人力成本优化系列二 工资总额与社保审计实务探讨
社保审计应对技巧及社保最新政策解读
社保审计应对技巧及社保最新政策解读一、如何应对社保审计及整改工作1、社保工资总额审计配套的法律法规政策2、国家对工资性收入的解释口径3、社保基数的确定、核定依据与计算口径4、剔除、补缴、调整工资总额、调整平均工资的应用技巧5、企业社保审计相关数据如何与会计事务所需要数据相碰，企业应该如何做6、审计过程中如何与审计人员沟通、确认数据7、人事与财务工作的工作配合与注意事项8、如何规避以后社保审计带来的风险9、合法应对社保基数审计有效控制用工成本10、整改工作常见问题和操作过程及操作注意事项二、上海社会保险现状与疑难问题实操探讨1、《社会保险法》出台后，上海在社保政策上所经历变化和前瞻展望2、社会保险疑难问题例举及实操探讨（养老、工伤、生育等）3、农村户籍外来从业人员过渡期降临，企业如何应对三、新政策解读及操作1、居住证转积分管理办法及实务操作流程指引2、公积金最新政策解读及处理一、企业转型转制过程中，如何进行人员结构调整1员工岗位调动如何有效进行？2、人员结构调整中如何安排？3、裁减员工的法律程序与误区及劳动争议预防4、如何节约裁员成本与选择最优的裁员操作模式5、“三期”女员工、医疗期内员工、工伤人员、劳务派遣工等特殊人员的处理6、经济补偿金、经济赔偿金常见计算计算误区和应对二、实务操作中的人工成本控制技巧1、招聘成本与人员流失再招聘成本控制2、薪酬成本控制技巧3、如何通过有效福利激励员工4、社会保险成本处理5、教育培训费用的合理使用6、员工离职的费用控制7、合法操作，降低违约成本三、创新环境下的人力资源运营模式四、减轻人工成本压力的辅助措施。
审计中的人力资源审计与薪酬核算
审计中的人力资源审计与薪酬核算审计是对组织内部的各项活动进行全面、独立的评估和验证过程。
人力资源审计与薪酬核算是审计过程中的一个重要环节，旨在确保组织的人力资源管理与薪酬分配符合法律法规，并有效地支持组织的战略目标。
本文将从人力资源审计和薪酬核算两个方面，探讨其在审计中的作用和重要性。
一、人力资源审计的作用人力资源是组织最宝贵的资产之一，对组织的发展和竞争力有着重要影响。
人力资源审计通过对人力资源管理情况的评估，帮助组织识别潜在的问题和风险，并提供改进方案和建议。
具体而言，人力资源审计的作用如下：1.评估人力资源管理绩效：人力资源审计可以通过核查组织的人力资源管理制度、政策和流程，评估其有效性和符合性。
审计结果可以揭示管理制度的缺陷、执行情况的不足，并为改进提供参考。
2.发现组织风险和问题：通过审查组织的招聘、培训、绩效管理等方面的情况，人力资源审计可以发现存在的管理问题和潜在的风险。
比如，人力资源审计可以发现招聘程序是否公正、培训计划是否符合需要、绩效评估是否公平等问题。
3.提供改进和建议：人力资源审计不仅关注问题和风险，还提供改进和建议。
审计师可以根据审计结果，提出优化人力资源管理的方案，提高组织的管理效能和员工的工作满意度。
二、薪酬核算的重要性薪酬是组织对员工提供的报酬和福利的总称，是激励员工、保留人才的重要手段之一。
薪酬核算是对组织薪酬策略和实施情况的评估和核实，通过对薪酬数据和相关制度的审查，确保薪酬的合理性和符合性。
以下是薪酬核算的重要性：1.合规性和公平性：薪酬核算可以确保组织的薪酬制度符合相关法律法规，避免违法行为和不当操作。
同时，薪酬核算还可以验证薪酬分配的公平性，避免不合理的薪酬差距和偏差。
2.激励与绩效管理：薪酬是激励员工努力工作和提高绩效的重要手段。
通过薪酬核算，组织可以确定激励机制和激励方案的有效性，并据此进行调整和改进，以确保薪酬与绩效挂钩。
3.薪酬预算和成本控制：薪酬核算还可以帮助组织进行薪酬预算和成本控制。
人力资源与工薪循环审计要点
人力资源与工薪循环审计要点☝企业的生存发展，不仅要有良好的现金状况与稳定的筹融资环境，还要有优秀的人才支持方能实现。
在会计实操当中，与人力薪资相关的业务，深刻影响着企业的经营前景，对审计业务也是非常重要的一环。
人力资源与工薪循环审计要点（一）一、人力资源与工薪循环概述不论是什么类型的企业，不论其经营业务与盈利方式如何，唯一不变的是都需要招聘员工来实现企业的各种职能。
审计的人力资源与工薪循环，其实就是对被审计单位所有员工的雇佣与离职、工作时间的相关记录、工资的计算发放、企业各个部门工薪费用分配以及相关税费的情况进行了解。
如果再对这个循环的内容进行细致分类，一部分是根据职工提供劳动的实际收益部门，分配人工成本。
另外一部分就是正常按照规定向职工发放的工资、奖金、津贴福利费等。
以生产部门为例，在分配人工成本时应当注意区分该人工费用与产品的关联程度。
与生产直接相关的人工费用直接计入到生产费用中，像辅助人工成本就应当计入到制造费用中。
其他的部门也应当正常区分。
向职工支付的部分，除了正常的工资薪金之外，还要关注与之相关的税费。
比如向职工支付的福利费、工会经费与职工教育经费以及按照国家规定缴纳的社会保险和住房公积金。
二、人力资源与工薪循环的资料清单会计师事务所在审计企业的人工薪资等方面的内容时，为了提高效率，应当事先准备好需要企业提供的资料清单。
主要应当包括但不限于下列内容：1．企业财务部门提供的应付职工薪酬明细账、总账和其他有关会计凭证。
2．企业全体员工的名册和职工组织构成明细。
3．工资薪金发放政策和标准，这需要和员工名册配合使用，检查有没有吃空饷等现象。
4．企业计提和缴纳五险一金的基数与比例，可以要求企业的财务人员登录企业的社会保障网站，在网上查询职工缴纳五险一金的情况。
5．随机抽取的员工各个月份的考勤记录，由于现在使用考勤系统或者软件的公司越来越多，可以申请调取考勤系统的记录进行核验，比如钉钉的后台记录等。
