会计师事务所人力资源管理的几点思考

合集下载

会计师事务所人力资源管理问题探讨

卜一１提高注册会计师队伍的准入门槛１．严格报名的资格条件。报名资格条件从严首先应该体现在报名者的受教育程度上，从当前经济发展的形势和需要以及我国的具体国情来看，至少应要求具备大学本科学历，这样才能保证注册会计师具有基本的理论水平和充分的理解能力。其次要求有会计工作经验。对于这一点，可能有很多人不予认同，因为注册会计师的审计工作涉及各行各业，而且目前很多国际大所在人员的招聘上也并不限制这一点。但无论从理论上讲还是从众多注册会计师的实践体会来看这种要求都是确实有必要的。２．加大考试和获取证书的难度。针对目前经济环境变化迅速、知识更新快的现实情况，我国注册会计师考试的成绩滚存应满足一定的条件或缩短滚存年限。比如没有通过的科目必须达到若干分数以上才能保留通过的科目的成绩，或将没有通过的科目的成绩与已经通过的科目的成绩的可保留年限直接挂钩（比如，没有通过的几门科目达到５０分可以将通过的科目保留４年，没有通过的几门科目达到４Ｏ分可以将通过的科目保留３年等）。另外，应该考虑将目前的成绩保留年限缩短，对于当前经济环境变化的速度来讲，５年的时间太长了，笔者建议改为３年。ｆ－）严格招聘、加强培ｉ）ｌｌＮ度和计划的落实为了适应日新月异的经济形势的要求，注册会计师必须在其执业生涯中不断地补充新知识、培养新能力。作为会计师事务所的人力资源管理来讲，应从招聘和后续教育两个方面把好关。１．严格策略性招聘。会计师事务所在招聘新人时必须考虑两个问题：目前会计师事务所的人员结构和拟招聘人员具备的能力，注意贮备的人才要形成梯队建设局面。人力资源结构在知识、经验、技能、年龄和数量等方面达到优化是会计师事务所实行人力资源战略的主要目的。般来说，综合竞争实力较强的会计师事务所的人员结构大多呈现出

