浅谈企业人力资源管理的问题及对策
浅谈人力资源管理信息化存在的问题及对策
浅谈人力资源管理信息化存在的问题及对策人力资源管理信息化是指利用信息技术手段对人力资源管理活动进行全面的支持和管理，以实现人力资源管理工作的规范化、精细化、自动化和智能化。
随着信息化技术的不断发展，人力资源管理信息化也越来越受到企业的重视。
人力资源管理信息化也存在着一些问题，需要企业及相关部门采取有效对策加以解决。
一、存在的问题1. 数据隐私泄露风险在人力资源管理信息化过程中，大量员工的个人信息、薪酬、绩效等敏感数据需要存储和管理。
由于信息系统安全性不够，员工的个人信息很容易受到泄露和滥用，从而导致数据隐私泄露风险。
2. 系统集成不顺畅由于不同系统的数据格式和数据结构不一致，导致系统集成存在困难，企业在人力资源管理信息化过程中难以实现各个系统之间的数据共享和交互，影响了人力资源管理的整体效率和质量。
3. 费用高昂人力资源管理信息化需要投入大量的人力、物力和财力，包括系统采购、系统维护、人员培训等方面的费用，对企业而言是一项巨大的开支。
4. 管理者能力不足企业管理者对人力资源管理信息化理念和技术了解不深，缺乏相关的管理经验和技能，导致人力资源管理信息化的实施效果不尽如人意。
二、对策1. 加强信息系统安全保障企业应加强对人力资源管理信息系统的安全防护，建立健全的信息安全管理制度和技术保障体系，加强对敏感数据的保护和监管，防止数据泄露风险的发生。
3. 控制费用开支企业应在人力资源管理信息化过程中，加强对费用的控制管理，选择合适的系统供应商和解决方案，同时加强对信息系统的维护和管理，降低人力资源管理信息化的运营成本。
企业人本管理存在的问题及对策浅谈
企业人本管理存在的问题及对策浅谈摘要实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。
论述了我国企业人本管理存在的主要问题，并提出了企业实施人本管理的主要对策。
关键词企业人本管理人力资源人本管理，就是以人为中心的管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用，把人作为组织管理的核心和组织最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标。
在企业中实行人本管理是办好社会主义企业的根本保证。
在国有企业中，企业职工既是资产所有者，也是企业的劳动者、经营者，处于主人翁地位。
调动全体职工的积极性、创造性是办好国有企业的根本保证。
1 我国企业人本管理存在的主要问题实行人本管理是现代企业制度的本质要求。
我国建立的现代企业制度是以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为特征的。
如果企业管理不以人为本，就会导致企业经营的失败。
职工是企业之本，人本管理是管理科学的核心。
企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实，无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。
当前，尽管许多企业管理者都认识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，但在思想观念和具体做法上还存在一些需要改进的问题。
（1）人本管理的理念没有确立。
在企业管理中，行政管理是组织指挥生产的一种常用手段，对于集中统一加强管理，确实起到了应有的作用。
但是，在企业管理中，我们经常可以看到，有的管理者过多地依赖于行政管理手段管理员工，长此以往，结果必然是逐渐抹杀员工的积极性和劳动热情，使其丧失主人翁责任感。
如果过于依靠制度管理，而不是千方百计地充分发挥员工的聪明才智和创造才能，不断积极主动地解决生产经营中出现的种种问题，那么规章制度也不会得到自觉执行。
同样，过于依赖物质激励进行管理，也会带来很大的负面影响。
在企业管理中，运用物质刺激来调动员工的积极性确实能够激发人们的劳动热情，通过勤奋劳动，获取相应的报酬是无可厚非的。
浅谈人力资源管理信息化存在的问题及对策
浅谈人力资源管理信息化存在的问题及对策人力资源管理信息化是企业管理中的重要组成部分，它通过信息科技手段对人力资源进行有效管理，提高企业绩效和员工满意度。
信息化在实际应用中也存在着一些问题，如数据安全风险、系统不稳定等。
本文将从多个角度浅谈人力资源管理信息化存在的问题及对策。
一、数据安全风险在信息化的管理下，企业的人力资源数据得到了集中存储和管理，数据安全成为了重中之重的问题。
一旦企业内部或外部出现数据泄露，将对企业的发展造成严重的负面影响。
如何保障人力资源数据的安全是人力资源管理信息化需要解决的重要问题。
对策：1. 建立完善的数据安全管理机制。
企业应建立健全的数据安全管理制度，包括数据备份、权限管理、访问审计等措施，确保数据的安全可靠。
2. 加强员工的数据安全意识培训。
企业应定期组织员工进行数据安全知识培训，加强员工的数据安全意识，减少因员工疏忽而导致的数据泄露风险。
3. 技术手段保障数据安全。
采用先进的数据加密技术、防火墙技术和安全审计技术，提高数据安全的防护能力。
二、系统不稳定人力资源管理信息化是建立在软件系统的基础上进行的，系统的稳定性直接关系到信息化管理的效果。
在实际应用中，一些企业的信息化系统存在不稳定的情况，给企业的管理带来了一定的困扰。
对策：1. 定期进行系统维护和升级。
企业应定期对人力资源管理信息化系统进行维护和升级，及时处理系统BUG，提高系统的稳定性和性能。
2. 确保软硬件设备的质量。
选购优质的软硬件设备，提高系统运行的稳定性和可靠性。
3. 建立完善的系统监控机制。
企业应建立健全的系统监控机制，及时发现并解决系统运行中出现的问题，减少系统不稳定的影响。
三、信息化管理理念不落实信息化不仅仅是技术手段的应用，更是管理理念和方式的转变。
一些企业在信息化过程中，仅仅停留在技术实现的层面，而忽视了管理理念的转变，导致信息化管理的效果不佳。
对策：1. 树立信息化管理理念。
企业领导应树立信息化管理理念，推动信息化理念的贯彻落实，将信息化融入到企业的管理中。
浅谈人力资源管理信息化存在的问题及对策
浅谈人力资源管理信息化存在的问题及对策随着科技的不断进步，人力资源管理信息化已经成为了企业不可或缺的一部分。
然而在信息化的过程中，也暴露了一些问题，如数据管理不当、信息化系统不完善等。
本文将结合实际问题，对人力资源管理信息化存在的问题及对策进行浅谈。
问题一：数据管理不当在信息化管理中，数据是至关重要的。
数据能够为企业提供精准的员工分析和决策支持。
但是很多企业并没有把握好数据的重要性，导致数据管理不当。
例如，没有规范员工信息的录入和存储方式，数据错乱、重复、缺失等问题时有发生，使得企业在做出人才决策时不得不依靠经验进行判断，数据分析效果不佳，最终影响企业的人力资源管理。
解决方案：企业需要建立完善的数据管理体系，通过规范化、标准化管理数据，保证各项数据的准确性和及时性。
可以采用人工+系统化的方式，即人工审核与系统审核相结合，从而降低数据错误的发生率，提高数据利用率。
问题二：信息化系统不完善很多企业的人力资源信息化系统虽然已经投入使用，但是存在很多问题。
例如，各个子系统的安装、使用和维护存在瑕疵、系统之间的数据传递不畅等问题，甚至还存在数据泄露的情况。
这些问题不仅会导致人力资源管理效率降低，还会对企业造成重大的财务损失和声誉损伤。