人力资源成本分析与优化路径
人力资源成本分析与优化路径人力资源是一个企业最重要的资产，也是企业发展的核心竞争力之一。
然而，人力资源的管理和成本控制是企业面临的一个重要挑战。
本文旨在探讨人力资源成本分析的重要性，并提出一些优化路径，以帮助企业更好地管理和控制人力资源成本。
一、人力资源成本的重要性人力资源成本是指企业在雇佣和管理员工过程中产生的所有费用。
这些费用包括但不限于薪资、福利、培训、劳动保护和人力资源管理系统的建设等。
对于企业来说，人力资源成本是一个巨大的开支，同时也是企业盈利能力的重要影响因素。
因此，合理分析和优化人力资源成本对企业的可持续发展至关重要。
二、人力资源成本分析的方法1. 薪酬成本分析薪酬成本是人力资源成本中最显著的部分，也是企业人力资源管理的核心内容之一。
通过对薪酬成本的详细分析，企业可以了解员工的工资结构和薪酬福利待遇情况，进而寻找合理的控制和优化路径。
例如，可以通过对员工薪酬的差异化设计，激励员工更加努力地工作，提高企业绩效。
2. 福利成本分析福利是企业吸引和留住人才的重要手段，但也是人力资源成本的一部分。
通过对福利成本的详细分析，企业可以评估员工的福利需求和满意度，以及福利投入的回报情况。
在优化福利成本方面，企业可以寻找更具吸引力和灵活性的福利方案，提高员工满意度和忠诚度。
3. 培训成本分析培训是提升员工能力和竞争力的重要手段，但也需要投入一定的成本。
通过对培训成本的分析，企业可以评估培训计划的效果和回报，确定是否需要调整培训策略。
在优化培训成本方面，企业可以借助在线培训平台、内部导师等方式来提高培训效果并降低成本。
三、人力资源成本的优化路径1. 优化招聘和录用流程招聘和录用是人力资源成本的重要组成部分，也是优化人力资源成本的关键环节。
企业可以通过合理的招聘策略和渠道，减少招聘费用和时间成本。
同时，建立科学有效的面试和评估体系，降低员工离职率和招聘的重复成本。
2. 管理人员流动员工的流动对企业的人力资源成本有着重要影响。
人工成本分析报告2024
引言概述：人工成本是企业经营中的一项重要成本之一，对企业的利润和竞争力具有重要影响。
本文将深入探讨人工成本分析的相关内容，包括人工成本的定义、重要性、计算方法、影响因素以及控制策略等方面。
通过对人工成本的全面分析，旨在帮助企业深入了解人工成本的情况，优化人力资源管理，提高企业的效益和竞争力。
正文内容：1.人工成本的定义与重要性1.1人工成本的定义1.2人工成本在企业经营中的重要性2.人工成本的计算方法2.1直接人工成本的计算方法2.2间接人工成本的计算方法2.3人工成本的分摊方法3.影响人工成本的因素3.1劳动力市场供需状况3.2人力资源管理策略3.3薪酬福利制度3.4劳动生产率水平3.5劳动力成本结构4.人工成本的控制策略4.1优化人力资源配置4.2提高员工的劳动生产力4.3引入自动化设备和技术4.4降低员工流失率4.5管理薪酬福利5.人工成本分析案例分析5.1案例一：企业员工流失对人工成本的影响分析5.2案例二：企业引入自动化设备后的人工成本变化分析5.3案例三：不同薪酬福利策略对人工成本的影响分析5.4案例四：提高员工劳动生产力后的人工成本分析5.5案例五：人工成本结构变化对企业利润的影响分析总结：人工成本是企业经营中不可忽视的重要因素，对企业的利润和竞争力具有重要影响。
本文从人工成本的定义、重要性、计算方法、影响因素以及控制策略等方面进行了详细阐述。
通过对人工成本的全面分析，企业可以有效优化人力资源管理，降低成本，提高效益和竞争力。
同时，通过案例分析的方式，本文进一步说明了人工成本在实际运营中的应用，并提供了一定的参考和启示。
希望本报告能对企业对人工成本的分析和控制提供一定的帮助。
企业用工成本分析与优化
企业用工成本分析与优化员工是企业最重要的资产，但也是企业运营成本的主要组成部分之一。
合理分析和优化企业的用工成本，可以帮助企业提高盈利能力和竞争力。
本文将从不同角度出发，探讨企业用工成本的分析与优化方法。
一、用工成本的分类与计算用工成本主要包括直接成本和间接成本两个部分。
直接成本包括员工薪资、社会保险费、住房公积金等直接与员工工资直接相关的费用；间接成本包括招聘费用、培训费用、办公设备等与员工工资不直接相关但员工工作所需要的费用。
在计算用工成本时，需要将直接成本和间接成本综合考虑。
直接成本可以通过员工工资、缴纳社会保险费和住房公积金的金额来计算；间接成本则需要根据实际情况进行综合分析和估算。
同时，还需要考虑员工的福利待遇和绩效评估等因素，以便更准确地计算用工成本。
二、用工成本分析的关键指标1. 人力成本比率：人力成本比率是指用工成本占企业总成本的比例。
通过计算人力成本比率，可以评估企业用工成本所占比重大小，从而判断用工成本是否过高或过低。
2. 单位产值人力成本：单位产值人力成本是指用工成本与单位产值之间的比例关系。
通过计算单位产值人力成本，可以评估企业用工成本的效益情况，以及提高用工效率的空间。
3. 用工成本结构：用工成本结构是指用工成本在各个方面的分布状况。
通过分析用工成本结构，可以发现成本分布的规律和问题所在，进而进行有针对性的优化措施。
三、用工成本优化的方法与措施1.人力资源规划：合理的人力资源规划可以帮助企业优化用工成本。
通过预测企业未来的用工需求，合理安排人员的招聘、培训和离职，避免人力资源过剩或不足的情况，从而降低用工成本。
2.绩效管理：建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行全面评估，激励高绩效员工，优化低绩效员工。
