行动学习就是“干中学”(朱老师)
行动学习法心得体会
行动学习法心得体会•相关推荐行动学习法心得体会（通用6篇）心得体会是指一种读书、实践后所写的感受性文字。
语言类读书心得同数学札记相近；体会是指将学习的东西运用到实践中去，通过实践反思学习内容并记录下来的文字，近似于经验总结。
下面是小编精心整理的行动学习法心得体会，希望对你有帮助!行动学习法心得体会篇1我有幸被深圳博明邀请作为嘉宾讲“行动学习法”的课程，以下是一位学员写给我的行动学习法培训心得体会，大家一起分享：随着老师的层层递进的讲解，我不仅饱餐了一顿学习经验的营养大餐，同时也让我的观念受到了一次强烈的冲击，下面谈一点自己的体会：“行动学习法”产生于50年代的英国，作为一种理念和方法系统，强调理论探究与解决实际问题的有机结合，它是“做中学习”与“思考中学习”的结合。
行动学习不同于传统学习方法：前者注重边用边学，理论与实践相结合，后者注重先学后用；前者注重全面素质发展和解决实际问题能力的提高，后者重在知识拥有；前者围绕问题研究和解决学习，后者围绕学科知识学习；前者以学员为中心，突出学员的主体性，后者以教师为中心；前者围绕同一主题的持续学习，是“问题、反思与学习、行动、新问题、反思与学习、再行动”的过程，传统学习是不同主题的结合，是间歇性学习；前者与组织发展结合紧密，后者与组织发展结合松散；前者是内在激励与外在激励相结合，是具有承诺和责任的学习，传统学习缺乏激励。
我对其重平等、重实践、重反思、重互动、重分享的特点感受至深。
一、关于重平等，行动学习小组中是由相互平等的成员组成的集体，而不是由某个主要负责人或导师带头组成的。
在小组工作过程中，工作的重心将放在互相支持、相互促进和广泛提出问题方面而非简单地各自提出观点。
传统学习中的老师“退位”为促进师，学员变成学习的“主人”，师生平等，教学平等，讨论平等，学得有趣，学有升华。
二、关于重实践，学习本来就应该是“学＋习”，学习的价值在于行动。
“行动学习”学为所用、学以致用、活学活用、边学边用，不断对问题进行反思―行动―再反思―再行动，大大提高了工作效率，解决了问题。
行动学习法知识总结整理
名词解释：行动学习法（Action Learning）名词解释：行动学习法（Action Learning）【词条】行动学习法（Action Learning）【类别】人力资源管理培训管理术语【释义】行动学习法（Action Learning）又称“干中学”，就是通过行动实践学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目，或解决组织的一些重大实际问题，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组，或者在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等，来发展他们的领导能力，从而协助组织对变化做出更有效的反应，达到开发人力资源和发展组织的目的。
行动学习建立在反思与行动相互联系的基础之上，是一个计划、实施、总结、反思进而制定下一步行动计划的循环学习过程。
行动学习的过程有两种交替进行的活动：一是集中的专题研讨会，参与者在研讨会上得到促人警醒、发人深思的观点和信息，学习开展行动学习项目工作的方法；二是分散的实地活动，包括行动学习小组为解决实际的项目问题去实地搜集资料、研究问题的活动，也包括辅助性的团队建设活动。
通过历时数星期乃至数个月的几聚几散，参与者的领导能力和解决问题能力得以提高，组织的战略和策略问题得以解决。
行动学习法实际是一种看似复杂实际简单的概念。
它是如此简单，以至于其蕴藏的力量多年来一直被人们所忽视。
行动学习之于商业管理方面的基本概念就是，经理人们获得管理经验的最好方法是通过实际的团队项目操作而非通过传统的课堂教学。
行动学习法的目的不仅是为了促进某一具体项目或个人的学习发展，更致力于推动组织变革，将组织全面转化成“一个学习系统”。
为了说明行动学习法，该方法的提出者雷吉·雷文斯（Reg Revans）教授使用了一个简单的方程式（如图），即：L=P+Q。
其中：L是通过把掌握相关专业知识（Learning），P代表系统化、程序化（Programmed），Q代表提问、质疑（Questioning）。
行动学习
——行动学习法（Action Learning）
行动学习法介绍：又称“干中学” 就是通过行动实践学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目， 行动学习法介绍：又称“干中学”，就是通过行动实践学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目，
或解决组织的一些重大实际问题，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组， 或解决组织的一些重大实际问题，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组，或者 在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等，来发展他们的领导能力， 在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等，来发展他们的领导能力，从而协助组织对变化做出更有 效的反应，达到开发人力资源和发展组织的目的。 效的反应，达到开发人力资源和发展组织的目的。
设计能力提升学习体系
——行动学习法（Action Learning）
• 行动学习的六个核心因素： 行动学习的六个核心因素：
问题——组织中现实存在的问题 问题 小组——问题都必须有一定程度的认识
