浅谈“一分钟批评”的领导艺术

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领导的这些批评艺术下属不可不知晓

领导的这些批评艺术下属不可不知晓一、领导力的秘诀就是表演我们有时就是要让自己表演的像是一个有权威、有信心、有能力的领导人。

有书记载，巴顿将军常常对着镜子演练自己的将军风貌，丘吉尔总统把很多时间用在排练自己演讲的手势和语调上；企业家雷吉·刘易斯也承认自己对着镜子演练在强硬谈判中所用的蹙足。

领导就要有领导的样，表演就是让自己更有“领导范”，让他人对自己更加有信心。

人们愿意追随有“范”的领导，就是因为有“范”让人更加有安全感和信任感。

二、管理需要“秀”批评很多CEO都渴望自己能够展现出严厉的一面，让自己变得更有力量。

他们心里清楚，尽管有的员工可能很喜欢那种友好型的领导，但是也有员工喜欢有人痛骂自己一顿后才能够更好地完成任务。

在许多领导看来批评不是为难你，是为了让你做得更好。

所以，有很多的学者和专家认为乔布斯的批评就是有意“演”出来的。

乔布斯是一个很会判断他人性格的人，他冷静而谨慎地对他人进行评定。

有时，乔布斯的一些痛骂只是纯粹的表演而已，他当众斥责某个下属是为了对其员工起到震慑作用。

领导就要“狠”一点，我们应该给下属需要的，而不是给下属想要的。

不管你是不是喜欢批评，也不论你的下属是不是愿意接受批评，必要的时候发发火，可以让他们做得更好。

这才是他们真正需要的。

三、“秀”批评的两点建议我们不提倡粗暴、无理的批评，我们提倡的是有目的、有效果的“秀”批评。

这里有两点需要注意：一是要清楚批评的目的和要达到的效果。

这就要考虑批评的必要性，以及方式和时机等。

精心设计一下你的批评是有必要的。

批评包括动机和结果两个要素。

动机要好，结果也要好。

任何时候都不要轻易发火，有意识地控制一下你的怒火是好的。

不能因为乔布斯这样做了，你也可以这样做，因为你不是乔布斯。

二是不要给人一种“虚张声势”的感觉。

要表现你真诚的一面。

你是真的相信下属会把事情做得更好，你是真的给下属带来了“压力”。

批评不在你的方式，而你的内心动机和期望。

批评中的有效领导

领导者的批评艺术摘要：在一个组织中，领导者对下属的批评是必不可少的，但是，批评也是有技巧的。

对待不同的人群，要采用不同的批评艺术，才能确保批评的效果，做到药到病除，从而保证团体的前进方向与成员的发展进程。

同时，领导者的个人魅力也是必不可少的领别人虚心接受批评的有力条件。

管理者要会查找错误的运作方式、需要注意的问题，以及需要鼓励或批评的下属。

只有对组织成员的悉心观察与不断的批评指正，才能让整个团体更加完善。

关键词：批评传统性气质个人魅力正文舒曼曾说过，批评不能只安于反映现在，而要抢在过去之前，从未来把现在赢到手里。

在人际交往中，肯定别人的成绩是一种欣赏，而对别人的批评也是一种鞭策。

尤其在领导行为中，批评是领导者用于解决矛盾、督促员工以及促进工作顺利展开的一种工作方法和手段，它对被批评者的影响也很大，关系到他在群体中的威信以及群众对他的评价。

一、对待传统化和非传统化被领导者的批评差异我国有着悠久的历史，传统思想的影响根深蒂固，尽管经过剧烈的社会变迁，中国人身上依然留有很多传统文化的烙印，作为人格特征的一部分而体现在现代中国人身上，影响着个人社会生活的方方面面。

从春秋儒家树立的的等级尊卑观念，一直延续至今，表现在现代组织关系中，形成“上尊下卑”的角色关系和义务，如上级可以对下级实施命令性的支配权，以及批评权，而下级却应恭敬受听，服从命令。

持有这种传统性观念的被领导者，对于领导者的批评甚至辱虐管理行为有更强的耐受力，他们认为，管理者是最高的权力支配者，自己只是跟从管理者，并为其服务。

管理者所提出的要求和批评，都来自自己的不足或失误。

他们更倾向于恪守自己作为“卑”者地位的角色规范与义务，遵从、信任甚至维护处于“上”者地位的领导者，而觉不会又任何反叛越矩的行为。

甚至有的员工，遵循着“棍棒之下出孝子”的思想，认为，领导者对自己提出批评完全是对自己的“严爱”，就导致领导者的批评效果大打折扣，没有起到警醒的作用。

批评与表扬，都要简短，一分钟，刚好！

批评与表扬，都要简短，一分钟，刚好！表扬有尺度，批评有分寸！表扬与批评，必须简短，一分钟，刚好！表扬与批评，作为两种重要的管理手段，上级必须要驾轻就熟、灵活运用！表扬的目的在于“扬善”，批评的目的在于“规过”！表扬与批评，必须旗帜鲜明地指出：提倡什么，反对什么。