通过绩效管理，可以提高员工的工作效率和工作质量，从而降低用工成本。
3.培训与发展：加强员工培训与发展，提高员工的专业素质和能力水平，使员工更加适应企业的需求。
通过培训与发展，可以提高员工的工作效率和工作能力，进一步降低用工成本。
《审计实务》第九章人力资源与工薪循环审计(精)
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第三节 人力资源与工薪循环的实质性程序
实质 性程 序3
三、工资总额真实性的审查 1.查阅有关记录、资料，查明在册员工总数的真 实性。 关注： 是否存在虚列员工名额，人为调节成本、 费用，隐匿利润，偷漏企业所得税的现象。 2.审查工资总额各组成项目的真实性。 检查各种奖金的发放是否真实、合法； 检查各种津贴、补贴的开支的真实性。
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第二节 人力资源与工薪循环的内部控制 和控制测试
（3）审核制度 要求 工资业务经授权后实施，还要经有关主管 审核签章以及内部审计人员或稽核人员进行审 查。 人员调配单、考勤记录、工资结算汇总表、 记账凭证等，需经专人审核，保证业务处理的 真实和正确。内部审计人员定期测试和评价薪 酬业务内部控制，将设置和执行中存在的缺陷 及时向管理当局反馈信息。
【例题1· 单选题】对薪酬业务循环进行审计时， 审计人员可以通过观察与询问进行审查的是 （ ）。 A.考勤、薪酬结算和薪酬发放职责是否相互分离 B.薪酬费用账务处理是否正确 C.各种津贴和补贴发放标准是否合规 D.职工薪酬在财务报表中的披露是否正确 【正确答案】A
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第二节 人力资源与工薪循环的内部控制 和控制测试
工薪计算
发放工薪净额
企业以电子货币转账系统或现金的方 式，将工薪净额发放给员工。
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第二节 人力资源与工薪循环的内部控制 和控制测试
要素
要求
一、业务循环中的内部控制 控制活动要素----业务授权控制，职责分 工控制，凭证与记录控制，实物控制，独立检 查（第五章） 1.职责分工 （1）人力资源管理、工资结算、统计与财 会部门相互独立，防止虚列支出和连贯性错误； （2）人员调配单的编制与审批相互独立， 防止虚增人数和工资级别；
公立医院绩效工资二次分配审计探析
理管理㊁医院决策等方面还需进一步改进.总之构建良好护士执业环境,是进一步深化优质护理服务内涵的基础,是医疗制度改革的工作之一,定期进行护士执业环境调查,有利于管理者了解护士执业现状,并以问题为导向有的放失地改进工作.由于本调查仅涉及本院,存在一定的局限性,今后将进一步扩大领域进行更深一步的探讨.参考文献[１]L A K EE T．D e v e l o p m e n t o f t h e p r a c t i c ee n v i r o n m e n t s c a l eo f t h e N u r s i n g W o r k I n d e x[J]．R e sN u r sH e a l t h,２００２,２５(３):１７６Ｇ１８８．[２]左金英．工作环境对护士生活质量影响的研究进展[J]．中国城乡企业卫生,２００６(６):６４Ｇ６５．[３]么莉．护理敏感质量指标实用手册[M]．北京:人民卫生出版社,２０１６:２３２Ｇ２４７．[４]营晓,张海燕,尚文涵,等．５家大型医院护士执业环境测评结果分析[J]．中国护理管理,２０１６,１６(７):８７３Ｇ８７７．[５]王丽,李乐之．中文版护理工作环境量表的信效度研究[J]．中华护理杂志,２０１１,４６(２):１２１Ｇ１２３．[６]叶红芳,陈湘玉．能级进阶模式的护士培训需求分析模型[J]．中华护理杂志,２０１１,４６(４):３９３Ｇ３９５．[７]贺茜．构建护士岗位培训效果评估指标体系的初步研究[M]．北京:北京协和医学院,２０１４:１１８Ｇ１２３．[８]吕平．基于流程的绩效管理[D]．上海:同济大学,２００７．[９]刘继终,陈长蓉．公立医院护士绩效薪酬满意度的现状调查与分析[J]．护理研究,２０１２,２６(３):７９０Ｇ７９１．[１０]黄金,李乐之,彭丹,等．三级医院聘用制护士工作满意度与离职意愿的现状调查[J]．中华护理杂志,２００８,４３(６):５２７Ｇ５３０．[１１]陆敏敏,阮卉,邢唯杰．护士感知的医院事务参与度及其与工作疲溃的关系研究[J]．护理学杂志,２０１２,２７(１０):１３Ｇ１５．[１２]陈桂英．构建磁性医院文化提升护士职业满意度[J]．中国护理管理,２０１４,１４(９):９０６Ｇ９０８．[１３]李乐之．磁性医院认证体系对我国构建健康护理工作环境的启示[J]．护理学杂志,２０１５,３０(１):１Ｇ３．[１４]杨辉,毕红梅,范艳敏．美国磁性医院对护士的吸引力[J]．中国护理管理,２００８,８(１０):７５Ｇ７６．[１５]蒋红,丁强,汪志明．完善激励机制调动护士积极性[J]．中国护理管理,２０１１,１１(１０):１３Ｇ１４．(收稿日期:２０１８Ｇ０８Ｇ２２㊀修回日期:２０１８Ｇ１１Ｇ１９)管理科学公立医院绩效工资二次分配审计探析游祖宏,黄㊀伟(重庆市肿瘤研究所㊀４０００３０)㊀㊀[提㊀要]㊀随着公立医院改革深入推进,医院内部绩效分配特别是二次分配矛盾日趋显现.绩效工资二次分配涉及职工个人切身利益㊁幸福感㊁认同感,有必要强化绩效工资二次分配审计监督,促进医院分配制度的健全和完善,以推动建立现代医院薪酬管理制度.