2 人力资源战略管理
2. 战略性人力资源管理理论
战略性人力资源管理理论
①一般系统理论
人力资源管理是组织中的子系统，它通过人才的获取、使用、留任和替换等功能，提升组织效能。
这个子系统是完全开放性的，员工的知识技能是“投入”，员工的行为是“转换”，员工满意度和绩效是“产出”。
②行为角色理论
一个员工的行为与其他员工相联系，进而产生可以预测的结果。
人力资源管理则是组织的工具，用来传递角色信息，支持期望变成行动，审视角色的表现，以实现组织的目标。
③人力资本理论
人力、人的知识和技能是资本的一种形态，人力资本投资增长水平决定着社会经济发展水平，人力资本投资收益率远远高于物质资本投资收益率。
在企业中，如果重视员工的培训开发，企业获利的机会就越多。
④交易成本理论
企业会选择适当的管理形式和组织结构，使交易过程发生的成本最经济化。
每个组织都要解决好管理形式和组织措施的问题，以期获得正当的权益，并对非正当利益进行有效控制。
人力资源管理措施如能充分发挥作用，对员工与企业形成的有形或无形的七月进行有效管理，可以使组织交易成本下降，组织效益会提高。
⑤资源基础理论
物质资源、人力资源和组织资源是组织的三种基本资源。
战略性人力资源管理建立在理性选择和用户基础两种理论基础上，前者包括如行为角色、资源基础、人力资本、交易成本理论以及代理理论。
人力资源战略管理
人力资源战略管理在当今的全球化经济中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
企业的成功需要依赖有效的人力资源管理，而战略人力资源管理则是企业持续发展的关键。
本文将探讨战略人力资源管理与人力资源战略的概念、重要性以及二者之间的关系。
一、战略人力资源管理战略人力资源管理（SHRM）是指在组织战略制定和实施过程中，以人为中心，通过各种人力资源管理活动，实现组织目标的过程。
这种管理方式强调人的重要性，将人力资源视为企业最重要的资源之一，通过有效的人力资源配置和开发，实现企业的长期稳定发展。
战略人力资源管理的核心是“以人为本”，即通过对人力资源的规划、招聘、培训、评价、激励等环节进行全面管理，提高员工的素质和绩效，进而提升企业的整体竞争力。
这种管理方式将员工视为组织中最具潜力的资源，通过科学的方法进行管理和开发，使员工能够更好地为企业发展做出贡献。
二、人力资源战略人力资源战略是指在企业战略框架下，通过制定和实施一系列人力资源管理政策和措施，以实现企业的战略目标。
人力资源战略的核心是确保企业能够获得、保留和发展最优秀的人才，以支持企业的长期发展。
人力资源战略需要考虑企业的整体战略和目标，确定企业在不同阶段需要的人才类型和数量。
同时，人力资源战略还需要制定相应的招聘、培训、评价和激励政策，以确保员工能够为企业创造价值。
人力资源战略还需要企业文化建设，营造积极向上的企业氛围，提高员工的归属感和忠诚度。
三、战略人力资源管理与人力资源战略的关系战略人力资源管理与人力资源战略之间存在密切的。
战略人力资源管理是人力资源战略实现的基础和关键，而人力资源战略则是战略人力资源管理的指导思想和框架。
具体来说：1、战略人力资源管理是实现人力资源战略的关键途径。
通过制定和实施全面的人力资源管理政策和实践，企业可以吸引、保留和发展最优秀的人才，提高员工的绩效和贡献，进而实现企业的战略目标。
2、人力资源战略是指导企业制定和实施有效的人力资源管理政策的框架。
人力资源战略管理名词解释
人力资源战略管理名词解释
1. 人力资源战略：是指企业通过制定长期的人力资源管理计划，与企业的经营战略相衔接，实现企业战略目标的一种管理方式。
2. 人力资源规划：是指企业通过对现有和未来的财务、技术、市场及业务需求等进行分析，确定所需人员数量、素质和结构的过程。
3. 招聘：是指企业为了满足用人需求，通过多种途径吸引、挑选和聘用有竞争力的候选人的过程。
4. 员工培训与发展：是指企业通过专业培训、岗位培训、职业生涯规划等方式，促进员工技能和素质的不断提升，并激励员工实现职业发展。
5. 绩效考核与管理：是指企业通过制定科学合理的绩效考核标准，对员工的工作表现进行评估，以促进员工提高工作效率和满足企业战略目标。
6. 薪酬与福利管理：是指企业通过制定合理的薪资水平和福利政策，以维持员工的工作积极性和满意度，同时保证企业的竞争力。
7. 人力资源信息管理：是指企业通过信息技术手段，有效管理员工信息，包括招聘、绩效、培训、薪酬等方面，以提高信息的准确性和效率。
8. 创新的员工关系管理：是指企业通过良好的员工关系，实现企业与员工之间的协调与合作，以增强员工的归属感和忠诚度，从而推动企业的发展。
人力资源管理(第2版)2-战略性人力资源管理
组织的核心能力是什么？
国内管理学界对核心能力的研究认为：企业核心能力就是无形资产， 主要包括技术、技能和知识
独特性= 社会的复杂性+ 原因的模糊性
多种能力相互 整合而成
特征
价值性
难模仿性
价值=收益/成本 >1
独特性
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人力资源管理(第2版)2-战略性人力资 源管理
战略性人力资源管理基本概述
战略性人力资源管理是指：
为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式
战略性人力资源管理基本概述
战略型人力资源管理的基本目标： 为企业提供一种方向感，让组织和个人的利益都能获得满足 战略型人力资源管理的基本理念： 以资源为本，特别是以其它竞争对手无法模仿的人力资源为本
公司的经营战略层面 职能战略层面
在环境和战略既定的情况下 组织结构成为重要因素
常见的模式
高层管理者的决策能力
直线职能式 事业部式
混合式
矩阵式
员工的执行力
几种常见的组织模式的比较
