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咨询公司管理制度

咨询公司管理制度咨询公司作为一种专业的服务机构，为各类企业提供咨询服务。

为了规范咨询公司的运营和管理，制定一套科学合理的管理制度是必不可少的。

本文将就咨询公司的管理制度进行探讨。

一、公司组织结构和权责分工咨询公司的组织结构和权责分工是保障公司正常运营的基础。

一般来说，咨询公司的组织结构包括董事会、总经理办公室、行政部门、人力资源部门、市场部门、咨询部门等。

每个部门都应有明确的职能和责任，并且应有相应的人员配备。

董事会是咨询公司的最高决策机构，负责制定公司的发展战略和重要决策。

总经理办公室负责公司的日常管理和决策执行。

行政部门负责公司的行政事务，包括办公室设施管理、协助招聘等。

人力资源部门负责员工的招聘、入职、离职等人力资源管理事务。

市场部门负责公司的市场推广和客户开发。

咨询部门是公司核心部门，负责提供咨询服务，以满足客户需求。

二、人事管理制度咨询公司的人力资源是公司的核心资产，因此人事管理制度至关重要。

首先，咨询公司应建立完善的招聘机制，招聘到适合岗位和公司文化的人才。

其次，建立健全的员工培训机制，提供专业技能培训和岗位能力提升的机会，让员工不断成长。

同时，要建立公正的薪酬体系，根据员工的绩效和贡献进行合理激励。

此外，要重视员工的福利待遇，保障员工的权益。

三、项目管理制度项目管理是咨询公司日常工作的核心环节。

通过建立科学合理的项目管理制度，可以保障项目的质量和效率。

首先，咨询公司应建立项目管理流程和标准，明确项目的执行过程和要求。

其次，要制定项目计划，包括项目的时间进度、资源分配和风险评估等。

在项目实施过程中，要建立有效的沟通渠道，确保项目各方的需求和期望得到满足。

最后，要进行项目评估和总结，及时发现问题和优化改进。

四、市场开发和客户管理制度市场开发和客户管理是咨询公司业务拓展的关键环节。

咨询公司应建立健全的市场开发制度，包括市场调研、目标客户定位和市场推广策略的制定。

同时，要加强对现有客户的管理，建立客户档案，保持与客户的良好合作关系，并及时解决客户的问题和需求。

薪酬体系介绍PPT课件PPT83页

2024/3/19
7 第8页，共83页。
薪酬理念（续）
How:我们如何支付？用什么样的支付方式
n Direct Compensation直接薪酬:
1、固定薪酬：基本工资+（津贴）
2、变动薪酬：
短期激励或奖金（与业绩相联系）长期激励(略）
n Indirect Compensation间接薪酬：
1、福利
人际关系
职位评估及级别认识各岗位的价值对比
17
第18页，共83页。
职位分析的方法（略）
2024/3/19
访谈法观察法工作日志法调查问卷（附件1）
18
第19页，共83页。
职位分析的项目
主要应负职责影响范围
影响程度
授权程度
面对问题复杂度
事业环境复杂度工作场所工作关系范围工作关系程度工作知识与技能
薪酬理念（续）
What:我们支付什么？付酬的因素是什么？
nOrganizational Objectives 组织的目标（关键业绩指标） nDepartmental/Team Objective部门/团队目标 nPersonal Objective个人目标 nRole Requirements职位要求（职位所要求的知识、经验、技能等） nPersonal Development个人发展（教育、培训和发展）
职位说明书
对职位的任务和性质加以说明明确职位的职责
明确工作权限和责任大小明确对任职者的要求
任职者与上级的沟通、达成一致、
承诺过程
2024/3/19
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第17页，共83页。
职位说明书是人力资源管理的基础
招聘—— 新设职位设置岗位的必要性，人员编制的