同时,绩效分配二次审计也是医院内部审计参与基层管理和强化廉政建设的重要实践,对促进医院内部控制建设也具有重要现实意义.[关键词]㊀绩效工资;㊀二次分配;㊀审计D O I:１０．３９６９/j．i s s n．１００９Ｇ５５１９．２０１９．０７．０５１中图法分类号:RＧ１文章编号:１００９Ｇ５５１９(２０１９)０７Ｇ１１１０Ｇ０３文献标识码:C㊀㊀绩效工资是平衡员工付出与所得的重要杠杆[１],因此,加强公立医院绩效工资二次分配审计是维护公立医疗机构持续稳定发展,推动建立科学现代医院薪酬管理制度的重要举措.也是贯彻执行党的 十九大 解决 新时代我国社会主要矛盾是人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾 的具体行动.本文通过分析公立医院绩效工资二级分配审计特点㊁审计内容等,为强化公立医院绩效二次分配审计提出相关建议.１㊀公立医院绩效工资二次分配审计特点㊀㊀公立医院绩效工资二次分配审计是公立医院内部兼顾分配公平㊁查错防弊的重要监督抓手.其绩效审计与一般绩效审计不同,不能以固有的 ３E (包括经济性㊁效率性和效果性)[２]进行评价,而要突出合规性㊁合理性㊁符合性特点.１．１㊀合规性审计㊀绩效工资二次分配审计的目的是揭示科室分配的违法违规行为,促使科室在二次分配过程中符合财经法纪和医院规章制度规定,达到奖勤罚懒的竞争性激励目标.合规性审计是绩效工资二次分配审计的基础内容和前提.１．２㊀合理性审计㊀绩效工资二次分配指导原则并无具体的分配方法和核算方式,科室负责人或考核小组可以在医院指导原则下制定具体考核细则㊁分配方案㊁核算方式,各个科室的考核细则和分配方案无法用统一明确的尺度去判定.因此,基于每个科室实际情况的方案合理性判断就显得十分重要.总体把握一是科室主任㊁护士长分配总额与一般职工分配总额差距不能过大,影响公平;二是考核指标是否以服务数量和质量㊁科研教学成果为指导,具有可操作性.１．３㊀效果性审计㊀绩效工资二次分配是在科室负责人下引入竞争激励机制,从而促进科室持续稳定健康发展,科室医疗㊁科研㊁教学质量和工作量稳步提高,因此,可以从科室目标任务分解㊁完成情况评价绩效分配是否达到科室目标.１．４㊀符合性测试㊀绩效工资二次分配方案即使做得再完美,关键还在于执行和落实,要防止二次分配考核仅以领导意见为准[３],不按考核方案计算,使科室考核流于形式,失去公平公正,影响职工积极性发挥.绩效工资二次分配表单一般要有科室考核小组或员工签字,应将该表单与财务处上卡数据核对无误,以甄别是否有 偷梁换柱 情形产生.２㊀公立医院绩效工资二次分配审计的内容２．１㊀按照医院二次分配指导原则制定绩效工资考核管理办法２．１．１㊀核查是否成立绩效分配考核小组㊀按照民主推选原则,科室须成立３人以上的绩效考核分配小组,绩效考核分配小组负责本科室的方案制定㊁考核.绩效考核分配小组成员名单要报院财务部㊁监察室备案.２．１．２㊀核查科室绩效考核指标㊀考核分配小组根据本科室的特点㊁业务开展情况,按工作量㊁岗位级次㊁风险系数㊁医疗质量㊁医德医风㊁劳动纪律㊁科研论文㊁专业技能㊁满意度等指标,制定适合本科室的绩效考核管理办法.不得完全按职称㊁工作年限等发放绩效,更不得与收入㊁药品耗材开单直接挂钩.２．１．３㊀核查考核方案公开情况㊀科室的二次分配方案应充分征求本科室员工的意见,原则上需经７０％以上的员工认同[４],经科内集体讨论确定并在科内公开,由科室绩效小组成员及科室负责人签字后,书面提交院财务部㊁监察室备案备查.２．１．４㊀核查科主任分配比例㊀科室主任在科室内部绩效工资分配的比例㊁核算方式必须在管理办法中明确,并且不得超过医院绩效二次分配指导原则中规定的比例.２．２㊀抽查审计科室考核分配小组对分配方案的执行情况２．２．１㊀核查分配表单是否真实㊀按本科室分配方案,科室绩效考核分配小组每月对医院核发给科室的奖励绩效工资进行二次分配,考核分配小组负责每月在科内通报结果并签名确认,要求全额发放,不得截留.要查验科室分配表单与财务部上卡表单是否完全一致.２．２．２㊀核查科室主任分配合规性㊀计算科室主任㊁护士长在科内绩效分配部分所占医护平均绩效比例,审核科室主任㊁护士长绩效总额与医护人员平均绩效比值是否符合医院规定.２．２．３㊀核查绩效分配核算准确性㊀查看科室二次分配表单㊁科室考核表格和个人考核指标完成情况,复核计算结果的准确性和真实性,杜绝形式主义和人情分配.２．３㊀收集职工分配意见和满意度评价㊀衡量绩效分配的效果多以员工满意度为标准[５].通过电话或者发放问卷调查表的形式收集职工对科室绩效工资二级分配的满意程度㊁科室绩效考核分配方案了解状况㊁科室绩效分配发放表签名与否㊁有没有财务科发放后科室又收回现象等信息.还可以收集职工对改进医院绩效工资分配制度的建议,作为审计报告发表审计意见和建议的参考依据.３㊀加强公立医院绩效工资二次分配审计的建议３．１㊀首先要明确绩效工资二次分配审计的重要性和必要性３．１．１㊀绩效工资二次分配审计是强化内部控制的重要举措㊀科室二次分配审计是医院管理中的关键环节,是审计监督在科室层面的具体表现,对完善医院内控体系建设具有重要意义.３．１．２㊀绩效工资二次分配审计是完善审计制度和流程的需要㊀由于医院内审人员配置较为缺乏,审计监督对二次分配关注不够,审计制度和流程在临床医技科室层面应用较少,科室层面对审计监督知晓度相对不足,绩效二次分配中可能产生不合理情形,从查错防弊角度来看,也应加强绩效二次分配审计工作.３．１．３㊀绩效工资二次分配审计是促进科室管理的重要抓手㊀绩效分配方案的执行过程监管是医院薪酬制度管理的难点,科室主任普遍缺乏经济管理经验,对二次分配执行过程中的指标计算㊁考核表单㊁分配资料等单证留存㊁保管意识不强,以致绩效办事后核实困难,有必要利用审计手段 以审促建,以审促管 ,提高科室管理质量.