战略性人力资源管理的核心 在于如何从企业现有人力资源存量中培养、锻炼出一支具有核心竞争力 的员工队伍
企业战略性企业战略性，人力资源管理解决方案的核心 核心是价值链管理，成败在于激励机制和沟通机制
为绩效付薪
识付薪
人力资源管理实践获取竞争力模型
有两种方式可以创造竞争优势：
人力资源与战略管理的关联
人力资源与战略管理的关联在当今竞争激烈的商业环境中，组织需要制定并实施合适的战略来保持竞争优势。
而人力资源管理在这个过程中扮演着重要的角色，因为它与战略管理密切相关。
本文将探讨人力资源与战略管理之间的关联，并介绍其在组织中的重要性。
一、战略管理概述战略管理是指组织为了实现长期目标而制定并实施的综合计划。
它包括制定战略目标、分析外部环境和内部资源、制定战略计划以及实施和监控战略的过程。
一个成功的战略能够帮助组织在竞争激烈的市场中取得优势，实现可持续发展。
二、人力资源管理的定义人力资源管理是指组织管理与员工相关的活动和职能。
它包括招聘、培训、绩效管理、薪酬和福利管理等。
人力资源管理的目标是通过最佳利用和发展人力资源来达到组织的战略目标。
三、人力资源管理与战略管理的关联1. 人力资源战略的制定：人力资源管理需要制定与组织战略一致的人力资源战略。
人力资源战略应该考虑到组织的长期目标和现有的人力资源状况，以确保组织能够招聘、留住和培养符合战略需求的员工。
2. 人力资源与组织文化：人力资源管理可以通过塑造组织文化来支持战略目标的实现。
组织的价值观、信念和行为准则可以对员工的行为和工作态度产生重要影响。
人力资源管理需要与战略管理密切合作，以确保组织文化与战略目标保持一致。
3. 人力资源需求与战略规划：人力资源管理在战略规划中起到了重要角色。
它需要根据组织战略的需求来预测和规划未来的人力资源需求。
通过正确的人力资源规划，组织可以确保在战略实施过程中拥有合适的人才以及适当的人数。
4. 绩效管理与战略目标关联：人力资源管理需要确保绩效管理制度与战略目标相一致。
绩效管理可以帮助组织评估员工的工作表现并考核其贡献。
与战略目标相匹配的绩效管理制度可以激励员工更好地工作，保持他们的积极性和动力。
5. 培训与发展：人力资源管理在组织中负责培训和发展员工的工作。
培训和发展计划需要与组织战略目标保持一致，以确保员工具备实施战略所需的技能和知识。
简述战略性人力资源管理与企业人力资源战略管理规划的区别和联系
1、战略性人力资源管理与人力资源战略得区别:一、内涵与特点不同:战略人力资源管理就就是把人力资源实践活动与业务战略联系起来得过程。
这个过程包括了识别实施业务战略所需要具备得人力资源能力与保障这些能力而专门设计得政策与实践做法。
而人力资源战略就就是它得结果就是为了确保实现战略性人力资源管理得目标而采取得-系列与人力资源相关得资源配置行动就是人力资源系统、定义人力资源职能使命与优先得议程安排。
战略性人力资源管理具有系统性得特点强调角色定位、与谐性与与内外环境得互动。
人力资源战略表现为主动积极、追求持续变革、更人性化得特点。
二、内容不同:战略性人力资源管理所关注得焦点与核心就是人力资源管理实践与企业战略得匹配与结合其目得就是将企业战略及其业务战略转化为组织能力与人力资源管理得日常运作。
而人力资源战略就是为组织管理人员在重点次序、活动、时间及资源分配等方面达成一致提供了根据。
作为整个企业战略得一部分所有得管理人员都会制定人力资源战略像阐述任何其她业务问题一样阐明人力资源与管理效益问题。
对于企业组织而言竞争优势通常建立在创新上因此人力资源战略往往以创新为基础。
三、管理层次不同:战略性人力资源管理得基本任务就就是通过有效得人力资源管理与开发帮助企业迎接内外环境得挑战创造价值并确保获取持续竞争优势。
那么从某种程度上来说组织得高管人员要首先有战略性理念要结合组织内外得环境因素确定对本组织得竞争力与成功最为重要得问题使组织得人力资源管理活动与企业战略相匹配与协调。
而人力资源战略就是各级管理人员与人力资源职能人员一起确定与解决与人相关得企业问题得过程。
通过这个过程帮助各级管理人员建立活动得重点次序以及确定如何实施人员管理得愿景。
四、控制体系与重点不同:战略性人力资源管理控制系统更注重战略管理中各相关变量之间得相互作用及相互影响从而使得整个人力资源管理体系既对外部环境与企业内部状况做出反应又反过来塑造与影响外部环境与人力资源管理体系得状态与路径。
人力资源管理：第二章人力资源战略
本章要点
1、人力资源战略的含义与类型 2、人力资源战略与企业战略、企业文化的 整合 3、人力资源战略与企业竞争优势 4、人力资源战略的制定
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开篇案例
美国通用汽车公司在中国的人才战略
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第一节 人力资源战略概述
一、人力资源战略的发展历程 二、人力资源战略的含义 三、人力资源战略的类型
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三、人力资源战略的类型
与彻底变革相配合是转型式人力资源战略 转型式人力资源战略， 转型式人力资源战略 其主要特点是：1）企业组织结构进行重大变 革，职务进行全面调整；2）进行裁员，调整 员工队伍的结构，缩减开支；3）从外部招聘 骨干人员；4）对管理人员进行团队训练，建 立新的“理念”和“文化”；5）打破传统习 惯，摒弃旧的组织文化；6）建立适应经营环 境的新的人力资源系统和机制。
一、企业战略 二、人力资源战略与企业战略的关系 三、人力资源战略与企业战略的整合
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一、企业战略
