导和指导,助力员工适应和兑现新职责。

七、监督和反馈
建立晋升监督机制,同时鼓励员工积极提出意见和建议,以便持续优化晋升体系。

八、总结与展望
公司将通过不断完善的晋升方案,确保为员工提供一个公平、公正,且充满机遇的职业发展环境。

这既是公司对员工的承诺,也是促进公司长期健康发展的重要策略。

此外,公司还将积极宣传晋升方案,保证每位员工都了解晋升的可能性和实现途径,确保晋升文化深植人心。

希望通过这些努力,能够为公司注入源源不断的活力,为员工的职业生涯添翼。

职级与薪资晋升体系

职级与薪资晋升体系

职级与薪资晋升体系
职级与薪资晋升体系是公司为了激励员工,提高员工工作积极性和留存率而建立的制度。

以下是一个可能的职级与薪资晋升体系的示例:
1.职级划分:公司可以根据自身情况,将员工职级划分为不同的等
级,如初级、中级、高级、资深等。

每个职级对应不同的职责和薪酬水平。

2.晋升标准:员工晋升的标准可以包括工作表现、业绩、能力、工
作经验、学历等方面。

公司可以根据实际情况制定具体的晋升标准,并定期对员工进行评估和晋升。

3.晋升流程:员工晋升的流程通常包括自评、上级评价、人力资源
部门审核、高层审批等环节。

公司可以根据实际情况制定具体的晋升流程,确保晋升过程公正、透明。

4.薪酬调整:员工薪酬调整通常与晋升相关联,但也可以根据市场
情况和公司业绩进行调整。

公司可以根据实际情况制定具体的薪酬调整方案,提高员工的工作积极性和留存率。

5.晋升机会:公司应该为员工提供充足的晋升机会,让员工看到在
公司内部有发展空间和职业前景。

同时,公司可以制定具体的晋升政策和计划,让员工了解自己的职业发展方向和晋升机会。

总之,职级与薪资晋升体系是公司人力资源管理的重要组成部分,对于激励员工和提高员工工作积极性具有重要意义。

公司可以根据实
际情况制定具体的晋升标准和薪酬调整方案,确保晋升和薪酬调整的公正、透明和有效性。

企业职级薪酬晋升方案

企业职级薪酬晋升方案

企业职级薪酬晋升方案企业职级薪酬晋升方案在企业中薪酬晋升向来是吸引人才的一种方法。

通过制定合理的职级薪酬晋升方案,企业可以引导员工充分发挥自己的潜能,也能提高员工的积极性,创造出更好的业绩。

在本文中,我们将讨论职级薪酬晋升方案的制定、实施,以及相关的管理问题。

制定职级薪酬晋升方案制定职级薪酬晋升方案,需要考虑以下几个因素:员工的表现、工作规范、市场行情、以及企业目标。

首先,员工的表现是决定其职级薪酬晋升的最重要的因素之一。

不同岗位的表现指标不同,根据不同岗位的需求,要建立量化考核指标。

这些指标应该基于对业务目标的贡献,如销售额、客户满意度、项目交付时间等。

其次,企业应该制定清晰的工作规范。

对于每个职位,应该明确其职责范围、工作内容、技能要求和考核标准。

这样有助于员工了解其工作职责和实现企业目标的对接程度。

第三,市场行情对职级薪酬晋升也有一定影响。

通过对市场薪酬情况的了解,可以合理制定和调整企业的薪酬晋升标准,为员工提供具有竞争力的薪酬待遇。

最后,整个职级薪酬晋升方案需要考虑到企业的目标。

企业目标可以分为短期和长期目标。

制定薪酬晋升方案应该贴合企业目标,以促进企业不断发展。

实施职级薪酬晋升方案制定好职级薪酬晋升方案之后,企业必须要清楚地将此方案落实到实际工作当中。

企业可以根据自己的情况,采取不同的方案:1.制定文件。

将职级薪酬晋升方案制定成制度、规章制度或工作流程。

依照制度要求,对员工进行晋升。

2.定期评估。

定期评估员工的表现,并按照评估结果对他们进行升职、加薪或其他奖励。

3.对员工进行一定的培训,提高他们的能力和技能。

4.与员工建立长期目标。

制定长期晋升计划,让员工有目标,有长远的奋斗方向。

在实施职级薪酬晋升方案时,企业必须保持充分的透明度和公正性。

员工需要清楚地了解自己的晋升标准和晋升机制。

企业应该做到公正客观评估每个员工的工作表现和能力,同等表现的员工薪酬待遇也应该相同。

相关的管理问题在制定和实施职级薪酬晋升方案时,企业必须注意以下管理问题。

员工薪酬晋升体系方案

员工薪酬晋升体系方案

员工薪酬晋升体系方案第一部分:目标和原则目标:1.提高员工绩效:通过激励和奖励,推动员工在工作中实现更好的绩效。

2.促进员工发展:为员工提供发展机会和成长空间,吸引和留住优秀人才。

3.公平公正:确保晋升过程的透明度和公平性,以消除薪酬不公的现象。

原则:1.绩效导向:晋升应基于员工的绩效和能力,而不是仅仅出于工龄或其他非绩效因素。

2.可衡量性:将晋升标准和指标明确化,以确保晋升的公正性和客观性。

3.透明度:应及时向员工沟通晋升标准和过程,并提供反馈和建议。

4.考虑多维度:除了员工的绩效外,还应考虑其他因素如培训和发展情况、团队合作以及个人贡献等。

第二部分:晋升标准和评估方法晋升标准应基于以下因素:1.绩效评估:根据员工在工作中的表现和完成的任务,进行定期的绩效评估。

可以使用评分表和360度反馈等工具进行评估。

2.培训和发展:考虑员工参与的培训和发展活动,以了解他们的学习和成长情况。

3.团队合作:评估员工在团队中的合作和贡献,包括与同事的关系、合作精神和帮助他人的能力。

4.领导能力:对于担任管理职位的员工,还应评估其领导能力和管理团队的能力。

5.个人贡献:对于员工在工作中的独特贡献和创新能力给予评估。