会计师事务所人力资源困境及出路的思考

会计师事务所人力资源困境及出路的思考江小三摘㊀要:本文主要阐述了中国会计师事务所人力资源管理现状㊁存在的问题和出路思考ꎬ意在为会计师事务所的未来发展研究奠定理论基础ꎮ会计师事务所作为提供审计服务为主的机构在我国已有三十年左右的历史ꎬ但在新的经济环境下ꎬ仍存在很多理论制度及实务操作方面的不足ꎮ我们对我国会计师事务所的未来发展充满信心ꎬ希望在各方的共同努力下ꎬ逐步构建行业生态圈ꎬ完善各项管理制度ꎬ不断推动我国会计师事务所向更成熟的方向发展ꎮ关键词:会计师事务所ꎻ人力资源ꎻ学习型组织中图分类号:Ｆ２４０㊀㊀㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀㊀㊀文章编号:１００８－４４２８(２０１９)０１－０１４６－０３㊀㊀刚刚落幕的江苏省注册会计师协会第五次会员代表大会是省行业内的一件大事ꎬ既回顾了过去几年取得的成就ꎬ也对未来行业的发展趋势做出预测ꎬ同时ꎬ也对当下行业发展困境及出路进行了充分的讨论和研究ꎮ本文将就普遍关心的会计师事务所人力资源管理中遇到的有关问题进行研究ꎬ并提出自己的思考ꎬ相信对于行业发展有一定的借鉴意义ꎮ一㊁行业发展趋缓ꎬ人力资源困境显现从全行业来看ꎬ发展问题突出表现在:(一)行业收入增长趋缓ꎬ机构发展不均衡在政府主管部门制定的行业发展战略指引和行业自身不断努力下ꎬ全行业无论是收入规模还是从业人数都取得了长足进步ꎬ但近两年总体收入增长有所趋缓ꎮ以江苏省为例ꎬ２０１６年度全行业收入５５亿元ꎬ２０１７年度全行业收入４４.６７亿元ꎬ剔除前后口径不同因素ꎬ收入总体水平基本上是原地踏步ꎮ全行业发展实际已处在一个较为典型的瓶颈阶段ꎮ随着行业做大做强战略的有效实施ꎬ行业内具有一定规模的会计师事务所通过多年㊁多轮的兼并重组或扩张ꎬ有不少会计师事务所脱颖而出ꎬ成为行业内大所ꎮ在全国机构排名中ꎬ原来稳居前四的两大国际所已被国内大所替代ꎮ单纯从机构收入总额来看ꎬ无论是全国还是江苏ꎬ业务集中度较高ꎬ前百名机构占据行业全部统计收入总额均高达６０％以上ꎮ但与此同时ꎬ数量众多的百名以外的其他事务所无论是收入总额还是单家机构的收入均处于较低水平ꎬ以江苏省为例ꎬ除去百家以后的机构数量大约在４００家ꎬ与之对应的收入总额在２０亿左右ꎬ单家机构平均收入也就在５０万左右ꎮ全国８０００多家机构除去百家排名机构外ꎬ情况大致相同ꎮ近些年尽管大所受到的监管压力越来越大ꎬ但是规模做大以后ꎬ市场开拓㊁人才培养及品牌铸造等方面优势明显ꎬ而中小所由于受到市场开拓能力限制ꎬ业务萎缩严重ꎬ加上资源方面的原因ꎬ做精做优的目标难以实现ꎮ(二)市场恶性竞争严重ꎬ社会公信力有待提升虽然行业恢复发展已有近三十年的时间ꎬ但市场恶性竞争依然较为严重ꎮ行业总体收入规模没有发生较大增长ꎬ业务创新依然缓慢前行ꎬ而新进入会计市场者仍在不断增加ꎬ价格成为其参与市场竞争的最主要手段ꎮ同时ꎬ由于一般鉴证类业务成果的同质化ꎬ购买会计原则大行其道ꎬ必然导致劣币驱逐良币的市场效应ꎮ在主要以政府项目为主的会计招投标市场上ꎬ为体现三公原则ꎬ选择事务所大多采用招投标方式进行ꎬ但由于会计服务的特殊性ꎬ信誉㊁质量等因素往往难以量化ꎬ价格仍然成为其中比较重要的决定因素ꎮ譬如ꎬ在某市国有企业年度会计报表招投标中ꎬ在通货膨胀和人力成本普遍上升的双重压力下ꎬ多家企业的最终中标价不增反降就是其中的典型例证ꎮ导致会计市场恶性竞争的还有一个重要因素就是行政干预ꎬ政府相关部门对机构选聘㊁服务过程甚至服务结果进行直接干预ꎬ结果往往导致事务所独立性的丧失ꎮ而由于上述两个方面的原因ꎬ在行业发展趋缓和市场恶性竞争的双重压力之下ꎬ事务所人力资源管理方面的困境尤为突出ꎬ主要表现为:１.对优秀人才缺乏吸引力与事务所第一轮改制的２０年前相比较ꎬ目前事务所对优秀人才明显缺乏吸引力ꎮ一方面ꎬ应届毕业生中较少比例将进入事务所作为自己的职业首选ꎬ据有关机构的调查结果可知ꎬ已经连续多年ꎬ应届毕业生考虑的就业去向依次是政府机关㊁中央企业和外资企业ꎬ其后才是事务所等服务机构ꎮ另一方面ꎬ就是事务所人才呈现的反向流动ꎬ２０００年左右ꎬ不少在政府机关或者大中型企业工作的优秀财会人员ꎬ纷纷离开体制ꎬ选择去事务所工作ꎬ而今２０年过去了ꎬ情况恰恰相反ꎬ大多数在事务所工作一定时间的员工选择重返体制内ꎮ与体制内相比ꎬ事务所的薪资水平和工作压力ꎬ都明显处于劣势ꎬ自然无法吸引优秀人才ꎮ２.流动周期趋短事务所作为提供服务的人力资源组织ꎬ人才流动本属正常ꎬ新加入员工从审计助理到最后合伙人ꎬ在职业晋升中间的每一个环节ꎬ由于发展环境或个人原因ꎬ都会有一定比例的员工选择离开ꎮ但近些年来的趋势是审计助理人员流动周期越来越短ꎬ３５年的流动周期缩短至现在的２３年ꎬ甚至有极小比例的应届毕业生就业时间不足１年即选择离开另谋高就ꎮ流动周期短导致事务所难以有效地进行人才梯６４１人力资源Һ㊀队建设ꎬ项目团队组建的合理性同样难以保证ꎮ３.人才培养机制落实不到位事务所制度建设中都将人才培养机制作为其中的重要组成部分ꎬ但落地情况堪忧ꎮ一方面ꎬ事务所尤其是中小型事务所人才培养动力不足ꎬ由于分配机制及人才流动等方面原因ꎬ管理层往往难以拿出决心来实施人才培养ꎮ另一方面ꎬ近些年新入职员工中不乏优秀青年才俊ꎬ但也有不少新进员工甚至进所已有时日的部分老员工没有很好的职业规划ꎬ学习动力不足ꎮ二㊁会计师事务所人力资源管理的症结所在(一)缺乏清晰明确的战略思维和人力资源规划除了四大及国内部分规模较大的会计师事务所外ꎬ国内事务所的领头人多数还是第二轮改制过程中形成的实际管理层ꎬ囿于原有的背景和经历ꎬ部分领头人格局不高㊁视野不够开阔ꎬ低头拉车的多㊁抬头看路的少ꎬ对行业发展缺乏深入系统地研究ꎬ缺乏清晰而明确的企业战略ꎮ在人力资源方面表现尤其如此ꎬ没有明确的人才计划ꎬ无人可用时才会想起需要进行员工招聘ꎬ员工不符合要求时才会想起需要进行员工培训ꎮ没有完善的薪资设计ꎬ实施上具有较大的随意性ꎬ薪资与员工绩效关联度不大ꎬ无法实现待遇留人ꎬ导致较大的员工流动ꎮ(二)缺乏打造学习型组织的合理路径事务所本应成为有效的学习型组织ꎬ引进并培养员工成长为专业人士ꎬ但多数事务所普遍缺乏打造成为学习型组织的合理路径ꎬ具体表现为:事务所对员工成长缺乏有效引导ꎮ由于缺乏清晰明确的人力资源规划ꎬ事务所无法实现对员工成长的有效引导ꎬ不可能系统地帮助员工更好地规划成长道路以及如何成长ꎮ事务所缺乏系统思考能力ꎮ事务所层级与功能之间缺乏系统性ꎬ也无法实现整体动态的搭配ꎬ当事务所的分工和负责方式将组织进行切割ꎬ而使人们的行动与其时空上相距较远ꎮ当员工不需要为自己的行动结果负责时ꎬ人们就不会去修正其行为ꎬ也就无法进行有效学习ꎮ(三)人才流动频繁源自管理体制形成的发展空间瓶颈由于管理体制上的原因ꎬ在业务规模及市场拓展未能取得较大突破的情况下ꎬ事务所员工层级呈现的是一种金字塔形结构ꎬ较高层级员工比例相对恒定ꎬ一般不会随意突破ꎬ以确保组织结构的稳定性和合理性ꎮ在无法满足成长后员工自我实现需求的情况下ꎬ因上升无望自然选择离开ꎮ(四)行业排头兵缺少引领从行业角度来看ꎬ事务所目前人力资源状况一个主要原因就是作为行业排头兵的一些所谓的大所未能起到好的引领ꎬ一方面在市场上利用相对垄断优势主要是价格手段承揽业务㊁开拓市场ꎬ导致行业平均收费水平逐年降低ꎬ中小所在收入无法保证的情况下ꎬ人才培养举步维艰ꎻ另一方面大所也会对中小所成熟员工产生虹吸效应ꎬ为减少培养成本和培训周期ꎬ大型事务所最直接㊁最简捷的方式就是吸收中小事务所成熟员工ꎮ三㊁注册会计师人力资源管理的出路思考(一)推进行业宣传ꎬ强化品牌意识ꎬ减少不正当竞争的外部环境从行业外部角度看ꎬ需要净化市场环境ꎬ推进诚信守法的执业环境ꎮ特别需要在以下两个方面强化行业形象ꎬ吸引优秀人才的加入ꎮ一是强化品牌意识ꎬ在品牌定位上实施蓝海战略ꎬ在保持稳定的传统市场之外ꎬ更要努力拓展非竞争性市场空间ꎬ充分挖掘会计服务市场的潜能ꎬ并用于开拓新的业务ꎬ创建具有特色的事务所品牌ꎬ使其成为市场上不可替代的一部分ꎮ二是减少不正当竞争ꎬ摒除仅以价格作为主要手段参与市场竞争的传统做法ꎬ坚持优质优价ꎬ将质量作为判断业务能否承接的主要标准ꎮ我们的行业管理体制具有其他国家或地区无法模仿的优势ꎬ可以运用一定的行政手段高屋建瓴地实现对外部竞争环境的干预和净化ꎮ(二)人力资源战略规划每一家事务所都需要进行人力资源战略规划ꎬ纲举目张ꎬ有了战略规划ꎬ人力资源管理方可有效实施ꎮ１.