营销人员跳槽企业该如何留信销售人的心(doc 9)

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企业留人新策略

企业留人新策略合适的策略是留人的关键所在，许多成功企业留人的策略都相当有特色，但并不是选用其中一个策略就能起到完全的效果，具体看企业的状况，应该因时因地组合选用。

一、弹性福利留人有人说福利是“保障”，是保障员工生活稳定，解决他们后顾之忧而应享受的权利；也有人说是“激励”，用福利项目将员工区分开来，体现多劳多得，能者多得。

其实这两种说法都是正确的，现在我们所说的弹性福利的功能就是保障与激励相结合。

弹性福利制强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。

例如，公司的福利计划包括房租津贴、交通补助费、意外险、带薪休假等，如果实施此类型的弹性福利制，它可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当作核心福利，然后现根据员工的需求，额外提供不同的福利措施，如国外休假补助，人寿保险等，事实上，实施弹性福利制的企业，并不会让员工毫无限制地挑选福利措施，通常公司都会根据员工的薪水、年资或家眷等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额。

而在福利清单所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。

根据弹性福利的设想，每一个员工都有自己“专属的”福利组合，另外，弹性福利制强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要，也充分体现了以人为本的思想。

二、当家作主——人人成为企业的股东无论是美国、日本还是其他国家，基本上都是把实行员工持股制度作为一种社会保障计划。

20世纪90年代以来，美国及其他发达国家运用员工持股制度作为吸引和留住人才的措施，一方面给实行员工持股制度的企业以较大的优惠政策；另一方面，限制该种股票的转让、交易，对留住人才起到了相当的作用。

如科用公司的持股计划也能说明其优越性。

科用公司是一家高技术研究和工程公司，为美国第55大私营公司。

现在，公司职员拥有公司90%的股权，其余10%掌握在离开公司的顾问或职员手中，科用公司规定持股者离开公司时必须把股份卖回给公司。

企业如何留住销售人才

企业如何留住销售人才销售人员的流失率始终高居不下，这一直是我们国内很多企业的一块心病。

流失的销售人员带走了本企业重要的客户资源，对企业造成很大危害，也给客户造成一种不良印象，同时，企业损失了曾经对他们付出的招聘及培训成本。

那么企业如何留住销售人才呢?下面，就随店铺一起去看看吧，希望您能满意，谢谢。

企业留住销售人才的方法一、莫让薪酬变“心仇”案例：刘小姐是一家化妆品生产企业的产品销售经理，最近一直很郁闷。

由于刘小姐所负责的产品今年才上市，没有市场知名度，做得很辛苦。

产品本来销量就小，但提成比例却和其他产品一样，这样算下来，平均每个月比那些做成熟产品的销售人员收入低了近1/3。

更可气的是，公司兑现提成不是按合同额而是按回款额，很多大商场对新产品回款周期都较长，销售提成根本无法兑现。

所以，在接到另一家化妆品企业的邀请后，刘小姐跳槽了。

薪酬待遇在当今的时代虽然不一定是销售人员跳槽的首要原因，但在许多情况下追求更高的待遇依然是跳槽的直接原因。

对于销售人员来说，由于其薪酬与其销售业绩直接挂钩，他们更关心的是薪酬政策的公平性、激励性及兑现情况。

所以，在实际操作中，要注意以下几个方面的问题：关注薪酬的公平性。

我认为，公司在制定薪酬制度时如果能够让销售人员有一定的参与权和发言权，充分了解奖金是按什么标准计算、发放的，而不是老板遗哪悦排某隼从的，并能监督其执行，猜疑和误解便易于冰释，不公平感也就下降了。

同时，公司要为员工创造机会均等，提供公平竞争的条件。

比如在付出同等努力和劳动的情况下，销售不同产品的人员收入差距悬殊过大，这种机会不均等带来的收入不均等，会使企业的薪酬制度失掉公平性，带来很多负面效应。

重视薪酬的激励性。

薪酬制度的设计要综合考虑公司所在行业，公司在市场中的地位以及品牌影响力等因素。

例如，在薪酬结构上，采取低底薪、高提成，更能刺激销售员工的工作积极性，有利于企业占领市场先机;在提成基础上，虽然以回款额核算能降低企业风险，但在开拓新业务时以合同额核算更能提高销售人员对销售工作的信心;在提成比例上，如果公司产品在市场上没有品牌影响力，销售更多的是依靠销售人员个人的能力去实现，可以考虑适当地提高提成比例，避免销售人员因收入过低而流失。