一分钟表扬：表扬人，要遵循以下七个步骤：1）表扬对方，要及时。

被别人表扬，总是开心的，无论表扬你的人地位高还是低，年长还是年幼。

尤其及时当众表扬，心情会更愉悦；2）表扬对方，要具体，告知对方哪些地方值得肯定。

具体的表扬，才更显真诚；3）把你的满意明确告知下级，下级会受到鼓舞，会很开心；4）沉默几秒钟，让下级感受到你的好心情，他们会被你的好心情感染的；5）鼓励下级再接再厉，取得更大的成绩；6）把取得优异成绩的下级树为标杆，挖掘他的隐性知识，让他分享经验；7）表示你始终支持下级，希望他们更出色。

表扬，就是从努力发现对方做错了什么，变为尽力发现对方做对了什么！一分钟批评：批评人，要遵循以下七个步骤：1）上级要及时指出下级的不足并引导他们加以改正。

批评及时，下级才会印象深刻；2）准确指出对方做错了什么，不能含糊。

也就是说，批评要具体而又准确，否则下级就会反驳你；3）明确表示：这件事让我很生气、很伤心、很痛心；4）沉默会产生力量，会给对方造成压力；5）一定要让下级理解你的诚意：我们立场是一致的，不是对立的；6）就事论事，重申你批评的是他们的工作失误；7）最后，批评人，要适可而止，说得越多，下级越反感。

批评，一定要表达两种情感：我真的很生气；我真的很在乎你！无论是批评还是表扬，必须简短，一分钟，刚好！曾经听一位男士说，每次被老婆批评，至少持续半个小时，稍有反抗，立刻加码！如果你有相似的遭遇，把这篇文章转给她！教育孩子，这篇文章也是有用武之地的！《365管理手册》。

一分钟管理之一分钟批评

后果 • 主管在批评员工时，应指出员工的行为所带来的后果，以便让员工认识到问题的重要性。 • 【举例】 • 主管：既然你能意识到迟到是个大问题，那如果再迟到会怎么样呢？ • 小陆：总不会开除我吧？ • 主管：当然有这种可能。《员工守则》里有明确的规定，迟到现象严重的将会被开除。你很能干，我不希望因为迟到这种事而严重地影响了你的事业发展。 • 小陆：真的会有那么严重！ • 主管：（有一点得意）：当然。
The end
•
Thank you
• 3、让下属认识到问题的存在 • 批评的重要目的之一就是让下属认识到问题的存在。因为下属没有认识到问题存在，也就无法改正。 • 【举例】 • 小陆：看来我迟到的次数是不少，我以后注意。不过你也看到了，我并没有因迟到而影响工作呀。 • 主管：没有影响工作吗？那你说，如果公司的其他人也都每月有6次迟到，会不会影响到你的工作呢？ • 小陆：这个，会影响到我的工作。如果我去找他们，他们没在，我最少还要再跑一次。 • 主管：如果其它部门的人来找你，你偏偏不在，他们会如何评价我和咱们的部门呢？ • 小陆：他们也许会说您管理不善，说我们部门有问题。看来迟到真是个大问题，我真的需要非常注意了。 • 主管：好，非常高兴你能进一步认识到这个问题。明天不要再迟到了。
一分钟管理
之如何批评下属
提出批评的五步法
• 1、直接了当地提出问题 • 主管在批评员工时，应铁面无私、直接了当地提出问题，这样员工才能客观、清醒地认识到自己存在的问题，有明确的改正方向。 • 【举例】 • 主管：小陆，我今天是想和你谈谈你迟到的问题。我平时也不止一次的提醒过你。 • 小陆：我知道，我有时是不大准时。 • 主管：你知道你的所谓“有时不大准时”，频率有多高吗？你几乎每天都迟到，甚至没有一次你能会准时参加晨会。 • 小陆：昨天我没有迟到。而今天的晨会我也准时参加了。 • 主管：你……

【领导艺术】领导批评下属的基本技巧

领导批评下属的基本技巧一、要准确恰当，言之有理思想认识问题的解决，不能压服，只能说服;不能搞专制，只能讲道理。

领导批评部属，引导他们解决思想问题，帮助他们认识和改正缺点错误，尤其要注重言之有理，以理服人，虽不求字字珠玑，句句锦绣，但要力求语言中肯，措词恰当，深入浅出，说理透彻，使其口服心服。

二、要刚柔相济，言之有威批评是一件严肃的事情，既不能轻描淡写，也不能草率从事，要认真对待，触及灵魂深处。

一团和气或隔靴搔痒的批评，不能解决实际问题。

特别是对那些犯有严重错误，影响极坏而又屡教不改的人，尤其不能采取轻软温和的言语进行批评，要采取严厉的语言和严肃的态度，一针见血地进行批评。

这就要求领导在批评时，既要讲原则，又要讲团结，既要严，又要慈，刚柔相济，言之有威。

三、要以诚相待，言之有情批评的效果在一定程度上受人的感情制约，只有情深才能意切，出言才能为人接受，批评才能让人心服口服。

过去说“有理走遍天下”，但是批评仅仅有理，未必能“走遍天下”，有时需要先通情，然后才能达理，这就要求领导者在批评时，要用一分教育之水加上九分情感之蜜，酿成批评艺术的甘露，这样才能收到事半功倍的效果。

