事业单位人力资源管理非营利视角下的思考
当前事业单位人力资源管理存在问题及思考
当前事业单位人力资源管理存在问题及思考摘要：新形势下事业单位面临着严峻的挑战，为了能够有效摆脱改革发展的困境，应当立足实际、结合实况，制定切实可行的人力资源管理措施和方法。
事业单位应当优化整合内部资源，综合调配人力资源，并且对人力资源管理制度的实施进行全面改革和严格执行，以此来有效消除不利影响，提高人力资源管理的现代化水平。
本文先对当前事业单位人力资源管理过程中存在的问题进行分析，并在此基础上就如何加强管控，谈一下个人的观点与认识，以供参考。
关键词：事业单位；人力资源管理；问题及思考1人力资源管理过程中的主要问题分析近年来随着改革的不断深化，虽然事业单位整体发展水平有所提升，但是人力资源管理实践中依然存在着一些问题与不足，总结之主要表现为如下几点：1.1设置的员工绩效考核标准缺乏激励性绩效考核是事业单位职工工作完成度以及态度的有效手段和方法，有利于职工工作的约束以及激励。
然而，从现阶段国内为数不少的事业单位内部员工绩效考核情况来看，设置的员工绩效考核评价机制相对比较混乱，而且缺乏公平性，对事业单位员工缺乏激励性。
事业单位通常依照统一的标准对职工进行考核评价，针对的是员工的岗位工作绩效情况，其参考性以及公平性较差。
由于缺乏科学有效的奖惩机制以及员工激励因素，因此在人力资源管理工作中很难落实淘汰制，对职工的激励作用相对较差；比如，很多员工即便努力工作，表现较为突出，也得不到单位的重视或者升职机会，该种情况下严重影响了员工的工作积极性。
此外，部分事业单位因管理体制相对比较单一，体制内容滞后和缺乏新意，以致于员工的热情和积极性差，工作中容易出现懈怠的情绪。
1.2思想重视不持久，影响管理实效社会经济的快速发展对事业单位人力资源管理工作也提出了更高的要求，然而部分事业单位依然沿袭着传统的思想观念，以致于人力资源管理工作跟不上时代发展的步伐。
同时，调查发现实践中还存在着一种较为常见的现象，即最初阶段对人力资源管理工作非常的重视，久而久之就逐渐出现思想上的麻痹，人力资源管理思想重视并不长久，这在很大程度上影响了事业单位的发展以及适应性。
《非人力资源经理的人力资源管理》读后感（最终5篇）
《非人力资源经理的人力资源管理》读后感（最终5篇）第一篇：《非人力资源经理的人力资源管理》读后感友邦金融中心二座《非人力资源经理的人力资源管理》读后感友邦二座尤伟当我对人力资源管理方面迷茫的时候，很感谢公司领导雪中送炭，赠予我这本好书——《非人力资源经理的人力资源管理》。
首先，部门经理虽然不是专业的人力资源管理者，但他是本部门的人力资源管理者，一个部门的业绩、集体的荣誉、部门的职业化水平以及每一个员工能力提高多少都是你的责任，下属如何做才能赢得领导的信任，上级如何做才能赢得下属的信任。
一个企业的人力资源管理，不仅仅是人力资源经理的责任，更是从总经理到各层级管理人员的责任。
如果各级管理者不在意人力资源管理，不熟悉人力资源管理体系和技能，任何一个人力资源专家也无法发挥作用，员工是企业成功的关键。
人才的选用是企业必须做好的基础性工作，也是成为一流企业的一项重要保障。
当今世界已进入知识经济、信息经济、人才经济时代，人才已成为比资产（本）更为重要的战略资源。
人才招聘管理工作作为人力资源的组成部分，人才作为一种后备资源，作为企业生产、技术、科研和经营等活动一项基础性工作，同时作为与企业同步发展的无形资产，在企业的发展壮大过程中发挥巨大的重要作用。
为了使公司向稳定化发展的轨道前进，公司内部结构在不断地调整，公司制度和管理水平也在渐进中不断完善提高，这就对人力资源管理工作的发展提出了新的要求。
在企业发展的同时人力资源工作是重中之重，建立一套适应我公司业务特点、体现公司规范化、科学管理水平的人力资源管理体系，是人力资源管理的必须任务。
为了实现个人、团队和组织的目标，管理者要做好选人、育人、用人、留人的工作。
当今企业之间的竞争，归根到底是企业人才的竞争。
无论哪个企业的发展都离不开人才，怎样发挥人才的价值，是主管部门领导的职责；怎样发挥出人才本身的资源优势，是创造出工作效率最大化的关键；怎样合理使用人才，分配人才，使之人才尽致，是人力资源需要考核的关键所在。
新形势下事业单位人力资源管理改革存在的问题和对策
新形势下事业单位人力资源管理改革存在的问题和对策在新的形势下，事业单位人力资源管理改革面临着一些问题，对此我们需要采取相应的对策。