３．２㊀要明确绩效工资二次分配审计目的３．２．１㊀评价绩效工资二次分配指导原则的合理性和积极性㊀公立医院涵盖临床㊁医技㊁医辅㊁后勤各种科室类型,岗位风险㊁技术难度㊁收支结构都有较大差别,绩效分配审计首先要考查各部门二级分配是否达到绩效目标要求㊁职工满意度如何㊁竞争激励效果怎样.要从薪酬体制㊁考核指标㊁考核方式㊁人员类别管理方面揭示问题,以优化绩效工资分配制度和二级分配指导原则,探索多种薪酬分配模式的薪酬制度改革,在现代医院薪酬制度改革中发挥 试金石 作用.３．２．２㊀完善分配方案,保障社会公平㊀绩效二次分配审计要区分各类科室㊁各类人员特点,深入调查实际情况,归纳总结反馈意见,对审计范围内经济㊁管理等活动的效益性进行审查㊁评价[６],揭示在二次分配环节共性和个性问题,以便在实践中完善医院绩效分配制度体系,做到考核指标科学合理,分配结果公平满意.３．３㊀加强绩效工资二次分配审计理论研究㊀首先,应坚持事前㊁事中㊁事后相结合的财务㊁审计联合监督,坚持经济效益和医院学科发展相结合,全面评价二次分配的准确性㊁效果性.其次,尝试建立绩效工资二次分配审计指标体系,调取医院信息管理系统数据查询[７]和计算工作量㊁科研水平㊁教学数量㊁员工满意度㊁差距区间等,不仅关注二次分配的合规性㊁合理性,而且要分析二次分配对科室建设的 绩效 促进作用,保证竞争激励机制的有效性㊁公平性.３．４㊀注重审计结果运用３．４．１㊀建立绩效工资二次分配审计结果通报制度㊀审计部门及时向医院各科室通报审计结果㊁审计建议和意见以及相关的整改措施落实情况,将绩效工资二次分配审计置于职工关注和监督下,提高审计结果质量和透明度.３．４．２㊀建立绩效工资二次分配审计运用制度㊀对发现的审计问题要督促整改,对违法违规行为要及时制止并给予相应处分审计结果和整改结果纳入科室主任履职考核.同时,绩效管理部门要针对性地加强培训和宣讲,引导各科室在考核方式㊁核算方法㊁指标设定上更加科学合理.３．４．３㊀修订完善审计制度和流程㊀针对绩效分配审计开展落实情况,医院层面应结合实际,从制度㊁流程㊁方法上加以完善和创新.４㊀小㊀㊀结㊀㊀绩效管理是人力资源的核心[８],绩效工资二级分配合理性关系职工幸福感和稳定性,牵一发而动全身,分配没有绝对的公平,只有相对的合理.所以,通过加强绩效工资分配审计,最大限度的规范科室分配行为,实现 多劳多得 能者多得 [９],有效调动职工积极性,建立以绩效为基础㊁以考核为依据的分配激励约束机制[１０],为医院可持续发展保驾护航.参考文献[１]陈巧玲．公立医院绩效工资分配制度探讨[J]．经营管理者,２０１６,９(２):１８０．[２]赵兵．国省干线公路建设项目绩效审计探析[J]．中国审计,２０１８,１１(５):５８．[３]吴龚．医疗卫生机构内部审计精细化管理[M]．北京:企业管理出版社,２０１６:４５４．[４]秦永方．现代医院精细化运营绩效管理实务[M]．北京:中国经济出版社,２０１４:３０６．[５]虞烨．某公立医院科室绩效分配方案的实践与探讨[J]．中国卫生资源,２０１６,１９(５):４３８[６]赵继英．行政事业单位绩效审计实践路径分析[J]．现代审计与经济,２０１３,１２(６):３１．[７]管维书．对基层医疗机构绩效工资审计和评价的探索[J]．财经界,２０１５,１７(５):３０１．[８]夏艳枝,李文辉．医院绩效工资分配中存在的问题及应对措施探讨[J]．财经界,２０１５,１１(１０):１２８．[９]张维斌．重庆公立医院改革研究[M]．重庆:西南师范大学出版社,２０１７:１１２．[１０]张璐,贾泽明,张阳德．浅论深化公立医院人事制度改革[J]．中国现代医学杂志,２０１０,２０(１８):２８７０Ｇ２８７２．(收稿日期:２０１８Ｇ０８Ｇ０６㊀修回日期:２０１８Ｇ１１Ｇ１０)(上接第１０７７页)[７]林清然,陈伟菊,罗洪,等．根本原因分析法在手术患者安全管理中的应用[J]．护士进修杂志,２０１４,２９(５):４２１Ｇ４２３．[８]袁菁,黄蓉．品管圈在提高骨科患者术前准备完善率中的应用[J]．中国药物经济学,２０１３(９):１３８Ｇ１３９．[９]A P F E L B A UMJ L,C A P L A N R A,B A R K E RS J,e t a l．P r a c t i c e a dＧv i s o r y f o r t h e p r e v e n t i o n a n dm a n a g e m e n t o f o p e r a t i n g r o o mf i r e s: a nu p d a t e dr e p o r tb y t h e A m e r i c a ns o c i e t y o fa n e s t h e s i o l o g i s t s t a s k f o r c e o no p e r a t i n g r o o mf i r e s[J]．A n e s t h e s i o l,２０１３,１１８(２):２７１Ｇ２９０．[１０]郑小伟,王泠．根本原因分析在护理安全管理中的应用[J]．中国护理管理,２００９,９(６):６６Ｇ６８．[１１]袁芳,徐支南．应用护理安全信息周报表实施护理风险管理[J]．护理学杂志,２０１１,２６(１８):５８Ｇ５９．[１２]柴锐,靳银敏．优质护理服务在手术室的实施[J]．现代医院,２０１１,１１(６):１１４Ｇ１１５．[１３]姜琳莉．根因分析法在降低C T增强扫描碘对比剂外渗率管理中的应用[J]．全科护理,２０１７,１５(１３):１６２８Ｇ１６３０．