四、要诙谐，言之有趣批评固然离不开高声调的语言和严肃的态度，不过在有些时候、有些场合，这些都不是最好的批评，确切地说，是收不到批评的最佳效果的。

在这种情况下，如果用一些幽默诙谐的语言，下属反而能接受善意的批评，从幽默中产生趣味，从趣味中陷入沉思，从沉思中品味哲理，受到深刻的教育。

当然，身教重于言教。

领导者首先要行得正、站得直，“公生明，廉生威”，正人必先正己。

在领导“正己”的基础上，敢于批评，善于批评，讲究批评的语言技巧，才能把下属团结教育好，开创事业的新局面。

以上是“领导下属的基本技巧”的介绍，跟下属相处当然不是只有一个批评这个方面，领导如果没有出色的沟通能力，可能在很多工作上会出现困难，因此还是要引起重视。

谈领导的批评艺术

谈领导的批评艺术批评是领导的基本功之一，作为领导自然懂得批评的必要性、意义和作用。

首先要做好克服不敢批评的心态准备；其次，是在批评前做好考虑周全的准备。

批评方法多样，要因人而异，批评贵有度贵有情。

标签：批评艺术；批评方法批评是领导的基本功之一，作为领导自然懂得批评的必要性、意义和作用。

领导的日常工作就是批评和表扬，而非重大决策，表扬的工作人人都愿做，批评的工作难免让人尴尬，可又不能不做，所以总结一点批评的经验，很有必要。

不懂得批评的意义和作用，只一味地宽容忍让下级，这样的领导的工作无疑是问题成堆的。

一个领导不能总是老好人，有时你必须进行必要的批评以加强纪律。

如果做不到这点，同样的错误，还会再次发生，恰当地运用批评的手段纠正下级的错误是领导者的应尽职责。

从管理职能来看，不敢批评下级的人，是没有资格当领导的。

从个人能力来说，领导必须有批评下级的自信和勇气，有发现并纠正下级错误且使之改进的能力。

具备这样的素质才能高效率高质量地完成工作，才能保证达到工作目标，但批评也确实是一种相当难的领导艺术。

批评好比做手术，出一点差错即伤人，所以领导者要努力研究这门艺术，批评好了，组织内部会减少冲突，出现真正的和谐。

下面先说批评前要做好的准备工作。

首先，做好克服不敢批评的心态的准备，这可能由于以下几个问题：1.领导缺乏能力或业务不行而心虚，不敢理直气壮地提出批评，怕下级有意见、在业务上拿一把，只好迁就甚至不惜逢迎他们，失掉了一个领导者的身份；2.怕得罪人，这种人性格软弱，怕下级不服，顶撞自己，下不来台，于己不利；3.有些领导好心，怕批评会伤害下级的自尊心，对下级哄着干，整天和蔼可亲，这种领导虽然能和下级和平共处，但在下级内心缺乏足够的威信，而且这种作风往往会造成某些错误行为泛滥；4.有些人是非不明，对下级心中无数，下级的行为已发展到危害集体目标的程度，他仍视而不见，更不积极解决，也有人对下级偏听偏信。

下一步是在批评前做好考虑周全的准备：首先思考批评提出后，下级会接受这个批评吗？批评的时机很重要，经验表明，当理性因素占据头脑时，一个人会尊重事实，虚心接受批评，当情绪因素占据头脑时，他就会无视事实，具有极大的偏见性，此时如果硬去批评他，只会适得其反，所以原则上要在对方刚好发生问题时作批评，一但错过机会就会降低效果.第二要考虑如果对方接受了批评，他还能从批评中站起来吗？严正批评的时候，必须了解对方的心情，他有可能因感到绝望而不能继续工作，此时要告诉他领导并没有把他当成不合格的人，只是他在这件事上犯了错，其他事上他仍是好样的，批评必须以表扬做缓冲，最好不要做那种大发雷霆式的毁灭性批评，要做摆事实、讲道理的建设性批评。