以下是一些常见的问题及对策：问题一：岗位职责不明确在一些事业单位，工作职责和权责划分不明确，导致工作职能交叉、责任不清。
这会影响工作效率和工作质量。
对策一：重新设计岗位职责通过明确工作职责，划分清楚岗位职能，可以有效解决这个问题。
可以通过岗位分析，明确每个岗位的工作内容和要求，确保每个人都知道自己的职责，避免责任不清。
问题二：用人机制不完善一些事业单位存在用人不当、用人制度不完善等问题，导致人才流失和组织的稳定性受到威胁。
对策二：完善用人机制建立和完善用人制度，制定公平、公正、透明的用人标准和程序，加强对干部选拔任用工作的监督和管理。
加强人才选拔和培养机制，为优秀人才提供发展机会，提高员工的归属感和忠诚度。
问题三：绩效评价体系不健全在一些事业单位，绩效评价体系不健全，缺乏科学、公正、客观的评价标准，导致绩效评价效果不佳，无法有效引导员工发挥工作潜力。
对策三：优化绩效评价体系建立科学、公正、客观的绩效评价体系，根据工作目标和预期结果制定评价标准，定期组织绩效评定，了解员工的工作表现和贡献，为员工提供成长和晋升的机会。
注意奖惩机制的合理运用，通过奖励激励和惩罚约束，增强员工的工作动力。
问题四：培训体系不完善一些事业单位存在培训体系不完善的问题，导致员工的专业能力和综合素质无法得到有效提升。
对策四：建立健全培训体系加强对员工培训的重视，建立健全的培训体系，包括内部培训和外部培训。
通过培训来提高员工的专业知识和技能，培养员工的团队合作能力和创新能力，使员工能够适应工作的变化和发展。
问题五：薪酬激励机制不完善某些事业单位存在薪酬激励机制不完善的问题，导致员工的积极性和动力不高。
对策五：建立激励机制建立科学、灵活、公正的薪酬激励机制，根据员工的工作表现和贡献给予适当的薪酬激励，同时注重非物质激励，包括晋升机会、培训发展等。
非营利组织的人力资源管理
05 非营利组织人力资源管理 案例研究
成功的人力资源ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ理策略
员工招聘与选拔
非营利组织应制定明确的招聘计划，确保招聘到 具备所需技能和经验的人才。选拔过程中应注重 应聘者的价值观和使命感，以确保他们与组织的 目标和愿景相一致。
员工激励与福利
非营利组织应建立合理的薪酬体系和福利制度， 以吸引和留住优秀人才。同时，通过提供晋升机 会、表彰激励等方式激发员工的积极性和创造力 。
培训需求分析
分析员工的培训需求， 了解员工在专业技能、 知识、态度等方面的不
足。
培训计划制定
根据培训需求分析结果 ，制定具体的培训计划 ，包括培训内容、时间
、方式等。
培训实施
按照培训计划进行培训 ，确保培训内容的针对
性和实用性。
培训效果评估
对培训效果进行评估， 了解员工在培训后的变 化和提升，为后续培训
对未来发展的影响与启示
• 强化战略规划：非营利组织应将人力资源管理纳入组织的战略规划中，以确保 人力资源策略与组织目标的一致性。通过制定明确的人力资源计划，组织可以 更好地应对未来发展的挑战和机遇。
• 创新管理模式：随着社会的发展和技术的进步，非营利组织应不断创新管理模 式，提高人力资源管理的效率和效果。例如，利用信息技术手段建立人力资源 信息系统，实现数据化管理；推行弹性工作、远程办公等新型工作方式，提高 员工的满意度和工作效率。
增强组织凝聚力
确保合规性
良好的人力资源管理有助于建立团队文化 ，增强员工和志愿者对组织的认同感和归 属感。
遵守相关法律法规和行业准则对于非营利 组织的长期发展至关重要，而人力资源管 理在此方面起到关键作用。
02 非营利组织人力资源管理 的核心任务
事业单位人力资源管理的困境与出路
事业单位人力资源管理的困境与出路引言对于我国社会建设而言，事业单位的重要性不言而喻。
就目前的经济发展形势而言，事业单位为了获得更好的发展，加强人力资源管理工作显得尤其重要。
鉴于此，有必要着力提升人力资源管理水平，使人力资源管理在事业单位效率提升方面发挥重要作用。
但是从当前实际情况来看，在事业单位人力资源管理过程中还存在一些困境，严重制约着事业单位的发展。
对此，在新时期需要对事业单位人力资源管理工作引起重视。
而且，要针对目前事业单位人力资源管理过程中存在的问题进行分析。
针对存在的问题，采取有效措施，从而促进事业单位更好地服务于社会发展。