质疑与反思的过程——按照一定的框架和程序，对 质疑与反思的过程
自己及其他成员的经验进行质疑，并在行动的基础上不 断反思，从而对问题的本质达到更深入的认识，并提出 富有创造性的解决方案。
付诸行动——小组成员在行动的过程中进一步反思以 付诸行动
加深对问题的认识，验证取得的行动成果。
学习承诺——行动学习对学习有明确的要求和精心的 学习承诺
设计，明确的学习承诺将行动学习同一般的任务小组区 分开来。
催化师——催化师负责过程设计和把握过程，他控制 催化师
研讨的节奏，激发质疑和反思，调节研讨气氛，是行动 学习中不可或缺的角色。
行动学习法六个特征： 行动学习法六个特征：
·以实践活动为重点。 以实践活动为重点。 ·以学习团队为单位。 以学习团队为单位。 ·以真实案例为对象。 以真实案例为对象。 ·以角色扮演为手段。 以角色扮演为手段。 ·以团体决断为要求。 以团体决断为要求。 ·以终结汇讲为形式（Presentation）。 以终结汇讲为形式（Presentation）。
行动学习心得体会
行动学习心得体会在行动学习过程中，小组成员没有领导与被领导之别，也没有职务高低之分，大家选举组长，取队名，定口号。
将平等、开放、自由的理念贯穿于学习研究的全过程。
下面是小编为大家收集整理的行动学习心得体会，欢迎大家阅读。
行动学习心得体会篇1 行动学习法是一种有效的学习方法，强调通过行动来学习，从而获取能够指导实际工作的知识与能力，学以致用，并在运用中继续通过新一轮的行动来开展新一轮的学习，形成良性循环。
传统的教学以机械的、单向灌输式的知识传递为特征，学生被作为教学塑造的对象，以接受性学习为主要的学习方式。
传统教学最为典型的莫过于中国教育体系中以应对中考、高考为最终目的的初中教育和高中教育，人们形象地称这种教学模式为填鸭式教学。
尽管传统教学有一定的弊端，但我们不可否认，传统教学在某种程度上依旧有着不可替代的作用，它能够让人在短时间之内迅速获取大量的知识，这种学习方式从某种角度上来说也与中国当前的教育现状相适应。
我们不能否认传统的教学方法的作用，但是，在企业与机关内，传统的教学方法的作用就显得有限，而行动学习法在企业与机关内就显现出了良好的效果。
传统教学向学生所传授的知识很难被学生所完全理解并用于指导实践工作，而即便一些学生能够做到学以致用，却因为现实环境的一些制约因素，使得这些先进的知识理念无法作用于工作中，也就失去了学习的意义。
究其根本原因，是因为传统教学的学习与实践两个环节产生脱节，单向灌输式的教学可以改变一个人的思想，却难以改变一个人的能力;而即使改变了一个人的能力，一个人以一己之力也无法改变所在企业或机关的文化，无法革除所在企业或机关内部所存在的弊端。
如何提升将学习转化为个人绩效与团队绩效、组织绩效的速度，并让人们从关注问题到关注共同愿景，从而产生积极的态度，自动自发的承诺与执行?众行认为：行动学习是提升组织绩效与竞争力的核心技术!行动学习是对传统管理模式和传统培训理念的颠覆，在企业的实践中获得了巨大的成功，世界500强中300多家是行动学习企业会员。
行动学习法
行动学习法行动学习法，就是透过行动实践学习。
即在一个专门以学习为目标的背景环境中，以组织面临的重要问题作载体，学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，从而达到开发人力资源和发展组织的目的。
行动学习法是由英国管理学思想家雷吉·雷文斯(RegRevans)在1940年发明的，并将其应用于英格兰和威尔士煤矿业的组织培训。
目录编辑本段简介行动学习法是由英国管理学思想家雷吉·雷文斯(Reg Revans) 在1940年发明的，并将其应用于英格兰和威尔士煤矿业的组织培训。
所谓行动学习法培训，就是透过行动实践学习。
即在一个专门以学习为目标的背景环境中，以组织面临的重要问题作载体，学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，从而达到开发人力资源和发展组织的目的。
行动学习法实际是一种看似复杂实际简单的概念。
它是如此简单，以至于其蕴藏的力量多年来一直被人们所忽视。
行动学习之于商业管理方面的基本概念就是,经理人们获得管理经验的最好方法是通过实际的团队项目操作而非通过传统的课堂教学。
行动学习法的目的不仅是为了促进某一具体项目或个人的学习发展，更致力于推动组织变革，将组织全面转化成“一个学习系统”。
虽然雷文斯及其思想在英国本土很大程度上没有受重视，但在近至比利时，远至南非的广大其他国家却备受推崇。
行动学习法的拥护者中包括著名的通用电气首席执行官杰克·韦尔奇和美国南航空公司总裁赫布·凯莱赫（Herb Kelleher）。
通用电气推行的“成果论培训计划”实际就是一种行动学习法，而后者更是在公司实践商业动作中首先推行行动学习理论的先驱。
为了说明行动学习法，雷文斯使用了一个简单的方程式，即：L=P+Q。
行动学习法中的学习（L）是通过把掌握相关专业知识（P）与提出深刻问题能力（Q）相结合来完成的。
编辑本段定义行动学习法（Action Learning）又称“干中学”，就是通过行动来学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目，或解决一些实际问题，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组，或者在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等，来发展他们的领导能力，从而协助组织对变化做出更有效的反应。
如何区别行动学习和传统培训
如何区别行动学习和传统培训行动学习法，就是透过行动实践学习。