怎样留住核心员工及经典案例

企业如何才能留住员工的心一到年终年初，许多企业都面临着这样的困惑：关键岗位人员频繁跳槽。

这一问题轻者导致公司业务波动、人才流失，重则导致企业机密泄露，核心技术等重要资源流失，竞争地位下降甚至破产。

那么造成这些问题的时候，企业又该如何应对呢？首先，作为企业一方，应做出以下努力：1、树立人力资源市场观念，向企业员工提供有竞争力的薪酬，不要一味地凭主观意愿订薪酬，或者过分强调企业内部的“平衡”。

如其日后参与产品市场的恶性竞争，倒不如早日参与人力资源市场的竞争，利用人才优势构筑竞争壁垒，回避产品市场的恶性竞争。

2、确定企业员工薪酬中底薪与活工资的合理比例，要让企业员工有安全感和归属感，在解决好“留人”问题的基础上还要通过合理的考评激励机制充分调动企业员工的积极性。

3、注重企业的战略规划，要让企业员工看到企业远大的志向、目标与美好的前景，吸引企业员工主动牺牲个人短期利益、与企业同患难、共发展。

4、注重企业文化建设，塑造出宽松的人文环境，要用制度管理人、监督人，要鼓励企业员工创新和主动承担责任，改变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取理念。

5、实施企业员工的职业生涯规划和人才储备制度，不断为企业员工设置更高的奋斗目标。

让有发展前景的企业员工在个人成就、经济收入方面都能有更高的奋斗目标，永远不要让优秀的企业员工感到在本企业“已干到了头”。

6、加强培训工作，满足企业员工的求知欲与上进心，并以此吸引并留住优秀的企业员工。

企业自己培养、逐步提升上来的人员一般对企业都具有较高的认同感、归属感与良好适应性，一般都不忍心为了蝇头小利或小小的不顺心就离开企业，因此建议企业在工作负荷、人员编制、培训费用等方面都要重视培训与人才储备。

7、不要永远把优秀的企业员工放在“打工仔”的位置，要通过员工持股计划、利润转股、期权、赠股、折价配股、分公司参股等形式转变优秀的企业员工的身份。

如果你想长期做大老板，就必须要让你的优秀员工做“小老板”。

关于新时期企业如何留人的几点思考

关于新时期企业如何留人的几点思考李慧天津中海油工程设计有限公司【摘要】随着社会的高速发展，员工的主动离职已经逐年成上升趋势，然而过高的人员流动会给企业带来诸多不利影响，如何留住人员已经引起了企业的高度重视。

在如何留住员工方面，本文将主要从工作条件、优厚待遇、完善制度和满足情感等几个方面进行探讨。

【关键词】人力资源管理企业留人随着经济的飞速发展，经济技术的竞争日益转变为人才的竞争。

近几年来人才流动的加剧引起了企业的加倍关注，过高的人员流动率会给企业带来诸多不利的影响。

过于频繁的人员流动会给企业造成人力、财力、发展潜力上的重大损失。

如果发生了企业核心员工的流失。

企业则将会遭受极大的损失。

因此，企业必须采取适当的员工保持策略，员工流失得到了有效的控制，并能在人才竞争中获得优势。

影响人才流动的原因是多方面的。

企业应对人才流失原因进行分析，积极采取相应的对策，建立行之有效的留人方案，将雇员的流失降到最低或合理限度。

在采用不同的策略留住员工的时候，同时也需要注意避免使用一些不适当的方法。

一、为员工提供优良、舒适的工作环境为员工的工作和生活提供舒适的自然环境是留住人才的一个不错的方法。

企业是员工进行生产经营的场所，是员工工作和奉献的园地。

企业内部环境的优势状况对员工的身心健康影响很大，舒适的环境体现了公司对员工个人的尊重，不仅能够给员工带来美好的心情，还能够增加员工对公司的热爱，提高员工的工作效率。