批评领导的技巧和方法

批评领导的技巧和方法
批评领导是一件非常棘手的事情，需要掌握一定的技巧和方法。

以下是一些可供参考的技巧和方法：
1. 首先，保持冷静和客观，不要情绪化地批评领导。

理性地评估领导的行为和决策，找出问题所在。

2. 在批评前，尽可能了解背景信息和情况，以便更好地理解领导的决策和行为。

3. 批评时，要注意用事实和数据来支持自己的观点，不要使用过于主观的表述。

4. 尽可能提出建设性的意见和建议，而不是简单地批评和抨击领导。

要提供可行的解决方案，帮助领导改进工作。

5. 在批评时，要注意语气和措辞，不要过于激烈或侮辱性。

要尊重领导的权威和地位，不要攻击个人。

6. 批评后，要和领导进行进一步的沟通，确认对方是否理解自己的观点和建议，并寻求共同解决问题的方法。

总之，批评领导需要理性、客观、有建设性，并尊重对方的权威和地位。

只有这样，才能达到有效的改进工作的目的。

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批评单位领导高情商

批评单位领导高情商作为员工，总希望领导像朋友一样信任自己；同样，作为领导，也希望下属信服他；领导往往不喜欢唯命是从，唯唯是诺的下属，而欣赏会思考有主见的员工。

因此，想当一名好员工，要学会积极思考，聪明的执行领导的指令。

当领导犯错或出现疏忽的时候，也要及时指出来，表现出你的思维能力和忠诚度，从而得到领导的赏识和认可。

当然，指出领导的错误要讲究方式方法，讲技巧；否则的话，好事变成坏事，你会被扣上“不尊重领导”，或”粗鲁，情商低”的负面印象。

1、“倒推法”间接提醒；这种方法即是，不要直接说出来，而是从最终目标倒推每一步的正确做法，让领导明白过来，建议采用“我按我的理解复述一遍，领导您看对不对？”方式开场。

这种方法适合小范围场合优先使用。

2、“肯定的提问法”间接提醒；这种方法即是，你装作没有认识到上司的错误，一方面表达对上司的肯定和信任，同时表达对这种做法的不理解，或者对失败的原因不理解，进一步咨询，这样可以让上司瞬间冷静下来明白自己的错误。

比如可以这么说，“我是非常相信领导你的，你的指令从来都是很正确的，可以目前这种做法能不能达到结果我始终没搞懂”，或者“为什么结果没实现，我始终不明白错在哪里”。

3、“举例法”间接提醒；这种方式即是，找出一个类似成功的例子，来通过比较引导领导明白过来。

比如，对未实施的行为，可以说，“领导，我想起来了，之前某某任务和这个差不多，我们是不是复制它的经验？”；对已经实施完的行为，可以说，“领导，我记得之前某某任务和这个差不多，我觉得我犯的错误就是没有吸收这个例子的经验”。

从上面的方法可以看出，指出上司或领导的错误，重点在“委婉间接”和“不伤人”。

做到了这一点，你的上司领导一定会感激你，信任你，这就是成功的表达，高情商的表达。

经理人必备的一分钟称赞及批评技巧

经理人必备的一分钟称赞及批评技巧一分钟称赞当制定的目标达成了，经理人需要给员工正面的反馈，进行一分钟称赞。

1、称赞的误区一是因为传统的“严师出高徒”理论，二是不知道如何表扬员工，三是担心员工受到表扬会骄傲。

如果鼓励很少或者说经常被批评，不利于员工的成长。

事实上，称赞需要技巧。

2、一分钟称赞的方法按时间分成了前半分钟、中间几秒钟和后半分钟，这三个时间段采取的称赞策略是不一样的。

前半分钟，要及时称赞：描述成就、细节，描述感受，和对其他人的帮助。

中间几秒钟，要沉默：让员工享受表扬带来的喜悦。

后半分钟，趁热打铁：给员工信心鼓励。

3、一分钟称赞为什么有效下属需要上级及时的正面反馈。

这种正面的反馈，能对缺乏信心和经验的员工给予鼓励，循序渐进地指引他们从一开始的大概做对，到最后完全做对。

举例：对下属称赞：这次培训活动组织策划的很好，开展的很顺利，超出了我们预期的效果，尤其是中间通过扫二维码互动的环节大家普遍反映很有创意。

你也给我们办公室其他小伙伴带了个好头，工作就是要：标准动作不可少、自选动作有创新。

（沉默几秒钟）今后的工作中希望你百尺竿头更进一步，看好你，加油！一分钟批评当制定的目标没有达成，经理人需要给员工反馈，进行一分钟指正。

事实上，批评也是有技巧和方法的。

1、批评的误区不好意思去批评：要么反馈不清晰，要么过很长时间才集中反馈，给员工的感受非常不好，而且根本得不到改进。

不会批评：很多经理人没学习过如何批评员工。

2、一分钟批评的方法前半分钟，对事不对人：明确地具体地指出问题出错在哪儿，告诉员工你的感受，以及可能带来的后果和影响中间几秒钟，沉默：让员工审视自己犯的错后半分钟，对人不对事：即使犯了错你对他们仍然有信心的，仍然信任他，希望他能够改正错误，之后做得更好。