已经有66%的会员尝试过行动学习;剩下的34%还没有这方面的经验，并且希望能从各高手前辈中学习宝贵的经验：行动学习抛弃了传统培训先学习再行动的观点，主张从实际问题出发，在行动的过程中进行思考，在思考的基础上改善行动，行动学习的过程就是检讨心智模式、改变心智模式、转变行为、提升业绩的过程。
很多人认为行动学习其实就是一种培训的模式，可又搞不清楚行动学习与传统培训有什么不同?其实，如果稍作对比就会发现有五大不同：第一，传统培训内容偏理论;与此相反，行动学习是学员带着问题来，在老师带领大家行动学习过程中，理论围着应用转。
第二，传统培训老师灌输结构化知识，而在行动学习中，老师不提供成见、注重启发。
第三，在传统培训中，师生之间和学员之间极少有交流，缺乏互动;行动学习的核心是团队学习，以小组形式进行。
第四，传统培训是一刀切的模式，学生很被动，不能照顾到其他步调不一致的人。
而行动学习过程中，学员才是主角，老师只是个引导者或教练。
第五，传统培训中，企业的这次培训与下次培训是独立的，之间缺乏连贯性;而在行动学习中，以提出问题-反思-总结-计划-行动-发现新问题-再反思的方式进行学习。
行动学习是发现问题并带着问题去寻找答案，是一种主动的有吸引力并且具备挑战性的探索活动，犹如明确了方向的行进，边做边发现问题边解决问题。
传统培训的主导是讲师，由讲师预先设计好目标、内容、环节、节奏等因素，有计划地将所讲内容传播给学员。
当然，如果希望学员能够彼此更加畅快地沟通，进行知识与经验的分享，从而碰撞出集体智慧的结晶，可能选择行动学习会更好的达到目的。
如果是为了普及一些行业或者专业知识，或者解决工作或者生产中突发的棘手问题，可能传统讲授更合适。
行动学习的优点和和总要性不言而喻，但也有它的局限性。
有的会员通过行动学习的实践总结出了问题和解决方法;也有的会员通过阅读学习理论知识概括出了行动学习的局限和。
211213935_行动学习法在中国干部教育培训中的探索运用
中国浦东干部学院学报Journal of China Executive Leadership Academy Pudong2023年1月第17卷第1期Jan. 2023V ol. 17, No. 1130行动学习法在中国干部教育培训中的探索运用董明发（中共中央党校〔国家行政学院〕 国际和港澳培训中心，北京 100089）摘 要：行动学习法是一种有效推动学以致用的培训方法。
行动学习法在中国干部教育培训中的探索运用经历了了解研究、试点运用、依托中外合作项目运用、独立运用、本土创新发展等主要阶段，在问题解决、人才培养、组织能力建设和学习培训模式创新方面产生了积极成效。
应进一步总结行动学习法运用经验，紧密结合新时代干部教育培训发展实际，不断深化对干部教育培训的规律性认识，提升干部教育培训科学化水平，确保全党大学习、干部大培训切实发挥应有的作用。
关键词：行动学习法；干部教育培训；培训方法习近平总书记高度重视提升干部教育培训的针对性和有效性。
他强调指出：“一切学习都不是为学而学，学习的目的全在于应用。
”[1]“领导干部要发扬理论联系实际的马克思主义学风，带着问题学，拜人民为师，做到干中学、学中干，学以致用、用以促学、学用相长，千万不能夸夸其谈、陷于‘客里空’。
”[2]作为一种有效推动学以致用的培训方法，行动学习法在引入中国干部教育培训后得到了探索和运用。
本文在分析行动学习法在中国干部教育培训中的运用实践的基础上，总结了行动学习法探索运用的主要特点、成效和遇到的问题，提出了运用行动学习法推动全党大学习、干部大培训的几点思考。
本文所探讨的行动学习法的运用范围，主要是指党政事业单位、国有企业、党和国家的干部教育培训机构组织开展的教育培训项目。
一、行动学习法概述行动学习法（action learning）起源于欧洲，公认的创始人是英国的雷格·瑞文斯教授（Reg Revans，1907—2003）。
他早年在英国剑桥大学卡文迪什实验室参加了英国著名物理学家、原子核物理学之父欧内斯特·卢瑟福（Ernest Rutherford，1871—1937）的工作小组。
《行动学习--解决问题十步法》
《基于行动学习的问题解决十步法》一、课程背景基于行动学习的问题分析与解决，是以行动学习的方式进行，选取企业遇到的实际问题作为选题，透过行动学习解决问题的工具练习，并且根据工作中遇到的现实问题加以验证，以及追踪及成效。
行动学习法（Action Learning）又称“干中学”，就是通过行动实践学习，以组织面临的重要问题作载体,学习者通过团队合作的形式对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理和反思,反思自己的经验，同时向团队中成员相互学习与提问，在这过程中让团队产生情感、态度、知识、思想、行为的变化，从而达到开发人力资源和发展组织的目的，提升成员解决问题的能力。
二、课程方式⏹逻辑绘画+情景剧，体验活动导入，身心感受创新，原理深入讲解⏹“魔力扑克牌”思维碰撞分享，互动学习参与，真实问题研讨⏹小组观点竞赛，聚焦中心主题，付诸行动实践三、学员对象：中高层管理人员四、授课时数：2天12小时（9:00-12:00；13:30-16:30）五、培训目标：⏹掌握行动学习的来源及特点，学习行动学习的流程；⏹掌握行动学习的六大核心要素，以及六大核心角色的作用；⏹掌握行动学习学习的工具，并且学会制定行动学习方案，并且推动行动学习项目⏹掌握基于行动学习的问题分析与决策步骤，以及十二步骤对应的工具应用，提升团队解决问题的能力。