第三部分:晋升体系的级别和奖励根据不同的绩效和能力水平,可以设定以下级别和相应奖励措施:1.初级员工:这是刚加入公司或刚完成培训阶段的员工。

他们可能会获得一些基础工资增长和奖金。

2.中级员工:这些员工在工作中展现出更强的能力和表现。

他们将获得适当的工资增长、奖金和其他福利。

3.高级员工:这些员工已经在公司中有很好的表现,并能够全面承担更大的责任。

除了工资的明显增长外,他们还有可能获得股票期权、高级职位晋升和特别奖励。

4.高级管理人员:这些员工已经证明了他们的领导能力,并能够有效地管理团队和实现卓越绩效。

他们将得到更高的工资增长、奖金和其他福利,还有机会晋升为高级管理职位。

第四部分:沟通和反馈晋升是敏感的话题,因此要确保晋升标准和过程的透明度和公正性。

企业职级薪酬晋升方案

企业职级薪酬晋升方案

企业职级薪酬晋升方案企业职级薪酬晋升方案是指企业为了激励员工积极发展和提高绩效而制定的一系列措施和政策。

这个方案包括评估员工的绩效、确定职级和晋升标准、制定薪酬结构和晋升机制等,旨在激发员工的工作动力,提高企业的绩效和竞争力。

下面将详细介绍企业职级薪酬晋升方案的内容。

一、绩效评估绩效评估是企业职级薪酬晋升方案的基础,通过对员工工作表现、能力和成果的评估,确定员工的绩效水平。

评估标准应该明确、公正,并与企业的战略目标和价值观相一致。

评估可以包括个人目标完成情况、团队合作能力、创新能力和客户满意度等指标。

评估结果可以用于确定员工的职级和薪酬。

二、职级制度企业职级制度是对员工职务层级的划分和管理,通过职级来反映员工的职责、能力和贡献。

职级可以根据员工的能力、经验和参与度等确定,一般包括初级、中级和高级职级。

每个职级对应着不同的工作要求和薪酬水平。

职级制度需要明确的晋升条件和晋升路径,以激励员工在职业发展上不断努力。

三、晋升标准晋升标准是对员工晋升的要求和标准,通常包括绩效、能力和工作经验等方面。

绩效方面可以根据绩效评估结果确定,要求员工在一定时间内达到一定的绩效水平。

能力方面可以对员工的专业技能、领导能力和团队合作能力进行评估,要求员工在晋升前具备相应的能力。

工作经验方面要求员工在当前职位上工作一段时间,并能够展现出一定的能力和成果。

四、薪酬结构薪酬结构是指企业为不同职级的员工提供的薪酬待遇。

薪酬结构应该合理,包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等组成部分,以满足员工的不同需求和激励效果。

不同职级的员工应该有不同的薪酬水平,高级职级的员工薪酬水平应该相对较高,以激励他们为企业做出更大的贡献。

五、晋升机制晋升机制是指员工通过提高绩效和满足晋升标准而晋升到更高职级的过程和方式。

晋升可以通过内部竞争、选拔和培养等方式进行。

内部竞争可以通过内部岗位发布和招聘来选拔有能力的员工。

选拔可以通过评委评审和面试等方式确定。

企业员工职级晋升方案

企业员工职级晋升方案

企业员工职级晋升计划1一、方案背景确认公司已设立系统化的职级晋升机制,旨在推动员工个人发展,同时加强团队协作和绩效。

二、晋升目的-鼓励员工不断追求个人能力的增长和绩效的提升;-支持员工的职业成长与长期发展;-技艺和市场适应性并存,提升企业竞争力。

三、晋升准则-定性与定量评估并重,突出一年内员工的业绩成果;-刷新专业能力与团队精神的辨识度,确立综合素质评价标准;-考量适应岗位的经验和知识技能,实现工作匹配度最优化。

四、晋升流程-自上而下的提名推荐制度,引入公正有效的选拔模式;-实行全面的资格审核程序,保证人选的合理性和公正性;-组织评审的细致执行,确保晋升决策的准确性;-对晋升员工及时通知,并协助完成晋升相关手续。

五、晋升奖励-根据新岗位职责调整薪酬,与员工的贡献保持一致;-晋升员工享受更优福利待遇,彰显公司对成绩的认可;-开辟培训机会,为员工个人成长铺设宽阔的道路。

六、未来发展和管理-配合直接上司共同规划职业目标,激活个人管理才能;-提供全面的职业发展规划和晋升路径指导;-随时给予必要的辅导,帮助员工适应新环境和角色。

七、总结及未来展望职级晋升方案不仅激励员工个人的持续进步,也促进了整个团队和公司的综合提升。

我们致力于确保评定过程的公平性和透明性,并持续完善晋升制度,为团队灌注活力,为企业发展添翼。

企业员工职级晋升计划2一、背景说明本企业为了推进员工积极性和工作表现,确保企业持续竞争力,特制订员工职级晋升计划。

旨在通过公正公平的晋升体系,奖赏杰出表现的员工,并激发所有员工自我发展,共同促进企业目标实现。

二、晋升要求绩效杰出:在过去一年的业务工作中,员工需展现超群绩效,达成并超越目标任务;知识增长:员工在一年内应通过培训等手段,明显提高专业知识和个人素质水平;团队协作:员工需展现良好团队协作精神,主动参与企业文化建设和项目实施;职责扩展:员工应主动适应企业战略调整,承担额外工作职责和任务。

三、晋升程序评估方法:企业将利用年度业绩评估、专业能力测试和全方位反馈等手段来评价员工的整体表现;候选人选定:基于评估结果挑选晋升候选人,候选人需符合晋升条件且有直属上司推荐;申请提交:晋升候选人需填写申请表,详细叙述一年工作成就和未来发展计划;面试审查:企业将设置面试和评审会议,由管理层和部门头头对候选人进行多方位审查;晋升结果:确定并向全体员工公示晋升名单,并举行晋升庆典。