3、一分钟批评的关键不能把员工做的事等同于员工本人，要把员工行为和员工自身价值区分开。

举例：对下属批评：这次会议的材料数据有多处统计错误，我感觉很意外，这么明显的错误怎么没有事前审核出来呢。

批评与自我批评领导的话简短精辟

批评与自我批评领导的话简短精辟一、批评是一种帮助批评是指对他人或自己言行不当的行为进行指出、指导和改正的行为。

在领导工作中，批评是一种必不可少的技巧。

正确的批评可以促使员工进步，提高工作效率和工作质量。

然而，过度的批评或者不恰当的批评方式往往会产生负面影响，影响员工的积极性和工作意愿。

二、批评应当客观、公正在进行批评时，领导需要做到客观、公正。

批评的对象不能是主观的、片面的，要根据事实来进行批评。

尤其是在处理员工之间的矛盾或者问题时，领导更需要站在中立的立场上，公正地对待各方，不偏袒任何一方，才能让批评发挥其应有的作用。

三、批评应当及时、适度批评不宜迟缓，有些问题需要及时指出并及时解决。

批评也不宜过度，应当适度。

如果批评过度，会让员工产生挫败感和压力感，反而会影响工作积极性；如果批评不够，又会让员工对工作产生麻木感和漠视感。

领导在批评时要注意把握好火候，及时指出问题，但也要给员工足够的空间去改进和表现自己。

四、自我批评是领导的必备技能除了给予下属批评外，领导自己的自我批评也是非常重要的。

领导要善于审时度势，审视自己的工作表现和领导风格，及时进行自我批评，找出自身存在的问题和不足之处，以便及时改正和提升自己的领导能力。

只有自己先批评自己，才能更好地批评他人。

五、领导的话要简短精辟领导在进行批评时，要善于用简短精辟的话语，抓住问题的核心，指出问题的实质，引导员工找到解决问题的方法，而不是泛泛而谈、唠叨不休。

简短精辟的批评能够更好地引起员工的重视和思考，起到事半功倍的效果。

六、结语批评与自我批评是领导的一项重要工作。

正确的批评方式和自我批评能力不仅能帮助领导更好地指导下属，促进员工的进步，提高团队的效能，同时也能不断提升自己的领导能力，实现领导与员工的共同成长。

在进行批评和自我批评时，领导的话要力求简短精辟，要有针对性，要能够让员工明白所需要改进的地方，带着目标去努力。

只有这样，才能真正达到批评和自我批评的目的，实现团队和组织的长足发展。

批评领导批评与自我批评

批评领导时，需要注意方式方法，以下是一些建议：
1. 选择合适的场合和方式：尽量选择适当的场合和方式与领导进行沟通，例如在私人会议或一对一的交流中表达你的观点。

避免在公共场合或者不适当的时机直接批评领导。

2. 以事实为依据：在提出批评时，要以具体的事实为依据，而不是基于
个人偏见或主观猜测。

这样可以增加你的观点的可信度。

3. 表达关注和建议：将批评的重点放在问题本身，而不是针对个人。

表
达对工作的关注，并提出具体的建议和改进措施，以帮助领导更好地解决问题。

4. 尊重和礼貌：在表达批评意见时，要保持尊重和礼貌。

避免使用攻击
性的语言或姿态，以免引起不必要的冲突。

5. 关注解决问题：批评的目的是为了改进和解决问题，而不仅仅是指出
错误。

与领导共同探讨解决方案，积极参与问题的解决过程。

至于自我批评，以下是一些建议：
1. 诚实反思：对自己的行为和表现进行诚实的反思，承认自己的错误或
不足之处。

2. 具体问题具体分析：针对具体的问题进行自我批评，避免笼统地将责
任归咎于自己。

3. 提出改进计划：不仅要认识到问题，还要提出具体的改进计划和行动
措施，以避免类似的错误再次发生。

4. 学习成长的态度：将自我批评看作是成长和学习的机会，积极接受反
馈并努力改进自己。

无论是批评领导还是进行自我批评，都要保持客观、理性和建设性的态度，以促进个人和团队的成长和发展。

批评领导_发言稿

大家好！今天，我站在这里，想就近期工作中领导的一些发言进行一些批评。

在此，我并非针对个人，而是针对一些现象和问题提出我的看法。

以下是我对领导发言的一些批评意见。