（一）企业战略的定义 阿尔弗雷德钱德勒（Alfred Chandler，1962）认为企业 战略由三个部分构成：企业的长远目标、实现目标的行动 方案和资源分配。 伊戈尔安索夫（H.I.Ansoff，1965）认为，企业战略实际 是由产品市场范围、成长方向、竞争优势和协同效应等四 个要素构成。 詹姆斯奎因（James Quine，1980）认为，企业战略是一 种计划，用以整合组织的主要目标、政策和活动次序。 从学者们的研究可以看出，虽然对企业战略没有统一的定 义，但基本认为企业战略是企业管理层所制定的“策略规 划”，是以企业未来为出发点，旨在为企业寻求和维持持 久竞争优势而做出的有关全局的重大筹划和谋略，是企业 为自己确定的长远发展目标和任务，以及为实现这一目标 而制定的行为路线、方针政策和方法。
了解什么是战略什么是人力资源战略知道什么是人力资
第三节 人力资源战略的实施
一、人力资源战略的形成
二、人力资源战略的实施
从四个层面实施：
第一，在基础管理层上，为人力资源管理提供保障。 第二，在激励层面上，人力资源管理主要是依靠绩效考核和
薪酬设计两个主要的管理工具，把组织目标和个人目标相 结合。 第三，在股权激励层面，进行以员工持股计划、管理者收购 和经理股票期权政策等措施方案，使人力资本进行股权化 运营，使员工、管理者以企业为终身目标。 第四，在企业整合层面，人力资源管理可以建立畅通的沟通 渠道和民主机制，使信息能够在企业各个层级顺畅流动， 使员工能够充分了解企业的信息，知道企业所面临的具体 环境，知道自己在其中可以做出怎样的贡献。
三、最佳配合模式
最佳配合模型认为不同类型的人力资源战略管理 适合于不同类型的企业条件这一观点。
一般认为企业包括三种最佳配合模式： 1．生命周期模式。 2．组织结构模式。 3．人力资源模式。
四、形态模式
形态理论从系统的观点出发，首先强调通过人力
资源管理活动之间的相互补充和支持形成有效的人 力资源管理系统形态，以实现最大化的内部匹配。
（四）人力资源战略与企业战略的关系
1．企业战略是制定人力资源战略的前提和基础。
2．人力资源战略为企业战略的制定提供信息。
3．人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障。
4．人力资源战略与企业战略的相互配合。
第二节 人力资源战略管理模式
人力资源战略管理的模式大致可以分为以下四类 ： 一、最佳实践模式 二、权变模式 三、最佳配合模式 四、形态模式
1．重要性而言，认为人力资源是组织获取竞争优势 的最重要资源。
2．职能而言，认为人力资源管理的核心职能是参与 战略决策，根据内外环境需要，倡导并推动变革， 进行组织整体的人力资源规划，进行与实践相对应 的人力资源管理活动。
人力资源的战略管理
人力资源的战略管理随着企业竞争日益激烈，人力资源的战略管理已经成为企业发展的重要组成部分。
人力资源战略管理是指企业为达成其战略目标，制定并实施人力资源规划、组织设计、绩效管理、培训发展、激励机制等人力资源活动的过程。
本文将从人力资源战略管理的定义、目的、实施策略等多个方面进行探讨。
一、人力资源战略管理的定义人力资源战略管理是指企业为实现其战略目标而制定的人力资源规划和组织设计、人力资源激励、绩效管理、培训发展等人力资源管理活动的集合。
它不仅是人力资源管理的一种方法，也是企业战略实施的一种手段。
通过人力资源战略管理，企业可以更好地调动员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力和市场占有率。
二、人力资源战略管理的目的1.适应企业战略目标的变化人力资源战略管理的主要目的是为了适应企业战略目标的变化。
当企业战略目标变化时，人力资源战略管理会对人力资源的规划、组织设计、激励和培训进行调整，以适应企业的变化，确保企业战略目标的实现。
2.提高员工的绩效和工作效率人力资源战略管理还有一个目的是提高员工的绩效和工作效率。
通过制定合理的绩效管理体系和激励机制，激励员工积极性和创造性，提高员工的工作效率和绩效。
3.提高员工的培训和发展人力资源战略管理还可以提高员工的培训和发展。
通过制定合理的培训计划和发展计划，提高员工的专业技能和综合素质，更好地适应企业的发展需要。
三、人力资源战略管理的实施策略1.制定人力资源规划企业在制定人力资源规划时，应该根据企业的战略目标，分析企业所需的人力资源数量、质量和结构，以此为基础制定人力资源规划，为企业的长远发展提供有力的人力资源保障。
2.实施组织设计企业在实施组织设计时，应该根据企业的战略目标和人力资源规划，合理地设计组织结构，制定人力资源配置方案和工作流程，以此为基础构建一个高效的组织体系。
3.建立绩效管理体系企业在建立绩效管理体系时，应该根据企业的战略目标和人力资源规划，制定合理的绩效指标和考核标准，建立科学的绩效评估体系，以此来提高员工的工作效率和绩效。
人力资源战略实现人力资源管理目标的关键路径
人力资源战略实现人力资源管理目标的关键路径在实现人力资源管理目标的过程中，制定和执行人力资源战略是至关重要的。
本文将探讨实现人力资源管理目标的关键路径，并提出相应的建议和方法。
1. 人力资源战略的制定首先，为了实现人力资源管理目标，组织需要制定明确的人力资源战略。
这一战略应该与组织的整体战略密切相关，并考虑到内外环境的变化。
在制定人力资源战略时，需要考虑诸如员工招聘、培训和发展、绩效管理、薪酬福利等关键方面。
2. 人力资源规划在制定完人力资源战略后，下一步是进行人力资源规划。
人力资源规划是为了确保组织具有足够的人力资源来实施战略，并为员工提供良好的发展机会。
人力资源规划涉及到确定招聘需求、培训计划、晋升和绩效评估等方面。
3. 员工招聘与选择招聘和选择是实现人力资源管理目标中的关键一环。