业务咨询公司运营方案

业务咨询公司运营方案一、运营目标在制定业务咨询公司的运营方案时，首先要确定运营目标。

业务咨询公司的主要目标是为客户提供高质量的咨询服务，帮助他们解决业务问题，提升业务绩效和竞争力。

同时，公司还要确保自身的可持续发展，实现良好的经济效益。

二、市场分析在制定业务咨询公司的运营方案之前，需要对市场进行深入分析，包括行业现状、潜在客户群体、竞争对手等情况，以便更好地制定运营策略。

行业现状分析可以通过查阅行业报告、采访业内人士、分析相关数据等方式进行。

根据分析结果，可以找出行业发展趋势，确定目标客户群体，并且针对竞争对手的情况进行竞争策略分析，帮助公司找到自身的优势和劣势。

三、服务定位业务咨询公司的服务定位是非常重要的，它决定了公司的目标客户和服务内容。

根据市场分析的结果，可以确定公司的服务定位。

如果目标客户主要是中小型企业，公司可以提供更具体的管理咨询服务，帮助他们解决实际的管理问题；如果目标客户主要是大型企业，公司可以提供更专业的战略咨询服务，帮助他们优化业务结构和提升竞争力。

同时，公司还可以结合市场需求，提供定制化的咨询服务，满足不同客户的需求。

四、人才规划业务咨询公司的核心竞争力来自于人才，因此人才规划是非常重要的。

公司应该根据业务需求和发展规划，进行人才需求的分析，并制定人才招聘、培训、激励等计划。

在人才招聘方面，公司应该建立完善的招聘渠道和体系，吸引优秀人才加入公司，同时注重人才的多元化，确保拥有不同领域的专业人才。

在人才培训方面，公司应该建立健全的培训体系，提供不同层次的培训课程，帮助员工不断提升自身业务能力和专业素养。

在人才激励方面，公司应该建立合理的薪酬体系和晋升机制，激励员工的积极性和创造力。

五、运营体系业务咨询公司的运营体系包括组织结构、管理体系、运营流程等方面。

公司的组织结构应该合理高效，能够有效地分工合作，实现公司的业务目标。

在管理体系方面，公司应该建立健全的管理流程和规章制度，确保公司能够高效地运营。

薪酬管理系统

企业组织系统之薪酬管理系统(示例）一、薪酬管理制度二、岗位价值评估表三、薪酬层级表四、各岗位年底奖金、月薪表五、各岗位月薪五级工资表六、各岗位固定工资、绩效工资表七、高管人员薪酬八、营销人员薪酬九、客服人员薪酬十、财务人员薪酬企业薪酬体系设计包括以下步骤：一．成立薪酬委员会二．工作分析三．岗位价值评估四．岗位分层级五．选取标杆岗位并计算层级薪酬六．设定年薪和月薪七．设定月薪五级工资八．设定固定工资、绩效工资九．营销组织薪酬设计十．财务、客服人员薪酬设计十一．高管人员薪酬设计十二．建立薪酬管理制度薪酬管理制度拟稿部门：董事会年月目录第一章总则 .............................................................................................. 第二章薪酬体系 ...................................................................................... 第三章薪酬结构 ...................................................................................... 第四章岗位绩效工资制 .......................................................................... 第五章市场工资制 .................................................................................. 第六章工资特区 ...................................................................................... 第七章工资调整 ...................................................................................... 第八章其他 .............................................................................................. 第九章附则 ..............................................................................................第一章总则第一条适用范围本方案适用于长松咨询公司（董事长、总裁、总经理除外）的全体正式员工.第二条目的制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。

商业咨询公司策划书3篇

商业咨询公司策划书3篇篇一商业咨询公司策划书一、前言随着市场竞争的日益激烈，企业需要不断寻求创新和发展，以保持竞争力。

商业咨询公司作为专业的服务机构，可以为企业提供全方位的咨询服务，帮助企业解决各种问题，实现可持续发展。

本策划书旨在介绍我们商业咨询公司的服务内容、优势和实施计划，希望能够与您的企业建立合作关系，共同创造美好未来。

二、公司简介我们是一家专业的商业咨询公司，拥有一支高素质的咨询团队，具备丰富的行业经验和专业知识。

我们致力于为客户提供高质量的咨询服务，帮助客户实现商业目标。

我们的服务内容包括战略规划、市场营销、人力资源、财务管理、信息化建设等领域。

三、服务内容1. 战略规划：帮助客户制定长期发展战略，明确企业的发展方向和目标，为企业的发展提供指导。

2. 市场营销：为客户提供市场调研、市场定位、营销策略制定等服务，帮助客户提高市场占有率和品牌知名度。

3. 人力资源：为客户提供人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理等服务，帮助客户提高人力资源管理水平。