解决方案：企业需要对信息化系统进行系统检视，针对存在的问题提出解决方案，并强化信息化管理意识，制定信息化管理流程和安全保障措施。
同时，需要通过人才引进或培训来增强人力资源管理技能，以提高系统的使用效率。
问题三：与员工反馈的困难在人力资源管理中，员工的反馈是至关重要的，对于人力资源管理决策也具有重要的参考价值。
但是在信息化的过程中，很多企业未能及时收集员工的反馈。
例如，在制定薪酬体系时，没有向员工询问意见或考虑员工的实际情况，结果该薪酬体系不能完全满足员工的要求。
解决方案：企业应建立有效的员工反馈机制。
可以采用在线调查问卷、员工门户平台、员工投诉日报等方式，增强与员工的互动和交流。
浅谈企业人力资源管理人才流失问题及对策
浅谈企业人力资源管理人才流失问题及对策高美栋(济南市安培职业培训学校ꎬ山东㊀济南㊀２５００００)摘㊀要:随着我国市场经济快速发展㊁愈加成熟ꎬ企业对人才的需求越来越迫切ꎬ也面临更多风险和挑战ꎮ企业应该正视人才流失问题ꎬ及时建立健全企业人力资源管理制度ꎬ制订科学合理有竞争力的薪酬体系ꎬ形成良好的企业文化ꎬ预防和减少人才的流失ꎬ不断提高企业的竞争力㊁创新能力ꎮ文章从人力资源管理角度ꎬ对企业人才流失的现状和原因进行了研究分析ꎬ并从转变管理理念㊁完善管理制度㊁建立激励机制等方面提出了一些对策和建议ꎮ关键词:人力资源管理ꎻ人才流失ꎻ人才激励机制中图分类号:Ｆ２７２.９㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀文章编号:１６７１－６７２８(２０２３)１６－０１５１－０４㊀㊀习近平总书记强调ꎬ发展是第一要务ꎬ人才是第一资源ꎬ创新是第一动力ꎮ人才作为现代企业高质量发展的核心竞争力之一ꎬ在企业发展和市场竞争中发挥着至关重要的作用ꎮ人力资源管理的一切工作都是围绕 人 来开展ꎬ如何招对人㊁用好人㊁留住人㊁培养人ꎬ是人力资源管理的核心要务ꎬ也是企业发挥人才效能㊁提升核心竞争力的关键所在ꎮ但也要看到ꎬ目前不少企业在人力资源管理上还面临一些短板制约和不足ꎬ导致不同程度存在人才流失问题ꎬ亟须针对性予以解决ꎮ人才流失ꎬ按照员工流出企业的意愿ꎬ主要可以分为三大类:一是自愿流失ꎬ即辞职㊁自动离职等ꎻ二是非自愿流失ꎬ即解雇㊁开除㊁结构性裁员等ꎻ三是自然流失ꎬ即退休㊁死亡㊁伤残等ꎮ对企业来讲ꎬ人才自愿流失后ꎬ通常填补其职位空缺需要很长一段时间ꎬ可能会导致企业缺乏连续性等问题ꎬ降低企业的整体生产力ꎬ给企业带来一定损失ꎮ因此ꎬ无论是对社会㊁企业还是流失者本人ꎬ自愿流失都影响深远㊁十分关键ꎮ文章着重对人才的自愿流失进行分析和探讨ꎬ并结合实际提出有针对性的对策建议ꎮ一㊁企业人才流失的问题表现及原因分析近年来ꎬ随着我国市场经济快速发展ꎬ一些企业的生产和经营规模也在不断扩大ꎬ企业生产的专业化程度日益提高ꎮ这样的时代背景导致了企业对人才的需求越来越迫切ꎬ对人才的能力水平也提出了新的更高要求ꎮ但在实际工作中ꎬ受各方面因素影响ꎬ员工跳槽现象频频发生ꎬ企业中老员工去㊁新员工来已经成为一种常态ꎬ人才流失已经成为困扰企业发展的突出难题ꎮ这就需要企业在人力资源管理上下更大功夫ꎬ多措并举解决好人才流失问题ꎮ(一)企业人才流失问题通常来说ꎬ新员工进入企业后ꎬ企业会花费大量人力物力ꎬ对新员工进行培训培养ꎬ使员工的工作经验从无到有㊁工作能力从弱到强㊁工作业绩从低到高ꎬ与此同时ꎬ工作岗位和薪酬一般也会逐渐水涨船高ꎮ但调研中我们发现ꎬ由于企业文化㊁培训方式㊁同行竞争等多方面原因影响ꎬ一些员工对企业的忠诚度并没有随着时间越来越强ꎬ有的感觉自己水平高了㊁能力强了㊁经验够了ꎬ权衡不同企业薪酬待遇㊁发展前景等各方面利弊后ꎬ就会产生动摇ꎬ甚至果断跳槽ꎮ从企业的角度来讲ꎬ人才的流失给企业造成很大损失ꎬ企业成了为同行输送人才的 培训基地 ꎮ西方现代企业的发展经验表明ꎬ企业的人才流失率一旦超过一定标准(通常为３％~５％)ꎬ企业就将处于危险边缘ꎬ甚至会有破产风险ꎮ随着各行各业优秀人才的流动越来越频繁ꎬ人才流失问题已经成为困扰企业发展的重大难题之一ꎮ一些企业表示ꎬ对导致人才流失问题的原因十分困惑ꎮ(二)人才流失问题的原因分析１.薪资福利方面人才是稀缺资源ꎮ一些企业为了吸引高端人才１５１不惜重金ꎬ愿意为人才提供更高的收入㊁更好的福利㊁更多的晋升机会和更大的发展空间ꎬ直接推动了行业内人才的流动ꎮ面对这些事关切身利益的诱惑ꎬ如果企业没有建立科学合理㊁有竞争力的薪酬管理制度ꎬ没有为人才提供符合其价值的福利待遇ꎬ就很难留住这些受到追捧的人才ꎮ还有一些企业在用才留才上有一定的功利态度ꎬ片面追求人才成本的最小化ꎬ而不是人才使用效益的最大化ꎬ只看重在降低人力资源成本上下功夫ꎮ这种心态是由于把人才看作管理的对象ꎬ而没有充分认识到人才的物质需求㊁发展需求等ꎬ注定难以真正留住人㊁用好人[１]ꎮ２.绩效管理方面绩效管理包括绩效考评㊁绩效改进和绩效反馈提升三个方面ꎬ对企业发展质量效益和员工个人能力的提升具有重要意义ꎮ如果绩效管理不够科学ꎬ考核结果无法公正合理地反映员工的能力和业绩ꎬ奖惩难以让员工心服口服ꎬ就起不到应有的正向激励作用ꎮ一旦取得的收益难以匹配自己为企业作出的贡献ꎬ员工往往不会安心继续留在企业ꎮ３.教育培训方面目前ꎬ大中型企业已经普遍认识到培训在企业发展中的重要作用ꎬ很多企业还设立了专门负责培训的组织和人员ꎬ为员工制定了岗位技能培训以及公司㊁车间㊁班组三级安全培训计划ꎮ但也有一些企业没有充分认识到这一点ꎬ没有为员工提供提升个人能力的机会ꎬ有的虽然建立了培训制度ꎬ但培训流于形式ꎬ没有起到相应的效果ꎬ或者选派培训人员比较随意ꎬ没有为不同层次的员工量身打造适宜的培训内容ꎬ员工个人成长的需求没有得到满足ꎮ对一些企业没有建立完善的培训制度ꎬ主要有以下几点原因:一是对培训存在思想上的误区ꎮ一些企业对员工培训的认识不到位ꎬ有的认为培训是企业 花冤枉钱 ꎬ投入了资金但没有相应的回报ꎻ有的认为员工现有的能力水平足够应对生产经营需要ꎬ没有必要牺牲工作时间专门进行培训ꎬ反而影响正常生产进度ꎬ这就导致了员工的知识和能力没有得到及时更新和提升ꎮ二是对培训需求的分析不够ꎮ企业只有明确培训目的ꎬ在合适的时间为合适的人员提供合适的培训内容ꎬ才能保证培训效果ꎮ但一些企业在培训员工前ꎬ没有进行系统充分的需求分析ꎬ不清楚企业对员工的素质能力要求是什么ꎬ也不清楚员工自身的需求是什么ꎬ导致培训的针对性和实效性不强ꎬ企业和员工的现实需要没有得到满足ꎬ培训效果大打折扣ꎮ三是培训人员选派不合理ꎮ企业选派员工参加培训ꎬ根本目的是通过员工能力水平的提高ꎬ来满足企业经营发展的需要ꎮ因此ꎬ企业在选派员工参加培训时ꎬ既要从员工的专业背景㊁业务能力等方面进行考量ꎬ选派出合适的人员ꎬ也要认真评估员工对企业的忠诚度ꎬ并为员工培训结束后的个人职业发展设定目标ꎬ避免发生企业培训了员工㊁员工又离开企业的问题ꎮ四是培训方式选择不当ꎮ有的企业在课程设置㊁培训方法上比较随意ꎬ大多采用 老师讲㊁学员听㊁考试测 的传统模式进行授课ꎬ容易产生枯燥㊁效果不好的弊病ꎬ使员工失去对培训的兴趣ꎮ再加上一些企业用强制手段要求员工参加培训ꎬ也容易产生逆反心理ꎬ影响培训效果ꎮ４.发展空间受限优秀人才对薪酬㊁职位等的发展前景有一定的预期ꎬ如果企业的选人用人机制不合理ꎬ人才得不到顺利发展ꎬ在职位上长期停步不前ꎬ不能得到与实际能力相匹配的职位ꎬ个人的发展空间受到限制ꎬ就很容易失去工作的动力和热情[２]ꎮ另外ꎬ企业的发展前景如何也对人才的去留具有重要影响ꎬ企业处于上升期ꎬ人才施展自己能力的机会更多㊁空间更大ꎬ对人才的吸引力也会随之不断提高ꎮ５.对企业文化认同感不强企业文化不是虚无缥缈的ꎬ它体现了一个企业的价值观和经营理念ꎬ会对员工的凝聚力㊁向心力等产生重要影响ꎮ良好的企业文化能够增强员工的归属感和忠诚度ꎬ促进企业健康稳定发展ꎻ而企业文化如果得不到员工认同ꎬ必然会导致人员的离开ꎬ这也是造成企业人才流失的一个重要原因ꎮ６.