组织需要制定有效的招聘策略，并通过招聘和选择过程来筛选出适合的人才。
招聘和选择过程中，需要采用合适的方法和工具，如面试、测验、参考调查等，以确保选到最适合组织需求的员工。
4. 培训和发展培训和发展是组织实现人力资源管理目标的核心。
通过培训和发展，员工能够提升其知识和技能，为组织的发展做出更大的贡献。
组织应该制定全面的培训计划，并为员工提供各种培训机会，如内部培训、外部培训、跨部门培训等。
5. 绩效管理绩效管理是衡量员工绩效并提供奖励和激励的过程。
为了实现人力资源管理目标，组织需要建立有效的绩效管理体系。
这包括设定明确的绩效目标、制定评估标准、定期评估绩效，并根据绩效结果进行奖励和激励措施。
6. 薪酬福利管理薪酬福利是吸引和留住员工的重要因素之一。
为了实现人力资源管理目标，组织需要制定公平、合理的薪酬福利政策。
这包括确定薪资水平、福利待遇、绩效奖金等，以满足员工的期望，并激励员工为组织做出更大的贡献。
7. 员工关系管理良好的员工关系对于实现人力资源管理目标至关重要。
组织应该建立积极健康的员工关系，提供良好的工作环境和员工福利，促进员工的满意度和忠诚度。
人力资源战略管理
人力资源战略管理人力资源战略管理是组织管理中的一个重要方面，指的是组织将人力资源配置与开发与组织的战略目标相协调，以实现组织的长期竞争优势。
下面将介绍人力资源战略管理的概念、重要性以及在实践中的应用。
人力资源战略管理是指通过制定、实施和评估人力资源策略，以实现组织竞争优势和长期战略目标的一系列管理活动。
这需要组织对内外环境有深入的了解，包括组织的使命、愿景、核心价值观、目标及未来发展趋势等因素。
同时，需要充分考虑员工的需求、能力和动力，制定合适的人力资源策略，以帮助组织实现战略目标。
人力资源战略管理的重要性体现在以下几个方面：首先，人力资源战略管理能够提高组织的竞争力。
一个合理的人力资源战略能够帮助组织有效地吸引、培养和留住优秀的人才，提高员工的绩效和工作满意度，从而推动组织的创新和发展，增强组织的竞争力。
其次，人力资源战略管理能够优化组织的人力资源配置。
通过科学的人力资源规划和有效的人才管理，可以确保组织有足够的合适人才支持战略目标的实现。
同时，也可以避免人力资源的浪费和不足，提高组织的运作效率和效果。
此外，人力资源战略管理能够增强组织的组织文化和员工敬业度。
一个良好的人力资源管理体系能够塑造一个以人为本的组织文化，激励员工的工作热情和创造力，增强员工对组织的认同感和忠诚度。
最后，人力资源战略管理能够应对组织面临的挑战和变化。
在当前日新月异的商业环境中，组织面临着各种不确定性和风险，如技术更新、市场竞争加剧等。
一个灵活的人力资源管理体系能够帮助组织及时调整人力资源策略，适应变化的环境。
在实践中，人力资源战略管理需要从以下几个方面展开：首先，需要进行组织分析，了解组织的使命、愿景、价值观、目标和现状。
通过分析组织的内外环境，确定组织所面临的机会和挑战，为制定人力资源战略提供基础。
其次，需要进行人力资源需求的分析和规划。
通过对组织的长期战略目标和人力资源的现状进行分析，预测未来的人力资源需求，确定人力资源的数量和结构，在人才招聘、培训和绩效考核等方面制定相应的策略。
人力资源的战略管理
人力资源的战略管理一、人力资源战略管理的定义人力资源战略管理是指企业在制定和实施人力资源管理政策时，将其与企业战略目标相结合，以达到提高员工素质、增强企业竞争力的目的。
二、人力资源战略管理的意义1. 优化组织结构：通过对员工进行培训和激励，使其能够更好地适应企业发展需要，从而实现组织结构的优化。
2. 提高员工素质：通过对员工进行培训和激励，提高员工素质，使其能够更好地适应企业发展需要。
3. 增强企业竞争力：通过对人才的引进和培养，增强企业竞争力，使其能够在市场上占据更优势的位置。
4. 提高经济效益：通过对员工进行培训和激励，提高生产效率和质量水平，从而提高经济效益。
三、人力资源战略管理的步骤1. 制定人力资源战略：根据企业发展需要制定与之相适应的人力资源战略。
2. 确定关键岗位：确定哪些岗位对企业的发展至关重要，将重点放在这些岗位上。
3. 制定招聘计划：根据企业发展需要和关键岗位的要求，制定招聘计划，确保人才储备充足。
4. 培训与发展：为员工提供培训和发展机会，提高其素质和能力水平。
5. 绩效管理：通过绩效管理来激励员工，使其能够更好地适应企业发展需要。
6. 福利待遇：为员工提供合理的福利待遇，增强其归属感和忠诚度。
四、人力资源战略管理的实施1. 引进人才：通过引进优秀人才来满足企业发展需要。
2. 培养人才：通过培养内部员工来满足企业发展需要。
3. 激励员工：通过薪酬激励、晋升机会等方式激励员工，提高其积极性和创造性。
4. 建立良好的企业文化：建立良好的企业文化，营造积极向上、团结协作的氛围。
五、人力资源战略管理的评估1. 绩效评估：通过绩效评估来评估人力资源战略管理的实施情况。
2. 反馈机制：建立反馈机制，及时发现和解决问题。
3. 持续改进：对人力资源战略管理进行持续改进，不断提高其实施效果。
六、结语人力资源战略管理是企业发展的重要组成部分，通过科学合理的管理方式，可以有效地提高员工素质、增强企业竞争力，从而实现企业可持续发展。
战略管理 人力资源管理
战略管理人力资源管理1. 引言随着市场竞争的加剧和企业发展的需要，战略管理和人力资源管理日益成为企业不可或缺的重要管理流程。
2. 战略管理的概念和作用战略管理是指企业通过对内部和外部环境的分析，确定目标和策略，并通过规划、实施、评估和控制等一系列管理流程实现目标，提高企业核心竞争力的管理过程。
战略管理的作用有：1）促进企业长期发展；2）指导企业的决策和行动；3）增强企业核心竞争力；4）提高资源的利用效率；5）增加企业的价值和利润。