要有准确的战略定位人力资源战略属于企业整体战略的一部分ꎬ在整体战略确定的前提下ꎬ人力资源战略需要对应确立ꎬ要紧紧围绕整体战略展开ꎮ２.发展模式要有所选择事务所要考虑选择内涵式发展还是外延式扩张ꎮ兼并重组固然快捷高效ꎬ但人力资源策略上采用外延式扩张风险巨大ꎬ要将企业文化㊁成长经历以及个性特征等具有明显差异的员工实现有效融合难度可见一斑ꎮ因此ꎬ人力资源上的外延式扩张可以选择ꎬ但在具体实施时注意保持一定的范围和比例ꎮ３.人力资源规划要与业务方向相匹配尽管都是从事会计审计ꎬ但事务所业务重点在资本市场和非资本市场区别较大ꎬ相对而言ꎬ业务重点在资本市场上对员工数量和专业能力方面的要求较高ꎮ如果将非鉴证业务作为其发展重点ꎬ对人力资源方面的要求将会更高ꎮ(三)完善培训机制ꎬ重塑学习型组织作为以提供专业服务为主的组织ꎬ事务所需要完善培训机制ꎬ积极塑造成为学习型组织ꎮ在塑造过程中ꎬ需要遵循以下三个原则:１.遵循以人为本的原则以促进人的全面发展为根本目的ꎬ引导员工在组织的大环境下ꎬ建立个人发展愿景ꎬ培养积极乐观㊁健康阳光的心智模式ꎬ努力追求自身价值实现ꎮ２.遵循学以致用的原则学习型组织建设活动必须紧紧围绕事务所的业务活动开展ꎬ反对形式主义的学习ꎬ反对漫无目标的学习ꎬ减少偏离组织需求方向的无益学习ꎬ要求学习工作化ꎬ工作学习化ꎬ以学习的方法解决管理中的实际问题ꎮ３.遵循创新发展的原则学习型组织建设必须以促进组织发展为第一要务ꎮ以学习的办法解决发展中的问题ꎬ以学习的办法促进发展ꎬ以学习的办法推进组织改革创新ꎮ学习是改革创新的原动力ꎬ学习是改革创新的基本方法ꎬ而创新是组织不断生存发展的基本保障ꎬ要通过学习型组织的建设ꎬ逐步建立起学习创新探索发展的发展模式ꎮ(四)优化管理体制ꎬ提升员工成长空间传统管理体制给员工发展带来较大限制ꎬ在无法实现自我发展的情况下ꎬ员工往往选择离开ꎮ但与之矛盾的是ꎬ事７４１务所的业务规模和市场拓展存在瓶颈ꎬ如何实现该组织里的员工成长确实是一个非常现实的问题ꎮ事务所此时最需要的是体制创新ꎬ需要找出一种能够同时满足组织和个人的发展机制ꎮ譬如ꎬ有些组织推出的所谓事业合伙人ꎬ就很好地实现了控制权和发展机会之间的有效衔接ꎮ(五)逐步构建事务所发展的正常生态圈大中小所均保持适当的发展水平ꎬ逐渐形成事务所发展的正常生态圈ꎮ大中小所业务发展方向各有所侧重ꎬ协同发展ꎬ共同促进行业进步ꎮ大所要有担当ꎬ要有引领ꎬ要有使命感ꎬ需要站在整个行业发展的高度上纵观全局ꎬ谋划行业发展的未来方向ꎮ同时ꎬ为中小所提供必要的技术支持ꎮ中等所更要积极跟上ꎬ解决其目前主要面临的人力资源危机ꎮ小所要适时做精做专ꎬ短期内无法快速实现扩张ꎬ尽量做出特色ꎬ解决业务来源和范围ꎮ本文阐述了中国会计师事务所人力资源管理现状㊁存在的主要问题和出路思考ꎬ意在为会计师事务所未来发展的深入研究奠定理论基础ꎮ会计师事务所作为提供审计会计为主的服务机构在我国已经有三十年左右的历史ꎬ但在新的经济环境下ꎬ仍存在很多理论制度及实务操作方面的不足ꎮ但是ꎬ我们对我国会计师事务所的未来发展充满信心ꎬ希望在各方的共同努力下ꎬ逐步构建行业生态圈ꎬ完善各项管理制度ꎬ不断推动我国会计师事务所向更成熟的方向发展ꎮ参考文献:[１]冯均科.会计师事务所治理:文化高于制度[Ｊ].会计之友ꎬ２０１３(６).[２]赵应文.人力资源管理[Ｍ].北京:北京大学出版社ꎬ２０１２. [３]刘贵蓉.我国会计师事务所审计质量控制研究[Ｄ].成都:西南财经大学ꎬ２０１１.[４]余强.会计师事务所人力资源管理问题及对策探讨[Ｊ].财会通讯ꎬ２０１１(１３):３０－３１.[５]张健ꎬ谷栗.我国会计师事务所审计质量控制研究[Ｊ].经济研究导刊ꎬ２０１１(５):１２９－１３０ꎬ１４３.[６]侯自民.对影响会计师事务所审计质量控制因素的探析[Ｊ].中国外资ꎬ２０１２(７).[７]郭弘卿ꎬ郑育书ꎬ林美凤.２０１１会计师事务所人力资本与薪资对其经营绩效之影响[Ｊ].会计研究ꎬ２０１１(９)８０－８８. [８]王直群.注册会计师压力分析及应对[Ｊ].财会通讯ꎬ２０１３(６):１１９－２１０.[９]朱茉雯ꎬ马芮ꎬ郭兰英.我国会计师事务所的收入结构分析[Ｊ].人力资源管理ꎬ２０１７(１１).作者简介:江小三ꎬ男ꎬ安徽枞阳人ꎬ立信中联会计师事务所(特殊普通合伙)合伙人㊁江苏分所负责人㊁硕士ꎬ研究方向:审计㊁管理咨询ꎮ(上接第１１３页)５.民间信贷缺乏规范的运行机制由于专业知识有限㊁社会经验薄弱以及平时与银行及其他金融机构接触少ꎬ部分返乡农民工不会选择这类机构贷款ꎬ他们还会寻求另一种贷款方式民间借贷ꎬ但这种借贷机构并不符合规范ꎬ而且贷款利率极高ꎬ对于返乡农民工而言创业是一个很大的隐患ꎮ五㊁推动返乡农民工返乡创业的对策及建议(一)创新金融信贷服务ꎬ解决返乡农民工创业的资金问题农村是我国金融体系中较为薄弱的地区ꎮ国家应该出台相应的扶持政策ꎬ缓解返乡农民工的创业压力ꎬ用针对性措施帮他们解决创业路上的金融困难ꎬ例如放宽还款时间和贷款额度等措施ꎮ(二)针对农村个性化需求发行相应的金融产品和金融服务金融机构应深入调查研究ꎬ从返乡农民工的出发点去推出金融信贷的新型产品ꎬ针对返乡农民工各自不同的特点量身定制金融服务ꎬ真正解决返乡农民工创业路上的各项金融问题ꎮ(三)赋予非正规金融机构合法发展的法律平台虽然银行及其他正规金融机构对于返乡农民工创业十分重要ꎬ因为返乡农民工自身的还款能力有限而且信息不灵敏ꎬ非正规金融机构更对这类群体的胃口ꎬ是银行与其他金融机构的最佳替代品ꎮ为解决这一问题就应该承认非正规金融机构存在的必然性ꎬ给其足够的尊重ꎬ然后制定符合市场规范的运行机制ꎬ依靠市场监管和引导其合法发展ꎬ让其也能公正合理地加入农村金融市场的竞争ꎮ(四)提供创业知识技能专项训练ꎬ提高返乡农民工创业素养可以提供免费的创业培训ꎬ增强创业意识ꎮ引导返乡农民工根据国家产业政策要求选准创业项目ꎬ其回乡创办企业的生产经营场地应该纳入城乡发展规划ꎬ因地制宜发展园区ꎬ力求共享基础设施㊁集中治理污染㊁节约利用土地资源㊁培育发展产业集群ꎮ相关部门可以组织返乡农民工创业者交流活动㊁科技讲座及政策咨询等ꎮ六㊁结语农民富则中国富ꎬ农民强则中国强ꎮ返乡农民工创业需要国家及政府有关部门全面贯彻落实相关扶持政策ꎬ相应大众创业ꎬ万众创新的号召ꎬ让农民工的生活质量得到真正的提升ꎬ增强其幸福感ꎮ参考文献:[１]朱瑞钰ꎬ王言ꎬ吴倩ꎬ叶超男ꎬ董建雨ꎬ姜丽丽.宿迁市农户创业金融需求及满足情况调查分析[Ｊ].市场周刊(理论研究)ꎬ２０１８.[２]王宏武.扶持农民工返乡创业[Ｊ].浙江经济ꎬ２００９.作者简介:姚韩钰ꎬ女ꎬ江苏南通人ꎬ宿迁学院金融学专业在校学生ꎻ董建雨ꎬ女ꎬ江苏镇江人ꎬ宿迁学院金融学专业在校学生ꎻ姜丽丽ꎬ女ꎬ辽宁朝阳人ꎬ宿迁学院副教授ꎬ研究方向:农村金融ꎮ８４１。