[１４]罗宝英．改良术前准备在妇科手术中的应用[J]．当代护士,２０１２,７:３７Ｇ３８．[１５]赵体玉,曾莉莉,罗艳霞．P D C A循环法在手术室外来器械追溯系统管理中的应用[J]．护理学杂志,２０１３,２８(１０):４７Ｇ４８．[１６]WA N G X,K A N GD D,S H E N K,e t a l．A nR p a c k a g e s u i t e f o rm iＧc r o a r r a y m e t aＧa n a l y s i s i n q u a l i t y c o n t r o l,d i f f e r e n t i a l l y e x p r e s s e d g e n ea n a l y s i s a n d p a t hＧw a y e n r i c h m e n t d e t e c t i o n[J]．B i o i n f o r m a t i c s,２０１２,２８(１９):２５３４．[１７]黄婷婷,李艳双,焦明丽,等．采用根本原因分析法降低手术患者病理标本送检差错率的实践[J]．中国护理管理,２０１５,１５(４):４７１Ｇ４７４．[１８]阮景,潘继红．应用根本原因分析法减少新生儿科高危药物外渗及损伤的实践[J]．中国护理管理,２０１３,１３(１０):６４Ｇ６６．[１９]K A B L E A K,G I B B E R D RW,S P I G E L MA N A D．A d v e r s ee v e n t s i ns u r g i c a l p a t i e n t s i nA u s t r a l i a[J]．I n t JQ u a lH e a l t hC a r e,２００２,１４(４):２６９Ｇ２７６．[２０]Z O U A H,P A N X F,C H E N Q．T h ea p p l i c a t i o n o f R C A a n dF M E Ai nn u r s i n g m a n a g e m e n t[J]．A e r o s p a c em e d i c i n e,２０１４,２５(１):８８Ｇ８９．(收稿日期:２０１８Ｇ０８Ｇ１３㊀修回日期:２０１８Ｇ１１Ｇ２０)。
年度人力成本分析
年度人力成本分析一、人力成本（一）人力成本数据因XX人力成本占比超过总人力成本的30%，为能准确反映实际情况，部分项目增加删除相关成本后的数据（本表中红色字体部分）（二）人力成本简析1、如上表1.7中所述人均人力成本、人力成本小幅增长，较GDP增速接近，较同期业绩增长率则较慢（员工会拿这里进行相对比较，如某员工说以前拿这么多，现在业绩做多很多也才拿这么多）。
参照如下：2021 2022 2023 2021-2023增长人均人力成本增长率增长率 1.65% 6.28% 8.03%参考（人均有效业绩增速）18.27% 17.76% 39.28%参考（人均营收增速）24.88% 3.42% 29.15%参考（有效业绩增速）15.43% 25.08% 44.37%参考（GDP增速）3% 5.2% 10.19%参考（市职工年均工资增速）12% 4.9% 未出2、人力成本含量小幅上涨，主要因为上年人力成本总额基数较低，增加项目具体见：。
薪酬含量由上年90.68%下降至88.5%3、本期人力成本率8.75%，较上年主要是因Emma从123.5万增长至188.26万（剔除后人力成本率5.99%，基本与上年持平）4、各项人力成本费用比例二、人力成本预算及费用执行情况1、本期人力成本预算与费用执行情况简述本期人力成本预算总额XX万，实际费用XX万，费用为全年预算的88%，大项情况如下：2、附2021-2023年人力成本数据注1：2021年人员流动大，当年入职XX（离职XX），2022入职XX（离职XX）。
2022年较2021年人员流动性减少。
因此团队趋稳的情况下社保费会有较大增幅。
3、各月预算费用情况：整体来讲，费用与预算总额在趋势上保持一致，但7月、9月、10月、11月预算计划达成率较低。
除因在职人员人数低于预期使薪资、社保等陲预算外，7月主要由于旅游费用降低3.2万，培训费用较预期减少8.6万；9月由于销售短期激励延后费用减少2万，招聘外包未及预期，猎头费3万未使用；10月销售短期激励延后费用减少2万；11月主要差异为业绩奖金预算30万，实际13万。
国企工资总额审计计划与方案
国企工资总额审计计划与方案下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源成本会计
是在不脱离工作岗位的情况下，为使职工达到岗位要求，对 在职人员进行培训所发生的费用。
3、脱产培训成本
是企业根据生产和工作的需要对在职职工 进行脱产培训时所发生的支出。
（三）人力资源的使用成本
企业为补偿或恢复作为人力资源载体 的企业员工在从事劳动过程中其体力、脑 力的消耗而直接或间接地向劳动者支付的 费用。
人力资源价值会计核算方法
以企业对人力资产的投资（人力资产的投入价 值）为基础逐期累计计量人力资产的成本价值；
人力资源成本会计核算方法
二、人力资源成本的构成
人力资源成本项目
取 开 使 保离 得 发 用 障职 成 成 成 成成 本 本 本 本本
（一）人力资源的取得成本
人力资源的取得成本是指企业在招募录用职 工的过程中所发生的各种支出。
4．清理
借：人力资产摊销 160000
人力资产损益 40000
贷：人力资产 200000
5．支付争议费
借：人力资产损益 15000
贷：银行存款 15000
6．收到违约金