员工个人原因当前ꎬ实现自身价值越来越受到各类人才重视ꎬ这包括对物质利益的追求㊁工作认同感和成就感的实现㊁个人兴趣的满足等ꎮ一旦企业难以满足实现自身价值的条件ꎬ可能就会出现人才流失现象ꎮ同时ꎬ企业的人际关系㊁工作氛围等也会影响人才去留ꎬ员工在企业中的人际关系不和谐㊁上下级关系紧张㊁感觉２５１不受重视不受尊重等ꎬ会影响员工的工作积极性ꎬ都将导致人才流失ꎮ根据盖洛普咨询公司对１００万名员工的调查ꎬ７５％的人辞职是为了离开其直属上司ꎬ而不是离开公司ꎮ再者ꎬ一些新入职的年轻人ꎬ由于没有树立正确的择业观ꎬ对工作的期望值过高ꎬ对事业发展规划过于理想化ꎬ导致实际工作与想象中的存在落差ꎬ也容易造成离职等现象ꎮ二㊁企业防止人才流失的对策建议体制顺㊁机制活ꎬ则人才聚㊁事业兴ꎮ吸引人才㊁留住人才㊁用好人才ꎬ最好的环境就是良好的体制机制ꎮ因此ꎬ企业必须在制度㊁机制层面下功夫ꎬ更好地促进人才培养㊁使用和作用发挥ꎬ有效防止人才流失问题ꎮ(一)形成以人为本的企业文化企业应转变传统的人力资源管理理念ꎬ营造 以人为本 的企业文化ꎬ把员工当作能为企业源源不断创造价值的资源ꎬ而不是企业盈利的工具ꎮ在制订决策时ꎬ优先考虑人的因素㊁充分认识人的价值ꎬ在企业内部形成尊重人㊁爱护人㊁理解人㊁关心人的良好氛围ꎬ从而不断提升员工的工作积极性ꎬ使之从内心深处产生对企业强烈的归属感和责任感ꎬ在自己的岗位上更好地为企业工作ꎮ只有这样才能充分吸引人才㊁留住人才ꎬ为企业的长远发展打好人才基础[３]ꎮ(二)建立科学合理的薪酬激励机制１.建立人才保护性薪酬制度优秀人才一般有较高的报酬期望ꎬ这就要求企业在薪酬上ꎬ要兼顾外部竞争性和内部公平性ꎮ一方面要有外部竞争性ꎬ薪酬水平要在行业内有竞争力㊁对人才有激励性ꎬ不能明显低于行业水平ꎻ另一方面要有内部公平性ꎬ正确评估人才的价值㊁能力以及对企业的贡献ꎬ完善绩效考核体系ꎬ进而体现在薪酬上ꎬ即薪酬待遇要能体现个人价值ꎬ能反映不同岗位㊁职责以及个人技能㊁工作绩效的区别ꎬ让 能者多劳 的同时也可以实现 多劳多得 ꎬ避免出现明显的能力㊁贡献和薪酬不对等的现象[４]ꎮ同时ꎬ根据不同人才需求ꎬ在多个方面考虑给予一些福利ꎮ比如ꎬ企业应在住房㊁子女入学等方面加大支持保障力度ꎬ解决优秀人才的后顾之忧ꎬ让他们安心开创事业ꎻ再如ꎬ通过商业保险㊁补充医疗㊁股票期权等方式ꎬ对作出突出贡献的优秀人才给予奖励ꎮ２.建立人才精神报酬制度除了物质上的薪酬ꎬ对员工的尊重㊁关心㊁支持㊁认可等精神上的报酬ꎬ也是优秀人才看中的重要方面ꎮ企业要创造有利于优秀人才获得成就感的激励机制ꎬ一方面ꎬ要给人才较大的工作自主权ꎬ对人才充分授权ꎬ为其提供施展才华的舞台ꎬ构建充分体现知识㊁技术等创新要素价值的收益分配机制ꎬ激励和引导各类人才大施所能㊁大展其才㊁大显身手ꎬ用事业激励人才ꎬ让人才成就事业[５]ꎮ要建立以信任为基础的人才使用机制ꎬ允许失败㊁宽容失败ꎮ同时也应注意授权与监督的关系ꎬ特别是对关系重大的项目ꎬ要定期了解项目进展情况㊁是否偏离预期目标等ꎮ另一方面ꎬ要注重塑造成就激励环境ꎬ建立竞争机制ꎬ开展业绩竞赛ꎬ让优秀人才在企业内部竞争中获得更大成就感ꎮ(三)完善人才选拔和约束机制企业应建立起完善的人力资源管理制度ꎬ从绩效考核体系㊁人才选拔和约束机制等方面入手ꎬ确保人岗相适㊁量才施用ꎬ使人才的特长得到充分发挥ꎮ在人员录用工作中ꎬ应保持谨慎态度ꎬ既要考察应聘者的能力水平㊁知识技能ꎬ也要看工作作风㊁个人性格等ꎬ考察是否符合企业文化需要ꎬ是否对企业的价值观认同ꎮ在人员选拔过程中ꎬ应突出实绩导向ꎬ注重考察人才个人的工作能力ꎬ而不是以出身㊁文凭高低等为考量ꎬ确保对员工的评价全面客观准确ꎬ充分激发员工的能力和潜力ꎬ让真正有能力的优秀人才脱颖而出[６]ꎮ要形成公平竞争氛围ꎬ树立 能者上㊁庸者下 的导向ꎬ完善 有为者有位 的用人机制ꎬ让各类人才安心发展ꎮ同时ꎬ应建立合理的人才约束机制ꎬ从制度上㊁法律上㊁利益上保证员工不能随意离开企业ꎬ比如加大违约赔偿力度㊁与人才签订明确的合同等ꎬ以增强法律效应ꎬ防止人才的随意流失ꎮ(四)建立人才流失防范预警机制企业应专门建立渠道ꎬ加强与人才的顺畅沟通ꎬ设置专门的岗位和人员ꎬ常态化调查㊁分析员工的工作状况㊁心理状态等ꎬ及时掌握人才的诉求和需要ꎬ以便更清楚了解人才对企业的满意度ꎬ并相应选择满足３５１人才各方面需求的应对之策ꎮ要加强人才储备ꎬ打造人才梯队ꎬ一旦出现人才流失ꎬ能够短时间内找到适当的人才来补充ꎬ防止核心人才流失造成的被动影响ꎬ降低企业损失ꎮ特别是在关键人才辞职或出现集体离职等情况时ꎬ要快速反应处理ꎬ做好危机应对处置ꎮ(五)为人才提供更大发展空间企业应积极为人才创造发展机会ꎬ从职位职权㊁晋升发展等方面入手ꎬ不断拓宽人才发展通道ꎮ一方面ꎬ搭建好横向流动的 桥梁 ꎬ做好职位设计ꎬ科学合理地安排各职位的工作内容ꎬ明确相应的责㊁权㊁利ꎬ根据企业发展需求和人才职业兴趣㊁能力特长将其配置到合适的职位上ꎮ建立岗位轮换制度ꎬ为员工提供学习培训㊁轮岗交流等机会ꎬ让其得到全面锻炼ꎬ并找到适合自己的岗位ꎬ实现个人充分发展与企业竞争力提升的良好局面ꎮ特别是在教育培训方面ꎬ应注重为人才提供更多学习培训的机会ꎬ在培训内容上要与企业发展方向和员工个人成长规划相结合ꎬ使各类人才能够在企业提升个人能力水平ꎬ实现个人价值ꎬ既能够增强企业核心竞争力ꎬ也可以更好留住人才ꎬ达到双赢的目的[７]ꎮ要为优秀人才量身打造发展规划和适合岗位ꎬ避免出现员工能力提升了但岗位不相匹配的情况ꎮ另一方面ꎬ搭建好纵向发展的 阶梯 ꎬ着眼于人才职业生涯发展ꎬ构建人才上升通道ꎬ营造人人皆可成才㊁人人尽展其才的良好环境ꎮ特别是对技术技能人才ꎬ应打破唯学历论和职业壁垒ꎬ健全与评价机制紧密联系的福利待遇㊁晋升通道体系ꎬ对更多职业工种特别是新兴职业开展职业认定ꎬ完善体系化的技能人才培育机制ꎬ加快造就一支高素质劳动者和技能人才队伍ꎬ培育更多大国工匠ꎮ三㊁结论在企业发展中ꎬ拥有人才相当于拥有了巨大的财富ꎮ面对人才流失ꎬ企业应转变传统的人力资源管理理念ꎬ建立起完善的人力资源管理制度与人才激励机制ꎬ加强企业文化建设ꎬ坚持以人为本ꎬ重视人才ꎬ关心人才ꎬ加强与人才的沟通ꎬ增强优秀人才对企业的认同感和归属感ꎬ不断提高吸引人才㊁留住人才的能力ꎬ激发人才干事创业的激情ꎬ实现人才团队的相对稳定和企业对人才的充分利用ꎬ为企业的健康长远发展注入新的活力ꎮ参考文献:[１]黄攸宝.国有企业人才流失的原因及对策[Ｊ].发展研究ꎬ２００７(１):７５－７６.[２]吴爱华ꎬ葛文雷.员工主动离职管理:从专用性投资视角的研究[Ｊ].中国人力资源开发ꎬ２００６(９):１７－２０.[３]徐江洪.浅析国有建筑施工企业人力资源管理存在问题及对策[Ｊ].中小企业管理与科技(下旬刊)ꎬ２０１３(３):２０－２１.[４]刘昕.薪酬管理[Ｍ].北京:中国人民大学出版社ꎬ２００７.[５]李剑.员工管理[Ｍ].北京:企业管理出版社ꎬ２００１.[６]侯杰.浅谈国有施工企业人力资源管理存在问题及对策[Ｊ].现代商业ꎬ２０１２(７):１４１－１４２.[７]章洁.关于国有企业如何留住人才的思考[Ｊ].四川农机ꎬ２００７(４):３６.作者简介:高美栋(１９７０ ㊀)ꎬ男ꎬ汉族ꎬ山东济南人ꎮ主要研究方向:人力资源管理㊁企业安全管理ꎮ４５１。
人力资源在工作中遇到的困难及解决方法
人力资源在工作中遇到的困难及解决方法
人力资源在工作中可能会遇到多种挑战和困难，以下是一些常见的问题以及相应的解决方法：
1. 招聘难题：有时候，人力资源部门可能难以吸引和招聘到适合公司空缺职位的理想候选人。