人力资源工作思考与建议

人力资源工作思考与建议在当今社会，人力资源管理不仅仅是企业运作中的一个支持部门，更是推动组织持续发展的关键因素之一。

人力资源团队需要不断思考和改进工作方式，以适应不断变化的企业环境和员工需求。

本文将从招聘、培训、绩效管理等方面，对人力资源工作进行思考，并提出相应的建议。

一、招聘与人才引进1.1 招聘流程的优化招聘是人力资源管理中至关重要的一环，优化招聘流程能够提高效率，吸引更多优秀的人才。

建议引入智能招聘系统，通过大数据分析，提高候选人匹配度，减少招聘周期。

1.2 品牌建设与雇主品牌推广积极构建企业雇主品牌，提升企业在求职者心目中的形象。

可以通过参与行业活动、社交媒体宣传等方式，展示企业文化、员工福利，吸引更多高素质的求职者。

二、员工培训与发展2.1 制定个性化培训计划不同员工具有不同的学习需求和发展方向，制定个性化培训计划是关键。

通过定期沟通、职业生涯规划，了解员工的发展意愿，为其提供相应的培训资源和机会。

2.2 引入新的培训方式传统的培训方式可能无法满足员工多样化的学习需求。

引入在线培训、微课程、远程培训等新方式，提高培训的灵活性和适应性，更好地满足员工的学习习惯。

三、绩效管理与激励机制3.1 设立明确的绩效指标绩效管理需要明确目标和指标，建议设立与企业战略一致的绩效指标，使员工的工作目标与企业整体目标相一致，提高员工的工作动力。

3.2 引入多元化的激励方式激励不仅仅是薪资和奖金，还可以包括灵活的工作时间、职业发展机会、员工关怀等。

建议引入多元化的激励方式，根据员工的个体差异，提供更全面的激励计划。

四、团队建设与文化塑造4.1 加强沟通与协作团队建设离不开良好的沟通与协作。

建议通过定期团队会议、团队活动等方式，促进团队成员之间的交流与合作，增强团队凝聚力。

4.2 倡导开放包容的企业文化企业文化是组织发展的灵魂，倡导开放包容的企业文化可以使员工更好地融入企业大家庭。

鼓励员工分享意见、提出建议，构建积极向上的企业氛围。

如何做好人力资源管理工作谈几点感想与建议

如何做好人力资源管理工作谈几点感想与建议如何做好人力资源管理工作：几点感想与建议一、引言随着时代的变迁和经济的发展，人力资源管理在企业中的地位日益凸显。

作为企业管理的重要一环，人力资源管理不仅关乎着企业的战略目标实现，更影响着员工的个人发展与成长。

本文将从多个角度出发，探讨如何做好人力资源管理工作，提出一些实用的建议。

二、感想与建议1.战略规划与目标设定首先，做好人力资源管理工作需要与企业战略目标保持高度一致。

在制定人力资源策略时，要充分考虑企业的长远发展规划，确保人力资源战略与企业的整体战略相辅相成。

同时，明确的人力资源管理目标能为企业提供清晰的方向，为后续工作奠定基础。

1.招聘与选拔招聘和选拔是人力资源管理的关键环节。

在招聘中，企业应注重候选人的能力、潜力、性格等多方面因素，而不仅仅是学历或经验。

此外，企业可采取内部选拔和外部招聘相结合的方式，以搭建更为全面、多样的人才队伍。

对于关键岗位，可考虑采用竞聘上岗的方式，激发员工的积极性和创造力。

1.培训与发展员工培训与发展是提升企业整体竞争力的重要手段。

企业应根据自身发展和员工个人成长的需要，制定完善的培训计划。

通过定期的培训，不仅能提升员工的专业技能，还能增强员工的归属感和忠诚度。

此外，企业可建立职业发展体系，为员工提供多元化的晋升通道和发展空间。

1.绩效管理绩效管理是检验人力资源管理成果的重要手段。

企业应建立完善的绩效评估体系，对员工进行全面、公正的评价。

同时，将绩效与奖惩、晋升等方面挂钩，以激励员工更好地发挥自己的潜力。

此外，定期进行绩效反馈和面谈，有助于员工了解自己的不足并改进工作。

1.薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的关键因素。

企业在设计薪酬体系时，应充分考虑市场行情和员工需求，确保薪酬水平具有竞争力和公平性。

同时，提供丰厚的福利措施，如五险一金、带薪年假等，以增加员工的归属感和忠诚度。

此外，企业可根据实际情况设立员工持股计划或股权激励等措施，进一步激发员工的积极性和创造力。

会计师事务所人力资源管理问题及对策探讨

会计师事务所人力资源管理问题及对策探讨作者：余强来源：《财会通讯》2011年第05期一、引言人力资源是会计师事务所发展最重要的战略性资源。

虽然近年来在国家和政府的重视和支持下，注册会计师行业得到了快速的发展，但与知识密集型服务业中的其他行业或者和国外同行相比，无论是行业的整体成熟度，还是单个事务所的内部管理，都存在着较大的差距。