这里所指的硬件环境是能够让员工发挥作用的硬件条件，比如生产实验和技术实验的场所、设备，是指员工工作和生活的良好的自然环境。

这些自然环境，有利于人的身心健康，有利于提高人的生活质量，甚至能激发人的想象和创造性思维。

良好的工作环境是留住人才的关键，企业必须根据自己的实际情况最大限度地为员工提供优良、舒适的工作环境，唯有如此，才可以在无形之中增强自身企业的魅力，从而留住员工。

有时候，员工离职可能仅仅是因为诸如办公桌不够大、办公环境太脏、办公室周边环境噪音太大、办公室的色调不合适等等这些因素所累加而形成的推动力量。

如何留住员工范文企业如何留住员工

如何留住员工范文企业如何留住员工留住员工的方法多种多样。

总结一下主要有五种途径：1.在情感上加深与员工的关系。

人都是情感动物，对员工生活的关照会赢得员工的感激。

往往这种感激就是员工选择留下的重要因素。

2.给员工留下发展和学习空间。

员工在企业工作，每天都会有进步，当这种进步达到了一定的程度就需要给他营造一个更好的环境，以利于公司的发展。

这种空间通常是安排一个更适合的岗位或者安排相关技能、管理的培训。

3.给予员工合理的报酬。

当一个员工的工作量与他获得的报酬严重不相称的情况下，员工就会心生抱怨而伺机寻找待遇更高的公司。

这是员工离开的主要原因。

4.完善和建立企业核心文化，让员工看到公司发展历史、发展现在以及美好未来。

要通过企业文化的感染来建立员工对企业的信心，对自己的信心。

5.建立更好的奖励机制和员工生活保障体系。

五险一金保障了员工的基本生活，这对于稳定员工的心起着重要的作用。

奖励机制，比如加薪、分股、组织旅游等等都可以有效地激励员工的斗志，从而创造更好的业绩。

企业如何留人也要根据自身的资源和条件，对于以上的途径采用合理的搭配应该会有很好的效果。

企业如何留住新员工？“流水不腐，户枢不蠹”，保持适当的员工流动率，不但可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业早日实现组织愿景。

新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。

新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。

然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。

那么，企业如何才能留住新员工，防止过多流失呢？一、新员工招聘贵在“适合”，而非“优秀”；企业人力资源部错误的招聘观念，是造成新员工流失源头。

因此，企业要想有效控制新员工，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是合格人员，而并非“优秀”人员。

防止销售人员离职带走客户的八大绝招

绝招七：设计合理的薪酬体系和激励机制（2）绝招七：设计合理的薪酬体系和激励机制（
效果：效果：
销售人员完全依靠效益来赚取收入，因此对企业的激励制度是非常敏感的。企业在日常管理中，做到上面所讲，才能更好地留住销售人才。
绝招八：做好销售人员的离职管理（绝招八：做好销售人员的离职管理（1）
做法1 做法1：销售人员跳槽应有一定时间的提前告知期，应履行
效果：效果：
销售人员轻而易举带走客户，很大原因是公司对所有客户资料根本不能控制。所以要避免客户资的失控，这样即使销售人员跳槽，也很难带走客户。
绝招五：建立客户信息管理系统绝招五：
做法：做法：
建立客户信息管理系统，对所有客户的情况，要求销售人员形成规范化的文字档案存档，要求每次与客户的联络、见面的时间、地点、会谈的事宜、结果、下一步跟进的建议等，都要记录在案。要求销售人员及时汇报客户的一些基本状态。
防止销售人员离职带走客户八大绝招
使用帮助
适合对象老板/总经理/董事长销售部经理/主管主要用途帮助老板和销售管理者，合理地对销售人员进行管理，有效地防止销售人员离职带走客户而给企业造成损失。
绝招一：把好招聘关，从源头预防绝招一：把好招聘关，
做法：做法：
制定销售人员的招聘标准，特别将销售人员的人品放在第一位。利用一些人格特征的测评工具，来了解销售人员的价值取向。
效果：效果：
对于企业或多或少是一种保障，因为这类协议可以在心理上给离职的销售人员施加影响，使其不敢轻易冒险违背协议约定、损害公司利益。
绝招三：强化公司品牌，绝招三：强化公司品牌，避免销售个人化
做法：做法：
要求销售人员必须是以代表公司的整体形象和客户接触，而不是以个人的形象，无论是在着装还是在服务用语上。一些关键销售人员的通讯工具可以由公司提供，比如手机号码始终是公司的，即使销售人员离职，客户还是会打手机到公司来。

企业人才战略——如何吸纳、留住、激励人才

企业人才战略——如何吸纳、留住、激励人才商品经济发展到成熟的市场经济阶段，企业生产和经营日趋规模化和专业化，竞争已经成为一种常态。

企业不再可能非常简单的管理自己的生产和营销，于是专注于企业管理、营销管理和技术研发等某一方面的专业化人才应运而生。

一、人才流失对企业的影响1.在现代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干。

这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售渠道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛。