六、课程大纲第一单元：行动学习导入一、互联网+时代需要行动学习二、行动学习能够给我们带来什么？三、企业成功应用行动学习法的关键四、行动学习公式AL=P+Q+R+I五、行动学习理论基础Ø “做中学”Ø 经验学习圈Ø 系统思考Ø 行动学习的学习本质(MBP模型)六、行动学习的六个要素（如何操作）Ø 问题或任务Ø 行动学习小组Ø 质疑与反思的过程Ø 付诸行动Ø 学习承诺第二单元：基于行动学习的问题分析与解决一、找症状，明确问题并确定目标- SMART主要任务：Ø 描述症状（问题的具体表现）Ø 针对具体表现重新阐述问题Ø 确定解决问题的目标工具方法：Ø 头脑风暴Ø 团活动挂图或活动卡片二、自由讨论问题产生的原因主要任务：Ø 找到导致问题或现象的可能原因，多问几个为什么工具方法：Ø 特性要因图Ø 关联图Ø 系统图Ø 问题树三、聚焦重要原因，剔除不相关原因主要任务：Ø 找到导致问题的关键原因集合,剔除不相关的原因工具方法Ø 逐条筛选，排除法Ø 投票Ø 80/20法则四、将原因逻辑化、系统化主要任务：Ø 找出重要原因之间的关系，明确因果链条，并挖掘深层原因工具方法：Ø鱼骨刺图五、把问题原因按轻重缓急排队主要任务：Ø 找出最根本的原因（鱼骨刺图的末端刺或因果分析网络图的最末端原因），并确定解决问题的先后顺序工具方法：Ø 重要性/紧迫性矩阵六、把问题原因转换为子目标主要任务：Ø 制定消除原因的具体目标。
行动学习法
什么是“行动学习法”?行动学习法（Action Learning）又称“干中学、“行动导向式学习法”或“行动式学习”，它最早是由英国管理学思想家雷吉·雷文斯（Reg Revans）在1940年发明的，并将其应用于英格兰和威尔士煤矿业的组织培训中。
所谓行动式学习，就是透过行动实践来学习。
它以组织面临的重要问题为载体，学习者通过团队合作的形式对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理和反思，总结自己的经验，同时向团队成员相互学习与提问。
在此过程中，让团队产生情感、态度、知识、思想、行为的变化，从而达到开发人力资源和组织发展的目的。
雷文斯对行动学习法提出了一个公式：AL=P+Q+R+I（行动学习=结构化的知识+质疑+反思+执行）。
行动学习法在世界500 强企业中的实践证明有较好的效果，比如通用电气（GE）公司的领导力开发、西门子公司的S5培训和波音公司的“全球领导力”项目等都取得了不菲的培训业绩。
近些年来，中国的政界、商界以及培训机构也开始在一些培训项目上运作这种方法，譬如1998年组织部组织的甘肃省高级公务员培训项目，华润集团从2000年开始便运用此法在管理培训、领导力建设及战略制定上取得了成功。
“行为学习法”可用在哪些方面?20世纪90年代末，全球知名的行动学习专家、美国乔治·华盛顿大学教授Michael J. Marquardt博士将行动学习应用集大成于《行动学习进行时》(Action Learning in Action)。
根据Marquardt的研究，行动学习法在企业组织中有五个应用领域：一是用于经理人员培训。
它可以有效克服目前企业培训与实际工作脱节以及培训效果低下的状况，被广泛用于中高层管理者领导技巧和系统解决问题方法的训练。
二是用于解决战略与运营问题。
它可以使企业摆脱单纯依赖外部咨询机构解决问题的方法，高质量地解决企业内部的实际问题。
行动学习法的拥护者中包括著名的通用电气前首席执行官杰克·韦尔奇和美国西南航空公司总裁赫布·凯莱赫（Herb Kelleher）。
行动学习心得体会
行动学习心得体会篇一：行动学习法心得体会行动学习法心得体会行动学习法是一种有效的学习方法，强调通过行动来学习，从而获取能够指导实际工作的知识与能力，学以致用，并在运用中继续通过新一轮的行动来开展新一轮的学习，形成良性循环。
通过这次授课，我们对“行动学习法”的学习有以下体会：通过行动学习法中头脑风暴法和团体列名法的应用，使我们在短短4天的时间里，就能掌握和运用这种全新的、富有针对性的、高效的讨论与决策方法。
这次培训的时间毕竟是短暂的，随着各项工作的不断深入，我们还会在实践中发现一些新的问题。
只要掌握了科学的学习与决策方法，就可以在工作岗位上，运用这些方法，与队友们一起查找问题，寻求新的解决方案。
在行动中学习，在学习中行动。
不断提升自己发现问题和解决问题的能力，不断提高自己的工作效率与决策水平一、行动学习法有助于形成师生平等、学员平等和研讨平等关系在行动学习过程中，小组成员没有领导与被领导之别，也没有职务高低之分，将平等、开放、自由的理念贯穿于学习研究的全过程。
二、行动学习法有助于培养系统创意、思维创新和行动创造力行动学习中，选好主题是行动学习的关键，一是把握工作重点；二是把握破解难点；三是把握打造亮点。
通过头脑风暴、深度分析、鱼骨刺图等集体研讨方式，在认真细致描述症状、分析原因，查找对策、制定方案等一系列程序基础上，探索解决问题的最佳切入点，达到激发学员的创意、创新和创造力。
三、行动学习法有助于理念与思想的融合，真正成为学习的自我创新：把行动学习中的思考、互动、感受运用到日常工作，注重围绕中心拓展多维视角，在学习和反思中汲取团队智慧，从而实现自我发现和自我创新，把行动学习真正变为学为所用、学以致用、活学活用、边学边用的自觉行动。
篇二：今年3月以来，县委、县政府紧紧围绕加快建设“两区一轴”发展战略，把《县“两区一轴”建设科学发展研究》作为县级研究课题，开展行动学习活动。
经过参加县农业局举办的“行动学习法”的一番学习之后，我深深感受到行动学习犹如一把“钥匙”，为我们打开了工作的新局面。
行动学习
1、行动学习任务•具有紧迫性、价值与团队相关性的问题是提出行动学习任务的基础。
初次提出的任务往往是工作中耳熟能详的题目，很可能范围较大，轮廓与焦点并不清晰2、成立小组•由4-8位与本次任务相关并具有不同经验背景的成员组成行动学习小组，确认该项任务的可行性与难度，执行中能为团队及个人的发展带来帮助3、提问与反思•深入独到的提问与反思是任务成功的窍门。