4. 财务管理：为客户提供财务报表分析、财务预算、成本控制、风险管理等服务，帮助客户提高财务管理水平。

5. 信息化建设：为客户提供信息化规划、信息系统建设、信息安全管理等服务，帮助客户提高信息化水平。

四、优势1. 专业团队：我们的咨询团队由行业专家和资深顾问组成，具备丰富的行业经验和专业知识，能够为客户提供高质量的咨询服务。

2. 丰富经验：我们已经为众多企业提供了咨询服务，积累了丰富的实践经验，能够为客户提供针对性的解决方案。

3. 创新思维：我们注重创新思维和方法，能够为客户提供独特的解决方案，帮助客户实现突破和创新。

4. 客户导向：我们始终以客户为中心，深入了解客户需求，为客户提供个性化的咨询服务，确保客户满意度。

5. 合作伙伴关系：我们与国内外众多知名企业和机构建立了合作伙伴关系，能够为客户提供更广泛的资源和支持。

五、实施计划1. 项目启动：与客户进行沟通，了解客户需求，签订咨询合同，成立项目团队。

薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。

是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。

薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。

公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构,建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作,为实现公司的发展目标提供有力保证.薪酬网针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研,全面调研了中国地区的一线，二线,三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构,建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。

对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况:公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担，公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用．进而造成人才短缺和流失。

这两种情况都会使公司运行效率的下降,从而失去公司在市场上的竞争优势。

本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系,提高了公司自身的运行效率，了解人才来源群体的整体收入情况;提示了公司内部人员的工作积极性总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平,同时本薪酬设计方案也附赠—份简略的行业薪酬报告供参考.第一章薪酬设计思路1．薪酬设计指导思想和原则1指导思想以市场为导向，结合本公司实际睛况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作,为实现公司的发展目标提供有力保证.2基本原则以3P定薪，3E公平理论为基础：绩效优先，成本腔制:符合相关法律法规,平稳推进.内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循"按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。

管理咨询的主要内容及分类

管理咨询的主要内容及分类SANY GROUP system office room 【SANYUA16H-管理咨询的主要内容及分类管理咨询是针对某一具体而进行的服务活动，一般一次管理咨询都会以一个"项目"的形式确定下来。

虽然在前期存在客户不清楚自己究竟在什么方面存在问题的情况，但一般在管理咨询合同签订后项目内容就已经基本确定了。

项目的主要职能块就是管理咨询服务的主要内容。

管理咨询的主要内容其实就是针对企业不同的职能块的问题，根据企业的实际情况，通过科学严谨的分析，分别给予系统的解答。

根据企业出现问题的不同，我们一般把管理咨询按内容分为以下几类：一、战略咨询战略是企业的根本。

在今天的商业社会中，企业为了适应外部环境的变化，必须及时准确的掌握市场动态，迅速采取与之相适应的有效措施。

企业做出这种选择就是战略决策。

现代企业管理的重心已转向经营，经营的重心转向为战略决策。

西方企业家称当今时代为"战略制胜"的时代。

因此，企业战略咨询在现代管理咨询中具有头等重要的地位。

企业战略所需要回答的问题往往是包括：我们将如何进行市场竞争，保持优势？我们将如何找出新的利润增长点？我们将如何不断地为客户增加价值？战略咨询是一项政策性很强的服务活动。