人力资源薪资等级晋升制度

人力资源薪资等级晋升制度

人力资源薪资等级晋升制度一、背景和意义人力资源是企业最重要的资产之一,其对企业的发展和运营起着至关重要的作用。

为了激励、留住和发展优秀的人才,建立一套科学合理的薪资等级晋升制度是必要的。

此制度旨在平衡公平与激励、激发员工的积极性和创造力,促使员工不断成长和进步,提高企业绩效。

二、制定标准1.绩效评估:晋升的基础必须是绩效评估。

绩效评估将根据员工的业绩表现、工作质量、工作态度、创新能力等方面进行客观评估,将员工划分到不同的等级中。

评估周期可以为半年或一年一次,以确保公正和准确性。

2.能力发展:除了绩效,员工的能力发展也应该是晋升的关键因素。

企业应提供培训、进修和学习机会,帮助员工提高专业技能、管理能力和领导才能,以便在岗位上更好地发挥作用。

3.岗位职责:晋升的依据之一是岗位职责的扩展和升降级。

当员工承担更多的责任和挑战时,他们应该得到晋升的机会。

4.工作经验:工作经验也是评估员工晋升的考虑因素。

随着工作年限的增加,员工对岗位的理解、对问题的解决能力、对团队协作的熟练程度等会不断提高,这将为员工的晋升提供参考。

三、晋升程序1.定期评估:根据评估周期,人力资源部门将对员工进行绩效评估,并将评估结果和晋升建议提交给上级领导。

2.上级审批:上级领导将根据评估结果和晋升建议,结合员工的能力发展、岗位职责和工作经验等因素,对员工的晋升决策进行审批。

3.晋升通知:通过正式的通知书对员工进行晋升,并明确新的岗位职责和薪资等级。

同时,还应给予员工晋升的原因和表扬,激发员工的积极性和归属感。

四、薪资等级调整1.工资涨幅:晋升后,员工的薪资应与新岗位相对应。

薪资涨幅应根据晋升的等级和绩效评估结果来确定,既要保证公平,又要激励员工进一步努力。

2.各等级薪资差异:薪资等级应该设计成递进式,员工可根据不断晋升获得更高的薪资等级,以激发员工的晋升动力。

薪资差距不宜过大,以避免造成员工间的不平衡和影响企业的稳定发展。

五、监控和调整制度的实施需要定期的监控和评估,以确保其有效性和公平性。

企业职级薪酬晋升方案

企业职级薪酬晋升方案

企业职级薪酬晋升方案企业职级薪酬晋升方案是一种根据职业等级、能力、工作表现和业绩评估来决定员工薪资的计划。

这种方案旨在为员工提供一个晋升的机会,同时也为企业提供一种评估和奖励优秀员工的方法。

一、职级薪酬晋升方案的优点职级薪酬晋升方案可以给企业和员工带来许多好处。

以下是一些可能的优点:1.激励员工更加努力工作。

员工知道他们可以通过不断提高自己的表现来获得更高的薪资,这会激励他们更加努力地工作。

2.提高员工的工作满意度。

员工会感觉到他们的努力得到了认可,这可以提高他们的工作满意度,并促进员工的忠诚度。

3.提高员工的退休金。

职级薪酬晋升方案可以提高员工的薪资,这也可以增加员工的退休金,从而提高员工的生活品质。

4.企业可以更好地控制成本。

企业可以通过对员工薪资的控制来控制成本,从而提高企业的盈利能力。

5.企业可以更好地管理员工。

通过对员工薪资的评估,企业可以更好地了解员工的能力和表现,从而更好地管理员工。

二、企业如何制定职级薪酬晋升方案制定职级薪酬晋升方案需要以下几个步骤:1.评估职位等级。

企业需要根据不同职位的要求和工作条件来划分职位等级,并对每个等级确定相应的薪资范围。

2.评估员工能力。

评估员工的能力可以通过员工个人能力评估和培训记录等渠道获得。

3.评估员工工作表现。

企业可以通过日常考核和绩效评估来评估员工的工作表现。

4.评估员工业绩。

企业需要评估员工在其所属职位等级下的工作成果,包括销售额、客户满意度、生产效率等。

5.制定晋升计划。

企业可以根据员工的综合表现制定晋升计划,包括晋升等级、晋升时间和涨薪幅度等。

6.实施晋升计划。

企业需要根据晋升计划对员工进行晋升和薪资涨幅的调整。

三、职级薪酬晋升方案的注意事项制定职级薪酬晋升方案需要注意以下几个问题:1.公平性。

制定方案需要尽量保证公平性,避免任何歧视现象的出现。

2.透明度。

方案需要透明,各员工需要了解自己的晋升标准和涨薪情况。

3.可操作性。

方案需要具有可操作性,员工需要能够清晰地了解如何完成自己的晋升目标。

岗位晋升及薪资晋级的管理细则

岗位晋升及薪资晋级的管理细则

岗位晋升及薪资晋级的管理细则目录:1、岗位晋升及薪资晋级的管理细则2、岗位晋升及薪酬制度为贯彻落实公司岗位职级薪资制度,明确公司员工岗位工资等级晋升相关事项,特制定本实施细则。

一、原则:1.“公平、公正、公开”的基本原则;2.综合素质与专业技能并重的原则;3.逐级晋级与越级晋级相结合的原则;(员工一般实施逐级晋级,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋级)4.能升能降的原则(根据绩效考核,员工岗位工资等级可升可降)5.岗位工资等级分类公司各部门各岗位均设一级(考察期)、二级、三级三个级别。

二、岗位晋级(降级):员工行政职务或技术职务的提升或下降1、职务任命:根据公司组织架构调整或具体工作的需要,由公司直接任命员工担任某一职务;2、岗位调动:<1>晋升调动:根据公司组织架构调整或具体工作的需要,员工从一个岗位转到另一个岗位,职务等级得以提升;<2>降职调动:员工不能履行本岗位工作职责,达不到本岗位的工作要求,从本岗位转到另一个岗位,职务等级有所下降;<3>平级调动:根据公司组织架构调整或具体工作的需要,员工从一个岗位转到另一个岗位,职务等级保持不变;<4>竞聘上岗:员工通过公司内部招聘进行竞聘,从一个岗位转到另一个岗位。