在行动学习法中将不断通过提出问题、界定问题本质、思考验证方案、采取行动等过程，最终解决任务4、采取行动•脱离行动与反思整个学习过程将失去意义，没有一种“学习”可以离开“行动”。
行动学习的核心思想是项目小组共同在解决真实问题中进行经验分享与学习5、学习承诺•通过行动学习学员明白这不“仅仅是个游戏”，不但会认真对待解决眼前任务，更长远的是让学员真正懂得如何在团队中相互学习，并在企业中建立反思与行动不断循环的学习系统6、行动学习教练•行动学习教练主要任务是保持小组正常运转，观察小组的需要。
他擅长于在各项集体活动中为小组成员发现、创造学习机会，帮助小组反思项目过程中所学的知识与采取的行动行动学习教练是行动学习活动6大组成部分中重要的一环，可以由外部教练或者公司内部人士担任，但是都必须经过正规的培训才能承担这一重要角色，而往往一个教练的水平也极大地影响着一个行动学习活动的成效。
行动学习教练的角色：1、关注团队的动态与能量水平，提高团队的绩效表现；2、创造、寻找学习机会，促进团队成员个人以及团队层面的学习；3、不参与到具体的问题解决过程；行动学习教练的作用：1、确保整个行动学习活动符合行动学习法所要求的规则；2、捕捉各种学习机会，促进个人以及团队的学习和成长；3、鼓励团队成员进行反思和对问题的积极探询；4、使团队慢慢培养起自身的独立性，并能高效运转。
如何实施行动学习项目行动学习项目思路框架一、结合企业实施项目的人员及需求制定发展计划战略发展-组织能力-人员能力的能力层层分解二、基于多元化能力发展手段与显性化能力提升效果的学习流程设计三、项目实施整体框架：基于行动学习原理的主题能力提升计划1.项目资料收集分析与实施准备前期测评1.多角度反馈2.风格测试&能力测评项目启动1.行动学习导入培训2.风格&能力测评解读3.主题选择与人员分组4.专题读物阅读指引2.项目实施涵盖1.行动学习集中研讨活动2.主题面授课程3.专题行动实践4.优秀经验分享与反思学习5.教练辅导与反馈3.项目成果评估及固化推广后期测评1.文件筐2.领导力调查总体汇报1.优秀方案评定及推广2.成果模板化与工具化3.项目总体成果汇报行动学习如何在企业落地组织导入行动学习十大步骤Michael Marquardt博士认为，行动学习导入组织中通常会遵循十大步骤：步骤一：获得高层领导的支持行动学习项目对组织和个人具有非常重要的价值和意义。
注重“行动学习”追求“四个效应”
注重“行动学习”追求“四个效应”上饶市有3万多个党组织，有20多万名党员。
建设马克思主义学习型政党的一个重大基础工程，就是把这些党组织建设成为学习型党组织，把领导班子建设成为学习型领导班子。
我们注重调动和提高党组织和领导班子学习的积极性、自觉性，把“学习型”、“能力型”、“素质型”元素注入各级党组织和领导班子之中，培养党员干部人人学习、处处学习、时时学习的良好习惯，特别注重“行动学习”，全力追求“四个效应”。
第一，追求“整合效应”，打造一支“永久型”的理论宣传教育队伍。
一是整合理论宣讲资源。
我们除组织宣传系统、党校、讲师团、上饶师院理论教员组成宣讲团外，还组织市直单位、县（市、区）理论骨干、理论爱好者、部分离退休干部以及具有“现身说法”能力的劳动模范、实际工作者组成宣讲团，并采取“菜单式”宣讲方式，让基层党组织择优挑选宣讲员，以推动宣讲队伍整体水平提高。
我们先后举办了3期共300多人的理论骨干培训，宣传了8位理论宣传骨干的先进事迹，树立了一批“示范者”形象。
二是整合媒体资源，创办“科学理论专版”。
充分利用报纸、电视的重大版面、黄金时段，开设理论宣传专栏、专题、专版。
媒体宣传重点放在干群普遍关注的重点、难点、热点问题上，放在解读、释疑解惑上，做到以事说理，以例析理。
我们还在上饶之窗网站开设理论、读书频道，构筑网上理论学习平台，提供“网上”在线学习。
三是整合市内外专家学者资源，开办“鹅湖讲坛”。
每次邀请一位国内知名专家、一名本土专家学者、两名当地领导进行理论探讨，特别侧重联系实践，促进党员干部思想解放、观念更新，努力把“鹅湖讲坛”办成党员干部开阔视野、激活思路的“大学堂”。
第二，追求“致用效应”，精心打造“行动学习”平台。
我们按照“缺什么补什么”的原则，围绕现实工作需要，安排新知识讲座。
这些讲座以马克思主义中国化最新理论成果为指导，以“管用”为原则，实行授课者与听课者互动，干部欢迎、党员称赞。
“行动学习”，就是边工作边学习，在学中干，在干中学，落脚点是学以致用，学用结合。
行动学习 方法理念
行动学习是指围绕实际问题，开展团队学习与工作，通过持续不断的学习、研讨、行动、反思，形成问题解决方案并付诸实施，最终在解决问题、推进工作的过程
中实现个人与组织的共同、科学、快速
发展。
行动学习的基本理念是干中学、
学中干、强调以学习推进工作，以工作
带动学习，促进工作学习化学习工作
化，实现工作与学习合二为一。
行动学习的实施步骤
确定主题、组建小组、开展学习、决策实施、跟踪评估、固化分享（1）确定主题。
行动学习首先从选题开始，根据本地本部门发展需要，结合实际，选择当前急需解决的重点难点问题作为行动学习主题。
完成一个主题后，启动下一个主题。
（2）组建小组。
根据行动学习主题的性质，选择相关人员组成行动学习小组，并明确每位成员的职责任务。
（3）开展学习。
学习活动在领导团队、领导干部组建的小组等各个层面展开。
参与者在学习掌握基本的学习、研究与工作
方法的基础上，围绕主题和各自的课题，采取个人自学、集中学习、参加培训、专家咨询、调查研究、小组研讨、试点探索等形式，最终形成问题的解决方案。
（4）决策实施。
通过召开决策会议，评估小组提交的问题解决方案和建议，经研究后提出处置意见或付诸实施。
（5）跟踪评估。
跟踪实施情况，及时研究解决遇到的新问题，不断完善解决方案，总结评估实施效果。