而且，它是预测企业环境的未来变化，指明企业经营活动的方向。

因此，战略的咨询项目是探索性的，提出的方案是有风险的。

经营战略不是一味地模仿别人，要成功必须有独创性。

咨询顾问提出的方案，必须剖析影响企业发展的关键问题，分析其实质，真正提出即有远见性，又有实际意义的新理念。

只是写在纸上的战略是没有什么用的。

制定战略时要充分考虑客户的战略实施能力，使得战略能够付诸实施，这是很必要的。

没有一个战略是永久有效的，市场环境急速变化的步调意味着战略的形成和检验必须是不断前进的过程。

因此，咨询师不仅要保证咨询方案在一定程度上的顺利实施，还要帮助培养客户对新机会和压力的战略适应能力。

薪酬体系培训教材

3.薪酬体系规划的步骤
4.薪酬体系规划的基本过程
5. 薪酬体系的调整 1)奖励性调整。奖励性调整的主要方式是按照员工对企业贡献的大小进行奖金调整。 2)生活指数调整。当生活指数提高时，企业或员工将迫不得已增加员工工资，目的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少。 3)工龄工资调整。一般企业会认为，在本企业工作年限的增加，不仅表明了企业对员工的认可，而且也意味着员工对企业贡献值增加，因此在工资中体现年资和工龄这项内容。 4)特殊调整。企业对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才采取特殊的工资、奖金政策。
第一节薪酬体系的功能一、薪酬体系的功能(1)保障功能员工作为企业的人力资源，通过劳动取得薪酬来维持自身的衣食住行等基本需要，保证自身劳动力的生产。同时，员工还要利用部分薪酬来进修学习、养育子女，实现劳动力的增值再生产。因此，员工的薪酬决定着他们的生存、营养和文化教育条件，是企业人力资源生产和再生产的重要保证。
第二节战略薪酬管理一、企业战略薪酬的类型（一）经营战略与薪酬战略１．成本领袖型薪酬战略成本领袖型经营发展战略实际上就是低成本战略，即在产品本身质量大体相同的前提下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品的一种竞争策略。所以，推行这一战略的目标是用较低的成本做较多的事情，非常重视生产效率。
企业不同发展阶段的薪酬体系
二、战略薪酬对提升企业竞争优势的作用美国斯坦福大学的教授 J ．Pfef fer 在其著作枟经由人员获得的竞争优势枠中，较系统描述了提高公司竞争优势的１６种人力资源管理实践，其中有几种是有关薪酬管理实践。而有效的薪酬管理实践源于与企业经营战略目标密切相关的薪酬战略。一个薪酬战略对提升企业竞争优势的作用，主要表现在以下几方面：

战略性薪酬管理

生命周期与薪酬战略设计思路
2023/12/11
时间
17
发展规模
创立工资低奖金较高长期报酬高福利低
高增长较高高较高较高
薪酬分配形式
2023/12/11
成熟高较高较高高
平稳较高较低较高高
发展阶段
衰退较高低低高
再造较低较高高较低
发展阶段与薪酬政策
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30
三不同文化类型下的团队的薪酬战略
工作团队
技能薪酬素质能力同事评价收益分享
项目团队
知识技能素质能力绩效认可 360度评价影子股票利润分享
并行团队
绩效加薪绩效认可绩效奖励
伙伴团队
绩效认可利润分享
2023/12/11
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案例：使用以客户为中心的薪酬体系留住关键人才
一背景伯尔克是全美20家最大的营销研究和咨询之一自1931年成
竞争战略与薪酬战略
经营战略
商业反馈人力资源方面的配合
薪酬制度
创新战略：提
高产品的复杂性;缩短产品的生命周期
产品的领先地位
转向大众化生产和创新
周期
成本领先战略：操作精确
注重效率;控制寻求节省成
成本
本的方法
客户为中心战略：提高顾客期望值
密切与顾客的关系
售后服务
对市场顾客迅速反应
2023/12/11
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2 稳定战略：保持市场份额或运营成本
薪酬管理的战略目标在于稳定已经掌握相关工作技能的员工队伍;同时尽量降低薪酬成本;建立和谐稳定的劳资关系
采取市场跟随型薪酬政策;旨在降低现有人员的流动性;而非猎取更多人才