一、事业单位人力资源管理存在的困境分析（一）人力资源管理体系不健全从当前我国事业单位人力资源管理现状来看，存在的困境之一就是人力资源管理体系不健全，这个困境对事业单位人力资源管理工作的开展产生了较大的影响，影响着事业单位整体运行效率的提高。
首先，人才招聘管理体系不够健全。
部分事业单位对人才招聘的标准要求较低，认为只要是能够符合招聘要求的人才就可以进行聘用。
但是在实际工作中发现，部分企业存在招聘高学历人才、专业不对口等问题。
此外，由于事业单位人力资源管理工作与多个部门有着较大的联系。
例如，人事、财务等，这些部门在进行人才招聘时缺乏足够的沟通，导致招聘结果不够理想。
其次，在对人员进行考核体系不健全。
例如，在对人员进行考核时往往只注重其工作能力、业绩等方面的情况，而忽略了对其思想道德方面的考核。
部分事业单位由于存在人事管理工作不完善、绩效考核不规范等问题，导致员工无法全面了解自身工作情况，从而无法做出合理的考核结果。
最后，事业单位对员工的奖惩体系不健全。
例如部分事业单位在对员工进行奖励时往往会出现平均主义的问题，即在同一时间内对同一岗位上的员工进行奖励，导致其他员工不满。
而在对员工进行惩罚时往往会出现不公平问题，例如有的单位会采取对员工进行批评、罚款等处理方式。
（二）人力资源管理理念陈旧对于事业单位人力资源管理而言，为了实现对员工的有效管理，需要将人力资源管理的相关理论与实践结合起来，从而对员工的实际工作表现进行客观的评价，实现员工绩效考核制度的优化。
非营利组织的人力资源管理
非营利组织的人力资源管理引言人力资源是一个组织中最重要的资源之一，它对于非营利组织来说尤为关键。
非营利组织通常依赖于志愿者和员工的奉献和贡献来实现其使命。
因此，有一个有效的人力资源管理策略对于非营利组织的运营和发展至关重要。
本文将探讨非营利组织的人力资源管理的重要性以及如何有效地管理。
重要性1.吸引和保留人才：非营利组织需要吸引和留住高素质的人才来实现其使命。
一个优秀的人力资源管理策略可以帮助组织吸引和留住有能力和有经验的员工和志愿者。
这些高素质人才可以为组织带来创新和战略性的发展，提高组织的竞争力。
2.志愿者管理：非营利组织通常依赖于志愿者的支持和贡献。
一个有效的人力资源管理策略可以帮助组织招募、培训和管理志愿者。
合理分配志愿者的时间和技能，确保他们能够充分发挥作用，并为组织的使命做出贡献。
3.绩效管理：一个良好的人力资源管理策略有助于建立一个有效的绩效管理体系。
这可以帮助组织设定明确的目标和期望，并对员工和志愿者的绩效进行评估和奖励。
通过有效的绩效管理，组织可以提高员工和志愿者的工作效率和质量。
4.发展和培训：人力资源管理策略还包括为员工和志愿者提供持续的发展和培训机会。
通过投资于员工和志愿者的发展，组织可以提高他们的技能和知识，使他们更好地为组织的使命服务，并为组织的未来发展打下基础。
人力资源管理策略1.招聘和选择：一个有效的人力资源管理策略应该包括招聘和选择的过程。
组织需要制定明确的招聘标准，通过各种渠道进行招募，并通过面试和评估来确定最适合的候选人。
这可以确保组织能够吸引并选择到最适合的人才。
2.培训和发展：一个强大的人力资源管理策略还应包括培训和发展。
组织应该为员工和志愿者提供机会进行持续的学习和发展，以提高他们的技能和知识。
这可以通过内部培训、外部培训和其他发展机会来实现。
3.绩效管理：一个有效的绩效管理体系是人力资源管理的重要组成部分。
组织应该设定明确的目标和期望，并为员工和志愿者提供有效的绩效评估和奖励机制。
非营利组织人力资源构成 特点与管理对我国非营利事业单位人事改革的启示
位人事改革的启示
目录
01 一、非营利组织人力 资源构成 三、非营利组织人力
03 资源构成对人事改革 的启示
02
二、非营利组织人力 资源管理
04 参考内容
随着社会的不断发展，非营利组织在社会发展中的作用越来越重要。非营利组 织的人力资源构成具有其独特的特色，同时也对其管理提出了特殊的要求。本 次演示将探讨非营利组织人力资源构成、特点和管理对我国非营利事业单位人 事改革的启示。
五、绩效评估
在绩效评估方面，营利组织通常采用财务指标来评估员工的工作绩效，如销售 额、利润和成本等。而非营利组织则更注重社会效益和公益目标的实现情况， 因此通常采用非财务指标来评估员工的工作绩效，如服务质量和满意度等。