3. 人力资源管理的概念和作用人力资源管理是指企业在实现战略目标的过程中对员工进行招募、培训、管理和评估等一系列管理流程的管理过程。
人力资源管理的作用有：1）确保企业持续发展；2）提高员工素质和能力；3）创造良好的员工关系；4）提高员工工作效率；5）提高员工的归属感和忠诚度。
4. 战略管理与人力资源管理的关系战略管理与人力资源管理是相互关联的，他们之间存在着协同作用。
战略管理提供了公司的长期发展目标和方向，而人力资源管理则是实现战略管理的关键资源，两者密不可分。
人力资源管理要紧密围绕战略管理来进行，以人为本，营造激励机制和良好的创新氛围。
5. 如何实施战略管理和人力资源管理1）确定企业的使命和愿景，分析内部和外部环境，制定战略目标；2）制定人力资源策略，包括员工招募、培训、管理和评估方案；3）建立绩效管理体系，制定激励机制，并促进员工的创新和发展；4）进行监督与评估，不断完善管理体系。
6. 结论战略管理和人力资源管理是企业成功的重要保障。
它们之间的协同作用能够有效地提高企业的绩效和竞争力，促进企业的可持续发展。
企业需要根据自身情况制定相应的战略管理和人力资源管理方案，不断完善管理体系，以应对市场的变化和挑战。
人力资源战略管理的基本内涵
人力资源战略管理的基本内涵人力资源战略管理是企业治理中不可或缺的一部分，其内涵包括人力资源规划、人力资源招聘与选拔、人才培养、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等多个方面。
在实践中，企业需要通过科学、合理、稳妥、有计划和可持续的方式，开展人力资源战略管理，不断提升人力资源管理水平，促进企业的战略目标的实现。
相关研究指出，在当前的经济形势下，人力资源战略管理已经成为所有企业都必须要面对的问题。
人力资源战略管理的内涵包含以下内容。
1. 人力资源规划人力资源规划是指根据企业的战略和业务需求，确定企业未来所需的人力资源（如岗位、人数、专业、技能等）以及满足人力资源供求之间的平衡，有利于企业合理配置资源和提高企业的核心竞争力。
2. 人才招聘与选拔人才招聘与选拔是指通过明确的招聘条件和选拔标准，吸引和挖掘符合企业需求的人才，为企业的持续发展和成长提供人才支持。
3. 人才培养人才培养是企业为了满足自身需求而对员工进行的专业技能和管理能力培养，以满足其所需知识和技能，增强知识更新，并培养其发展潜力，以提高员工的素质和竞争力，为企业的持续发展奠定基础。
4. 绩效管理绩效管理是指通过设立明确的绩效目标与指标，对员工的工作表现进行量化评估，以促进员工和企业的共同成长，推动人才素质的不断提升与提高工作效率等，并且可以帮助企业根据绩效结果进行合理的激励和奖惩。
5. 薪酬管理薪酬管理是指企业根据员工的能力、贡献和业绩，设计合理的薪酬制度，采用透明公开的薪酬核算方式，全面提升人力资源的满意度和员工忠诚度，提高企业的核心竞争力。
6. 员工关系管理员工关系管理是指企业通过建立员工满意度评估体系、有效沟通机制、员工参与实施计划等手段，确立企业与员工之间的良好合作关系，促进员工和企业的共同发展，提高员工的归属感和忠诚度，以增加员工对企业的认同度和减少员工流失率。
在现代企业管理中，人力资源战略管理的作用已经得到了广泛的认可。
当企业能够采用科学的方法和管理方式，对人力资源进行规范管理和精细化操作，提高人力资源利用效率，提升员工对企业的认同度及正面的影响力，可实现具有良好公民性和贡献度的企业文化，提高企业竞争力和发展效益，是企业保持持续发展的必然选择。
人力资源战略管理
人力资源战略管理人力资源战略管理是指企业或组织制定和执行人力资源管理策略以保证企业或组织的长期成功发展的过程。
人力资源战略管理旨在确保组织拥有适当的人才，使组织的资源得到充分利用并在竞争激烈的市场中保持竞争优势。
如今，企业越来越意识到，人力资源是企业发展的重要基石，而人力资源战略管理则是取得成功的关键所在。
下面将从人力资源战略的构成、实施和影响等方面进行探讨。
一、人力资源战略的构成人力资源战略是企业或组织制定和执行人力资源管理策略以保证成功发展的过程。
其中，主要包括以下几个方面：1. 人力资源策略的制定制定人力资源管理策略是人力资源战略的第一步，它涉及到企业或组织的整体规划和组织结构的设计。
在制定人力资源策略时，应该考虑到企业的核心价值、使命、愿景，同时还应对员工招聘、培训、激励和升职晋升等方面进行全面的规划和设计。
2. 人力资源招募策略的制定人力资源招募策略是企业为招募和吸引优秀人才而采用的战略计划。
在制定人力资源招募策略时，应该考虑到企业所需的人才类型和数量，招聘渠道的选择以及招聘方案和招聘费用的预算等方面。
3. 人力资源培训策略的制定人力资源培训策略是企业为提升员工技能和知识而采用的战略计划。
在制定人力资源培训策略时，应该考虑到企业的培训需求和预算，以及员工所需要的培训课程和培训方式等因素。
4. 人力资源激励策略的制定人力资源激励策略是企业为激励员工积极性、提高工作效率和创新能力而采用的战略计划。
在制定人力资源激励策略时，应该考虑到员工的个性和特长，并结合企业的激励政策和考核标准等因素。
5. 人力资源升职晋升策略的制定人力资源升职晋升策略是企业为推动员工的职业发展和提升企业竞争力而采用的战略计划。
在制定人力资源升职晋升策略时，应该考虑到员工的工作表现和成就，以及公司内部管理体系和晋升标准等因素。
二、人力资源战略的实施人力资源战略的实施是指将人力资源管理策略付诸实践的过程。
在实施人力资源战略时，企业应该注重以下几个方面：1. 执行人力资源计划企业应该制定详细的人力资源计划，并按照计划进行招聘、培训、激励、升职等方面的管理工作，及时对计划进行调整和修正。
人力资源战略包括哪些内容(二)