解决这个问题，可以优化招聘流程，提升公司品牌形象，提高员工的待遇和福利，或者是提升职业发展的机会。
2. 员工满意度和福利问题：如果员工对工资、福利或工作环境不满，可能会导致士气低落，甚至人才流失。
人力资源部门应定期进行员工满意度调查，并及时采取措施解决员工的不满。
3. 劳动法规遵守：人力资源部门需要确保公司遵守所有适用的劳动法规和政策，包括员工权益保护、劳动法和社保等。
这需要人力资源部门随时关注法规变化，并定期进行内部培训和检查。
4. 多元化和包容性挑战：在多元化的工作环境中，如何确保所有员工都得到公平和尊重是一大挑战。
人力资源部门应推动多元化和包容性的培训，建立无歧视的工作环境，并鼓励员工提出改进意见。
5. 员工绩效管理：设计公正、合理的绩效考核制度是人力资源部门的重要任务。
这需要制定明确的绩效标准，定期进行评估，并提供必要的反馈和辅导。
6. 内部沟通：良好的内部沟通有助于提高工作效率。
人力资源部门可以通过组织各种活动，促进员工之间的交流和理解。
7. 健康和安全问题：人力资源部门还需要负责公司的健康和安全问题，包括提供必要的防护装备，进行安全培训，以及处理工伤事故。
面对这些挑战，人力资源部门需要灵活应变，持续学习和改进，以实现最佳的人力资源管理效果。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游业作为服务行业的重要组成部分，人力资源管理对于企业的发展起着至关重要的作用。
在实际的运营中，旅游企业人力资源管理存在着一些常见问题，需要及时解决才能更好地推动企业发展。
本文将就旅游企业人力资源管理过程中的常见问题及解决对策进行浅谈。
一、人员招聘和培训问题1. 招聘渠道单一旅游企业往往只依赖少数几家招聘网站或中介来发布招聘信息，导致招聘渠道单一，无法吸引到更多的人才。
解决对策：招聘渠道需要多元化，可以通过招聘网站、招聘会、校园招聘等形式来开展，同时可以建立与一些专业学校或培训机构的合作关系，定期举办招聘和培训活动，以吸引更多的人才加入企业。
2. 岗位培训不足一些旅游企业往往缺乏对员工的岗位培训，导致员工工作技能不够成熟，影响了企业的服务质量。
解决对策：建立完善的培训体系，根据员工的实际岗位需求，制定专业的培训课程，加强员工的技能培训和业务知识学习，同时可以通过外派培训、内部导师制度等方式来提高员工的综合素质。
二、员工激励和福利问题1. 激励机制不健全一些旅游企业缺乏科学合理的激励机制，导致员工工作积极性不高，业绩表现不够突出。
解决对策：建立完善的激励机制，可以通过设立奖金、晋升机会、员工优惠等方式来激励员工，同时要注重对员工的表彰和奖励，提高员工的工作积极性和归属感。
2. 福利待遇不足一些旅游企业的福利待遇较低，无法吸引和留住人才，员工流动性大，影响了企业的稳定发展。
解决对策：增加员工福利待遇，可以包括提供良好的工作环境、完善的社会保险、员工培训、健康体检、员工旅游等多方面的福利政策，提高员工的生活质量和工作满意度。
三、员工管理和团队建设问题1. 管理方法落后一些旅游企业的管理方法较为陈旧，无法满足现代企业管理的需求，无法有效地激发员工的创造力和工作热情。
解决对策：引入现代化的管理理念和方法，建立科学合理的管理制度，推行扁平化管理和团队管理模式，激发员工的创造力和主动性，提高企业的管理效率和执行力。
浅谈中小企业人力资源管理面临的问题
浅谈中小企业人力资源管理面临的问题中小企业人力资源管理面临的问题中小企业在当今时代已成为经济发展的重要力量。
然而，大多数中小企业在人力资源管理方面存在一些问题。
这些问题包括人才招聘、培训、激励、绩效评估以及员工福利等。
本文将会针对中小企业人力资源管理面临的问题进行探讨。
人才招聘中小企业在人才招聘方面面临着许多挑战。
与大企业相比，中小企业通常没有品牌优势，也没有足够的资金来招募顶级人才。
而且中小企业往往需要员工拥有多项技能来胜任多个岗位，因此找到合适的人才更加困难。
培训中小企业识别并培养内部人才是成功的重要组成部分。
然而，中小企业在这方面通常落后于大公司，往往没有像样的培训计划来帮助员工增强其技能。
另外，中小企业也面临着缺乏足够的财力和时间来支持员工参加培训等方面的挑战。
激励中小企业在激励方面也遇到了一些难题。
比如，中小企业通常没有大企业那样广泛的奖励计划，缺少巨额的股份期权计划以及其他奖励方式。
这可能会使员工缺乏长期的动力和奋斗的目标。
绩效考评绩效考评是评估员工表现和奖励的必要手段。
但中小企业在这方面也面临着很大的问题，因为很多中小企业未能给予足够好的绩效评估工具。
相反，许多中小企业通过衡量员工的工作量和生产率等方面的表现来评估员工，而这种方法通常不能体现员工的全面表现。
员工福利员工福利对于企业同样意义重大。
中小企业缺少足够的财力来对员工提供丰富的福利，如健康保险、带薪休假等等。
这可能会使企业在吸引员工方面出现问题，并且容易失去优秀的人才。
结论中小企业是中国经济发展的重要组成部分，但存在一系列人力资源管理问题。
中小企业需要解决这些问题来提升内部管理水平，提高企业的效益和竞争力。
因此，中小企业需要注意招聘、培训、激励、绩效考评和员工福利等方面的问题，积极探索相应解决方案，以取得更好的发展。
为了更好地解决中小企业人力资源管理面临的问题，需要采取一系列措施。
人才招聘中小企业可以通过建立合作伙伴关系、利用社交媒体等方式来招募人才。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策民营企业在中国经济发展中起到了举足轻重的作用，但是在人力资源管理方面却面临着一系列的问题。
本文将对民营企业人力资源管理问题及对策进行探讨。
一、人力资源管理问题1. 人才引进难：相比于国有企业和外资企业，民营企业往往由于资金、规模和声誉等方面的限制，无法提供给员工与之匹配的高薪和福利，并且缺乏品牌优势，因此很难吸引到高素质的人才。
2. 人力资源管理体制不完善：许多民营企业在发展初期注重集中力量进行核心业务开展，而对人力资源管理往往存在忽视的情况。
人力资源管理部门的建立和完善程度不高，部门职能和责任未能明确划分，导致对员工的招聘、培训、绩效评估等重要工作的执行效果不理想。
3. 人员流动率高：由于竞争激烈，民营企业员工流动率普遍较高。
人员流失不仅给企业带来高额的招聘和培训成本，还会导致员工经验的流失，对企业的运营产生不利影响。
4. 员工激励机制不完善：许多民营企业没有建立科学的薪酬体系和激励机制，导致员工缺乏积极性和归属感。
一些企业缺乏有效的晋升机制和培训机会，员工晋升空间有限，无法满足个人成长的需求。
二、对策建议1. 加强人才引进工作：民营企业应通过提高薪资待遇、提供良好的发展空间和福利待遇等手段，吸引有能力的人才。
企业可以与高校进行合作，建立实习生及就业基地，通过实践锻炼和培养人才。
2. 健全人力资源管理体制：民营企业需要重视人力资源管理的重要性，合理划分部门职责，建立科学的管理体制，并加强人力资源管理人员的培训和专业素养提升。
加强与员工的沟通和交流，听取员工的意见和建议，提高员工满意度和凝聚力。
3. 建立稳定的人事制度：民营企业应制定完善的人事制度，包括招聘、培训、福利、晋升等方面的政策，确保公平公正。
建立内部晋升机制，为员工提供晋升空间，增强员工的职业发展动力。
4. 完善员工激励机制：制定科学合理的薪酬体系，将员工的绩效与薪资挂钩，激励员工的工作积极性。
建立奖惩机制，对表现优秀的员工给予嘉奖和晋升机会，对工作表现不佳的员工予以惩罚，提高员工的工作动力。
浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策