首先，领导在发言中过于强调个人英雄主义。

在表扬某位同事时，总是将功劳归功于个人，忽视了团队的力量。

这种做法不仅让团队成员感到不公平，还可能导致团队成员对领导产生不满。

一个优秀的团队，离不开每一个成员的共同努力。

领导应该更多地强调团队精神，鼓励大家携手共进，共同为团队的发展贡献力量。

其次，领导在发言中存在夸大其词的现象。

在汇报工作成果时，总是将一些微不足道的事情夸大其词，给人一种虚假的感觉。

这种做法不仅让领导失去了信誉，也影响了团队的凝聚力。

作为领导，应该以事实为依据，客观公正地评价工作成果，这样才能赢得团队成员的信任。

再次，领导在发言中过于注重形式，忽视了实质。

在召开会议、讲话时，总是强调一些空洞的口号和理论，而忽略了实际工作中的问题和困难。

这种做法让团队成员感到迷茫，无法找到解决问题的方法。

领导应该深入基层，了解实际情况，切实解决团队面临的问题，而不是空谈理论。

此外，领导在发言中存在偏听偏信的现象。

在处理团队事务时，总是倾向于听信一方的意见，而忽视了其他成员的看法。

这种做法容易导致团队内部矛盾加剧，影响团队和谐。

作为领导，应该善于倾听，充分尊重每个成员的意见，以公正的态度处理团队事务。

针对以上问题，我提出以下建议：1. 领导要树立团队意识，强调团队精神，鼓励大家携手共进，共同为团队的发展贡献力量。

2. 领导要客观公正地评价工作成果，以事实为依据，避免夸大其词。

3. 领导要注重实际，深入了解基层情况，切实解决团队面临的问题。

4. 领导要善于倾听，充分尊重每个成员的意见，以公正的态度处理团队事务。

5. 领导要加强自身修养，提高道德品质，以身作则，为团队树立良好的榜样。

总之，领导在团队中起着至关重要的作用。

希望领导能够认真对待以上批评意见，不断改进自己的工作方式，为团队的发展贡献更大的力量。

如何正确的批评领导

如何正确的批评领导“批评领导怕给小鞋穿”，这恐怕是一种比较普遍的心理。

确实，在人际批评的各种类型中，批评领导是最难的。

批评一个职务和地位比你高的人，确实是件需要慎重对待的事情。

领导常常爱说：“你有什么意见，尽管说出来。

”但是一般人都知道并非什么都能够“尽管说出来”，因为不少领导口里虽是这么说，但心里却希望下级以顺从的态度对待自己。

因此，批评难，批评领导更难。

但是，批评领导并非绝对行不通的事，关键在于你能否成功地运用批评的艺术。

下面店铺为大家整理的如何正确的批评领导，希望对大家有用。

消除等级观念带来的心理障碍这里所说的等级是指因工作职责划分规定的领导与被领导的统属关系。

社会无论如何进步、如何民主，这种职责划分总是存在的，因而客观上必然存在等级。

上级与下级之间，是一种分工与合作的关系，但最基本的特征则是服从。

我们说人与人之间是平等的，这是说除在法律面前人人平等外，主要指人格上的平等，要求上下级之间相互尊重。

但从工作职责上讲，下级对上级的服从乃是社会分工之必然要求，否则，就无正常的工作秩序可言。

作为一种客观存在，社会分工的统属关系会给居于被领导地位的人带来诸多心理特性，最显著的特性是敬畏心理和顺从心理。

就领导活动的有效性和工作的有序性而言，下属的服从是必要的。

但如果一味敬畏和顺从，对领导者和被领导者都是有害的，它一方面压抑着下属的工作主动性、创造性;另一方面会造成领导者的盲目自信，容易闭目塞听。

就居于被领导者位置的人而言，过强的敬畏心理和顺从心理，会窒息其批评领导的动机。

久而久之，领导者的工作失误会因缺乏来自直接下属的监督而多起来，对工作也是极为不利的。

敬畏和顺从应该有一个“度”，这个“度”就是对工作有利与否。

如果明知领导的某一行为于工作不利而仍一味敬畏与顺从，不去批评，那就不妥了。

在现实生活中，导致不当的敬畏与顺从，原因无非有二：一是一些下属对这个“度”缺乏明晰的概念或把握不了;二是有些人不顾原则，以求得上司的欢心或免除领导的报复。

至高的批评艺术,提高领导能力!