（6）固化分享。
将问题解决方案形成制度和规定，在更广泛的范围推广应用。
行动学习法的局限
行动学习法的局限和六大要素文/宋予在行动学习的过程中，学员要在“干中学”，在行动的过程中获得经验的积累和能力的提升。
贯穿整个行动学习过程，反思显得尤为重要，它是无缝衔接每一阶段的利器。
因此，反思的重要性不言而喻：第一、帮助学员清晰定义目标。
行动学习以结果为导向，是带着问题来的，是要解决问题的。
能够帮助小组成员更加清楚的界定所要解决的问题，达到共识。
第二、确保学员行动过程的理性化。
通过反思，可以科学地选择行动方案，理性地评价方案的优劣，并且在实施的基础上不断修正，以追求卓越的绩效。
第三、通过反思，把学员在行动学习中学到的零碎知识串起来，建设成为系统的知识框架与经验体系。
行动学习的优点和和总要性不言而喻，但也有他的局限性。
1、需要学习者有一定的工作经验行动学习法挑人，并非所有人都适合行动学习。
宋予老师认为，一般要求学员要有工作经验，善于交流。
在行动学习过程中，发现问题之后，学员要根据以往工作经验提出解决问题的方案，并就相关问题进行分析、讨论、归纳和总结。
除此之外，还要求学员要充分理解行动学习法的理念、规则，具备良好的项目设计、合作和反思等方面能力。
若过度追求结果，对学习过程和行动的环节不予以足够的重视，就会偏离了原有的轨道；若学员没有充分的反思、反馈，那么行动学习法无异于执行日常的工作任务；若一人主导，其他小组成员被牵着鼻子走，学习成果就难以深入，收获也不会多，更无创造性、深刻性可言。
2、耗时长成本高行动学习法要求组织一系列有效的学习活动，时间较长。
有的一次完整的行动学习需要数个月乃至一年多的时间。
这需要耗费大量的人力物力，还有时间，对行动学习的学习者、培训者和组织者都是一种考验。
熟悉行动学习法的人都知道，行动学习是一系列的学习，是一个持续、系统的过程，所耗费的时间、精力、费用都是相当大的。
并非每个公司都愿意承担这么高的费用，愿意花这么多的时间去学。
3、需要一个优秀、客观的督导员，要求培训者懂培训，知识丰富，有组织能力。
行动学习
行动学习:一箭双雕解决企业问题行动学习（action learning）是西方盛行的一种培训模式。
和我国流行的以讲师为中心、以“传道授业”为目标的培训方式不同，它以“学员”为中心，将学习过程融入在工作、事件、项目中，在助导员的设计和引导下，学员参与解决问题的全过程，并通过反思、分享、总结、提升，达到掌握技能，内化学习成果的目的。
行动学习中没有讲师，只有“助导员”（facilitator）。
“行动学习”的理论依据并不深奥，就是“干中学”（learning by doing），同我们所说的“在游泳中学习游泳”、“战争中学习战争”、“实践出真知”的道理一样。
我们平时所做的压担子、挂职锻炼、轮岗、下放基层、“扶上马、送一程”，也都是行动学习。
区别在于，西方将这种做法发展成为一个模式，并且开发出许多相关技术和工具，有意识地将工作中的挑战变为学习机会，既解决了实际问题，又让参与者增长了才干。
这是行动学习之所以被普遍接受的原因。
“行动学习”的做法在20年前已引入我国，但只有少数外企采用，鲜为人知，并不普及。
这和我国经济发展的阶段相适应：我们面临着普及市场经济规则和科学管理基本知识的任务，知识传授、告知式培训是最恰当的形式。
近来，行动学习的概念引起我国培训界的广泛注意，已有培训公司采用此方法结合企业实际定制培训课程。
这预示我们的培训从“知”向“能”的转化，体现了我国管理水平的提高。
越来越多的人认识到，我国管理层面临的挑战不是“不知”，而是“不会”、“不能”、“不愿”，是技能和态度问题。
此类问题，不可以教，只可以学，而且只能在“干中学”。
可以断言，无须太久，行动学习将成为我国培训的主要形式。
行动学习模式对三类主题的培训比较有效：1. 围绕价值观和态度进行的素质培训，例如团队合作、信任、忠诚度、服务精神，人们有时将它称为“体验式培训”；2. 围绕管理方法和能力进行的技能培训，例如沟通技巧、分析问题和解决问题的方法、时间管理、项目管理、影响力、策划能力、教练技巧等；3. 围绕企业中心工作或挑战组织的专题工作坊，例如战略决策、执行计划、危机处理、变革管理、企业文化建设等，人们习惯称为“顾问式培训”。
行动学习操作流程
三步：还有无其他资料可影响我的看法？
四步：我原来的看法是否需要修正？
示例
降价是我们这个行业取胜的唯一手段。
消费者调查显示价格是影响购买的最重要的因素. 过去5年采取的降价促销策略一直很成功。 最近我们通过产品和服务质量的提升,在没有降低 价格的情况下,实现了销售的大幅度提升。 消费者选择性价比高的产品而不是选择低价格的 产品。
雷格·瑞文斯
行动学习的理论基础
库博经验学习圈
具体实际的体验
形成抽象的概念 和原理
库博经验学习圈是指经验学习过程是由四个适 应性学习阶段构成的环形结构，包括具体经验， 反思性观察，抽象概念化，主动实践。
具体经验是让学习者完全投入一种新的体验； 反思性观察是学习者在停下的时候对已经历的 体验加以思考； 抽象概念化是学习者必须达到能理解所观察的 内容的程度并且吸收它们使之成为合乎逻辑的 概念； 到了主动实践阶段，学习者要验证这些概念并 将它们运用到制定策略、解决问题之中去
第三步骤：行动学习启动会
本次训练营就是一个行动学习模拟启动会
第四步骤：催化过程，澄清问题并制定方案
问题陈述——由小组内一名门店经理进行问题详细描述背景
问题框架讨论过程： 第一环节：概念定义与结构性分析（一个大问题是由几个具体的小问题组成） 第二环节：原因分析 第三环节：针对这些原因，我们采取了哪些措施，哪些可以做得更好？ 第四环节：针对这些原因，除上述措施外，我们还可以做些什么？ 第五环节：针对上述措施，我们的解决方案是什么？ 第六环节：我们的行动计划是什么？