浅 谈企业 人力资源 管理存在 的问题 及对策
一 张兴华 上海大屯能源股份有 限公 司人力 资源部
［ 要 ］ 业 的人 才现状 令人 担 忧， 摘 企 专业技 术人 员严重 匮乏 ， 流失 现 象严重 ， 大地制 约 了企 业的 生存 和发 展 ． 结合 实际， 这方 面 且 极 本文 对
制 。考 核 评价 内容 分 为 量化 指 标 、评 议 指 标 、综合 指 标 ， 考核 方 式 酬 ， 务定 酬 与业 绩 定 酬相 结 合 的分 配 办法 ； 于 贡 献 突 出的 专业 人 任 对
和 奖惩 标准 ，很难 做到 人事 相 宜 ，人事 配 置手 段较 弱 ，形 不成 合 理 建议 根 据不 同的 对象 ， 加强 绩 效考 核 ， 实施 不 同类 型 的激 励 与 约束 机 ２ 人 才 引 进 困难 ，流 失 严 重 。 在 社 会 对 人 才 的重 视 程 度 越 可 分 为操 作 岗位考 核 和管 技 岗位考 核 。对 专 业技 术人 员 实行 岗位 定 ． 来 越 高 ，人 才 竞 争 激 烈 的 形 势 下 ，煤 炭 企 业 人 员 多 、包 袱 重 ， 工 作 条 件 艰 苦 ，导 致 人 才 竞 争 处 于 劣 势 ， 吸 引 不 来 人 才 成 为 必 然 。而 人 才 引 进 困 难 的背 后 还 面 临 着 现 有 人 才 “ 槽 ” 外 流 的 跳 名 ， 同 时 已 经 连 续 多 年 没 有 一 名 正 规 院 校 毕 业 的地 矿 类 本 科 生 前 来 就 业 ，有 的 区 队 选 一 个 合 格 的 技 术 负 责 人 都 很 困 难 。 专 业 技 术 人 才 出 多 进 少 、青 黄 不 接 ， 其 直 接 的后 果 是 。影 响 了企 业
浅谈人力资源管理信息化存在的问题及对策
浅谈人力资源管理信息化存在的问题及对策随着信息技术的迅猛发展，人力资源管理信息化已经成为企业管理的重要组成部分。
随之而来的是一系列问题和挑战。
本文将就人力资源管理信息化存在的问题进行深入探讨，并提出相应的对策。
人力资源管理信息化存在的问题之一是系统安全性不足。
随着信息化技术的广泛应用，企业人力资源管理系统中存储的员工个人信息、薪酬信息等数据变得越来越庞大和重要，系统安全性问题日益引起关注。
一旦系统遭受黑客攻击或者内部员工恶意行为，将给企业带来严重的损失。
解决这一问题的对策之一是加强系统安全建设。
企业可以引入先进的安全技术和设备，加密存储和传输数据，建立严格的权限管理和审计制度，保障系统的安全性。
定期对系统进行安全漏洞扫描和修复，加强员工的安全意识培训，提高整体系统的抗攻击能力。
人力资源管理信息化存在的问题还包括信息互通性不足。
在企业内部，不同部门之间的人力资源管理系统往往存在信息孤岛现象，互通性不足。
这导致了信息无法共享和流通，效率降低，决策不够科学和及时。
应对这一问题的对策是完善系统的信息互通平台。
企业可以建立统一的数据标准和接口，引入统一的数据交换平台，实现不同系统之间信息的自由流通。
加强各部门之间的协作和沟通，建立跨部门的信息共享机制，提高信息的利用率和效率。
人力资源管理信息化问题还表现在对系统的需求不足。
在实际应用中，很多企业的人力资源管理系统既不能满足管理者对信息的需求，也不能满足员工对自身信息的查阅和了解。
应对这一问题的对策是优化人力资源管理系统。
企业可以通过引入现代化的管理理念和技术手段，打造集信息查询、统计分析、决策支持于一体的人力资源管理系统，提高系统的灵活性和实用性。
充分挖掘系统的功能和价值，满足管理者和员工对信息的需求，提升企业内部的信息化水平和管理效益。
人力资源管理信息化还存在着数据分析和应用能力不足的问题。
人力资源管理系统中的数据庞大且复杂，缺乏有效的分析和应用手段，导致很多企业无法充分把握信息的实质，做出正确的管理决策。
浅谈国有企业人力资源管理存在的的问题及对策
浅谈国有企业人力资源管理存在的的问题及对策国有企业是我国国民经济的支柱,是我国工业企业的主导力量。
现在人力资源管理在企业中的重要性越来越突出,企业的人力资源管理完善与否,直接影响到了企业的生存和发展。
如何科学地做好人力资源的开发和管理,已成为国有企业重点解决的问题。
本文分析了当前国有企业人力管理存在的问题,并针对这些问题提出了相应的对策。
国有企业人力资源管理问题对策人力资源管理是现代企业管理的新模式,其核心价值观是人的智力和创造力将在经济发展中起主导作用,人的智力日益成为现代价值体系中的核心。
企业间的竞争,表面上是产品的竞争、技术的竞争,实际上是人才的竞争。
但许多企业普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失等严重现象,当前严究国有企业人力资源管理存在的问题及对策,具有非常重要的现实意义。
1 国有企业人力资源管理存在的问题。
1.1 经营管理人才缺乏企业需要人才,但缺乏高素质的经营管理人才却是国有企业的一个通病。
“科学技术是第一生产力”,专业技术人才受到重视是理所当然,但经营管理人才的重要性也不可小视。
现在许多企业重技术、轻管理,他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益,不予重视和培养。
长此以往,导致有能力的经营管理人才要么被埋没,要么跳槽,而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位,使管理部门成为养闲人的场所。
可见企业内部人员的合理配置,是人力资源管理的一项重要内容。
1.2 不能把先进的人力资源管理思想本土化我国大多数企业由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程实践,难以提炼成人力资源管理信息系统,因而电子化程度低,员工工作效率不高也就在所难免。
由于人力资源管理理论和实践大都是从国外借鉴而来的,加之中国的国情,同时缺乏一批受过专业培训的人力资源管理队伍,这样就很难形成具有中国特色的人力资源管理模式。
目前,我国企业中从事人力资源管理的专业人员还较少,尤其是一些中小企业的人力资源管理人员,他们大多是缺乏人力资源管理实践经验的新手,这就致使我国企业的人力资源管理仍旧停留在表层上。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游业是一个充满活力和机遇的行业，也是一个充满挑战的行业。
在旅游企业的运营过程中，人力资源管理是至关重要的一环。
人力资源管理的好坏直接关系到企业的运营和发展。
在实际操作中，很多旅游企业在人力资源管理上存在着一些常见的问题，这些问题不仅容易影响企业的形象和效益，还会影响员工的士气和工作积极性。
下面就来简要谈谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策。
一、常见问题1. 用工成本高由于旅游业的特殊性质，很多旅游企业需要消耗较高的用工成本，包括高薪酬、员工福利和培训等。
这些成本的增加直接影响到企业的盈利和效益。
2. 岗位竞争激烈旅游业是一个竞争激烈的行业，各个岗位的竞争压力都非常大。
员工晋升的空间和机会有限，这容易导致员工的工作积极性降低。
3. 员工流动率高由于工作压力大、待遇不佳等原因，旅游企业的员工流动率往往较高，这给企业带来了人员管理的难题，也增加了企业的用工成本。
4. 员工素质参差不齐旅游业是一个服务行业，员工的素质和服务能力对企业的发展有着至关重要的影响。