核心成员是形成企业组织竞争力的关键，如果不能保留这一部分员工，总流失率的数值再低，对企业也是没有价值的。

2.外流人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手。

人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。

企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。

这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企业经营得全面瘫痪。

3.人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。

管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。

销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。

技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。

同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。

核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。

4.企业人才流失对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。

人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。

这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。

5.企业经济上的损失也是不可避免的。

离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。

公司销售部员工离职感谢信范文

公司销售部员工离职感谢信范文
尊敬的领导：
您好！我是公司销售部的一个普通员工，途径这个平台向您表达我深深的感谢和歉意。

因个人原因，我不得不辞职离开公司，同时我也对您的包容和理解表示衷心的感谢。

在公司的这段时间里，我得到了很多机会学习和成长，也结识了很多优秀的同事。

您
领导下的销售部门用良好的团队协作精神和高效的工作效率为公司创造了卓越的业绩，我深感荣幸能在其中一起奋斗。

对于离开公司，我心存感激，感谢您在我担任职位期间给予我的关心、指导和信任。

希望我能为公司带来一些积极的影响，也祝愿公司在未来能够更加灿烂辉煌。

最后，再次向您和公司所有同事致以最诚挚的感谢和良好的祝愿，祝愿公司蒸蒸日上，在未来的发展道路上取得更大的成功！如有机会，希望能再次与您合作。

此致，
敬礼！
（你的名字）。

如何留住您的优秀员工

二、内在的原因
内在原因之一：企业文化的影响
企业是否有较好的企业文化，是否有较好的文化氛围，在一定程度上反映出这个企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有很强的凝聚力。在世界名企中，诸如通用公司，或者微软公司等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化、万科文化，它们都成为了求职者趋之若骛的品牌文化。创建核心企业文化，营造好的文化氛围。 ①价值观：价值观是一个企业存在的根本和宗旨。如，日本松下公司的价值观（宗旨）是感安社会。 ②用人观：每家企业都在说缺人：引进、培养、用好人，要有合理的收入、有提升的机会等。 ③责任感：明确职务、职权、职责等。管理 = 任务 + 责任 + 实践 ④凝聚力：共识、共和、共创、共享（物质财富、精神财富）。企业的内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感。
内在原因之二：企业不愿“请进来”、
“走出去”，更没有创新意识
传统的、保守的、封闭的管理模式，迫使企业不愿“请进来”、 “走出去”，更没有创新的意识，企业发展缓慢，很难留住人才。一、观念无创新：创新过程中，遇到各种障碍就不愿意去创新。二、技术无创新：怕技术创新有风险，企业在技术上从无改造或者改进。三、产品无创新：产品不开发，以模仿别人为主。四、市场无创新：市场营销方式的简单，有的甚至仍然停留在传统的推销模式。五、管理无创新：管理很不规范，有的还停留在农村派工式的管理模式。六、组织无创新：组织机构杂乱无序，没有战略联盟、策略联盟。七、文化无创新：企业只顾生产和销售，企业文化淡薄。八、形象无创新：企业硬件设施很好，但是没有整体形象的策划与运作。
原因之七：企业所从事产业的前景不被看好有的员工对公司的发展前景产生忧虑，感到没有安全感。对自己在公司的职位发展前景不乐观，短期内看不到发展机会，又不愿意耗时间“用青春等明天”。感到自己不适应在这个行业里发展，另觅机会，去发挥自己的强势技能。单位面临经营上的巨大困难。单位的销售、利润正在下降，客户不断流失，围绕单位关闭、倒闭、被收购的“谣言”充斥单位各个角落，单位的其他员工已开始另谋高就。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展。企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职应当是迟早的事了。

现代城营销人员集体跳槽事件案例分析

北京现代城销售人员集体跳槽事件1999年8月20日下午，中鸿天总经理潘石屹站在窗口，从窗户向外眺望，北京商务中心区（CBD）的全貌一览无余，眼看明天就要进行现代城六号楼的开盘认购，这本是件值得庆贺的事情，潘石屹却忧心忡忡，关于中国第一商城开发商正在加紧“挖”现代城的六位销售副总监的消息不断传来，可能离开现代城的销售副总监有四位，其中包括原利达行的两名销售员。

潘石屹意识到事态的严重性，因为销售人员的离开很可能会带走客户，并影响六号楼以及以后楼房的销售，当务之急是尽力挽留他们。

潘石屹回顾了现代城从1998年11月正式实施末位淘汰制以来，销售部门的变动情况。

在第一赛季，李惠荣获个人冠军，马锦组获小组冠军。

在第二赛季，李瑞超获个人冠军，徐丹组与李彦荣组并列为冠军销售组。

在第三赛季，张培获个人冠军。

在这过程中，有一名担任销售副总监的原利达行员工因为业绩不佳被贬，因为不甘继续做销售员而离开现代城。

其他销售人员因为压力大，偶尔也会发发牢骚。

现代城销售的第三个赛季从8月份开始。

此时六位销售副总监为：马锦、朱皓、徐丹、李彦荣、李瑞超、张培。

其中马锦是结构工程硕士，1998年8月从工程部自愿申请到销售部，并被任命为销售副总监；徐丹、李彦荣是邓智仁带来的原利达行员工；李瑞超、张培则是通过近两次的末位淘汰制，从销售员提升为销售副总监。