咨询公司薪酬管理制度

咨询公司薪酬管理制度引言薪酬管理制度是咨询公司中一项重要的人力资源管理工作。

它直接关系到员工的收入水平和激励机制，对于公司的运营和员工的积极性具有重要影响。

本文档旨在介绍咨询公司薪酬管理制度的相关内容，包括管理目标、薪酬构成、绩效考核和调整机制等，以帮助公司建立和维护一个公平、透明和激励的薪酬管理系统。

管理目标咨询公司薪酬管理的主要目标是： 1. 吸引和留住人才：提供合理的薪酬水平，以吸引和留住具有优秀能力的员工。

2. 激励员工表现：通过设置激励机制和奖励制度，激励员工积极努力工作，提高绩效。

3. 公平和公正：建立公平的薪酬体系，避免工资差距过大，保证员工的公正待遇。

4. 管理成本：合理控制薪酬成本，确保公司可持续发展。

薪酬构成咨询公司的薪酬构成应包括以下几个方面： 1. 基本工资：根据员工的职位等级和岗位要求，制定相应的基本工资标准。

2. 绩效考核奖励：根据员工的工作表现和绩效评估结果，给予一定的奖励，以激励员工的积极性。

3. 长期激励机制：通过股权激励、期权激励等方式，对高绩效员工给予更大的激励，以吸引和留住优秀人才。

4. 福利待遇：除了直接的薪酬之外，还应提供丰富的福利待遇，例如带薪年假、医疗保险、职业培训等，提高员工的福利水平和满意度。

绩效考核绩效考核是薪酬管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的绩效评价和奖励发放。

咨询公司需要建立一套科学、公正的绩效考核制度，确保评价结果客观准确。

以下是一些常用的考核方法： 1. 目标管理：通过设定明确的工作目标和绩效指标，对员工的完成情况进行评估。

2. 360度评估：通过对员工的上下级、同事和客户进行匿名调查，收集多方面的反馈信息，并综合评估员工的表现。

3. 关键绩效指标(KPI)：制定和跟踪关键绩效指标，评估员工在关键业务领域的表现。

调整机制薪酬调整是咨询公司薪酬管理中的重要环节，它涉及到员工的工资增长和晋升机会。

以下是一些常见的薪酬调整机制： 1. 年度薪资调整：每年对员工进行一次薪资调整，根据员工的绩效评估结果和市场行情等因素，合理调整员工的薪酬水平。

咨询公司薪酬管理制度

咨询公司薪酬管理制度薪酬管理是企业中非常重要的一环，直接关系到员工的积极性、激情和忠诚度。

一个良好的薪酬管理制度可以帮助企业吸引、培养和保留优秀的人才，提高员工的工作满意度和工作表现。

本文将从薪酬管理的目标、原则、方法以及实施过程等方面进行详细阐述。

一、目标薪酬管理的目标主要包括以下几个方面：1.公平公正：薪酬管理制度应该是公平公正的，确保员工对自己的薪酬待遇感到满意和公允，避免薪酬差距过大造成的员工不满情绪。