由于员工招聘和培训不足，导致企业员工的素质参差不齐，不利于企业形象的提升。
5. 企业文化缺失很多旅游企业的企业文化建设不够完善，员工的使命感和归属感不强，缺乏对企业的认同感和忠诚度。
这容易使企业的管理和运营陷入 passivity。
二、解决对策1. 降低用工成本针对用工成本高的问题，旅游企业可以采取一些措施来降低用工成本，比如通过技术手段提高劳动生产率，控制不必要的开支，合理设计薪酬福利制度等。
2. 提高员工竞争力旅游企业可以通过加强员工培训和提升员工技能来增加员工的竞争力，提升员工的福利待遇，激励员工的工作积极性，提高员工的竞争力。
3. 加强人才留住针对员工流动率高的问题，企业可以通过提高员工薪酬、完善员工福利、提供良好的职业发展空间等来留住人才，促使员工愿意留在企业长期发展。
4. 加强员工招聘和培训企业应该加强员工招聘和培训，提高员工的素质和服务能力，提升企业的服务质量和整体形象，加强企业的竞争力。
浅谈企业人力资源管理存在的问题与优化对策
工个人价值的实现提供了更 为广 阔的发展平 台。人才在企业 的 竞争当中能够发挥关 键性 的作用 ．一个企业 的可持续发展也必
当格外注重人力资源的管理 。对原先落后 的管理观念进行有效
进步 ， 经济全球化 以及市场经济一体化逐渐形成 ， 而企业人力资 须具备一批人才 团队来作为相应 的保障 。 所以对于企业来说 ， 应 的转变 ， 充分建立起一套 “ 以人 文本 ” 的管理体制 。 在这种管理体 制之下 ． 对人 才以及知识格外重视 ， 这也符合 现代 管理体 系的发 展要求 。除此之外 ， 企业应 当紧跟世界发展形势 ， 经济 一体 抓住
１ ． ３企业人力资源管理与考核机制脱节
将 对于企业的人力资源管理来说 ，它不仅仅是为企业发展提 具备的特点以及企业发展需求进行充分考虑 ， 之结合 在一起 ， 供优秀人才 ．同时也是为员工建立起 了个人价值潜力发挥 的有 形成一个 有机整体 ， 并在此基础之上建立起一套灵 活性 高、 可行 针对性强 的培训 以及教育机制 ，从而为企 业各阶段 的发 ， 效模式 ， 这样一来 ， 在企 业的管理过 程 当中， 实际上是 对相应 的 性大 、
激励机制进行 了有效 的建立 。企业 的绩效考核在企业 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ发展过 程 当中有着 十分重要 的作用 ， 通过有效的绩效考核 ， 以对企业 可 目标进 行实现 ， 目标主要分 为三个方面 ， 分别 是企业战 略 目标 、 企业管理 目标以及企业开发 目标 。 而在 目前状况下 ， 绩效考核对 企业发展 战略 目标 的实现具有相 当大的难度 ，这 主要是是 由于
些企业仅仅追求 眼前利益 ，在人力资源管理 的过程 当中 化 的发展机遇 ．建立起一套与市场接轨的灵 活人 力资源管 理体 只注重短期 的效果 ， 而企业人力资源管理 的长期绩效却被忽视 。 制 。为企业 的员工建立更为有效的人力资源管理 ， 建立创新发展 究 其本 质 ，出现这一问题 的主要原 因是 没有建立起一套针 对性 的现代企业人力资源管理 。从而在转变企业人力 资源 管理现状 较 强且 行之有效的员工培养以及素质能力 的提高模式 。这样 一 下实现企业的人力资源管理水平的有效提高 。
浅谈小微企业人力资源管理存在问题及对策 人力资源管理论述类范文分享
小微企业人力资源管理存在问题及对策目录摘要 (2)一、引言 (3)二、小微企业人力资源管理相关概述 (3)（一）小微企业 (3)（二）人力资源管理 (4)三、小微企业人力资源管理存在的问题 (4)（一）激励机制不合理 (4)（二）员工招聘方式有待完善 (5)（三）人力资源结构不合理 (5)四、小微企业人力资源管理问题的对策 (6)（一）建立多元化激励机制 (6)（二）完善招聘培训方式 (6)（三）优化人力资源结构 (7)结束语 (8)参考文献 (9)摘要小微企业的发展越来越受到国家政策的高度关注。
国内外对于小微企业的研究愈发深入，研究重点集中在企业融资、小微企业地位、企业转型几个方面。
小微企业是我国经济发展的主要力量，在“大众创业、万众创新”社会背景下，积极活跃在社会经济中，是创造就业岗位的主力军，为促进社会进步和发展做出了巨大贡献。
但整体而言，现阶段对于小微企业人力资源管理的研究还不够充分。
小微企业具有规模小、用工少的特点，小微企业的稳定发展离不开人力资源的有效管理，目前还存在诸多问题。
本文对小微企业人力资源管理问题和对策进行研究,对解决人力资源问题有一定的借鉴作用。
关键词：小微企业；人力资源管理；问题；对策一、引言人力资源管理对企业发展至关重要，小微企业作为市场经济体制下的多元化经营模式尤为重要，在当前水利行业中小微企业普遍存在尤其在四线城市，怎样使人力资源管理（后简称HR）在小微企业的生存和经营中起到关键作用，如何将HR管理作为推动小微企业稳步发展是当下企业人和人力资源管理者工作的重中之重。
大多数小微企业都不同程度地经历着成长的烦恼和发展的困惑。
创业初期遇到的种种创业期艰辛和困境困扰着众多初创型小微企业。
随着互联网产业的迅猛发展，初创型的小微企业人力资源管理工作也迎来了新的机遇与挑战，初创型小微企业只有顺势而为，才能在互联网激烈的竞争中生存和发展。
因此对小微互联网企业而言，人力资源通常是最宝贵的发展资源，深刻影响甚至决定了企业的发展前景。
浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策分析
垒 —
Ｃｎ ｗ Ｔ ｃ ｎ ｌｇ ｎ ｒｄ ｃｓ ｅ
财经 与 管理
浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策分析
杨 慧
（ 云南煤矿安全技术培训 中心 ， 南 昆明 ６ ０ ０ ） 云 ５ ２５ 摘 要： 人力资源作为现代企业管理的“ 第一资源”在企业生产经营活动 中发挥 着越来越重要的作 用， ， 企业的人力资源管理是否科 学 完善 ， 影 响着企 业 的生存 和发展 ， 文主要 阐述 了现 代 企业人 力 资源 管理 的现 状 ， 直接 本 并分 析 了人 力 资源 管理存 在 的一 些 问题 。 最 后 也提 出了相 关的对 策 ， 供参 考 。 仅
关键 词 ： 现代 企 业 ； 力资 源 ； 人 管理对 策
中 图分 类 号 ：０ Ｆ
文献 标识 码 ： Ａ
１ 代企 业人力资源管理现状 现 的大型金融企业 ， 只由六个 人来分别完成招聘 、 尤其是我 国加入 ｗｒ ． ０ 这种优势条件将彻底 丧 １ 人力资源管理制度正在建立 ． １ 考核 、 任免 、 、 离职 薪酬 、 利 、 险和人 事档案 失 ， 福 保 滞后的管理水平终将影响企业经济效 益。 笔者调研发现 ． 业的工作重 点是管理制 管理 ， 企 以及外 事管理等诸多事务 。 这种工作效率 ２ ． ２管理制度 不够完备 度的健全和完善。 正如汉王科技 公司所言 ： 国外 在传统人事管 理中是不可想象 的。数据库统计 管理制度在逐步完善 中 ， 有很 大空缺 。 但仍 理论 的确很好 ， 颖 、 程度 高而易 于操作 ， 技术、网络信息技术 、电话传真甚至视频技术 主 要表 现在 ７％的企业 缺 乏详 尽 的职位 说 明 新 量化 ７ 但是跟我们现实的工作联系不上， 在我们企业 ， 等 ， 为企业 节约了大量的人力成本。 随着第 三产 书 。内容齐备 的职位说明书是做好人力 资源管 人力资源部门工作内容随机 艮 因此 ， 强。 与其 业 的崛起 ， 服务业的内容 日渐丰富。 