微行动学习在干部教育培训中的实践运用探索
微行动学习在干部教育培训中的实践运用探索发布时间：2021-09-22T05:47:22.561Z 来源：《时代教育》2021年14期作者：王雪清常驰朱昀晖[导读] 微行动学习其实就是在行动当中进行学习，在思考当中展开行动王雪清常驰朱昀晖中共中国农业银行党校 101400摘要：微行动学习其实就是在行动当中进行学习，在思考当中展开行动，强调的就是以学习作为目标这一大背景的环境之下，再以小组作为一个单位，针对现实当中存在的急需解决的问题，在小组成员的相互支持以及催化师的共同帮助之下，通过持续性的不断的反思以及学习最终对问题进行解决的一个过程。
其对于传统教育培训当中所面临的问题起到了解决作用，也符合干部培训的具体要求，是教育培训方法当中的一种创新。
本文针对微行动学习在干部教育培训当中的教育实践展开了一些途径探索。
关键词：微行动学习；干部教育；培训前言：微行动学习是一种学习方法，它和传统培训学习的理念有所不同。
微行动学习就是一个在“简单、实用、有效”原则下开发设计的帮助问题拥有者快速解决工作难题的方法。
微行动学习汲取了行动学习的理论精髓，流程简单清晰明了，不存在操作上的技术瓶颈；在解决问题层面具有很好的指导意义。
在干部培训当中引入微行动学习法，对于干部培训方式的创新起到了积极探索。
一、微行动学习特点在干部教育培训中，采用“微行动学习”，与以往完整的行动学习流程相比，此种模式主要就是按照班次教学，结合其目的以及培训时长，在其中引入微行动学习核心理念，进而全面凸显出以问题为导向，实施团队学习，体现出以学员为主体的培训模式，最终构建知识，转变学习工作方法，转化学习成果等。
具体来讲，就是学员带着问题到党校学习，采用多种形式，如学员论坛、党性分析会、结构化研讨等，按照小组合作的方式，扩充知识量，通过全面的分享经验、思考研究等，从而全面落实相关学习成果。
与其他培训模式相比，此种微行动学习方式，凸显出了极大的优势，不仅周期短、流程简单，而且具有较快的成效，对强化干部综合素养与能力起到重要作用。
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朱昉 Frank Zhu
行动学习的中六个角色（续）
角色名称 主要作用 解决问题的主体，并 致力于自身的学习与 发展 来源 公司内部为主，有时候 公司内部为主，有时候 也从外部引进少量小组 成员 基本要求 对问题有基本的认识，关注 问题的解决，有学习的承 诺，专业背景体现互补性 小组成员
组
长
在催化师的指导下， 具体组织小组研讨， 负责行动学习小组行 动计划的落实
朱昉 Frank Zhu
行动学习六要素
范式转换 行动中验证 和巩固成果 质疑与反思 的过程
行动学习 六要素
互助的小组 悬而未决的 难题 催化师的引导
朱昉 Frank Zhu
行动学习的中六个角色
角色名称 主要作用 来源 基本要求 在公司内发起和推 公司内发起和推 动行动学习 公司的高层领导，很 公司的高层领导，很 深刻认识行动学习的意义和价 多情况下是最高领导 值，具有推动组织变革的决心
朱昉 Frank Zhu
第4步：把原因逻辑化、系统化
任务 要求 典型 质疑 工具 方法
•找出重要原因之间的关系，明确因果链条，并挖掘深层原因 •基于事实和缜密的思考确定因果关系，而不是基于常识 •所有人都必须对因果关系发表意见，不同的意见要得到充分 重视 •以好奇心探索可能存在的关系，勇于提出新的假设 •你是如何知道这个因果关系的?这背后的原因又是什么呢？ •还有其他可能性吗？存在因果颠倒的可能性吗？ •如果带红帽子，你感觉这个因果分析如何？ •如果原因可以分为相互独立的几类，各类别之间没有因果关 系，则使用鱼骨刺图 •如果原因之间不独立，相互之间有复杂的因果关系，则使用 因果分析网络图
朱昉 Frank Zhu
第8步：对解决问题的过程进行反思
任务 要求 典型 提问 工具 方法
•问题、原因和目标进行整体回顾和反思
•重大的复杂问题，必须认真进行系统反思 •反思过程要充分利用直觉和感受，使用红帽子，不放过任何 可能的“担心”，“不舒服” •有勇于否定的勇气，有从头再来的决心 •是什么问题?(深层原因分析后归纳出来的问题) •是否考虑了所有关键的原因？ •我们的目标对准了什么问题？（一般从消除原因的角度出发） •实现目标后我们将收获什么？（发现目标的价值） •六顶思考帽：红帽子
典型 质疑 工具 方法
朱昉 Frank Zhu
第2步：自由讨论原因
任务 要求 典型 质疑 工具 方法
•找到导致问题或现象的可能原因，多问几个为什么。 •将显而易见的原因放在一边； •问五层为什么； •用好奇心来搜索信息，找出以为知道但不熟悉的地方 ; •思考改善对“早已知道”的事情的看法，建立新的关系 •是什么导致这些现象的发生？背后的原因又是什么呢？ •其它可能的原因呢？ •你是如何知道这个因果关系的？有什么证据可以论证这个 因果关系？ •头脑风暴 •团体列名 •活动挂图或活动卡片
任务 要求
•描述症状（问题的具体表现） •针对具体表现重新阐述问题 •确定解决问题的目标 •一定是可以观察到的现象，而不是主观臆测和推论 •尽可能穷尽所有的现象 •坚持目标导向（有可能不需要处理现在的问题） •目标必须具有挑战性 •你确信已经穷尽事实了吗？你是如何知道这些事实的？ •这到底是一个什么问题？ •我们到底希望从这个问题的解决中得到什么？为了得到这个好 处，还有什么其他途径呢？ •目标再提高一些会怎么样呢？ •头脑风暴 •团体列名 •活动挂图或活动卡片
Action Learning
行动学习就是“干中学”
——行动学习法简介
朱 昉
作者简介