借：银行存款 60000
贷：人力资产损益 60000
7．结转
借：人力资产损益 5000
贷：本年利润
5000
借：人力资源费用 20 000
人力资源成本会计
一、人力资源成本会计概述
（一）人力资源成本会计
人力资源成本会计是企业为取得、开发、重置作 为组织的资源的人所引起的成本的确认、计量、记录和 报告。 它的成本框架没有涉及工资部分，而以后的研究者将它 纳入了成本的范围。
计量人力资产的方法选择：
以人力资产为企业带来的预期总价值（人力资 产的产出价值）为基础计量人力资产的经济价 值；
人社(即人力资源和社会保障部门)的年度审计计划1
人社（即人力资源和社会保障部门）的年度审计计划一、审计目标1.保障基金安全：通过审计，确保社会保险基金的收入、支出、结余及运行情况合法合规，防止公款贪污、挪用等违法行为。
2.政策执行监督：检查社会保险政策的执行情况，包括参保范围、缴费标准、待遇发放等，发现并解决政策执行中的问题，如户籍歧视、待遇不公等。
3.提升管理效率：通过审计促进社会保险制度的完善和发展，提升社会保险制度的公平性、可持续性和效率性。
二、审计内容1.社保基金收支情况审计o对社会保险基金的收入、支出、结余及运行情况进行全面审计，包括参保人数、缴费金额、缴费率等关键指标的核查。
o重点关注基金使用的合法性和合规性，防范公款贪污、挪用等风险。
2.社保政策执行情况审计o审查社会保险政策的执行情况，确保政策得到有效落实。
o关注参保范围是否全面、缴费标准是否合理、待遇发放是否及时准确等问题。
3.社保基金投资运营审计o对社会保险基金的投资运营情况进行审计，包括投资收益、投资风险、运营成本等方面的评估。
o审查基金的投资策略和运营管理是否合规，发现并解决违规投资、损失较大等问题。
4.特殊群体社保保障情况审计o重点关注困难群体、退役军人、残疾人等特殊群体的社保保障情况。
o审查保障政策是否落实到位，待遇是否准确发放，解决保障不到位、待遇不准确等问题。
5.社保信息系统运行情况审计o对社保信息系统的运行情况进行审计，包括数据安全、信息准确性、系统性能等方面的评估。
o关注数据泄露、信息错误等风险，确保信息系统的稳定运行和数据安全。
三、工作计划与措施1.规划审计任务：明确每个审计内容的工作时间和任务量，确保各项工作有序进行。
2.建立工作机构：成立由审计人员和相关专家组成的社保审计工作组，明确各自的职责和工作要求。
3.制定工作方法和标准：制定科学的审计方法和技术标准，确保审计工作的全面性和准确性。
4.收集相关数据和材料：与社保机构、财务部门等沟通合作，收集相关数据和材料，为审计工作提供支持。
人力成本分析(全自动生成) 企业人力成本测算模型
工资总额
23000
工资成本的37% 缴费基数的7% 缴费基数的1-8% 每年度的最低工资标准/人 工资总额的1.6% 离职前12月的平均工资 当年度工资总额的5% 工资成本的14% 工资成本的2.5% 工资成本的2% 50-240元\人 2.2-4.4元 200/月/r人（新） 据实列支 差额工资成本的25% 依个税速算公式 个税缴纳总额的2-40% 鉴定5-10级 6个月工资 工资总额的5% 剃除式平均工资的0-3倍 军龄视为本企业工龄 不得税前扣除，纳入计税工资 纳入工资总额或增10%成本 约定加班费模式
序号 政策成本科目
企业人力成本优化测算模型
政策公式
比例 优化前额度 优化后额度
员工A
15000
6000
员工B
ห้องสมุดไป่ตู้
8000
5000
1 职工社会保险 3 住房公积金 4 补充住房公积金 5 欠薪保障金 6 残疾人保障金 7 经济补偿金 8 企业年金 9 福利经费 10 教育经费 11 工会经费 12 档案管理费 17 中夜班津贴 18 高温费 13 劳动保护费 14 工资所得税 15 个人所得税 16 个税返手续费 19 医疗补助费 20 丧葬补助费 21 补充医疗保险 22 带薪年休假 23 复员军人 24 商业保险 25 餐补 26 加班工资
5000 0
人力成本优化测算对照图
4070
8510
2750
0370717%06%00100
031167.608600%15515%0311502540052224%75.005042250062%%00 0
0
0
5750 0250%
52.49%
0 0 15587
工资总额预算执行情况报告
竭诚为您提供优质文档/双击可除工资总额预算执行情况报告篇一：工资总额预算汇报工资总额预算评价报告按照*****要求，公司组织人力资源、财务等部门认真开展了20XX年工资总额预算执行情况的清算评价工作，现报告如下：一、积极推行工资总额预算管理20XX年起，开始工资总额预算试点，按照上级要求，结合公司发展战略，编制预算，上报集团审批，并严格执行。
健全绩效考核和薪酬分配制度，建立工资与效益联动机制，加强成本控制和工资调控，调整内部收入分配水平，建立健全工资能增能减的激励约束机制。
二、20XX年度工资总额预算执行情况20XX年，营业收入、利润总额、人工成本利润率、人事费用率等主要经济效益指标均完成预算目标；职工人数、工资总额均控制在预算目标以内，实现了工资与效益同步增长。
三、工资总额预算清算自我评价工资总额预算编制符合国家和集团指导原则和企业发展战略和实际，工资总额发放符合集团公司预算批复，企业内部绩效和薪酬制度完善并有效运行，内部收入分配较为合理。
工资总额预算执行情况总体上符合工资增长效益导向的原则、职工工资水平与企业竞争力和人工成本相适应的原则、企业能严格执行工资总额预算方案，建立了工资和效益联动机制和工资能增能减的激励约束机制。