许多中小型 理工作 的第一 步 ， 在调研 中， 但 只有少数企业 提 把精力 放在 引进 国内外 先进理论 和技 术上 ， 还 企业如金 通公 司针对企业小 、 人员少 的特点 ， 将 到 了类似 职位说 明书 的工作任务 书 、 计划 书等 不如着力使公 司人 力资源管理制度化 ，使事务 档案管理 社保业 务等实行外包 ， 公司 自己不设 概念 ， 内容上出入很大。 而且 部分企业表示正在 处理程序化 、 结构化 。 目前 ， 的建立完善 已 置长期机 构办理这些业务 ，而是委托专业 咨询 “ 制度 着手去做 ”大多数 企业表示 “ 建立”相应 ， 没有 ， 经有一些成效 ， 主要表现在以下 几个方 面 ： 顾 问公 司定期 办理 ： 事实证明 ， 这种方式不仅 节 的对员工的录用、考核等都按照大家头脑中的 （） １招聘制度市场化 ， 途径公平 、 招聘 公开 约成本 ， 而且提高了工作效率。 印象确定 。 现代企 业的人 才引进逐 步 由原来 的接班 、 １ 职业经理人正在成长调查发现 ， 业里 ４ 企 ２ 人事法规不尽完善 ３ 推荐演变成纯 市场行为 ，个人关系背景 的重要 有 大量优 秀从业 人 员 人力资源管理和法律法规 的关 系密切 。伊 程度 日 益让位 于真才实学 。如很多企业在招聘 其 主要表现在 以下几个方面 ： 藤忠商社的人力资源管理者 ， 把熟悉各类政策 过程 中 ， “ 坚持 一视 同仁 、 优录取 ”即使持有 择 ， （） １素质全 面 ， 务知识 扎实 他们 不仅 对 法 规视 做成为—个合格人力 资源管 理者的必要 业 上级领导 出具 的保荐 函的人员 ，也必须参加统 管理 学 、 、 法律 心理学 以及计算 机知识有 了一定 条 件。 目前 ， 我国法律法规还不很健 全 ， 给人力 考核 ；５ ８％的企业都有 了 自己 ３５ ￣ 步的固定招 掌 握 ， 还具备 良好 的道 德品质 ， 责任心 、 如有 宽 资源管 理带来外在性 的困难 。一是 政府部 门之 聘流程 ， 如初选 、 面试 、 专业考 核 、 总体面试 以及 容 、 善解人 意和乐 于奉献等 管理人员的个 人品 间的法规 不一致 ， 使人才引进渠道不够通畅 。 如 再考核 等 ； 内容从 专业技能到人 品道德 ， 考核 从 质在管 理中发挥着越来越大 的作 用 ，如许 继电 地 方劳动局出台 的关于高级人 才引进的优惠政 思想观念到性格倾 向等 。 气公 司的人力 资源经理能从细微处 帮助员工解 策被企 业采用 ． 并写进用人合 同， 但协议生效后 ， （） ２培训制度多样化 ， 培训形式 多样化 决问题 ， 从而增强了员工对公司的信赖和工作 企业 办理相关人事档案 时 ， 这些条文 却不被人 很 多企业 已经 把 培训 制度 作 为一项 长期 移极 性 。 事部门认可 ，协议无法执行 。这不仅 对企业取 的、 陛行动纳入企业计划。 战略 以房地产为主要 （） 理方法多 、 ２管 技巧性强 。从业人 员将教 才 、 人谋职造成障碍 ，还给企业信 誉造成损 个 经营对象 的北 京当代集团建立 了 自己的 “ 当代 育 管理与行政管理方法相结 合 ， 如伊 滕忠集团 失。地域 问法规也 有差 异。同一 件案例 ， 同 在不 训练 营 ”目标 是培养 合格 的“ ， 当代 人 ”在培训 公 司坚持以正确的人生观 引导员 工 ， ； 从侧 面解 ｌＩ， ｌｌ￣仲裁， ｌｌ 会得到不 同的结果 。 随着跨地域性 形式上 ， 不仅有‘ 进来 ” 的“ 镛 式 引进”也有“ ， 派出 决 了员工流失 的问题 。职业经理 人对危机局面 企业不 断增多 ， 法规 、 例 的不统一 ， 这种 条 给人 去” 的“ 式 猎取 ” 。境外培训屡 见不鲜 ； 培训 内容 的处理表 现出一 定的技 巧。 力资源工作带 来的阻碍越来越 明显 。 不仅 和培ｔＩ 的现有 岗位相结合 ， ｌ Ｘ ￣ 还将 培训 （） ３注重实践 ， 不拘泥于教科书 。在 人们为 ２ 个人减信危机不容忽视 ４ ． 与企业 的激励机制相结合 。 了追求高学历不惜违法 的今 天 ， 之峰 装饰公 业 部 分员工 的不诚 信 ， 常使企业人力资源 经 （） ３薪酬和考核制度合理化 司得 出“ 优秀 的不 一定是最 合适 的” 最 的论 断 ， 管理陷 于两难处 境 ． ： 制定 培训计 划时 ． 如 在 面 调查 中所有企业都表 明建立 了有竞 争空间 体 现了人力资源管理注重 的是 能力取向而不是 对高昂 的培 Ｉ ， Ｉ 费用 企业会 考虑 ， 员工接受 一旦 的考核 制度 。某些传统行业也在坚决 打破 职称 学历取 向；在众多人为 了提 高社 会地位而盲 目 培训后迅速离职 ， 将给企业带来 损失 ； 不进行培 终身制 ，以及 与此相关的 岗位和薪 水只见 上调 追求职位的 同时 ， 北京三元食 品公 司提 出“ 优异 训 ， 则肯定不利 于企 业发展 。目 前我 国大部 分企 不见下 调的现象 。如北京三元食 品公 司以竞争 的工作人 员不一定 能成 为合格 的管理人员 ” 的 业实力有 限， 培训前 的协议 也不 足以约来人 ， 所 聘任上 岗制 ，极大地刺激 了员工 的忧 患意识和 观点 ，而拒绝盲 目提升优 秀员工 到高一级管理 以公司 由于员工 的信 用问题 ，在执行 人力资源 竞争意识 ， 公司效益和员工满意度都明显增长 。 岗位。 计划中有所保留。 事实证明 ， 由于个人信用 这种 １ 人力资源管理地位正在转变 ２ ２我国企业人力资源管 理工 作 中存在 的问 不佳 ， 业和个 人都带来 了负面影响 。 对企 现 代企业人力资源管理 已不仅 仅限于考勤 题 ３对促进企业人力资源管理工作 的对策 记录、 档案 保存 、 口办理 、 资发放 等事 务性 户 工 ２ 管理水平参差不齐 １ 企业是一个 开放 的组织 。其人力资源管理 工作 ， ｅＩ 在４ ，发展和人才战略上有了自己的主 ＿ Ｉ ＿ 调研发现，当许多企业已引进国外先进技 的改进也应从 内部和外部同时着手 。鉴于上述 观意见， 体现出更大的自主Ｊ 和决策权。调查 术制定员工薪酬激励制度，或充分利用各类专 我 国企业人力 资源管理的现状 ，建议从 以下 几 『 生 中 ， 业明确提 出要实现 “ 有企 超越而不脱 离实 际 业咨询机构 的时候 ，有的企业的人事管理仍在 方面做起 ： 的人力资源管理 ”不脱离实 际即沿 袭人事管理 由党委办 、 ， 劳资科 等部 门处理 ； 当许多企业 已经 ３ ． １着重于提高管 理效率 的传统 ， 有条不紊地做好 服务 工作 ， 超越现实则 建立了自己的人才信息库、利用决策支持系统 （） 议企业 要制定规范 的职位说 明书 ， １建 以 有的企业还没有普遍运ｌｔ＇机。 ｌ －￣ 这类 作 为招 聘标准和考核 的基础 ， ｉ ６ 强调人力资源管理要 充分了解本企业和本行业 的时候 ， 有��
浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策
浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策发表时间：2016-05-31T15:18:41.123Z 来源：《基层建设》2016年3期作者：姜再彬[导读] 哈飞工业集团有限责任公司人力资源部人力资源作为企业的第一资源，是一个企业的核心竞争力。
姜再彬哈飞工业集团有限责任公司人力资源部黑龙江哈尔滨 150000摘要：人力资源管理是企业以经营活动及战略目标为基础，对企业内部工作人员进行的战略规划。