备注:员工具体的晋升必须依据公司、各部门组织架构调整或具体工作的需要,并严格按照公司岗位职责的任职要求,同时参考员工的绩效考核成绩予以具体实施和执行。

三、岗位晋级条件:1、根据公司实行的绩效考核制度,员工的每月绩效考核成绩对其晋升(降职)具有决定性影响。

每月的绩效考核结果按照成绩分为A、B、C、D、E五类,具体如下:允许晋级附加条件:1. 考核周期内未受到小过以上行政处分;如若受过3次警告处罚或1次小过以上行政处分,该期无法参与岗位晋级;2、考核周期内,病事假累计不能超过15天且无旷工记录者;旷工一天以上者,该期无法参与岗位晋级;四、薪资级别的升级(降级)1.职务晋升后薪资晋级:根据公司组织架构调整或具体工作的需要,员工的职务得以提升后,其薪资级别标准同时也将提升。

企业职级薪酬晋升方案

企业职级薪酬晋升方案

企业职级薪酬晋升方案一、目的:为使公司职等晋升和调薪更加公平公平合理、有据可循,强化公司治理,从而调动职员的工作主动性,提升职职员作的质量和效率,特制定本方案。

二、适用范畴:集团各中心、各事业部(子公司参照执行)三、项目时刻:拟定为4月1日至5月31日(2个月时刻)四、项目组成员:1、组长:2、副组长:3、组员:12名(各中心、事业部推举指定)五、项目组权责:1、组长权责:1、1任命副组长与执行组员。

1、2提出专项方案总要求和目标。

1、3指挥专项方案推进工作。

1、4方案实施的最终裁决。

2、副组长权责:2、1按照组长要求,策划公司专项方案的整体推进活动。

2、2领导项目组具体实施和负责具体的推进工作。

2、3 定期向组长报告推进情形。

2、4专项方案的修改与拟定。

3、组员权责:3、1 对所负责的部门岗位的方案进行分析汇总。

3、2关于需和谐配合事项明确责任单位与责任人及具体打算和需求。

3、3 依打算按时提交各部门指标初稿。

六、实施内容:6、1 发放《职等薪酬晋升评分表》模版格式至各组员。

6、2 组员负责督导各部门各岗位的细则拟制,并负宣导监督之职。

6、3 各有关责任人应依模版格式,详细定制各岗位指标细则,不得走形式主义,应细化至具体考核指标。

6、4 各组员对所负责的部门岗位进行汇总后,应进行初步审核并对不合理的指标予以修订,符合标准后方予以提交人资部。

6、5 人资部对各部门提交的初稿进行复核,并编制成册呈签。

七、有关规定:7、1 项目组成员需依打算表规定时刻,按期分时期完成有关工作内容。

7、2对具有争议性、处理意见分岐较大及无法执行解决事项,应提报组长进行和谐解决,不得借机延误项目进程。

7、3 关于提早完成且质量达标的部门,将依规定对有关责任人提报奖励;关于未能按时完成或质量不达标的部门,人资部有权对有关责任人提报处罚。

八、需协助事项:各部门主管及有关人员的全力支持与配合。

九、附件9、1 附件1----------《职等薪酬晋升评分表(主管职)》9、2 附件2-----------《职等薪酬晋升评分表(非主管职)》十、本方法的制定、修订与讲明权责属人力资源部。

公司升职加薪规章制度5篇

公司升职加薪规章制度5篇

公司升职加薪规章制度5篇公司升职加薪规章制度篇1第一节目的1、按照公司发展战略目标,遵照国家有关劳动人事管理政策,为规范公司薪酬管理,特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬,吸引和留住公司所需的优秀人才;另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性,并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件,为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下:5.1薪酬水平与劳动力市场接轨,并具有一定竞争力;5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才;5.3提高个人和组织的绩效;5.4促进组织内部公平待遇;5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则:公司的战略体现在薪酬体系设计中,并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则:包括内在公平和外在公平两方面含义:6.2.1内在公平:员工与公司内部其他员工相比,觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平:与同行业其他企业相比,公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则:公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平,以薪酬调查为依据,设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则:以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列,按职位、年功、学历、职称确定基本工资,按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则:遵循公开透明的原则,让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策,对自己的报酬心中有数6.6保密原则:员工基本工资的密级为机密,绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的,或者互相打听工资的,一经核实,对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制,由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成:基本工资、岗位工资,员工福利,即:月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入,即为年薪,年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入,是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系,根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级,处在同一职级的所有岗位,其基本工资均相同,各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性,鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核,绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”,如下表所示,具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定,依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况,确定相应的绩效考核等级强制分布比例,具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成,并进行规范化处理;同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则:不同员工区别对待,以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式:该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位:每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明:3.1员工的年度绩效考核平均分数:为该员工四个季度的考核分数的平均分;3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字;3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和,当月15号(含)以后入职计05月;15号以前入职的计为1个月。

薪酬职级晋升方案范文

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薪酬职级晋升方案范文一、目的。

咱弄这个薪酬职级晋升方案呢,就是为了让小伙伴们在公司里能有个盼头,知道自己好好干就能多赚钱,还能升个小官啥的,同时呢,也能让公司把人才留住,大家一起开开心心赚钱,快快乐乐发展。