�朱 昉 • 企业管理咨询与培训专家，高级职称 • 30年跨行业实战工作经验 • 曾在国家一级学会担任咨询顾问，从事管理咨询、 教育培训工作 • 中国500强企业优秀培训师，著名财产保险公司培 训处长 • 对企业大学有独特的研究，特别在企业内部讲师队 伍建设和实用课程开发方面经验非常丰富 • 德国德累斯顿工业大学（Technischen Universität Dresden）职业教育硕士
要求
典型 质疑 工具 方法
朱昉 Frank Zhu
第6步：把原因转换为子目标
任务 要求 典型 质疑 工具 方法
•制定消除原因的具体目标。
•目标要符合SMART原则； •子目标都达成后，必须实现第一步确定的总目标。
•如果目标值更激进一点会怎么样呢？ •所有子目标实现后能得到什么呢？ •SMART原则： Specific：具体的 Measurable：可衡量的 Ambitious：富有挑战的 Result-driven：结果导向的 Time：有时间界限的
朱昉 Frank Zhu
行动学习基本定义
• 一组人通过解决实际存在的难题实 现学习与发展
– 其核心是在催化师的引导下，通过 质疑与反思，达成个人和组织知识、 行为和心智模式的根本转变
朱昉 Frank Zhu
行动学习就是“干中学”
• 行动学习法（Action Learning），就是通过 行动来学习，即通过让受训者参与一些实际 工作项目，或解决一些实际问题 • 就是透过行动实践学习，即在一个专门以学 习为目标的背景环境中，以组织面临的重要 问题作载体，学习者通过对实际工作中的问 题、任务、项目等进行处理，从而达到开发 人力资源和发展组织的目的
朱昉 Frank Zhu
第5步：把原因按轻重缓急排队
任务
•找出最根本的原因（鱼骨刺图的末端刺或因果分析网络图的 最末端原因），并确定解决问题的先后顺序 •一定找到最根本的原因； •根据紧迫性确定解决的先后顺序，所谓紧迫原因是指不解决 问题更加恶化的原因 •这些原因消除后到底能在多大程度上解决问题？你是如何知 道的？ •这些原因的变化趋势如何？ •这些不重要原因存在，会发生什么？ •重要性/紧迫性矩阵
发起人
召集人
具体管理和监督行 动学习过程，为行 动学习提供资源
一般由发起人委派， 发起人也可以作为召 集人
认识行动学习的价值，具有良好 的沟通和协调能力，有一定的调 配资源的能力
催化师
行动学习的设计和 过程把握
具备催化技巧，良好的沟通和协 可以来自内部，也可 调能力，做事认真，有热情，有 以外聘 稳定的心理素质
朱昉 Frank Zhu
总结：行动学习要诀
• 以实践活动为重点 • 以学习团队为单位 • 以真实案例为对象 • 以角色扮演为手段 • 以团体决断为要求
朱昉 Frank Zhu
让我们在学中干、在干 中学，用行动学习促进 业务发展！
2013年1月敬献
zhufang619@
朱昉 Frank Zhu
第9步：评估并确定解决方案
任务
设计评估标准并选择最佳的方案, ,选中的方案要进行风险分析 •设计评估标准并选择最佳的方案
要求
•首先就评估工具达成一致； •评分可以采用每个人独立评分方法，也可以采用共识打分法，即所 有人就评分达成一致； •对于分布范围大的分数，要做出解释说明然后重新打分。 •方案必须满足的标准是什么？为什么这些标准重要？ •还有其他需要考虑的标准吗？ •评分的依据是什么？ 这个方案可能的风险是什么? ?如何规避 如何规避? ? •这个方案可能的风险是什么 •收益 收益/ /实施难度评估矩阵 •矩阵评估法 •六顶思考帽 •风险分析表
朱昉 Frank Zhu
行动学习的操作步骤
1
摆症状，明确问题 并确定目标 自由讨论原因
6
把原因转化为子 目标 自由讨论解决方案
2
7
3
8
聚焦重要原因
4
对解决问题的过程 进行系统反思 评估并确定解决 方案 制订行动计划
把原因逻辑化、系 统化 把原因按轻重缓急 排队
9
5
10
朱昉 Frank Zhu
第1步：找症状，明确问题并确定目标
公司内部，一般由相关 公司内部，一般由相关 掌握一般催化技巧，具有负 职位的经理人员或业务 责精神和协调能力。 骨干担任
专
家
阶段性为行动学习小 组提供理论或专业支 持的人
一般来自外部的咨询公 对所请教的问题有很深的理 司、科研院所、政府主 论功底或了解最新的发展动 管部门、行业协会,也 态和信息 可以来自组织内部
朱昉 Frank Zhu
第3步：剔除不相关原因，聚焦重要原因
任务 要求 典型 质疑 工具 方法
•找到导致问题的关键原因集合,剔除不相关的原因
•基于缜密的思考而不是所谓的常识来选择重要原因 ; •对于被筛选掉内容,要重新问一次“为什么说这一条不重要？” •所有重要原因都必须经过调查确认。 •导致这些现象发生的最重要的原因有哪些？为什么这些原因 重要？ •哪些原因不重要?为什么说这些原因不重要？ •这些原因导致了多少问题？你是如何知道的？ •逐条筛选 •投票 •80/20法则
典型 质疑 工具 方法
朱昉 Frank Zhu
第10法
•制定详细的可以操作的行动计划 •行动计划要具体，可操作，可跟踪 •行动计划尽量在培训结束后短期内启动 (不超过2周) •行动以动宾格式描述 •行动计划执行前要通过正式的决策程序 •实现这个方案需要完成哪些工作 ? •这项工作明确吗 ? •还有呢? •团体列名 •头脑风暴 •行动计划模板
朱昉 Frank Zhu
第7步：自由讨论解决方案
任务 要求 典型 质疑 工具 方法
•制定实现子目标的可能方案。
•针对一个子目标要有两套以上的方案； •不同方案之间是独立的，一般有排他性 •如果没有任何限制，你会采取什么方法呢？ •这些方法是否可以相互嫁接产生新方法呢？ •你为什么认为只能选择这些方案？ •如果反过来做，又怎么样呢？ •六顶思考帽：翡翠帽 •头脑风暴