目前，无论对注册会计师行业还是会计师事务所来说，人才的培养和发展都是需要重点关注的问题。

对于会计师事务所人力资源管理存在的问题，已经有不少的学者和实务工作者进行了分析，普遍认为目前我国会计师事务所的人力资源管理还缺乏一套完整的战略思想和管理体系。

从人力资源管理的各个环节来看，也存在着各种问题，如：会计师事务所人才流失严重，执业队伍不稳定，人才流动频繁；招聘的盲目性，激励机制滞后，缺乏有效的激励约束机制；绩效评价的非标准化，奖惩片面，只注重盈利等。

而不同规模的会计师事务所，其人力资源管理的问题也会存在一定差异，如中小型会计师事务所人员的招聘、录用、留用、解聘基本上都是几个合伙人作决定，没有正规的程序，对人力资源缺乏有效管理，导致了对于员工任用的盲目性。

我国会计师事务所普遍历史不长，规模也不大，人力资源管理中存在的问题体现了事务所内部管理的粗放性，事务所重点关注的是客户的争取和业务发展，对于员工的招聘、培训、绩效、发展、激励等问题的理解不深入，缺乏对于未来长期发展的整体规划和细致部署，人力资源管理上存在的问题，也限制和影响了事务所长期、健康的发展。

中国注册会计师协会在2008年发布的《关于推动会计师事务所做大做强的意见》和《会计师事务所内部治理指南》，正是体现了人力资源管理和人才建设对会计师事务所发展所起到的关键性作用。

二、会计师事务所人力资源管理的特点会计师事务所的人力资源管理，有着本行业的一些特点。

(一)人力资源的高知识型、高流动性和稀缺性注册会计师行业具有特殊的专业知识和体系要求，是需要经过大量时间才能够进人的行业，其从业人员具有高知识性的特点，一般都具有大学本科学历，还需要花费多年时间来通过注册会计师考试。

我国会计师事务所人力资源管理问题及对策探讨_陈应

人力资源
我国会计师事务所人力资源管理问题及对策探讨
北京中林资产评估有限公司陈应
摘要:目前，我国大多数会计事务所的人力资源管理都缺乏战略性思考，导致会计人才大量流失，会计人员素质参差不齐。会计事务所想要更好的生存和发展，就必须强化人力资源管理，切实发挥人力资源的作用。鉴于此，本文就会计事务所人力资源管理问题进行探讨，简述了会计事务所人力资源管理的特点，就其存在的问题提出几点优化政策，以期对事务所的生存和发展有所帮助。
龄分布不合理，高龄会计师过多，“青黄不接”现象严重，注册不利于会计师事务所本身的发展，更不利于我国会计行业的可持续发展。最后，我国注册会计师事务所员工的学历也低于国外，学历的高低在很大程度上代表了一个人对事务的判断能力、思考能力和对新事物的接受能力。同时，会计师事务所数量多、规模分散的特点也使得大量会计人员松散的分布于各中小型会计师事务所中，使得我国的注册会计师力量难以汇聚。
Money China 财经界 365
人力资源
对于人力资源流失的问题，可采取以下四点策略：第一，把好人才聘用关。在应聘的时候，要使应聘人员提前正确认识岗位，从而降低新员工流失率。第二，建立有效的激励机制。事务所要最大程度地尊重人才，物质奖励与精神奖励并重，为员工提供晋升的机会，从而更好地发挥激励机制的效能。第三，坚持“以人为本”。要想留住人才，不仅要靠各种奖励手段，而且要使员工感受到事务所对自己的关心，进而对事务所产生认同感，归属感，建立起对事务所的忠诚度，从而带动事务所的更好发展。第四，事务所可以制定合理的规章制度，减小核心人才流失带来的有关技术、商业机密泄露的损失。
(三)落实科研事业单位预算管理与内部控制工作面对当前部分科研事业单位在财务管理工作中，由于预算管理工作缺失导致的内部控制工作的不足问题，相关的科研事业单位要以预算编制的开展为核心点，落实单位内部的全面预算管理工作，建立起现代化的事业单位内部控制制度，提高科研事业单位的财务管理工作成效。首先，要从预算编制、预算执行、预算控制，三个方面来搭建起科研事业单位的全面预算管理体系，实现对科研事业单位财务活动的“精细化“管理，通过对现金流量、科研经费投入、资本性支出等进行科学的预算管理，来保证科研事业单位财务管理工作的正常实施。其次，通过对内部审计的监督，风险应对机制的管理，来实现科研事业单位内部控制

会计师事务所人力资源管理问题及对策探讨

二、计师事务所人力资源管理的特点会
会计师事务所的人力资源管理，围绕企业的发展战略，要在企业的文化指引下，做好人力资源规划、配置、开发、评价、激励、保
留、创新与变革等各个环节的设计与管理，同时，还要注意对人力资源组织环境、人力资源管理团队及人力资源信息管理等方面的工作做好整体安排，使人力资源管理形成一个系统的体系，真正地
第５。期
［］３谢芳、李慧明：企业的环境责任与环境绩效评估》《《，现代财＠）０５２０年第１期。［］４徐福留、赵珊珊、张颖等：经济发展可持续性状态与趋势《定量评价方法研究》《，环境科学学￣）０５２０年第６期。［］邦生：可持续发展战略下企业环境业绩评价研究》福５谢《，
期。
操作性的评价指标体系。运用评价指标体系，以评判企业自身对可
环境的贡献为企业可并持续发展的一个考量，也可以将分析出来的数据与其它同类型企业相比较，以发现本企业存在的不足。同时，以将环境绩效评价可
［］２曹颖：环境绩效评估指标体系研究》《《，生态经济）０６２０年
部管理的粗放性，事务所重点关注的是客户的争取和业务发展，对
计师事务所甚至没有专门的人力资源工作岗位，还是由财务或者行政人员兼任。人力资源工作人员也很少有兼备行业知识和管理技能的复合型人才，目前承担的人力资源管理工作还停留在简单
的人事工作阶段，无法承担战略性人力资源管理的要求。
（）二以项目为单位的工作模式会计师事务所的业务通常都以项目为单位，由两名到几十名专业人员组成一个项目小组团队，