人力资源战略包括哪些内容（二）引言概述：人力资源战略是组织在实现战略目标和竞争优势方面的重要组成部分。
它涵盖了一系列内容，包括人才招聘、绩效管理、培训发展、薪酬福利和员工关系等。
本文将围绕人力资源战略的五个方面展开阐述，分别是人才规划、招聘策略、绩效管理、培训发展以及薪酬福利。
正文：一、人才规划1. 确定组织目标和战略：制定组织发展目标，并将其与人力资源战略相结合，以确保人力资源支持组织的长期发展。
2. 计划和预测人力需求：通过分析当前和未来的业务需求，确定所需的人力资源数量和类型，为招聘和人才开发提供指导。
3. 人才库建设：建立和维护一套完整的人才库，包括员工档案、绩效评估结果和发展计划等信息，以更好地满足组织的人才需求。
4. 组织结构设计：根据组织战略和业务需求，设计合理的组织结构，以支持人力资源战略的有效实施。
5. 人力资源预算和资源配置：制定人力资源相关的预算和资源分配计划，以确保战略目标的实现。
二、招聘策略1. 招聘需求分析：与各部门合作，进行招聘需求分析，明确所需的岗位、职责和技能等要求。
2. 招聘渠道选择：根据招聘需求和目标群体的特点，选择适合的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
3. 候选人筛选和评估：通过简历筛选、面试和评估等环节，选择最符合招聘需求的候选人。
4. 招聘政策和程序制定：制定招聘政策和程序，包括薪酬福利、职位开设、面试流程等，以确保招聘工作的公平和透明。
5. 候选人关系管理：与候选人建立良好的沟通和关系，提供必要的帮助和支持，以留住和吸引优秀的人才。
三、绩效管理1. 目标设定和沟通：与员工共同制定明确的工作目标，并确保员工对目标的理解和认同。
2. 绩效评估和反馈：通过定期的绩效评估和反馈，评估员工的工作表现，识别出优秀的绩效和需要改进的地方。
3. 奖励和激励：制定奖励和激励措施，如薪酬激励、晋升和培训机会，以激发员工的积极性和主动性。
4. 绩效改进和发展：基于绩效评估结果，为员工提供发展计划和培训机会，提高他们的工作能力和业绩水平。
何谓战略人力资源管理与人力资源战略规划
02 人力资源战略规划的概念与流程
人力资源战略规划的概念
1
人力资源战略规划是指企业根据其整体战略目标 ，结合内外部环境，制定出的人力资源管理策略 和措施。
2
它旨在确保企业拥有合适的人力资源，以支持其 实现战略目标，并提高企业的竞争优势。
3
人力资源战略规划不仅关注人力资源的数量和质 量，还关注人力资源的培训、发展、激励和保留 。
从案例中学习的经验教训
建立完善的人力资源管理体系
企业应建立完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效管理和 激励制度等，以确保人才的吸引、培养和留任。
注重员工的职业发展和培训
企业应关注员工的职业发展需求，提供培训和发展机会，以提高员工 的综合素质和能力。
实施绩效管理和激励制度
企业应建立科学的绩效管理制度，实施有效的激励措施，以提高员工 的工作积极性和创造力。
人力资源战略规划的流程
人力资源需求分析
分析企业战略目标对人力资源的需求 ，包括岗位设置、人员数量和素质要 求等。
人力资源供给分析
评估企业当前的人力资源状况，包括 人员数量、素质、绩效以及人才储备 等。
制定人力资源策略
根据需求和供给分析的结果，制定出 相应的人力资源策略，如招聘、培训 、绩效管理和薪酬福利等。
它强调人力资源管理活动与企业战略 的匹配与动态调整，旨在为企业获取 持续竞争优势。
战略人力资源管理的重要性
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提升企业绩效
通过有效的人力资源管理 ，实现员工个人绩效与企 业整体绩效的提升。
增强组织适应性
战略人力资源管理有助于 企业更好地适应外部环境 变化，抓住市场机遇。
激发员工潜力
通过合理的人力资源配置 和培训开发，充分挖掘员 工的潜能，提高员工满意 度和忠诚度。
人力资源管理与战略管理
人力资源管理与战略管理在现代商业环境中，人力资源管理（HRM）和战略管理（SM）被认为是组织成功的两个关键因素。
HRM强调员工招募、培训和福利等方面，而SM则关注组织目标的制定和实施。
本文将以HRM与SM之间的关系为主题，探讨它们之间的互动，以及如何通过合理整合这两个领域来提高组织绩效。
首先，HRM与SM之间存在着紧密的相互联系。
HRM是在SM战略目标的指导下运作的，这意味着HRM的决策和实践需要紧密与组织的战略目标相一致。
例如，如果一个组织的战略目标是追求创新，HRM应该以招聘和保留具有创造力和创新能力的员工为重点，以支持组织战略的实现。
因此，HRM应与组织的战略目标保持紧密联系，以确保员工激励、培训和发展的策略与组织的整体战略一致。
其次，HRM对于帮助组织实施战略至关重要。
HRM负责招募、选择和培训员工，为组织提供必要的人力资源以实施战略。
如果组织的人力资源不足，或者员工没有得到适当的培训和发展，那么组织就无法有效地实施其战略计划。
因此，HRM在确保组织人力资源供给的同时，还要关注员工的培训和发展需求，以提高员工的能力和绩效，进而支持组织战略的实施。
另外，HRM还在战略决策和策略制定中发挥重要作用。
HRM可以提供有关员工意见、需求和预期的信息，为战略决策提供重要参考。
例如，HRM可以收集员工满意度调查的数据，帮助组织了解员工对于组织文化、福利待遇和工作环境等方面的看法，从而制定更具吸引力和有效性的战略。
此外，HRM还可以参与到组织战略的制定过程中，提供人力资源相关的信息和建议，确保战略的可行性和成功执行。
综上所述，HRM与SM之间存在着密切的相互联系和互动。
HRM不仅需要与组织战略目标保持一致，还需要为组织提供适当的人力资源，以支持战略的实施。
同时，HRM还可以为战略决策和制定提供重要的信息和建议。