2.激励和激发潜能：薪酬管理制度应该能够激励员工，激发他们的工作激情和潜能，使其保持良好的工作状态。

3.合理控制薪酬成本：薪酬管理制度应该有助于企业合理控制薪酬成本，确保企业的运营状况良好，提高企业的竞争力。

二、原则1.公平公正：薪酬制度应该遵循公平公正的原则，按照员工的工作能力、业绩和贡献来确定薪酬水平。

不同级别的员工应该有不同的薪酬待遇。

2.竞争力：薪酬管理制度应该有竞争力，能够与市场上同类型企业的薪酬待遇相匹配，以吸引和留住人才。

3.差异化：薪酬管理制度应该能够根据员工的不同表现和贡献给予差异化的薪酬激励，以激发员工的积极性和工作热情。

4.可持续性：薪酬管理制度应该是可持续的，能够确保企业在长期内保持合理的薪酬支出。

三、方法1.职位等级与薪酬体系：根据企业的岗位设置和职能划分，确定不同职位的等级和相应的薪酬水平。

这样可以使员工的薪酬待遇与其所担任的职位和职责相匹配。

2.绩效考核与薪酬发放：通过绩效考核来评估员工的工作表现和贡献，进而决定其薪酬水平。

优秀员工给予适当的薪酬奖励，而表现不佳的员工则需要采取激励措施或进行薪酬调整，以刺激其改进和提升。

3.福利与激励制度：薪酬管理不仅仅包括基本工资，还包括福利和激励制度。

企业可以通过提供附加福利、奖金、股权激励等方式来增加员工的工作满意度和激情。

四、实施过程1.薪酬调研：企业应该进行市场薪酬调研，了解同行业、同岗位的薪酬水平。

通过薪酬调研可以更好地制定企业的薪酬管理策略，并提供参考依据。

咨询公司运营思路

咨询公司运营思路公司运营思路是指企业为实现长期发展目标，制定和执行的一系列战略和策略。

一个成功的公司运营思路能够帮助企业在竞争激烈的市场中脱颖而出，实现持续增长和盈利。

一、市场定位在制定公司运营思路时，首要考虑的是市场定位。

通过深入了解目标市场的需求、竞争对手的优势和劣势，以及自身的核心竞争力，确定公司在市场中的定位。

例如，公司可以选择专注于高端市场，提供高品质的产品和服务，或者选择低价策略，追求大众市场的规模效益。

二、产品策略产品策略是公司运营思路中的重要组成部分。

公司需要确定产品的特点、定价、品牌和包装等方面的策略。

例如，公司可以通过不断创新和研发，提供独特的产品特点，从而与竞争对手区分开来。

同时，公司还需要考虑产品的定价策略，以确保产品的竞争力和盈利能力。

三、营销策略营销策略是公司运营思路中的关键环节。

公司需要确定如何推广和销售产品，吸引和保持客户。

例如，公司可以通过广告、促销和公关活动来提高品牌知名度和产品销量。

此外，公司还可以利用互联网和社交媒体等新兴渠道，与客户建立更紧密的联系。

四、供应链管理供应链管理是公司运营思路中的重要一环。

公司需要建立高效的供应链体系，确保产品的及时供应和品质可靠。

例如，公司可以与供应商建立长期合作关系，共同提高供应链的效率和可靠性。

同时，公司还需要关注供应链的可持续性，积极推动环境保护和社会责任。

五、人力资源管理人力资源管理是公司运营思路中的核心要素。

公司需要招募、培训和激励优秀的人才，建立高效的团队。

例如，公司可以通过提供具有竞争力的薪酬和福利，吸引和留住人才。

同时，公司还需要注重员工的职业发展和工作环境，提高员工的工作满意度和忠诚度。

六、财务管理财务管理是公司运营思路中的重要一环。

公司需要建立健全的财务制度和预算管理体系，确保资金的合理运用和风险的控制。

例如，公司可以制定详细的财务计划和预算，及时监控和分析财务数据，做出科学的决策。

同时，公司还需要与金融机构建立良好的合作关系，确保获得充足的资金支持。

管理咨询的主要内容及分类

管理咨询的主要内容及分类管理咨询是针对某一具体而进行的服务活动，一般一次管理咨询都会以一个"项目"的形式确定下来。

虽然在前期存在客户不清楚自己究竟在什么方面存在问题的情况，但一般在管理咨询合同签订后项目内容就已经基本确定了。

项目的主要职能块就是管理咨询服务的主要内容。

管理咨询的主要内容其实就是针对企业不同的职能块的问题，根据企业的实际情况，通过科学严谨的分析，分别给予系统的解答。

根据企业出现问题的不同，我们一般把管理咨询按内容分为以下几类：一、战略咨询战略是企业的根本。

在今天的商业社会中，企业为了适应外部环境的变化，必须及时准确的掌握市场动态，迅速采取与之相适应的有效措施。

企业做出这种选择就是战略决策。

现代企业管理的重心已转向经营，经营的重心转向为战略决策。

西方企业家称当今时代为"战略制胜"的时代。

因此，企业战略咨询在现代管理咨询中具有头等重要的地位。

而且，它是预测企业环境的未来变化，指明企业经营活动的方向。

因此，战略的咨询项目是探索性的，提出的方案是有风险的。

经营战略不是一味地模仿别人，要成功必须有独创性。