8月1号到6号，现代城组织全体销售员工去青岛旅游放松。

销售人员回到北京后，继续进行各自的销售工作。

为了推动人气，现代城想出客户抽签认购的办法，并在8月14日第一次实施。

但是销售人员为此非常忧虑，因为对于销售小组和销售员来说，抽到签的客户是谁的，就算是谁的业绩。

客户抽签，就能决定销售员和销售副总监的上下沉浮。

甚至有销售副总监和销售员因为压力太大，出现神经衰弱的症状。

此时，童渊（原利达行员工）找到徐丹，告知其中国第一商城需要一位销售总监，希望她能去帮忙。

又由徐丹牵头开始游说其他销售副总监。

在相同时间内，原内务部员工张文丽几次找陶伟光（现代城推广部负责人），想请她吃饭。

人力资源案例--关于留人问题

当HR遭遇“准逃兵”
——如何处理员工流失的问题
Ken是外资企业人事经理，再一次搜索招聘网人才简历时，他无意中发现了销售部某员工的简历，上面表明他强烈的跳槽愿望，销售部上月已有一名员工因对销售经理不满而辞职。为了减少员工的流失，ken立即向总经理汇报了这事并对销售部的管理提出了建议。但事后，ken 逐渐发现，总经理只是和销售部经理开了个会，并没有采纳自己的建议；销售部的这名员工果断提出辞职，销售部经理不但没有留人，反而打了紧急招聘申请，限人事部在15 天内把人员招聘到岗；ken的下属因错算了当月销售员的奖金被销售经理投诉到总经理办公室。一切都在往对于ken不利的方向发展，ken彼于招架，却还不知道问题出在哪里……
2015-6-11
对总经理的启示：
2.把握好处理公司内部事务的“度’, 作为总经理,常常也在企业中充当“裁判” 的角色像本案例中出现的部门经理之间相互议论,排挤的比比皆是,一个称职的领导, 他知道有些事应当装看不见, 他要做的就是在关键时刻吹哨、掏牌、警告,并且让双方心服口服。
2015-6-11
• 3.ken积极参与公司的讨论，萧何对于部门经理的管理方式不议论，做好本职工作。（低调做人，低调处事，萧何胜）
Ken与萧何比较结果
最终结果

萧何完胜！
人事经理ken的改进：

第一.积极的为企业管理层出
谋划策本身没有错，但是出的主意一定要能解决问题，发现员工流失人事经理第一要做的事就是马上招聘到合适的人选，而不是去总经理那里参销售经理一本。
案例
故事
楚汉相争时期，刘邦和项羽对峙，刘邦几次被项羽打的全军覆没。由于萧何提前做好了征兵计划，所以总是能源源不断的向前线输送兵源。还有一次，也就是在历史上被传为佳话的萧何月下追韩信。在楚汉相争最困难的时期，刘邦手下很多人都对刘邦失去信心，纷纷开小差逃跑，光将军级别的就跑了数十人，但萧何都没当一回事。直到听说韩信(当时只是一个下级军官）也跑了，他知道韩信是个不可多得的将才，顾不得和领导（刘邦）打招呼，连夜骑马追上韩信，经过一番说服，终于让韩信回心转意，后来辅佐刘邦奠定汉朝的基业。

销售新人,我拿什么留住你

销售新人，我拿什么留住你一份著名咨询公司针对销售新人的离职原因调研报告显示：排在第一位的是因为销售直接主管的个人原因。

正所谓“就职是因为公司，离职是由于上司”。

可见，提升销售经理、业务主管的综合素质成为当前稳定业务团队、降低新人流失率的当务之急。

很多销售经理抱怨现在的新人想法太多，过于浮躁，公司花了大量精力培训新人，但流失严重。

这与长期以来中国中小企业普遍缺乏销售管理体系有关。

很多销售经理纷纷把新人流失归结为薪酬制度、培训无效、注重短期利益等因素。

其实，除了以上这些，这个问题还涉及销售组织的其他方面，包括岗位组织设计、销售管理制度、销售团队文化、销售领导力等，属于一个系统问题。

我访谈过很多销售经理——销售经理最重要的任务是什么？排除销售经理不能控制的公司、市场、产品等答案外，在团队组织范围内，销售经理的重要任务归纳起来就是：找到尽量多的、销售能力强（优秀）的、合适的销售人员,并使他们能够高效地组合在一起，持续地保持高士气，不断创造高业绩，即销售经理在人才培养方面的主要任务就是挑选、组织、激励与发展。