通过合理整合HRM和SM，组织可以有效提高绩效，实现战略目标。
因此，对于组织来说，重视人力资源管理与战略管理之间的关系是非常关键的。
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人力资源战略参考点的选择及趋势
内部因素 过程/方 过程 方 式导向 第一种 第二种 第三种 第四种* 第四种 第五种* 第五种 第六种 第七种 第八种 × × × × × × 成果/目 成果 目 标导向 × × × × × × × × × × × ×
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外部因素 低（窄） 高（广） 外部环境 外部环境 × ×
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（2）战略形成的决定法 人力资源战略直接或间接地（通过组织战略） 人力资源战略直接或间接地（通过组织战略） 受环境因素影响， 受环境因素影响，而环境因素是由人力资源系 统的决策者来识别、诠释、分析并执行的。 统的决策者来识别、诠释、分析并执行的。组 织绩效和生存在很大程度上决定于组织存在的 环境的性质。 环境的性质。 3 基于参考点理论的战略形成方法 人力资源的战略性考察点是目标或基准点， 人力资源的战略性考察点是目标或基准点， 组织决策者用来评价选择战略决策。 组织决策者用来评价选择战略决策。人力资源 战略参考点理沦（HRSRP） 战略参考点理沦（HRSRP）可以用三维矩阵来描 内部能力、外部条件和时间。 述：内部能力、外部条件和时间。人力资源战 略参考点构架会影响战略选择的性质， 略参考点构架会影响战略选择的性质，影响方 式依战略决策者认为系统在战略参考点之上或 之下的程度而定。 之下的程度而定。
时间因素 过去 × × × × 未来
2.3 人力资源战略与企业战略
一、企业战略（1）企业战略的定义 企业战略（ • 阿尔弗雷德 钱德勒（Alfred Chandler，1962）认为企业 阿尔弗雷德•钱德勒 钱德勒（ Chandler，1962） 战略由三个部分构成：企业的长远目标、 战略由三个部分构成：企业的长远目标、实现目标的行动 方案和资源分配。 方案和资源分配。 • 伊戈尔 安索夫（H.I.Ansoff，1965）认为，企业战略实际 伊戈尔•安索夫 H.I.Ansoff，1965）认为， 安索夫（ 是由产品市场范围、成长方向、 是由产品市场范围、成长方向、竞争优势和协同效应等四 个要素构成。 个要素构成。 • 詹姆斯 奎因（James Quine，1980）认为，企业战略是一 詹姆斯•奎因 奎因（ Quine，1980）认为， 种计划，用以整合组织的主要目标、政策和活动次序。 种计划，用以整合组织的主要目标、政策和活动次序。 • 从学者们的研究可以看出，虽然对企业战略没有统一的定 从学者们的研究可以看出， 但基本认为企业战略是企业管理层所制定的“ 义，但基本认为企业战略是企业管理层所制定的“策略规 是以企业未来为出发点， 划”，是以企业未来为出发点，旨在为企业寻求和维持持 久竞争优势而做出的有关全局的重大筹划和谋略， 久竞争优势而做出的有关全局的重大筹划和谋略，是企业 为自己确定的长远发展目标和任务， 为自己确定的长远发展目标和任务，以及为实现这一目标 而制定的行为路线、方针政策和方法。 而制定的行为路线、方针政策和方法。
•20世纪80年代前, 20世纪80年代前, 20世纪80年代前 在人力资源领域， 在人力资源领域， 研究者也将研究的 重点集中于人力资 源各模块之间的匹 配，试图建立一个 更加综合、 更加综合、严密的 系统以有效地对员 工进行管理。 工进行管理。也正 是在这个时候， 是在这个时候，人 力资源战略的概念 开始出现在管理文 献之中
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•20世纪初, 20世纪初, 20世纪初 企业人力资 源管理的重 点是如何选 择合适的员 工和通过人 力资源措施 来提高工作 效率， 效率，人力 资源管理被 看做是“ 看做是“技 术活动” 术活动”。
•20世纪60年 20世纪60年 20世纪60 代,这时人 力资源管理 为了适应企 业的需要而 开始进行计 划，开始具 备一定的战 略意味。 略意味。
人力资源活动过程（ 人力资源活动过程 （ Processes)
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2 战略形成的循序渐进法
（1）战略形成的相互作用法 在早期对人力资源战略形成的描述性研究中， 在早期对人力资源战略形成的描述性研究中，戴尔 Dyer，1984） （Dyer，1984）的结论是组织战略和人力资源战略相互 作用，伦尼克Lengniek-Hall，1998） 作用，伦尼克-豪（Lengniek-Hall，1998）在人力资源 战略形成的“相互依赖”模式的描述中这样认为， 战略形成的“相互依赖”模式的描述中这样认为，组织 战略与人力资源战略的形成具有双向作用。 战略与人力资源战略的形成具有双向作用。 泰勒、比奇勒和内皮尔（Taylor， 泰勒、比奇勒和内皮尔（Taylor，Beeehler & Napier，1996） Napier，1996）运用资源依赖理论来解释战略形成过程 中交叉作用的性质。他们认为，相互作用的程度取决于： 中交叉作用的性质。他们认为，相互作用的程度取决于： 系统一部门战略设计的组织导向（高度集中、 （1）系统一部门战略设计的组织导向（高度集中、分 权或学习型）；（ ）；（2 权或学习型）；（2）被公司最高管理层视为成功执行 组织战略的关键性内部系统资源交易的性质；（ ；（3 组织战略的关键性内部系统资源交易的性质；（3）系 统领导者的能力。 统领导者的能力。