咨询顾问提出的方案，必须剖析影响企业发展的关键问题，分析其实质，真正提出即有远见性，又有实际意义的新理念。

只是写在纸上的战略是没有什么用的。

制定战略时要充分考虑客户的战略实施能力，使得战略能够付诸实施，这是很必要的。

没有一个战略是永久有效的，市场环境急速变化的步调意味着战略的形成和检验必须是不断前进的过程。

因此，咨询师不仅要保证咨询方案在一定程度上的顺利实施，还要帮助培养客户对新机会和压力的战略适应能力。

案例描述客户背景：是一家民营企业单位，拥有两家上市公司，涉足五个行业，业务遍及全国二十六个省。

120327战略性薪酬设计与管理

战略性薪酬设计与管理第一节什么是战略性薪酬战略性薪酬是指能提高员工的工作积极性并促进其个人发展，同时使员工的努力与组织的目标、理念和文化相符的薪酬计划。

它是将企业薪酬体系的构建与企业的发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆。

战略性薪酬的核心观点1、薪酬与组织目标的结合。

2、按绩效付酬。

3、薪酬的激励功能。

第二节战略性薪酬的设计要点一、寻找企业发展战略瓶颈发现企业的战略瓶颈的方法：1、成功关键因素分析法：指企业在特定市场持续获利所必须拥有的资源和能力。

对于高科技行业而言，研发能力和营销能力等是其成功的关键因素；对于制造业而言，成本控制技术、供应链管理能力等是其成功的关键因素如果行业中的某企业在成功的关键因素上有缺陷时，该缺陷往往构成该企业的发展战略瓶颈。

2、标杆分析法：是目前应用很多的一种衡量企业运营状况的方法。

它通过与行业中运营最好、最有效率的企业进行比较，从而获得需要改进的信息。

二、分析相应的人力资源瓶颈战略瓶颈部门存在的人力资源资源瓶颈通常表现为1、数量不足2、质量不高3、配置不当4、缺乏激励5、薪酬不合理6、用人机制有问题某实业集团：1、亲戚过多2、没有人才3、薪酬体制不健全某机械装备制造集团：1、人员流动2、绩效管理落后三、制定相应的战略性薪酬体系企业的发展瓶颈有时会表现为一个或几个部门，有时则会表现为一个或几个部门的部分岗位。

可以称这些岗位所需要的人力资源为核心人力资源。

战略性薪酬设计的要点：1、薪酬要向企业的瓶颈部门和核心人力资源倾斜；2、企业可以为其战略性人力资源建立“薪酬特区”，以便吸纳、滞留与激励战略性人力资源，进而为突破企业发展战略瓶颈提供人才保障。

企业的发展瓶颈有时会表现为一个或几个部门，有时则会表现为一个或几个部门的部分岗位。

可以称这些岗位所需要的人力资源为核心人力资源。

四、动态地、前瞻性地制定战略性薪酬政策用动态的眼光来看，企业面临的市场环境复杂多变，企业内部组织也在不断调整之中，因此企业的战略瓶颈也是不断变化的。

薪酬管理体系的步骤

Compensation Management 薪酬管理概述
薪酬管理的任务
• To develop and deliver total compensation solution which must be： • 开发与实施整体薪酬计划，从而达到以下目的：
– Attracting ，retaining and motivating the best talent the company have – 吸引，保留及激励本企业中的最佳人才 – Flexible enough to support both business strategy and employees needs – 具有足够的灵活性来支持业务战略及员工需求 – Balanced with both competitiveness and affordability – 达到具有竞争力及企业可负担的平衡 – Easy to administrate/operate – 便于日常管理和操作 • To communicate the programs with clarity that make sure： • 清晰地对计划进行沟通，从而： – The program is understood/accepted – 使薪酬计划能被理解 – The expectations are well managed – 使员工的期望值处在适当的水平
– Skills – Using a skills based job system – 技能技巧 – 工作设置系统 – Performance – linking with performance mgmt system – 工作表现 – 绩效考评系统 – Value to the business – using retention programs for top talent – 对业务的价值 – 留才计划 • Efficient labor cost management – “Using the money wisely” • 有效的人才成本管理– 花钱的智慧