只不过，因为新人从陌生到熟悉，需要一定的积累，所以，在新人培养方面，特别是前期，要注意调整与平衡新人的适应期心态，控制与辅导销售流程、训练销售进阶的技能等。

调整、平衡新人适应期心态主要有四方面的内容。

使其正确认识销售职业我在面试销售新人时，通常都会向他们提这样一个问题：“你为什么选择做销售？”答案基本上千篇一律：“我要挑战我自己。

”我继续问：“社会上有很多锻炼人的工作，你为什么会选择做销售来锻炼你自己呢？”当这个问题提出来之后，答案就不是那么简单了，问此问题的目的在于考察新人是如何认识销售这个职业的，他的销售理念决定了他将会以怎样的心态来从事销售工作。

如果新人只是认为把产品或服务卖出去就是销售，那势必造成他非常看重销售结果。

如果在销售进程中，遇到了电话阻碍、谈判不顺利、总是不能及时促成等不理想的状况，新人的心态及情绪免不了会在一定的时间内（通常是半个月之内）发生变化。

做企业应该如何长久的留住员工

1楼一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，跟企业带来惨重损失，因此对于来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工的流失。

那么企业该采取什么措施来降低企业员工的流失呢？一、严把进人关。

笔者在招聘员工时会经常发现，许多应聘着在简历中，往往发现许多人在短时期内跳槽频频，而询问原因时，往往不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因，所以对于此类应聘着，笔者往往不予录取。

二、明确用人标准。

企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。

笔者的一位朋友朱某看到一个企业的招聘区域经理的广告，便欣然前往，结果顺利便应聘成功，但是一上任却发现所谓的区域经理就是自己管自己，并没有下属，问企业后得到的答复是――我的区域经理就是这样啊。

朱某这才明白其实企业招聘的只是业务员，而不是招区域经理，于是一怒之下朱某向企业提交了辞职书。

三、端正用人态度。

现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。

许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实意图，往往会出现大批的员工流失。

小邓到某企业应聘总经理助理，企业许诺月薪三千，然后到年底再给十五万年薪，可是到了年底，老板却拍着小邓的肩膀说“小邓啊，今年公司效益不好，年薪的事等明年再说吧”。

小邓只得在大呼上当之余离开了该企业。

四、放弃投机心理。

对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗？某食品企业为了扩大规模，快速建立网络，提升销量，就从另外一家企业挖了一大批营销人员，这部分人到了企业后，果然不负众望，企业的目的迅速达到了。

快速树立信任的销售话术

快速树立信任的销售话术在现代社会，销售已成为商业活动中不可或缺的一部分。

然而，随着市场竞争的激烈化，消费者变得越来越挑剔，对销售人员保持怀疑和警惕。

因此，作为一名销售人员，如何快速且有效地树立起顾客的信任关系，成为了至关重要的任务。

本文将探讨一些实用的销售话术，帮助销售人员快速树立信任，从而提高销售业绩。

首先，作为销售人员，在与潜在客户接触的一刻起，展示出真诚和友善的态度。

通过微笑、问候和热情的言辞，向客户传递出积极的态度和诚意。

这种友好的举止和交流方式能够迅速打破陌生感，为建立起信任奠定基础。

其次，销售人员需要展现出专业知识和经验的能力。

顾客往往会寻求销售人员的建议和指导。

因此，销售人员应该保持对产品或服务的全面了解，并寻求不断更新的相关知识。

当顾客询问问题时，销售人员要耐心细致地作出回答，传递给顾客专业性和可信赖的感觉。

另外，通过提供真实的案例和客户评价，可以有效地树立信任。

将成功的案例和客户反馈分享给潜在客户，不仅能够展示产品或服务的可靠性，也为顾客提供了客观的参考。

销售人员可以使用这些案例和评价来证明自己的能力和产品的价值，进而增强潜在客户对自己的信任感。

此外，建立稳定而持续的沟通与联系，也是树立信任的关键。

销售人员应该以顾客的需求为中心，根据顾客的反馈和要求，及时进行跟进和回访。

通过与顾客建立密切的联系和合作关系，销售人员可以逐渐积累起顾客对自己的信任感和依赖感。

另一个有效的销售话术是展示灵活性和解决问题的能力。

在销售过程中，难免会遇到各种各样的问题和挑战。

作为销售人员，应该展现出灵活处理问题的能力，并积极主动地寻找解决方案。

这不仅能够让顾客感受到销售人员的积极态度，也能够在解决问题的过程中增加顾客对自己的信任。

最后，建立起持久的信任关系需要有时间的积累。

销售人员不能急于求成，而是应该通过持续的努力和优质的产品或服务，一步步赢得顾客的信任。

只有真实的努力和坚持才能够树立起长期稳定的信任关系。

营销职业如何看待跨行业选择

营销职业如何看待跨行业选择营销职业如何看待跨行业选择营销行业的高淘汰率是任何一个行业不能比的，或许是因为人们对这个行业存在偏见，或许是因为这个行业生活不稳定，压力太大。