6
2.2 人力资源战略管理的程序与方法
2.2.1 人力资源战略管理的程序
分析企业 的内外部 环境 人力资源 战略的具 体制定
明确企业 的战略目 标与任务
人力资源 战略的评 估
人力资 源战略 的实施
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2.2.2 人力资源战略管理的方法
1 战略形成的理性规划法 早期人力资源战略形成的规划模式与人 事规划模式相比有些关键性的差异，主要体 现在： （1）规划过程中提出的问题； （2）规划的参考标准。
人力资源政策(policies) 是为了解决与人有关的经营问题 人力资源政策
以及制定基于战略需求的人力资源计划和规则提供了指导 方针。其中， 方针。其中，与人有关的经营问题是指涉及到人并且影响 到企业现时和未来成功的问题。他们源于战略经营需求， 到企业现时和未来成功的问题。他们源于战略经营需求， 可能包括招聘有技能的员工，提高员工生产率， 可能包括招聘有技能的员工，提高员工生产率，或降低保 健护理成本等需求。 健护理成本等需求。其他与人有关的问题包括从内部管理 人员中培养一名最高领导干部， 人员中培养一名最高领导干部，根据不断变化的环境条件 建设具有适应性和技能的员工队伍， 建设具有适应性和技能的员工队伍，减少由于传统晋升机 会阻碍发展所导致的青年人才过多流失等。 会阻碍发展所导致的青年人才过多流失等。
4
2.1.1 人力资源战略的发展历程
时间
•20世纪80年代后,学 20世纪80年代后, 20世纪80年代后 者们受资源基础理论 的影响， 的影响，开始关注从 企业整体的角度来考 虑人力资源问题， 虑人力资源问题，如 何使人力资源措施之 间配合形成合力， 间配合形成合力，如 何使人力资源战略支 撑企业战略， 撑企业战略，以确保 企业战略的实现。 企业战略的实现。直 到此时， 到此时，人力资源战 略才真正成型， 略才真正成型，人力 资源战略是随着管理 理论和实践的发展而 逐渐形成和发展的。 逐渐型 舒勒的 模型
人力资源计划(programs) 人力资源计划(programs) 是根据人力资源政策而形 成的，它代表着以发起、 成的，它代表着以发起、传递和支撑战略经营需 求所必需的战略组织变革活动为特定目的、 求所必需的战略组织变革活动为特定目的、协调 配合的人力资源活动。 配合的人力资源活动。这些活动可能开始于组织 的最高层次，然后逐级下传； 的最高层次，然后逐级下传；它们也可能开始于 别的地方；甚至可以同时在两个地方开始。 别的地方；甚至可以同时在两个地方开始。 人力资源规则(practices) 是为了提示和强化人在组 人力资源规则 织中的角色表现。 总的说来， 织中的角色表现 。 总的说来 ， 个人在组织中承担 的角色分为三类， 即领导、 管理和操作。 的角色分为三类 ， 即领导 、 管理和操作 。 在每一 类中， 类中 ， 与特定角色相应的行为都应当符合战略需 求。
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舒勒的5P模型 舒勒的 模型
涉及 如何” 确定、 “ 如何 ” 确定 、 形成和实施所有其他的人力资 源活动。 因此， 源活动 。 因此 ， 它是一种重要的战略人力资源 管理活动。 人力资源活动的过程会随着参与程 管理活动 。 度而变化， 度而变化 ， 从有高级主管及全体员工参与到没 有任何员工参与。 有任何员工参与 。 这两种极端的情形可用来区 分制定阶段和执行阶段。 例如， 分制定阶段和执行阶段 。 例如 ， 在制定阶段参 与程度高， 在执行阶段参与程度低。 但是， 与程度高 ， 在执行阶段参与程度低 。 但是 ， 这 两种过程的尺度需要有一致性。 两种过程的尺度需要有一致性。
2.1.2 人力资源战略的内涵
• •
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舒勒（Schuler，1992）认为， 舒勒（Schuler，1992）认为，人力资源战略是阐明和解 决涉及人力资源管理的基本战略问题的计划和方案。 决涉及人力资源管理的基本战略问题的计划和方案。 戴尔（Dyer，1984）形成一个决策性（Decisional） 戴尔（Dyer，1984）形成一个决策性（Decisional）的人 力资源战略概念，他把组织的人力资源战略定义为“ 力资源战略概念，他把组织的人力资源战略定义为“从一 系列人力资源管理决策中出现的模式（Pattern） 系列人力资源管理决策中出现的模式（Pattern）”。 戴尔和霍德（Hoder，1988） 戴尔和霍德（Hoder，1988）提出了一个更为综合的人力 资源战略概念， 资源战略概念，认为人力资源战略被看做人力资源目标和 追求战略目标的综合。 追求战略目标的综合。 库克（Cooker）认为， 库克（Cooker）认为，人力资源战略是指员工发展决策以 及员工有重要的、长期影响的决策，是根据企业战略制定 及员工有重要的、长期影响的决策， 的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划， 的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划，并通过人力 资源管理活动来实现企业战略目标。 资源管理活动来实现企业战略目标。 沃尔里奇（Ulrich，1997）认为， 沃尔里奇（Ulrich，1997）认为，人力资源战略是企业高 层管理团队建立的一种策略、组织和行动方案， 层管理团队建立的一种策略、组织和行动方案，试图改造 人力资源功能。 人力资源功能。