咨询管理公司薪酬制度

咨询管理公司薪酬制度人力资源制度咨询管理公司薪酬制度第一章总则第一条适用范围本方案适用于x管理咨询公司全体员工。

第二条目的制定本方案的目的在于使全员一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系第六条公司员工分成4个职系，分别为管理职系、财会职系、行政后勤职系、销售/营销职系。

针对这4个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。

第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

这部分员工包括管理职系中的副总，市场总监等。

第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括财会职系、行政后勤职系的员工。

第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售体系中的项目总监、项目经理、项目主管和销售/营销职系的员工。

第三章薪酬结构第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）基本工资，也就是等级工资；（二）浮动工资，包括绩效工资、项目分红、年底奖金、销售提成；（三）附加工资，包括午餐补助、一般福利、企业为员工代交的个人收入所得税。

第十一条基本工资（一）等级工资：按照岗位评价及销售额的结果确定四个等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

第十二条浮动工资（一）浮动工资包括绩效工资、项目分红、年底奖金与销售提成几种形式。

（二）绩效工资与每月业绩及考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

绩效工资按月计算，若当月没能完成公司规定的业绩，不予支付。

（三）项目分红与该项目经营情况挂钩，是在项目整体经营效益的基础上对员工的一种激励。

经典薪酬设计案例

HR 工具书薪资工具书目录某世界知名咨询公司为知名客户设计的薪酬方案（示例一)XX 有限公司薪酬体系（示例二）薪资管理制度（示例三）外资咨询公司为某集团工资薪资制度（示例四）某制造业绩效奖金制度（示例五)某股份有限公司薪资管理办法（示例六)某知名企业奖金管理办法（示例七）岗位评估方法大全（示例八）岗位评估工具（示例九)某知名集团公司分公司总经理薪酬管理方案（示例十）HR 工具书薪资工具书某世界知名咨询公司为知名客户设计的薪酬方案（示例一）——薪酬管理策略1。

基本理念（1）设计贵公司的薪酬结构时充分考虑到市场薪酬水平，使贵公司薪酬水平与市场水平相比具有竞争力。

（2）根据每个岗位的职责来确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平。

使用提供的专有岗位评估系统对贵公司各层级员工进行整体评估。

（3）在设计薪酬体系时,根据贵公司的人力资源战略及相关薪酬政策，向中高层管理者、关键技术人员、一线业务人员倾斜。

（4)新的薪酬体系具有足够的灵活度，可以对特殊情况进行处理以满足关键员工的需要。

2。

市场水平定位在获得市场数据之后,贵公司可以根据自身未来发展的战略需求，明确其整体薪资水平在市场上的大致位置,从而使公司的人力资本开支能够既满足进一步发展所需要的高水平员工及高绩效表现的要求，又能够使成本达到合理的水平。

另外需要说明的是,公司除了确定水平定位，还要根据实际情况通过对水平进行微调来保证外部竞争性和内部公平性的平衡。

一般说来，新兴的或正处于高速发展期的公司应更加强调外部竞争性,而已有的或成熟运营的公司则在实际操作中更应考虑内部公平性。

3。

基本名词解释（1)月薪:本部分薪金为一名正式员工在一月正常工作的前提下可以确定获得的薪酬补偿. （2)绩效奖金：根据员工考核期绩效表现可以获得的现金奖励.（3）现金补贴：公司以现金形式为员工提供的补贴.（4)全部薪资收入：月薪+绩效奖金+现金补贴。

本部分薪金为一名正式员工在一个考核期内可以获得的全部现金收入。