对于许多有志于从事营销职业的人，即使你一直从事着与营销有关的工作，跳槽也总是难免的，高跳槽率是这个行业的又一大特点。

最近与几个同龄的营销人一起聊起跳槽问题，跨行业跳槽成为我们之间讨论的焦点。

几位朋友毕业都在5-8年之间，毕业几年间都曾有跨行业跳槽的经历，有的甚至至今换过几份工作就换过几个行业。

在对于跨行业跳槽的认识上，我们几个人存在很大分歧。

有的人说多经历几个行业能积累更多综合经验;而有的人认为跨行业跳槽恰恰不能积累自己的优势经验，不利于职业生涯的发展。

笔者的观点是，如果您在一个行业有着很好的发展前景，最好坚持在这个行业做下去。

当您在这个行业的知识和经验积累成为了您的独特优势，形成了您的核心竞争力，您将成为职场上的抢手货。

但很多时候，由于职业瓶颈的存在，跨行业跳槽实属不得已而为之。

跳得好，将一跃成功;跳不好，可能要经历许多难以忍受的煎熬，甚至走向失败。

什么时候需要考虑跨行业跳槽?在工作3-5年后，许多职场人会有这样的感觉：经历过几年的经验积累和艰苦的努力，但仍升职无望，目前所从事的行业是否有远大的发展前景，是否该放弃现在的职位寻找更好的前途?这就是所谓的职业瓶颈，是很多职场人共同面临的问题。

不是所有的职业瓶颈都与行业的局限有关，这一点所有的职场人都应该有清醒的认识。

那么什么时候需要考虑跨行业跳槽的问题呢?我们应该在考虑跨行业跳槽的时候考量那些方面呢?1.行业前景如果您所在的行业属于所谓的“夕阳产业”，没有很好的未来前景;您所在行业市场潜量有限，属于那种非主流行业，跳来跳去可选择的企业就那么几家;或者您所在行业的大部分企业的经营模式落后，比如：大多是家族企业，外人很难干到很高的职位和得到很丰厚的职业回报，您就可以考虑跨行业跳槽的问题了。

销售跳槽求职信怎么写

销售跳槽求职信怎么写
尊敬的领导/HR部门负责人：
您好！我是XXX，目前就职于XXX公司，担任销售岗位。

我通过XXX渠道得知贵公司正在招聘销售人员，特此致信表达我的求职意愿。

我于XX年毕业于XX大学，主修市场营销专业，从事销售工作已有X年时间。

在过去的工作中，我深刻理解到销售工作的重要性及挑战性，也锻炼了自己的沟通能力、团队合作精神和业务拓展能力。

在过去的工作中，我不断努力学习和提升自己，取得了一些业绩，但我深感自己仍有很大的进步空间和发展潜力。

我对贵公司的XXX产品/服务非常感兴趣，也对贵公司在行业内的地位和品牌声誉有着很高的认可度。

我相信自己的专业知识和工作经验，可以为贵公司的销售工作做出积极贡献。

我熟悉销售流程，了解市场需求，擅长客户关系维护和业务拓展，有着丰富的销售经验和成功案例。

我具备良好的沟通能力和团队合作精神，能够与不同层级的客户建立良好的合作关系，通过团队合作实现销售目标。

我具备较强的学习能力和适应能力，能够快速融入新的工作环境并胜任工作。

我自信能够胜任贵公司所招聘的销售岗位，并为贵公司的销售业绩贡献自己的力量。

我选择离开目前的工作，是出于对自己职业生涯的发展和个人
成长的追求。

我希望能有机会加入贵公司，与优秀的团队一起共同努力，实现共同的目标。

如果您认为我符合贵公司的招聘要求，我愿意随时参加面试，进一步表达我的能力和意愿。

期待贵公司的机会，携手共创美好未来。

在此诚挚期盼您的回复！
谨致敬礼！
XXX
日期。

防止跳槽人员带走客户的10种战术

防止跳槽人员带走客户的10种战术据统计，平均每年有20% 的销售人员由于各种缘故跳槽。

销售人员的手里通常把握了企业重要的客户资源，假如销售人员跳槽到竞争对手的公司任职，并把他所接触的客户全部带走，对企业的损害是难以估量的，不仅为开发客户所做的各项投入全部付诸东流，严峻的甚至对销售额产生直截了当阻碍，因此，关于企业来说，如何防患于未然是必需重视的问题。