通过利用科学合理的现代化手段，对与战略目标相对应的人力资源进行组织、培训、协调等。
对人力资源的心理、思想以及行为进行指导、规范、控制、监督，从而使人力资源与物力的比例保持在最佳状态，提高员工的主观能动性，促使保证战略目标得以实现和经营活动的可持续发展。
本文主要对企业人力资源管理中存在的问题进行分析，并提出了加强应对的措施，希望可供相关从业者参考借鉴。
关键词：现代企业；人力资源；企业管理前言：人力资源作为企业的第一资源，是一个企业的核心竞争力。
由于社会主义市场经济体制的改革，我国对企业的人力资源管理也提出了新的要求，如何进行有效地人力资源管理，关系到企业的生存与发展，是我国企业必须要深入研究和解决的。
一、目前我国的人力资源管理现状1、管理观念落后对于人才的引进以及管理缺乏合理的科学性。
在人员选用方面缺乏科学选拔的方式，在一般的招聘选拔中较常用的是笔试和面试的方式，缺少其他更有效地选拔方式，不能准确的保证所选拔出来的人才正是企业所需要的人才。
在管理的过程中，对员工的关爱度和信任度不够，缺乏沟通，忽视激发员工内在工作动力的重要性，没有创造增加员工的心理受权感的企业环境，企业与昂的积极性不高，内部凝聚力不强，影响了企业健康和谐发展。
2、未能建立科学、完善的人力资源管理体系一些企业经营管理者未能真正认识到工作人员培训将是人力资源研究开发的重要手段，在管理经营的过程中，忽视了对员工进行素质和技术方面的培训，从而造成企业缺乏企业整体的向心力及凝聚力，员工的发展空间较为狭隘，导致企业后期的发展的积极性较低。
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响企业人力资源管理模式选择的重要因素之一。
２ ． 规模 当企 业 规模 比较小 时 ，企 业人 数 相对 来 说 较少 ，企 业 内部结 构 比较简 单 ，企 业 风 险规 避 能力 不 足 ，资 金有 限 ，规 章 制 度 和经 营方 针还 没 有成 形 。 随着 企业 的规模 逐 渐 扩 大 ，企业 开 始 扩展 主 营 业 务 ，实 行多 元 化 生产 ，组 织 层级 逐 渐增 多 ，企 业 开 始 制定 较
一
、
企业 人 力资源 管 理 的重要 性
客与 员 工共 同合作 ，因而 在 绩效 考 核 时 ，有时 会 把顾 客 看 作是 员 工 的一 部 分 ，作 为绩 效 考 核 的输 人 来 源 。又 比如 ，人们 发 现 Ｉ Ｔ 业 和非Ｉ Ｔ 业 的人力 资源 管理 模式 有着 明显 的区别 。 ５ ． 人才 市场 人才 市 场是 企业 获 取 人才 的最 基 本途 径 ，人 才市 场 的竞 争 程 度 决定 了 巾小 企业 获取 人 才 和 留住人 才 的 难易 程 度 ，因此 ，人 才 市 场 的 竞 争 程度 对 企 业 人 力 资 源管 理 模 式选 择 具 有 重 要 的 影 响 。 当人 才市 场 竞争 程 度低 时 ，人 才 市场 供 给 大于 需 求 ，可 供选 择 的 人 才 较 多 ，企 业 也 不 需要 太广 泛 的 招聘 途径 即可 获 得 较 优 秀 的 、 业 务 能 力较 强 的人 才 ； 同时 ， 由于人 才 的 可替 换 性较 高 ，企 业 也 不 需要 太多 的人 力 资源 管 理投 资 就 可 以留住 人 才 。 当人 才市 场 竞 争 程度 高 时 ，人 才市 场 供 给小 于需 求 ，获 取 人 才 的难 度 和成 本 较 高 ，企 业需 要 增 加人 力 资 源活 动 的投 资 ，一 方 面可 以增加 内部 员 工 的忠 诚 度 ，防 止员 工 流失 ；另一 方 面也 可 以 降低 对 外部 人 才 市
场 的依 赖 性 。 由此可 见 ，当人 才市 场 竞争 程 度 低 时 ，企业 倾 向于
现 代 管 理学 大 师彼 得 ・ 德 鲁 克 曾说 过 ：“ 企业 只有 一项 真 正 的
资 源 ：人 。管理 就 是充 分 开发 人力 资 源 以做好 工作 。 ”我 国 的企业 面 临着 日益严 峻 的 国内外 环 境 ，各 个 企 业能 否 在 激烈 的市 场 竞争 中胜 出 ，很大 程 度取 决于 企业 是 否拥有 高水 平 的人 力 资源管 理 。
浅谈企业人力资源管理的 问题及对策
■丁起群
摘
河南油田再就业中心
要： 我 国企业要 应对 日益激 烈 的市场 竞争 ，必须重视
为 完善 的 、全面 的 、正 式 的人 力 资源 管 理制 度 ，从 而 使 得 人力 资 源 管理 有 章 可循 。一 般 来说 ，企业 在 采取 任 何 正式 的和 系 统 的人
行业 是 企业 选 择 不 同人 力资 源管 理模 式 的 外部 因素之 一 。例
如 ，在 服务 业 中 ，顾 客始 终 处 于服 务 的 中心地 位 ，同 时也 需要 顾
发 展 ，就 必 须 对现 有 的 人力 资 源 管 理方 式 进 行 改变 ，充分 发 挥 人 力 资源 管理 的 战略 角色 ，进 而提 高我 国企 业 的综 合竞 争能 力 。
并解决 自身在人 力资源管理方 面的问题 。本文分析 了企业人 力
资 源的重要性 ，指 出了我 国企 业人 力 资源管理 中存 在 的问题 ，
力资源管理模式之前 ，必须确认是否达到了合理的规模经济范围 ，
而 只有 企 业 规模 比较 大 ，采取 内部型 人 力 资源 管理 模 式 才 具有 一
文 化作 为 独 特 的非正 式 制度 ，对 企 业人 力 资源 管 理起 着 重 要
的影 响 作用 ，不 同文 化背 景 下 的企 业 人力 资 源 管理 模 式有 着 显 著 的 区别 。 中 国传 统 文 化是 以儒 家思 想 为基 本 价值 取 向的 ，主 要 内 容包括 强 调道 德伦 理 、家长 制观 念 、强 调 中庸 之 道 和以人 为本 等 。 这样 的传统 文化 对 我国人 力资 源管 理工 作的 影响 是深 远 的。
分析 了其产 生的主要 原 因，最后提 出了解决 问题 的对策建议 。
关键词 ： 企业 人 力 资 源 问题 对 策
定 的规 模 经 济效 益 。所 以 ，从 经 济角 度 看 ，企 业规 模 是 影 响人 力
资源 管理 模式 选择 的一 个重 要 因素 。
３ ． 文化
ห้องสมุดไป่ตู้
随 着知 识 经 济 的到 来 ，全 球 经济 一 体 化 和科 学技 术 的迅速 发 展 ，企业 面临 着 前所 未 有 的 机遇 与 挑 战 。无 论 是在 企 业 发 展还 是
４ ． 行业
在 企 业 逐 渐走 向成 熟 的过 程 中 ，对 企业 自身 最 为重 要 的就是 对 人 的开 发 与利 用 ，人 力 资 源业 已成 为 企业 最 重 要 的 资源 之 一 。随 着
我 国市场 经 济 的快 速 发 展 ，我 国企业 自身 在 人力 资 源 管理 中逐 渐 暴 露 出缺 点 和 不足 ，影 响 了企 业 的 健康 发 展 。企 业 要想 有 长 远 的
１ ． 有 利 于 增 强 企业 的竞 争 力 和凝 聚力 。 企业 要 适 应 国 家 经济 建设 对 能 源 的 巨大 需求 和 经 济 全球 化 的 新形 势 ，在更 大 范 围 、更 广领 域 、更 高 层 次 上积 极 参 与 国际 经 济技 术 合 作 与竞 争 ，就必 须
在 加 强油 气 勘 探 和 非 常 规 油 气 开 发 的 同时 ，大 力 开 发 人 力 资 源 ， 充分 发掘 人力 资 源优 势 ，才 能 降低 生产 成本 ，提高 资 源利 用效 率 ， 从 而 提 高 油气 产 量 和竞 争 能 力 ，使 企业 在 激 烈 的 国 内外 竞争 中立