会计干货之会计师事务所提供人力资源服务探讨

【tips】本文由梁志飞老师精心编辑整理，学知识，要抓紧！
会计实务-会计师事务所提供人力资源服务探讨
作者：季丰孙旭
会计师事务所是典型的人合组织，其核心竞争力就在于人才、技术和品牌，其中人才是会计师事务所持续发展的基础。

规模越大的会计师事务所，人才需求越强烈，而在当前的社会环境下，会计师事务所在人才竞争方面通常处于劣势状况。

会计师事务所在国内来说，仍然是一个付出远远高于回报的社会组织。

注册会计师的工作强度、难度，与其获得的报酬往往不配比。

不仅如此，注册会计师还要承担由于审计期望过高所导致的法律风险。

这使得注册会计师行业人才流失严重，整个行业成为社会财会人才培训基地，培养的人才不断跳槽到企业、政府监管部门等单位，而行业本身则人才渐渐凋零。

会计师事务所对人才的吸引力越来越低，愿意到事务所工作的人，很多是将事务所作为跳板的。

人才流失问题已经成为当前注册会计师行业的主要问题之一，严重限制了会计师事务所的发展。

行业协会和会计师事务所一直在研究对策，但多数是从会计师事务所加强自身人力资源管理角度出发。

笔者拟从另一个角度探讨这一问题，试图找到一个更为有效、更为持久的解决方案，即会计师事务所主动提供人力资源服务。

一、会计师事务所提供人力资源服务的市场需求
大学毕业生来到会计师事务所工作2至3年，基本上就有可能到中小企业担任财务经理；工作3至5年，就可能到中小企业担任。

会计师事务所人力资源管理的探讨

正确看待这两个问题。流动是进行人力资源动态管理和优胜劣汰出现的正常现象，而流失的是人才。尤其是核心员工流失将会动摇和打击事务所对人力资源投资的积极性．导致团体士气涣散、队凝聚力难以形成。为严峻的是将导致其发格策略性招聘。会计师事务所在招聘新人时必须考．虑两个问题：目前会计师事务所的人员结构和拟招聘人员具
备的能力，意备的人才要形成梯队建设局面。人力资源注结构在知识、验、能、龄和数量等方面达到优化是会计经技年
、
影响会计师事务所人力资源管理的主
安然事件后注册会计师普遍感到行业风险和工作压力加大，得到的报酬与付出的劳动和承担的风险不对等。３人力资源配置不合理。．目前，些事务所一方面人员过一
（）格招聘。强培训制度和计划的落实一严加
为了适应日新月异的经济形势的要求，册会计师必须注
在其执业生涯中不断地补充新知识、养新能力。作为会计培
师事务所的人力资源管理来讲．从招聘和后续教育两个方应
注册会计师丁作经验的人员加盟等原因，得注册会计师行使