四、存在问题20XX年营业收入5.2亿元，比20XX年3.5亿元增长48%，利润1236万元，比20XX年1016万元增长21%，同时职工收入也实现了同幅度增长，但和当地职工人均工资水平仍有较大差距，导致人员流失严重，招工困难，严重制约了企业发展和竞争力的提升。
*******公司**年**月**日篇二：工资总额预算评价报告工资总额预算评价报告按照*****要求，公司组织人力资源、财务等部门认真开展了20XX年工资总额预算执行情况的清算评价工作，现报告如下：一、积极推行工资总额预算管理20XX年起，开始工资总额预算试点，按照上级要求，结合公司发展战略，编制预算，上报集团审批，并严格执行。
人力资源成本审计报告
人力资源成本审计报告1. 引言本报告对XXX公司的人力资源成本进行了审计，旨在评估该公司在人力资源方面的支出情况，以及针对人力资源的管理策略是否高效和经济合理。
2. 审计方法本次审计使用了以下方法进行数据收集和分析：- 查阅相关文件和记录，包括人力资源部门的报告和财务文件；- 进行与人力资源相关的会计核对；- 面谈公司管理层和人力资源部门负责人，了解他们的人力资源投入策略和目标；- 分析人力资源管理的效率和结果。
3. 支出情况根据审计结果显示，XXX公司在人力资源方面的支出总额为XXX。
具体细分如下：- 员工薪酬和福利：XXX- 培训和发展：XXX- 招聘和猎头费用：XXX- 离职和解雇补偿：XXX- 社会保险和公积金：XXX4. 人力资源管理策略在与公司管理层和人力资源部门负责人的会谈中，他们表达了以下管理策略和目标：- 积极招聘和培养高素质的员工；- 注重员工的培训和发展，提高其专业技能和工作表现；- 提供具有竞争力的薪酬和福利，以激励员工的积极性和忠诚度；- 实施科学的绩效考核体系，以促进员工个人发展和公司整体业绩；- 关注员工的健康和福利，提供良好的工作环境和员工关怀服务。
5. 审计结论经过审计，我们认为XXX公司在人力资源成本方面的管理比较高效和经济合理。
该公司的支出符合行业平均水平，并且管理策略有利于提高员工的绩效和保持员工满意度。
6. 建议根据审计结果，我们提出以下建议，以进一步优化人力资源成本管理：- 定期评估员工的培训和发展需求，确保投资的有效性和针对性；- 加强员工福利和关怀服务，提高员工满意度和忠诚度；- 定期审查人力资源管理策略的有效性和适应性，以应对市场变化和业务需求。
7. 结束语本报告仅基于对XXX公司人力资源成本的审计结果，提供了对该公司人力资源管理情况的评估和建议。
我们希望这些信息对公司的决策和改进有所帮助。
人工成本费用审计成效
人工成本费用审计成效随着企业经营环境的不断变化和发展，人工成本费用在企业的财务状况中占据了重要的地位。
因此，对人工成本费用进行审计成效的评估就显得尤为重要。
本文将从审计目的、审计方法、审计成效三个方面进行探讨，以期更好地了解人工成本费用审计的成效。
一、审计目的人工成本费用审计的目的在于评估企业在人力资源管理和成本控制方面的效果，准确把握企业的人工成本费用情况，为企业决策提供可靠的依据。
审计的目标主要包括以下几个方面：1. 检查企业人工成本费用的合理性：审计人员通过对企业的人工成本费用进行核查，判断其是否符合相关法规和政策，是否存在虚报、冒领等问题。
2. 评估企业人力资源管理的效果：审计人员通过对企业的人力资源管理制度、人员招聘、培训等方面进行审查，评估企业的人力资源管理是否合理、有效。
3. 评估企业成本控制的效果：审计人员通过对企业的成本控制制度、成本核算方法等方面进行审查，评估企业的成本控制是否科学、有效。
二、审计方法人工成本费用审计的方法多种多样，根据具体情况可以选择不同的方法。
常用的审计方法包括以下几个方面：1. 文件审计：审计人员通过查阅企业的相关文件，包括工资单、人力资源管理制度、培训记录等，对企业的人工成本费用进行核实。
2. 记账凭证审计：审计人员通过查阅企业的记账凭证，核对工资发放、社保缴纳等情况，判断企业的人工成本费用是否真实、准确。
3. 实地检查：审计人员通过对企业的实际生产经营场所进行检查，了解企业的用工情况、工时管理等，判断企业的人工成本费用是否合理。
4. 数据分析：审计人员通过对企业的财务数据进行分析，比较不同时间段的人工成本费用变化情况，评估企业的成本控制效果。
三、审计成效人工成本费用审计的成效主要体现在以下几个方面：1. 发现问题并提出改进建议：审计人员通过对企业的人工成本费用进行审查，可以及时发现问题，如工资虚报、冒领等，针对问题提出改进建议，帮助企业优化成本管理。
关于企业人力资源薪酬管理中绩效考核问题的思考
关于企业人力资源薪酬管理中绩效考核问题的思考
郭倩
【期刊名称】《财富生活》
【年(卷),期】2024()8
【摘要】在全面深化改革的背景下,企业在市场经济发展中面临重大挑战。
为了提高其市场竞争力,有必要在发展过程中重点提高其管理能力,适应不断变化的市场环境。
企业人力资源管理是可持续发展的动力,绩效评价是保证人力资源管理质量的重要手段。
优化绩效评价可以调动员工的工作积极性,为企业发展提供动力。
本文主要介绍了绩效评价在企业人力资源管理中的应用价值,分析了企业人力资源绩效评价的应用现状,提出了科学合理的应用策略,以提高企业的综合竞争力,促进企业的长期稳定发展。
【总页数】3页(P137-139)
【作者】郭倩
【作者单位】山西建筑工程集团有限公司
【正文语种】中文
【中图分类】F272
【相关文献】
1.关于企业人力资源薪酬管理中绩效考核问题的思考
2.企业人力资源薪酬管理中的绩效考核问题
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