二、适用范围。

公司里所有正式员工都在这个方案的适用范围内哦,不管你是在哪个部门,做啥工作的,只要你有上进心,这个方案就是为你量身打造的。

三、薪酬结构。

1. 基本工资。

这是每个月雷打不动能拿到手的钱,主要根据你的职位和所在地区的薪资水平来定。

就像是盖房子的地基,虽然看起来平平无奇,但却是最基本的保障。

2. 绩效工资。

这部分钱可就看你的本事啦。

每个月或者每个季度,根据你完成工作任务的情况来发。

要是你工作完成得又快又好,像个超级英雄一样,那这部分钱就会相当可观。

反之,要是你有点偷懒或者工作没做到位,那这部分钱可能就会少一点喽。

这就好比是一场游戏里的额外奖励,你玩得好,奖励就多。

3. 奖金。

奖金可是个大惊喜呢!有年终奖金,还有一些特殊项目完成后的奖金。

年终奖金就看公司这一年的业绩咋样,要是公司赚得盆满钵满,那大家也能跟着沾光。

特殊项目奖金呢,就是你参与了一些特别重要的项目,而且做出了很大的贡献,公司就会给你发一笔额外的奖金,就像是中了个小彩票一样。

四、职级体系。

1. 初级员工。

这是刚进入公司的小伙伴所在的职级。

就像是刚上幼儿园的小朋友,对公司的一切都还在学习和适应阶段。

这个阶段主要是学习基本的工作技能,熟悉公司的流程和文化。

2. 中级员工。

当你在初级员工阶段表现不错,掌握了一定的工作技能,能够独立完成一些工作任务的时候,就可以晋升到中级员工啦。

这就好比是小学升初中,你已经有了一定的基础,可以承担更多的责任了。

3. 高级员工。

中级员工再往上走就是高级员工啦。

这个阶段的小伙伴那可都是公司里的小能手,能够独立负责比较复杂的项目,还能给初级和中级员工一些指导呢。

这就像高中里的学霸,不仅自己学习好,还能给其他同学讲题。

薪酬职级晋升方案范文

薪酬职级晋升方案范文

薪酬职级晋升方案范文一、目的。

咱整这个薪酬职级晋升方案呢,就是为了让咱公司的小伙伴们有个奔头,知道自己好好干能得到啥好处,也让公司能留住那些真正有本事的人,大家一起朝着赚钱发财、公司发展壮大的目标大步向前。

二、适用范围。

公司里所有正式员工,不管你是刚来的小萌新,还是已经在这奋斗多年的老江湖,只要你有心往上走,这个方案就跟你有关系。

三、薪酬结构。

1. 基本工资。

这就像是咱们的保底工资,是根据你的职位和所在地区的基本生活水平来定的。

这部分钱呢,能保证你每个月基本的吃穿用度,不至于饿肚子。

2. 绩效工资。

这可是个重头戏,直接和你的工作表现挂钩。

每个月或者每个季度,咱们会根据你完成工作任务的情况、工作质量、工作效率等方面来打分。

你要是干得漂亮,绩效工资那可是蹭蹭往上涨;要是表现一般,那可能就只能拿个基本的绩效工资了。

3. 奖金。

奖金就像是天上掉馅饼,不过这个馅饼也是你努力挣来的。

比如说,你为公司谈成了一个大项目,或者你提出了一个超棒的建议,为公司省了不少钱或者赚了不少钱,那公司就会给你发奖金,这可是一笔不小的收入呢。

四、职级体系。

1. 初级员工(P1 P3)刚进公司的小伙伴们一般都在这个职级。

P1就像是刚学会走路的小娃娃,主要是跟着老员工学习,做一些简单的辅助性工作。

到了P2呢,就开始能独立完成一些基本的任务了,像个小学生,能自己写作业了。

P3的小伙伴就更厉害了,已经可以承担一些小型项目或者任务的主要部分,算是个小能手了。

2. 中级员工(P4 P6)P4的员工那就是公司的中坚力量了,能熟练掌握工作技能,独立负责比较复杂的项目,就像一个熟练的工匠,做出来的东西又快又好。

P5的员工不仅业务能力强,还能开始带带新人了,有点小领导的样子。

P6就更牛了,在自己的领域里那是专家级别的,能解决很多别人搞不定的难题。

3. 高级员工(P7 P9)到了这个职级,那可都是公司的宝贝。

P7的员工能制定公司某个业务板块的战略方向了,就像一个将军,指挥着千军万马。

企业职级薪酬晋升方案甄选

企业职级薪酬晋升方案甄选

企业职级薪酬晋升方案(优选.)职等薪酬晋升体系专项方案一、目的:为使公司职等晋升和调薪更加公平公正合理、有据可循,强化公司管理,从而调动员工的工作积极性,提高员工工作的质量和效率,特制定本方案。

二、适用范围:集团各中心、各事业部(子公司参照执行)三、项目时间:拟定为4月1日至5月31日(2个月时间)四、项目组成员:1、组长:2、副组长:3、组员:12名(各中心、事业部推举指定)五、项目组权责:1、组长权责:1、1任命副组长与执行组员。

1、2提出专项方案总要求和目标。

1、3指挥专项方案推进工作。

1、4方案实施的最终裁决。

2、副组长权责:2、1根据组长要求,策划公司专项方案的整体推进活动。

2、2领导项目组具体实施和负责具体的推进工作。

2、3 定期向组长报告推进情况。

2、4专项方案的修改与拟定。

3、组员权责:3、1 对所负责的部门岗位的方案进行分析汇总。

3、2对于需协调配合事项明确责任单位与责任人及具体计划和需求。

3、3 依计划按时提交各部门指标初稿。

六、实施内容:6、1 发放《职等薪酬晋升评分表》模版格式至各组员。

6、2 组员负责督导各部门各岗位的细则拟制,并负宣导监督之职。

6、3 各相关责任人应依模版格式,详细定制各岗位指标细则,不得走形式主义,应细化至具体考核指标。

6、4 各组员对所负责的部门岗位进行汇总后,应进行初步审核并对不合理的指标予以修订,符合标准后方予以提交人资部。

6、5 人资部对各部门提交的初稿进行复核,并编制成册呈签。

七、相关规定:7、1 项目组成员需依计划表规定时间,按期分阶段完成相关工作内容。

7、2对具有争议性、处理意见分岐较大及无法执行解决事项,应提报组长进行协调解决,不得借机延误项目进程。

7、3 对于提前完成且质量达标的部门,将依规定对相关责任人提报奖励;对于未能按时完成或质量不达标的部门,人资部有权对相关责任人提报处罚。

八、需协助事项:各部门主管及相关人员的全力支持与配合。

职等薪酬晋升方案

职等薪酬晋升方案

职等薪酬晋升体系方案为使公司职等晋升、调薪更加公平、公正、合理,强化公司管理,从而调动员工的积极性,及提高员工工作效率,特制订本方案。

在职全体员工。

1、公平、公正;2、评定坚持以工作业绩、工作能力为评定依据;3、每年晋升一次,最多调一级,至少调整半级;1、转正员工工作满一年者,即可申请晋级。

由部门或者直接领导进行推荐,但转正工作期限最短不应少于半年;2、在公司工作期间月度绩效考评必须连续五个月达到 A 级;3、在公司工作期间,有较好的工作业绩,良好的业务水平,或者对公司有重大贡献的;4、在公司工作期间(一年内) ,工作认真、努力并严格遵守公司的各项工作规范与管理制度;无任何过失记录;5、有较强的组织、计划、领导与控制的能力;第 1 页6、有较好的沟通、协调能力,有较强的团队协作意识;7、有较强的再学习、再提高的意识与能力;1、人力资源部对部门提报的人员依据“晋级基本要求”进行资格审查。