会计事务所的人力资源管理培养高素质的会计人才

会计事务所的人力资源管理培养高素质的会计人才会计事务所作为为企业提供专业会计服务的机构，需拥有一支高素质的会计人才队伍。

人力资源管理在会计事务所中起着至关重要的作用，它能够有效地培养和提升会计人才的专业素养和综合能力。

本文将探讨会计事务所的人力资源管理在培养高素质会计人才方面的作用和方法。

一、培养员工的专业素质会计事务所作为提供会计服务的机构，其核心业务就是财务会计、税务会计、审计等。

因此，会计人才的专业素质是其能否胜任工作的重要标准。

人力资源管理应重视培养员工的专业素质，为其提供持续学习和专业培训的机会。

首先，会计事务所可以组织内部培训，通过邀请行业专家或相关机构的讲师，为会计人员提供专业知识和技能的培训课程。

这样的培训有助于员工增加专业素质，了解最新的会计标准和法规，提高工作的准确性和效率。

其次，会计事务所可以鼓励会计人员参加外部的会计培训和认证考试。

例如，国际注册会计师（ACCA）等国际知名的会计认证，这些认证不仅可以提升会计人员的专业素质，还能够增加其市场竞争力。

二、培养员工的综合能力在会计事务所中，员工不仅需要掌握专业的财务和税务知识，还需要具备较强的沟通、协调、解决问题的能力。

因此，人力资源管理还需注重培养员工的综合能力。

首先，会计事务所可以通过团队建设活动来提高员工之间的协作能力。

例如，组织员工参加户外拓展训练、团队游戏等，这些活动能够促进员工之间的合作精神，培养他们的团队意识和协作能力。

其次，会计事务所可以培养员工的沟通和表达能力。

可以安排员工参加演讲、辩论等活动，提高他们的演讲和表达能力，同时加强员工与客户之间的沟通技巧，提升服务质量和客户满意度。

三、建立激励机制建立激励机制是有效的人力资源管理的一部分。

会计事务所应根据员工的工作表现和贡献，制定激励措施，以激发员工的积极性和创造力。

首先，可以设立绩效奖励制度，根据员工的绩效评估结果来发放奖金或晋升机会。

这样能够鼓励员工努力工作，提高工作质量和效率。

会计事务所的人力资源管理与组织发展咨询

会计事务所的人力资源管理与组织发展咨询一、导言在当今竞争激烈的商业环境中，组织需要更好地管理其人力资源以适应不断变化的市场需求。

作为会计事务所，人力资源管理和组织发展对于组织的成功至关重要。

本文将就会计事务所的人力资源管理和组织发展进行咨询，探讨相关理论和实践。

二、人力资源管理的重要性会计事务所的核心资产是其人力资源。

优秀的人才是会计事务所保持竞争优势的关键。

人力资源管理的任务是招聘、培训、评估和激励员工，以确保他们能够充分发挥潜力，为组织的成功做出贡献。

1. 招聘招聘是会计事务所人力资源管理的首要任务。

在人才竞争激烈的行业中，招聘高素质、适合公司文化的人员至关重要。

有效的招聘策略包括制定明确的招聘要求、发布招聘广告、筛选合适的候选人以及开展面试和评估。

2. 培训培训是会计事务所人力资源管理的关键环节，旨在提高员工的知识水平和技能。

培训可以包括新员工入职培训、专业技能培训和领导力发展培训等。

通过不断提升员工的能力，会计事务所可以更好地满足客户需求，提供高品质的服务。

3. 评估和激励评估和激励员工是会计事务所人力资源管理的重要组成部分。

通过定期的绩效评估，可以对员工的工作表现进行客观评价，并提供个性化的激励措施。

这些措施可以包括薪资调整、晋升机会和奖励计划等，以激励员工提高工作效率和质量。

三、组织发展的重要性组织发展是会计事务所保持竞争优势和可持续发展的关键。

它涉及促进组织内部各个层面的变革和发展，以适应外部环境的变化，并实现组织的战略目标。

1. 企业文化建设企业文化是组织发展的核心，对于会计事务所的成功至关重要。

一个积极的企业文化可以促进员工的凝聚力和创新能力，提高组织绩效。

会计事务所应该注重企业文化的建设，培养一支团结、积极、创新的团队。

2. 组织结构优化优化组织结构是会计事务所实现组织发展的必要步骤。

通过合理的职能划分、流程优化和团队建设，可以提高组织的协作效率和决策能力。

会计事务所应该定期评估和调整组织结构，以适应业务的变化和发展需求。

关于会计师事务所的人工成本管理探讨

关于会计师事务所的人工成本管理探讨会计师事务所作为财务领域的专业机构，在其经营管理中往往面临着人工成本管理的问题。

在竞争激烈的市场环境下，如何合理控制人工成本，提高效率和效益，成为了会计师事务所经营管理中的重要课题。

本文将就会计师事务所的人工成本管理进行探讨，并提出一些改进的建议。

一、会计师事务所的人工成本管理现状分析1. 人工成本的构成会计师事务所的人工成本主要包括员工薪酬、奖金、福利、培训费用等。

由于会计师事务所的核心业务是为客户提供专业的财务服务，因此员工的素质和数量对于服务质量和效率有着至关重要的影响。

会计师事务所在人工成本上的投入相对较高。

2. 人工成本管理存在的问题（1）人工成本投入不足在一些小型的会计师事务所中，由于财力有限，对于员工的薪酬、福利和培训等方面的投入相对较低，导致员工积极性不高，工作效率不高，影响了服务质量和客户满意度。

在一些会计师事务所中，存在着对员工薪酬的不规范管理现象，比如没有明确的薪酬体系和晋升机制，导致员工不清楚自己的发展前景，影响了员工的积极性和忠诚度。

在一些大型的会计师事务所中，由于员工数量众多，人工成本的分配方式可能存在问题，导致一些高绩效员工的努力得不到应有的回报，影响了员工的激情和团队合作性。

1. 建立科学的薪酬体系会计师事务所应当根据员工的职位、工作内容和绩效情况，建立科学的薪酬体系，确保员工的薪酬能够体现其贡献和价值。

还应当建立清晰的晋升机制和激励机制，激发员工的工作热情。

2. 加强员工培训和发展会计师事务所应当注重员工的培训和发展，为员工提供更多的学习和成长机会，提高员工的专业素质和工作能力，提高服务质量和效率。

3. 实施人力资源管理信息系统会计师事务所可以借助先进的信息技术工具，建立人力资源管理信息系统，实现对员工的全面管理，包括招聘、培训、绩效评估、福利管理等，提高人力资源管理的效率和准确度。

4. 加强员工绩效管理5. 建立团队合作文化会计师事务所应当注重建立团队合作文化，倡导员工之间的相互协作和共享，创造一个和谐的工作氛围，提高员工的团队合作性和凝聚力。

会计师事务所风险控制的人力资源风险管理

会计师事务所风险控制的人力资源风险管理在现代社会中，会计师事务所扮演着重要的角色，其在为客户提供财务咨询和审计服务的过程中面临着各种风险。

为了有效应对这些风险，人力资源风险管理成为了会计师事务所不可或缺的一部分。

本文将探讨会计师事务所人力资源风险管理的重要性及其应对策略。

一、人力资源风险管理的重要性1.提高组织竞争力：人力资源风险管理有助于会计师事务所优化员工配备和发展方案，吸引并留住高素质的人才，提高组织的竞争力和市场地位。

2.提升工作效率：通过认识和评估人力资源风险，会计师事务所可以合理分配人员和工作任务，充分发挥每个员工的潜力，提高工作效率和质量。

3.减少成本和损失：合理管理人力资源风险可以减少员工流失率和培训成本，避免因工作中的错误或疏漏导致的潜在损失。

二、会计师事务所人力资源风险管理的关键要素1.招聘和选拔：会计师事务所应该建立科学合理的招聘和选拔程序，以确保雇佣符合公司要求的高素质员工，并通过严格的面试和考核流程筛选出最优秀的候选人。

2.培训和发展：会计师事务所应提供全面而系统的培训和发展计划，为员工提供专业技能和管理知识的持续提升机会，以适应行业和组织的变化。

3.绩效管理：通过设立明确的目标和绩效评估指标，会计师事务所可以对员工的绩效进行科学评估，并根据评估结果提供激励措施和奖励机制，激发员工的积极性和创造力。

4.员工关系管理：良好的员工关系对于会计师事务所人力资源风险管理至关重要。

公司应该建立良好的沟通渠道和反馈机制，积极解决员工关注的问题，增强员工对公司的认同感和归属感。

三、会计师事务所人力资源风险管理的应对策略1.建立健全的管理机制：会计师事务所应建立起完善的人力资源管理体系，明确各项管理职责和权限，并制定相应的管理制度和规章制度，确保管理的一致性和高效性。