至高的批评艺术，提高领导能力！
和表扬样，批评也是一种激励方式。

其目的是为了制止、限制或纠正某些不正确的行为。

机关干部在处理上下左右的关系以及人际交往中，更是高不开批评。

因为大家所讲的同志关系，不是没有原则的、庸俗的一团和气。

每次人在生活中都难免会做错事情，因而，每次人都多多少少曾经被批评，也会而临批评别人的情况。

毫无疑问，人们都喜欢听到赞美的话，而没有任何人愿意被批评。

因而，批评别人是很得罪人的苦差事，必须讲究方式方法，才能把批评的负面效应降到最低。

很多时候，因为批评的方法不恰当，或者没有把握好批评的力度，还有可能使接受批评的人产生逆反心理，再也不愿意与你撇开心扉进行交流。

批评是一门艺术，也是一种为人处事的智慧，了解好了，往往可以做到事半功倍。

实践证明，只有通过批评和自我批评，才能建立巩固和谐的人际关系。

但是，这绝不意味着，开展批评时，可以不讲方式方法。

实践也证明，批评人时，方法是否恰当。

效果大不一样。

那么，怎样开展批评呢?
大家还需注意，很多人在批评他人时，定位首先就出现了偏差。

他们以为批评是就事论事，一定想把事情说清楚，这当然是批评的目的之一，其实批评的终极目标是让犯错误的人以后不再犯相同的错误，能够真正从心理上认识到问题的严重性。

如果批评过于揪着事情本身不放，而忽略了教育的长期目标，就会使被批评的人产生逆反心理。

甚
至在下个遇到相同的情况时，依然犯错，这样的批评是没有任何意义的。

只有真正让对方心服口服，才能使其真正改正错误，杜绝再犯。

开展批评需想把握以下原则：。

5-领导的批评艺术-个人上课用-绝对值得参考

批评批评就是有批有评,"批" 是指出错误和不足以引起重视,"评"是指明原因和方向以树立信心,最终的目的是"救人"而不是"斗人 "艺术
1,尽量宽容和谅解下属
(1)批评下属一定与事实为根据 (2)批评前全面了解情况 (3)保持适度的宽容和容忍 (4)不轻易对下属发火 (5)宽待性格古怪的下属 (6)责备不如示范 (7)用坦诚的交谈代替[批评
领导科学与艺术之
第六讲领导的批评艺术
2010-7-21
1
一,掌握批评武器,化消极为积极
1,明确批评目的
(1)认识行为可能或已经产生的有害结果 (2)不再犯同样的错误 (3)补救错误造成的不利后果 (4)认识原因,恢复信心
2,了解批评的事实
2010-7-21 2
3,注意批评方法 4,注意批评的时间和场合 5,批评应该是善意而非敌对的
①弄清真相 ②正确分析,以理服人 ③妥善处理 ④学会谅解
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4,对不该原谅的错误一定要严厉批评
(1)对不能容忍的错误行为果断进行批评 (2)偶尔发火也有益 (3)严肃批评道德败坏的下属 (4)对害群之马必须采取严厉的措施 (5)杀机骇猴,杀一儆百如枪打出头鸟, 惩处与你关系密切的人等.
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5,把批评和赞美柔和在一起
(1)批评和忠告可以不逆耳 (2)采用先扬后抑的方式
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三,批评自己与接受批评
1,善于自我批评才能够避免别人的批评
(1)先把对方要准备你的话说出来 (2)做一个勇于开展自我批评的上司 (3)主动承担责任能够赢得别人的尊重

批评领导话术

批评领导话术在现实工作中，有时我们可能会遇到一些不满意或不合理的领导行为，需要对领导进行批评。

然而，对领导进行批评是一项非常敏感的任务，需要谨慎处理，以确保批评的有效性和可接受性。

以下是一些批评领导的话术，帮助你有效地表达不满和提出改进建议。

1. 表达不满意在表达不满意时，首先要尽量避免过于负面的情绪和措辞，以免引起对方的抵触和冲突。

以下是一些表达不满意的话术：•“领导，我对最近的决策感到困惑。

我希望能够更好地理解其中的原因和逻辑。

”•“我觉得领导在某个问题上的处理方式可能并不是最佳的。

我愿意与您一起探讨寻找更好的解决方案。

”•“对于某个项目的进展，我感到有些担忧。

我认为我们需要采取一些措施来确保项目能够按时完成。

”通过这些话术，可以客观地表达自己的不满意，并呈现出希望改进的态度。

2. 提出问题当对领导的决策或做法感到困惑时，可以采取提问的方式进行批评，以促使领导提供更多解释或思考。

以下是一些提出问题的话术：•“领导，我想了解一下您对于某个决策的背后思考是什么？”•“在某个会议上，领导提到了一个新的战略方向，我想知道这个方向与之前的规划有何不同？”•“某个项目的进展似乎遇到了一些困难，领导认为我们应该如何解决？”通过提出问题，可以引发领导思考并给出更明确的解释或方向。

3. 建议改进除了表达不满和提出问题之外，向领导提出改进建议也是非常重要的。

以下是一些建议改进的话术：•“我认为在某个流程中，我们可以采用一种更高效的方式来提升工作效率。

我建议我们可以尝试一下。

”•“对于某个团队合作问题，我建议我们可以加强沟通和协调，以避免类似的问题再次发生。

”•“在某个项目中，我认为我们可以考虑引入一些新的技术或方法来提高产品质量。

”通过提出改进建议，展示出自己的积极性和对工作的热情，并为领导提供了一些建设性的思路和方向。

总结在向领导批评时，我们要尽量保持冷静和客观，以便有效地传达我们的不满和建议。

表达不满意、提出问题和建议改进是三种常用的批评领导的话术。

最新整理优秀管理者“三板斧”：一分钟目标一分钟称赞一分钟批评.docx

最新整理优秀管理者“三板斧”：一分钟目标一分钟称赞一分钟批评一个优秀高效的一分钟经理人，就是一个善于设定一分钟目标、精于一分钟称赞、工于一分钟批评的高手，这就是有效而优秀管理者的“三板斧”。

这就是可以让经理人的工作和生活更轻松、更高效的管理精髓。

在管理上，我们常犯两个致命的错误，一是把管理的对象看作了人;二是把管理的维度简单化。

其实，在管理上，作为一个有效的管理者，他必须知道：第一，管理的对象应该是“关系”，而不是“人”。

这样的管理，才会变得有效和互动。

第二，管理维度应该是“五维”，而不是单一的“一维”。

它应该包括向下管理、横向管理、向上管理、向外管理和自我管理。

因此我们说，经理人就是对影响自己绩效的所有人的绩效负责的人。

但是经理人怎么才能做到这一点呢? 世界级管理大师肯·布兰佳博士和斯宾赛·约翰逊博士倾力合著的《一分钟经理人》会给我们的经理人提供有效的解决方案：即三个简单实用的一分钟秘诀：一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评。

一分钟目标：用精练的语言描述目标;让员工认同目标;设定目标标准，发挥员工潜力。

然而，现实生活中的经理人，不管是设定目标也好，还是称赞和批评也罢，总是会自觉不自觉地陷入一种想得到却做不到的“管理误区”和“行为怪圈”中，总是会有意或无意地进入自己的“惯性思维”中。

当我们的经理人在设定目标时，不是上而下直接盲目贯彻，就是自己拍脑门想当然，因此，如此的目标的结果是：上司短暂的开心最后骂人，自己开始感觉挺好拍胸脯保证后来发现不对劲却也无力回天，下属呢则是能拖则拖，最后实在拖不下去就归结为目标不现实，市场变化了或拍屁股走人。