2、员工由所归属部门部长进行资格审查并组织实施晋级评定。

3、凡通过晋级资格审查的员工经公示 2 天无异议后,由行政部门组织评定工作;4、参加评定人员范围:由被评定人部门的同事、下级与上级领导组成。

5、被评定员工的同级与下级打分分值占总分值的 40%;被评定人的上级领导占总分值的 60%。

6、《职等薪酬晋升评分表》填写完毕后交与人力资源部,现场计分,参加评分人员签字认可;7、人力资源部汇总后统一呈报至公司办公室审核后报董事会审批;8、综合得分在 80-90 分(含 90 分)者工资按照薪酬方案晋升本岗位级别的半级工资;得分在 91分以上者按照薪酬方案晋升本岗位级别的一级工资;9、评定结果由人事部统一发布并于次月调整薪资;附件 1---------- 《职等薪酬晋升评分表(表一)》附件 2---------- 《职等薪酬晋升评分表(表二)》第 2 页附件 3---------- 《职等薪酬晋升评分汇总表》单位:部门岗位职等职级姓名:考核项目任职资格:(30 分) 指任职基本能力、心理素质及完成本职工作的知识与技能的熟练度。

职级薪酬体系优化方案

职级薪酬体系优化方案

职级薪酬体系优化方案
1.明确职级与薪酬体系关系:建立职级与薪酬体系之间的直接对应关系,即职级越高,薪酬越高,以激励员工通过努力工作来提升职级和薪酬水平。

2.考核绩效与薪酬挂钩:将员工的绩效考核结果与薪酬体系挂钩,表现出色的员工可以获得更高的薪酬激励,以激励员工工作更加努力和高效。

3.建立多元化的薪酬结构:除了薪资外,可以考虑引入多种薪酬形式,如奖金、股权激励、绩效奖励等,以满足不同员工的需求和激励。

4.职级晋升制度的透明化:明确职级晋升的评估标准和流程,并将其公开透明化,让员工清楚了解职级晋升的要求和机会,促进公平公正的晋升。

5.建立职业发展规划:为员工提供职业发展规划和培训机会,帮助他们提升自己的技能和能力,从而获得更高的职级和薪酬水平。

6.定期评估薪酬体系的效果:定期评估薪酬体系的效果和员工的满意度,根据评估结果进行调整和优化,以确保薪酬体系持续有效并符合员工期望。

职级晋升加薪方案

职级晋升加薪方案

职级晋升加薪方案1. 引言在企业中,职级晋升和薪资增长是员工发展和激励的重要课题。

为了建立一个公平、公正、透明的职级晋升加薪方案,本文将介绍一种可行的方案,以帮助企业提高员工积极性和满意度,并实现组织业务目标。

2. 职级晋升和加薪标准为了确保职级晋升和加薪的公正性和公平性,我们建议制定一套明确的标准和评估体系。

以下是一些可能的标准:•业绩表现:员工的业绩表现是考虑晋升和加薪的重要因素之一。

这可以包括完成的任务数量、质量和效率,以及超出预期的业绩成果。

对于不同职位和部门,可以制定相应的指标体系来评估业绩表现。

•技能和知识:员工的技能和知识水平也是职级晋升和加薪的重要考虑因素。

这可以包括专业知识的深度和广度、技术能力的提升、持续学习和发展的努力等。

•领导能力:对于希望晋升为管理层的员工,领导能力是一个重要的评估标准。

这可以包括团队管理能力、决策能力、沟通能力等。

•工作态度和价值观:员工的工作态度和价值观也应被纳入考虑。

这包括员工的责任心、合作能力、自我驱动等。

3. 职级晋升和加薪流程为了确保职级晋升和加薪的透明性和一致性,我们建议制定一个明确的流程。

3.1 职位评估首先,对每个职位进行评估,明确职位的职责和要求。

这有助于建立一个标准化的评估体系,为职级晋升和加薪提供客观的依据。

3.2 员工评估定期对员工进行绩效评估,采集业绩表现、技能和知识水平、领导能力、工作态度和价值观等方面的数据。

3.3 绩效评估结果根据绩效评估的结果,将员工分为不同的职级,例如初级、中级、高级等。

每个职级对应不同的薪资范围。

3.4 职级晋升根据员工的绩效评估结果和职位要求,确定有资格晋升职级的员工。

晋升可以包括横向晋升和纵向晋升,员工需要通过面试或其他评估环节来确认晋升资格。

3.5 加薪根据员工的职级和绩效评估结果,确定加薪的幅度和频率。

可以采用一定的比例关系,例如每提升一个职级,薪资增加10%。

4. 反馈和沟通为了确保员工理解和接受职级晋升和加薪方案,建议进行有效的反馈和沟通。

薪酬职级晋升方案范文

薪酬职级晋升方案范文

薪酬职级晋升方案范文一、目的。

咱搞这个薪酬职级晋升方案呢,就是为了让那些努力干活、表现超棒的小伙伴能得到应有的奖励,同时也激励大家都朝着更好的方向发展,让咱们这个团队就像开了挂一样,越来越牛!二、适用范围。