2.加强员工培训和发展：通过开展系统的培训，会计师事务所能提升员工的专业素质和综合能力，增加员工对公司的忠诚度和依赖度，减少员工离职的风险。

会计师事务所人事工作总结

会计师事务所人事工作总结
作为一家专业的会计师事务所，人事工作一直是我们非常重视的部分。

在过去的一年里，我们在人事管理方面取得了许多进展和成就。

在这篇文章中，我将总结我们的人事工作，并分享我们的经验和教训。

首先，我们非常重视员工的招聘和培训。

在过去的一年里，我们招聘了一批优秀的新员工，他们为公司带来了新的活力和想法。

我们还为员工提供了各种培训和发展机会，以帮助他们不断提升自己的专业能力。

这些举措不仅提高了员工的工作效率，也增强了公司的竞争力。

其次，我们注重员工的福利和关怀。

我们为员工提供了良好的工作环境和福利待遇，包括灵活的工作时间、健康保险和年度旅游等福利。

我们还定期组织各种员工活动，增强员工之间的凝聚力和团队合作精神。

此外，我们还重视员工的绩效管理和激励机制。

我们建立了科学的绩效评估体系，为员工提供了公平的晋升和奖励机会。

我们还鼓励员工提出建设性的意见和建议，以改善公司的管理和运营。

最后，我们还注重员工的职业发展规划和管理。

我们鼓励员工树立明确的职业目标，并为他们提供相应的培训和发展机会。

我们还建立了良好的员工沟通机制，及时了解员工的需求和困难，为他们提供必要的支持和帮助。

总的来说，我们的人事工作在过去的一年里取得了一些成绩，但也存在一些不足之处。

我们将继续努力，不断改进和完善我们的人事管理工作，为公司的发展和员工的成长创造更好的条件和环境。

会计师事务所人事管理制度

会计师事务所人事管理制度人事管理是一个组织内部重要的管理活动，对于任何一个企业或组织来说，都是至关重要的。

会计师事务所作为一种特殊的企业型组织，人事管理制度的建立和完善对于其长期发展和稳定运行起着十分重要的作用。

以下是对会计师事务所人事管理制度的一些思考和建议。

首先，会计师事务所的人事管理制度应该以公正、公平为原则。

由于会计师事务所的特殊性，人事管理制度的公正、公平性在这里尤为重要。

无论是对招聘、选拔、培训还是晋升、奖惩等方面，都应该坚持公正原则，以实力和才干为基础进行评价和选择。

这样可以确保人才的良性竞争，提高员工的工作积极性和竞争力，进一步推动事务所的发展和壮大。

其次，会计师事务所的人事管理制度应该注重员工的专业能力和素质培养。

会计师事务所的核心业务是会计审计，因此，员工的专业能力和素质是员工是否胜任工作的最重要因素。

制定合理的培训计划和提供必要的培训机会，不仅可以提升员工的专业能力，还可以提高员工的整体素质和综合能力。

此外，应该注重对员工的职业伦理和道德素质的培养，营造出一个风清气正、信任和谐的工作氛围。

第三，会计师事务所的人事管理制度应该注重激励机制的建立。

激励是员工提高工作积极性和干劲的重要手段，是推动事务所持续发展的一种重要方式。

制定合理的薪酬激励政策，根据员工的工作表现和贡献进行奖励，可以更好地调动员工的积极性和工作动力。

此外，建立健全的晋升机制，为员工提供良好的发展空间和晋升机会，可以增强员工的归属感和忠诚度。

第四，会计师事务所的人事管理制度应该注重员工关怀和关爱。

会计师事务所的工作强度大，工作压力较大，因此，对员工的关怀和关爱显得尤为重要。

可以制定一些员工福利制度，如弹性工作制、带薪休假、免费培训等，为员工创造一个良好的工作环境和生活条件。

此外，通过组织一些员工活动和团队建设活动，增强员工之间的沟通和协作能力，营造出一个和谐团结、互相支持的团队氛围。

最后，会计师事务所的人事管理制度应该注重员工的参与和反馈。

关于会计师事务所的人工成本管理探讨

关于会计师事务所的人工成本管理探讨会计师事务所的人工成本管理是指通过对人力资源的合理配置和管理，以达到降低人力成本、提高效率和效益的目标。

人工成本是会计师事务所的重要成本组成部分，对于提高事务所的竞争力和盈利能力具有重要的作用。

对于会计师事务所而言，合理管理人工成本是一项重要的管理任务。

人工成本是会计师事务所的主要成本之一，包括员工工资、奖金、福利待遇、培训费用等。

通过合理的管理，可以降低人工成本，提高效率和效益。

会计师事务所可以通过招聘适合岗位的人才来降低人工成本。

合适的人才可以更好地适应工作环境，提高工作效率。

通过合理的绩效评估和奖惩机制，可以激励员工努力工作，提高工作质量，最大程度地发挥员工的潜力。

会计师事务所可以通过合理的人员调配和岗位分配来降低人工成本。

对于不同的工作任务，可以根据员工的专业能力和经验进行合理的分配。

可以通过多任务分配和团队合作的方式，提高工作效率和效益。

会计师事务所可以通过培训和继续教育来提高员工的专业技能和知识水平，从而提高工作效率和质量。

通过定期组织内部培训和外部培训，可以不断提升员工的综合素质和专业能力，增强员工的竞争力和创造力。

会计师事务所还可以通过优化工作流程和引入信息化技术来降低人工成本。

通过对工作流程的优化和改进，可以提高工作效率和质量。

引入信息化技术，如会计软件、协同办公平台等，可以减少繁琐的手工操作，提高数据处理和信息交流的效率，降低人工成本。

会计师事务所可以通过加强内部管理和控制来降低人工成本。

建立完善的内部管理制度和流程，加强对员工的考核和监督，可以有效地减少人工成本的浪费和滥用。

加强对人力资源的规划和预测，可以合理安排人员的配备和使用，进一步降低人工成本。

浅析会计师事务所的人力资源管理(一)

浅析会计师事务所的人力资源管理(一)“谁投资、谁受益、谁所有”,这是股权划分的基本原则。

然而，会计师事务所开拓市场、服务客户、赢得收益等环节靠的并非物质资本的原始投资，更重要的是依靠注册会计师的专业知识、专业技能等无形的高智力劳动。

从这种意义上讲，事务所的命运掌握在注册会计师等高素质专业人士手中，没有他们的不懈劳动，事务所将失去生存和发展的基础。

但遗憾的是，目前我国的大部分事务所并没有对人力资源的管理引起足够的重视。

一、我国会计师事务所人力资源管理存在的问题1.管理随意，人力资本配置不合理。

会计师事务所作为知识密集型的行业，人力资本的配置是否合理，执业人员的潜能和价值是否能够得到充分体现和发挥是影响事务所竞争力的关键因素。

我国一些事务所对人力资源管理缺乏战略规划，要么盲目吸引高学历的人才，要么只顾眼前利益，聘用具有实践经验的临时人员，缺乏持续发展的战略性人才储备。

人员分工上不按员工的综合素质安排。

岗位设置不随事务所发展需要布局，对员工的奖惩不根据考核评价结果而决定，极大挫伤了员工的积极性,也造成了事务所人力资源的浪费。

2.奖惩片面，只注重盈利。

把注册会计师仅仅作为盈利的工具，重使用、轻培训，只片面强调拓展市场、做业务、比收人，导致注册会计师的知识存量不足，个人进步缓慢，事务所发展后劲乏力；不信任员工也不委以重任，不及时提拔有能力的员工，使员工执业只是为了生存，工作变成一种无奈的痛苦选择，心情不舒畅，精神不振作，无形中加大了审计风险。

3.缺乏创新，激励机制滞后。

目前，虽然我国会计师事务所为了吸引、留住和激励知识员工，在知识员工薪酬管理上采取了许多措施，也取得了一定的效果，但伴随着新技术革命和经济全球化的挑战，我国知识员工薪酬管理出现了许多缺陷，主要表现为：收入两极分化，分配制度过分倾向于合伙人或股东；总体薪酬满意度低；薪酬机构不合理；薪酬激励标准非市场化。

二、会计师事务所人力资本的治理措施会计师事务所是一种以高知识人群为基础的人合组织，其核心资源就是人力资本。