企业的目标就在这样的“怪圈”里循环，年前定，年中改，年末调，最后不是“皆大欢喜”，就是“亲者痛，仇者快”，或者是“树倒猢狲散”，目标，就连同企业最后一起死去。

而《一分钟经理人》则告诉我们的企业经理人，在设定目标时，必须本着实事求是的原则，用不超过250个字来描述你的每个目标，并且写在一张纸上;同时，必须就你的目标与所有参与人达成一致意见，并让他们都明确地知道目标是什么，深深地留在每个人的脑海里;在执行目标的过程中，明确好的工作表现是怎样的，看看自己的行为是否与目标一致;作为经理人，在指导目标实现的过程中，需要通过发现人们做对了什么帮助他们充分发挥潜力。

批评单位领导

批评单位领导作为一名员工，我们常常会遇到需要向单位领导提出批评的情况。

批评领导并不意味着对其进行攻击或诋毁，而是基于对组织和团队利益的考虑，提出对领导的批评和建议，以促进工作的顺利进行和组织的健康发展。

批评单位领导应该是建立在客观事实之上的。

我们要有充分的准备和调查研究，确保我们提出的批评是有根据的，而不是主观臆断或个人情绪的宣泄。

只有客观的批评才能得到领导的认可和改进的机会。

批评单位领导需要采取适当的方式和时机。

在选择批评的方式上，我们应该尽量避免公开批评，而是选择私下沟通的机会，以避免给领导带来困扰和尴尬。

同时，选择合适的时机也很重要，避免在紧张或压力较大的时刻提出批评，而是选择在相对轻松的氛围下进行交流。

批评单位领导应该始终保持尊重和理性。

尽管我们可能对领导的某些决策或做法感到不满，但我们要始终保持对领导的尊重，避免使用攻击性的语言或言辞。

批评应该以事实和逻辑为基础，通过理性的论证和建议来提出改进的方案。

在批评单位领导时，我们还应该注意语气和表达方式。

语气应该保持平和和冷静，避免过分激动或情绪化的表达。

同时，表达方式也要直接明了，避免使用含糊不清或模棱两可的措辞，以免给领导造成困惑或误解。

批评单位领导还应该提出解决问题的建议和方案。

我们不仅要指出问题所在，还要提出具体的改进措施和建议，以帮助领导解决问题。

这样的批评才能真正起到促进工作改进和组织发展的作用。

批评单位领导是一项需要谨慎对待的任务。

我们应该以客观事实为基础，选择适当的方式和时机，保持尊重和理性，注意语气和表达方式，并提出解决问题的建议和方案。

通过正确的批评，我们可以为组织和团队的发展做出贡献，并与领导一起共同进步。

领导在批评下属时要掌握的批评技巧

在领导的工作中，批评也是一种必要的强化手段，它与表扬是相辅相成的。

不过，作为一个现代社会的领导者，批评的同时就应该尽量减少批评所产生的负作用，减少人们对批评的抵触情绪，从而保证批评效果能尽可能的理想。

（1）批评应讲究的基本原则。

任何人在批评别人的时候，都应该首先对自己与别人有一个正确的认识。

要想到自己应承担的责任，想到自己的不足。

同时，应以理解的态度去看待对方的过失，考虑一下自己在同等条件下是否也会出现过失，不要以一贯正确的口吻去批评别人。

尤其是自己也确有或大或小的失误时，自我批评更应该诚恳。

正如一位哲人所说：我们只有用放大镜来看自己的错误，而用相反的方法来对待别人的错误，才能对于自己和别人的错误有一个比较公正的评价。

相关的研究结果与实践经验也表明，大多数人在听到批评时，总不像听到赞扬那样舒服。

这是因为，人在本能上对批评都有一种抵触心理，人们喜欢为自己的行为辩解，尤其是一个人在工作中已付出很大努力时，对批评会更为敏感，也更喜欢为自己辩解，以便使自己和他人都相信他是没有错误的。

从心理学角度看，这也是认知不协调的一种表现。

而解决这种认知不协调的方法，就是批评者替对方进行辩解或创造条件使对方觉得无法辩解。

欧美一些企业家主张使用“三明治策略”，即赞扬——批评——赞扬。

也就是说，在批评别人时，先找出对方的长处赞美一番，然后再提出批评，而且力图使谈话在友好的气氛中结束，同时再使用一些赞扬的词语。

由于这种方式是两头赞扬、中间批评，很像三明治，故由此得名。

其实，这种方式也比较符合人的心理适应能力。

当批评者在诚恳而客观的赞扬之后再进行批评时，人们会因为赞扬首因效应的作用，而觉得批评不那么刺耳。

（2）常用的批评技巧。

经过大量的实践检验，以下是几条颇有艺术性的批评方式，领导者应加以灵活运用。

一是暗示式。

如领导发现某位员工迟到了，就指着对方的手表问道：“帮我看一下现在几点了？”这就是典型的暗示式批评。

二是模糊式。

如在员工大会，领导者为了整顿劳动纪律，便说：“最近一段时间，我们单位的纪律总的来说是好的，但也有个别同志表现较差，有的迟到早退，有的上班吹牛谈天……”这里就用了不少模糊语言。