这个方案适用于咱们公司所有正式员工哦,不管你是刚来的小鲜肉还是已经在这儿打拼多年的老江湖,只要你够厉害,都有机会晋升哒。

三、薪酬结构。

咱们的薪酬啊,就像一个大蛋糕,分成好几块呢。

1. 基本工资。

这就像蛋糕的底座,是根据你的职位和职级来定的。

每个职级都有一个对应的基本工资范围,这是保障你基本生活的部分,可不能小瞧它哦。

2. 绩效工资。

这一块就像蛋糕上的奶油,甜不甜就看你表现啦。

每个月或者每个季度根据你的工作绩效来发放。

绩效好的呢,奶油就厚厚的,绩效差的,奶油可能就少点咯。

绩效的评估主要看工作任务的完成情况、工作质量、团队合作这些方面。

3. 奖金。

奖金就像是蛋糕上的水果点缀,是额外的惊喜哦。

有年度奖金,这得看公司的整体业绩和你个人的贡献啦。

还有一些特殊项目奖金,如果在某个项目里你像超级英雄一样发挥了关键作用,那这个奖金就妥妥地是你的啦。

四、职级体系。

1. 职级划分。

咱们公司设置了从初级小白到高级大神好几个职级呢。

比如说,初级专员、中级专员、高级专员、主管、经理、高级经理这样一级一级往上走。

每个职级都代表着不同的能力水平和职责范围。

2. 职级描述。

初级专员:这是刚入门的小伙伴,主要是跟着老员工学习,做一些基础的工作,像数据收集、文档整理之类的。

中级专员:已经掌握了一定的技能,可以独立完成一些常规的工作任务,偶尔还能给初级专员指点一二呢。

高级专员:那可就厉害了,不仅能熟练处理各种复杂的工作,还能在团队里提出一些很不错的想法,就像个小专家一样。

主管:开始带小团队啦,要负责安排工作任务、指导团队成员,还要跟其他部门协调沟通,就像一个小队长。

经理:掌管着一个大部门,制定部门的战略和计划,对部门的业绩负责,是部门的老大哦。

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团队协 作: 5分 指为促进 工作与本 部门其它 部门人员 沟通协调
B:发生分歧时,能认真听取对方意见,而且提出有价值的建议,能为 部门提供较好的服务,无被投诉记录。
C:能够认真听取对方意见,提出个人的工作设想,在为相关协作部门 时,被投诉的次数在两次以内(含两次)。
D:告知团队成员自己的设想,但不影响对方提出的建议或要求,固持 且服务态度一般,2≤被投诉的次数≤5。
B:富有责任感,对上级交代命令多能彻底执行,大致能加以追踪检讨 率甚佳。
C:有责任感,对上级交待命令尚能执行,偶尔需给予提醒检讨,工作 平。
D:对上级交待命令未能有效执行,需经常予以督促,工作效率稍差。
E:对上级交待命令,阴奉阳违,不能在预定时间内完成工作,检讨时 责,工作效率极差。
A:拟定工作任务或经营计划能力极佳,对部属工作分配得当,善于领 提高工作意愿,积极达成目标。
3、1 对所负责的部门岗位的方案进行分析汇总。 3、2对于需协调配合事项明确责任单位与责任人及具体计划和需 求。 3、3 依计划按时提交各部门指标初稿。 六、实施内容: 6、1 发放《职等薪酬晋升评分表》模版格式至各组员。 6、2 组员负责督导各部门各岗位的细则拟制,并负宣导监督之 职。 6、3 各相关责任人应依模版格式,详细定制各岗位指标细则,不 得走形式主义,应细化至具体考核指标。 6、4 各组员对所负责的部门岗位进行汇总后,应进行初步审核并 对不合理的指标予以修订,符合标准后方予以提交人资部。 6、5 人资部对各部门提交的初稿进行复核,并编制成册呈签。 七、相关规定: 7、1 项目组成员需依计划表规定时间,按期分阶段完成相关工作 内容。 7、2对具有争议性、处理意见分岐较大及无法执行解决事项,应提 报组长进行协调解决,不得借机延误项目进程。 7、3 对于提前完成且质量达标的部门,将依规定对相关责任人提 报奖励;对于未能按时完成或质量不达标的部门,人资部有权对相关责 任人提报处罚。 八、需协助事项: 各部门主管及相关人员的全力支持与配合。 九、附件 9、1 附件1----------《职等薪酬晋升评分表(主管职)》 9、2 附件2-----------《职等薪酬晋升评分表(非主管职)》 十、本办法的制定、修订与解释权责属人力资源部。
B:拟定工作任务或经营计划能力尚佳,对部属工作分配尚佳,能灵活 属,顺利达成目标。
C:拟定工作任务或经营计划能力平平,对部属工作分配尚可,尚能领
能力
永续创 新: 5分 指为达成 目标或解 决工作问 题所作创 意、思考 及革新
团队建 设: 5 分 指为促进 工作与其 他部门沟 通协调, 及对内部 整体建设
职等薪酬晋升体系专项方案
一、目 的: 为使公司职等晋升和调薪更加公平公正合理、有据可循,强化公司
管理,从而调动员工的工作积极性,提高员工工作的质量和效率,特制 定本方案。
二、适用范围: 集团各中心、各事业部(子公司参照执行)
三、项目时间: 拟定为4月1日至5月31日(2个月时间)
四、项目组成员: 1、组 长: 2、副组长: 3、组 员:12名(各中心、事业部推举指定)
B:对大部分工作或经营管理问题能提出建议,以图革新,尚有成效, 尚佳偶能超出预定目标。
C:面临问题能自行拟定改进办法或提出建议,成就平平,经营绩效尚 能达成预定目标。
D:缺乏革新意愿,且沿袭成性,致使职责内工作少有改进,经营绩效 未能达成预定目标。
E:故步自封,满足现状,虽知问题严重亦不思改进,致使工作效率低 绩效不佳大多未能达成目标。
A:能积极与每一部门建立极佳关系,且能不顾小我,充分发挥团队精 部门士气高涨,团队精神面貌受到好评。
B:能与有关部门维系良好关系,遇事善于听取多方意见,能发挥团队 门士气尚佳,团队人才梯队建设合理。
C:大体能与有关部门维持良好关系,但有时会坚持已见,对整体工作 响;部门员工流失正常,人才梯队建设较合理
E:不与团队成员沟通,完全按照个人设想工作,且态度恶劣,不尊重 为相关部门提供服务时被投诉在五次以上。
A:接受并遵守各项规章制度,适应公司工作环境、生活环境等,并能
思想理 念: 5分 企业文 化、规章 制度的认 同度
适应公司有具体事例,或大功1次小功2次 B:接受公司的现状,遵守各项规章制度,适应公司工作环境、生活环 小功1次或嘉奖3次。 C:遵守各项规章制度,适应公司工作环境、生活环境等;或嘉奖2次。 D:有时会抱怨公司的工作环境、生活环境,影响他人;或警告1次。 E:时常抱怨公司的工作环境、生活环境,影响他人;或小过1次或警告
4、调薪整个评分过程由人力资源部进行协调和总体把控进程, 如该年度无调薪预算,除特殊情况外全公司员工均不予以调整。
职等薪酬晋升评分表(非主管职)
单位:
中心
部门
科室
岗位
职晋升类型: □调薪一级 □调薪二级 □晋升职等