销售人员跳槽并带走客户的缘故通常有以下几种：(1)销售人员对公司心存不满，因此跳槽到竞争对手那儿，并将客户带走，试图报复原先的企业，显现这类销售人员的缘故是公司在关于销售人员的治理存在问题，或者是公司在某些层面曾经损害过销售人员，专门是鼓舞的问题；(2)销售人员在长期的“钱”与“老总”之间打交道，产生了心理不平稳。

因此，带走客户资源，期望在别的公司那儿获得更高回报，或者等待时机自立门户，资源为自己所用。

显现这种情形的缘故专门多，有的是因为和公司领导不和，有的是觉得自己在企业没有进展空间，还有的是销售人员只注重短期利益，“谁钱多就跟谁”；(3)公司关于销售人员治理纷乱，没有具体的约束，关于销售人员的销售信息和客户治理比较薄弱，销售人员有机可乘；(4)企业依靠销售人员的说服力和个人魅力来开展工作，而没有树立企业品牌的意识，销售人员对客户资源具有完全的操纵力；(5)竞争对手恶意竞争，高薪挖走销售人员，并以带走客户作为给予高度回报的诱饵。

从问题发生的类型和缘故上看，销售人员跳槽的时候带走客户既有主动的，也有被动的，而且，行业不同面临的问题还不一样。

因此，企业要从根源入手，从聘请的第一关开始，通过一些巧妙的方法和治理的规范来降低这种可能的风险。

以下10种战术能够关心企业建立一套健康的销售人员跳槽的预警治理系统。

战术1：把好聘请关在跳槽带走客户的销售人员中，有少数的销售人员并不是企业的问题，而是自身的问题，现在有一类销售人员确实是通过不断的换单位，积存自己手里的客户资源，依靠这些资源在不同的企业中获得比较高的回报，因此他们常常把客户资源当作自己谋生的法宝，这类群体也能够称之为“高危跳槽群体”，这类销售人员，专门难和企业达成一致的价值观，也专门难融入文化，因此，假如企业在聘请时不能专门好把关，过高的跳槽率导致客户的流失将专门难幸免。

离职面谈成功挽留案例

人力资源案例：她要跳槽怎么办？安特尔公司的销售总监正在打算跳槽，而其他员工也多次提出了加薪的要求。

公司的所有人张明强应该怎么办？改变公司的薪酬体系么？一、无心间听到的电话“说实话，我感觉在这里做得挺好的。

我有上升空间，老板也挺重视的，能够独当一面。

所以，我还不是特别想有别的打算。

可是，若是你有更好的工作，我也并非是不感兴趣。

至少从收入和待遇方面，我感觉你适才说的这份职务对我是有吸引力的。

所以，能不能给我一点时刻，我需要考虑一下，过几天给你回答。

”很不幸，当安特尔公司的老板张明强走过隋丽的办公室的时候，他听到了自己的营销总监说的这段话。

这句话让张明强心里一紧，她在给谁打电话？是猎头公司么？他特意敲了一下门，才走进隋丽的办公室，本来是想和她聊几句，可隋丽看起来恍如挺忙。

电话一个接一个的，张明强没有说上几句话，就走出来。

他心里有点忧心忡忡。

跟正在打电话的隋丽打了个招呼，就走出了办公室。

路上，他又到设计部转了一圈，那里的工作依旧热火朝天。

但这一阵子，他总感觉有点不太对劲，不对劲在什么地方，他不是很清楚。

可是，他总感觉在设计部门里的气氛恍如不是很自然。

安特尔公司是张明强一手创建的一家体育用品公司，主要经营各类户外运动的体育用品。

通过连年的尽力，他们终于在那个行业里取得了良好的声誉，而且与很多户外运动俱乐部成立了良好的合作关系。

公司的进展相对稳固，无波无澜，直到前年，张明强的一个做战略营销的老朋友建议张明强进入折叠自行车的市场。

老朋友详尽的市场分析报告使张明强最终决定进入这一市场。

因此，之前年开始，安特尔公司集中精力生产轻便耐用的折叠自行车。

在昔时的第一个季度里，李明壮大获成功。

公司的销售业绩实现了惊人的增加。

外观小巧可爱，携带方便的折叠自行车收到了市场的欢迎。

有一些自由品牌企业也来寻觅他们合作，做贴牌生产。

在生产能力允许的情形下，张明强也适当同意了一些如此的定单。

公司的迅速扩张固然带来了一部份问题，可是，好在张明强有足够的能力使员工更多的把精力放在远景的预期上。