公司日期: 年 月 日
填表日期: 年 月

考核项目
2、员工转正定薪后满一年,或者距离前一次调薪满一年,方可 由部门主管申请调薪。对少部分员工可以提前调薪。但最短不应少于半 年,且人数应控制在10%之内。
3、原则上得分90-95分者,调薪一级,95分以上可上调二个级 别,最高调整级别为二个级别;调职等者需达到每一职等最高职级,方 可予以调整至上职等最低职级。
D:与有关部门联系不足,且本位主义浓厚,经营造成工作妨碍;部门 尚称正常,后备人才较紧张。
E:经营无合作意愿,难以相处,其他部门投诉较多;团队精神面貌死 部门员工流动不稳定,后备人才紧张。 A:终年有计划地培育下属,因方法优异效果显著,对员工奖罚分明, 强,能激发员工潜力及工作热诚。
指对所属 人员训 练、培养 的技巧及 成效
部属培 育: 5分
勉强达成目标。
D:拟定工作任务或经营计划能力略差,对部属工作分配稍有不当,不 赖,不能充分发挥部属潜力完成目标
E:拟定工作任务或经营计划能力甚差,对部属工作分配不当,领导方 常使部属不服,部门内成员不满较多
A:对各项工作或经营管理问题,均能主动提供建议,力图革新,卓有 营绩效有显著成长超出预定目标甚多。
分值合计及主管签名 二级主管:
一级 主管 二级 主管 评估小组
一级主管:
说明:1、最后得分=一级主管评分×40%+二级主管评分×30%+评估小组 ×30%,如无二级主管,则一级主管评分直接占70%。
2、员工转正定薪后满一年,或者距离前一次调薪满一年,方可 由部门主管申请调薪。对少部分员工可以提前调薪。但最短不应少于半 年,且人数应控制在10%之内。
批准:
审核:
拟制:
职等薪酬晋升评分表(主管职)
单位:
中心
部门
科室
岗位
职等
职级
姓名:
任本职日期: 年 月 日
晋升类型: □调薪一级 □调薪二级 □晋升职等

公司日期: 年 月 日
填表日期: 年 月

考核项目
考核标准
资格审 查: 20分 指任职基 本能力要 求和心理 素质要求
岗位专业 知识与技 能: 20分 指完成职 务所必需 的基本知 识和技能 熟练度
考核标准
资格审 A:
查:
20分
B:
指任职基 C: 本能力要 求和心理 D:
素质要求 E:
岗位专业 知识与技 能: 20分 指完成职 务所必需 的基本知 识和技能 熟练度
工作表 现: 20分 指前六个 月的绩效 考核分及 工作品质
敬业精 神: 10分 指对工作 的热诚, 自动自发 的精神
A:
B: C: D: E:
3、原则上得分90-95分者,调薪一级,95分以上可上调二个级 别,最高调整级别为二个级别;调职等者需达到每一职等最高职级,方 可予以调整至上职等最低职级。
4、调薪整个评分过程由人力资源部进行协调和总体把控进程, 如该年度无调薪预算,除特殊情况外全公司员工均不予以调整。
工作表 现: 20分 指前六个 月的绩效 考核分及 工作品质
A: B: C: D: E: A: B: C: D: E:
A:前六个月绩效考核平均分为 以上,工作一直保持超高水平,工作 高,品质表现突出。 B:前六个月绩效考核平均分为 以上,工作几乎正确,有错能自行改 作效率和品质在部门内表现优秀。 C:前六个月绩效考核平均分为 以上,工作大体满意符合要求,工作 品质水平一般。
A:前六个月绩效考核平均分为 以上,工作一直保持超高水平,工作 高,品质表现突出。 B:前六个月绩效考核平均分为 以上,工作几乎正确,有错能自行改 作效率和品质在部门内表现优秀。 C:前六个月绩效考核平均分为 以上,工作大体满意符合要求,工作 品质水平一般。 D:前六个月绩效考核平均分为 以上,基本熟悉工作要求和流程,经 工作不细心,工作效率和品质有待提高。 E:前六个月绩效考核平均分为 以上,工作再三督促不能按时完成, 错,工作效率和品质较低。 A:兢兢业业以厂为家,一切以公司利益为重,一直自主工作,自动增 作。 B:不计较个人得失,自觉加班加点,竭尽全力为完成工作而努力,得 遍好评。 C:为了完成工作任务能主动牺牲个人利益,经常性工作无需指示,主 进,得到多数同事好评。 D:有时会计较人个得失,不能全力投入工作,处理新事物容易出错, 监督。 E:时常会计较个人得失,不能为公司利益而自觉服从工作安排,只能 事,需不断监督。 A:效率极高,总是在规定或计划时间内提前完成任务。
敬业精 神: 10分 指对工作 的热诚, 自动自发 的精神
命令执 行: 10分 指上级主 管交代任 务达成努 力度及工 作效率表 现
领导策 划: 5分 指经营计 划拟定及 管理部属
D:前六个月绩效考核平均分为 以上,基本熟悉工作要求和流程,经 工作不细心,工作效率和品质有待提高。
E:前六个月绩效考核平均分为 以上,工作再三督促不能按时完成, 错,工作效率和品质较低。 A:兢兢业业以厂为家,一切以公司利益为重,一直自主工作,自动增 作。
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