综上所述，非营利组织和营利组织在人力资源管理方面存在差异，主要体现在 目标和动机、招聘和选拔、培训和发展、激励机制以及绩效评估等方面。这些 差异反映了两种组织的性质、目标和运营方式的不同。因此，对于不同类型的 企业或组织来说，需要采取不同的人力资源管理策略和方法来满足其独特的需 求和发展目标。
4、志愿者资源：非营利组织通常会吸引大量的志愿者参与组织活动，这也是 非营利组织的重要人力资源之一。
二、非营利组织人力资源管理
非营利组织人力资源管理的概念和意义
非营利组织人力资源管理是指非营利组织通过各种方式和手段，对人力资源进 行合理的配置、培训、激励和管理，以便于实现组织的目标和社会责任。人力 资源管理对于非营利组织的生存和发展具有重要意义，它可以提高组织的执行 力和竞争力，同时也可以增强组织和社会的和影响力。
1、建立灵活的用人机制：非营 利组织灵活的人力资源构成可以 为其提供更多的用人选择
非营利组织的人力资源管理
Hale Waihona Puke 7、4 绩效评估原则 (1)以部门为单位分层分类进行考核。 (2)公开、公正、公平原则。 (3)民主原则。 (4)绩效评估不算总账。
7、5 授权
原则 第一,让授权成为绩效评估得一项内容。 第二,不要只授责任,却不授权力。 第三,要允许出错,宽容公正。
(3)核心度方向,虽然未获正式得授职晋升,仍处于较下层级, 但就是通过某种非正式得联系,得以接近组织决策得核心从 而增大影响力。
定义
工作分析就是指对组织中某个特定工作职务得目得、任 务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等各 种相关信息进行收集与分析,以便对该职务得工作做出明 确得规定,并确定任职者资格得过程。
工作分析就是招人得前提,只有明确了组织得需要才能决 定录用什么样得人。
大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
7、3、2 工作分析
方法
(1)非结构性方法,如访谈法、观察法、参与职务法、利用 工作日志等;
(2)半结构性方法,如关键事件法;
(3)结构性方法,如任务调查表、功能性工作分析、工作分 析问卷等。
7、3、3 招聘
定义
招聘就是实现组织目标得战略过程。
招聘应该坚持公开、公平、公正原则。
影响招聘得因素包括内部因素和外部因素。
第五,控制(controlling):评估工作绩效和成果,实行有效奖 罚,激发员工得积极性。
7、3 录用员工
定义
人力资源规划就是指根据组织得宗旨和近期得战略目 标,科学地预测组织在未来环境变化中人力资源供给与需 求得状况,制定必要得人力资源获取、利用、保持和开发 策略,确保组织对人力资源在数量上和质量上得需求,使组 织和个人得长远利益得到保证。
人力资源管理在非营利组织中的应用研究
人力资源管理在非营利组织中的应用研究人力资源管理（HRM）作为组织战略的重要组成部分，对于提升组织效能、增强员工满意度和忠诚度、以及实现组织目标具有不可替代的作用。
非营利组织，由于其独特的使命导向和资源依赖性，对人力资源管理提出了更为特殊和复杂的要求。
本文将从理论层面探讨人力资源管理在非营利组织中的应用，通过分析模型揭示其在此类组织中的核心价值，并结合数据统计分析，为非营利组织提供有效的人力资源管理策略建议。
一、人力资源管理在非营利组织中的重要性1.1 使命驱动的人才吸引与保留非营利组织以服务社会、推动公益事业为宗旨，其使命感是吸引和留住人才的关键因素。
如何在有限的资源条件下吸引到既有能力又充满热情的员工，并保持他们的长期投入与忠诚，是非营利组织面临的首要挑战。
这要求非营利组织在人力资源管理中注重构建与使命相契合的企业文化，明确传达组织的愿景和价值观，以及提供有意义的工作机会，让员工感受到自己的工作对社会的贡献和价值。
1.2 志愿者管理的独特性志愿者是非营利组织不可或缺的人力资源之一，他们的参与对于组织的运营和发展至关重要。
与全职员工相比，志愿者具有更大的流动性和不确定性，如何有效管理和激励志愿者，提高他们的参与度和满意度，是非营利组织需要特别关注的问题。
这包括建立完善的志愿者招募、培训、评估和激励机制，以及创造一个支持性和包容性的工作环境，让志愿者感受到被尊重和价值的认可。
1.3 资源约束下的效率优化非营利组织往往面临资金、人力等资源的有限性，如何在资源约束下实现人力资源管理的最大化效益，是非营利组织需要解决的另一个重要问题。
这要求非营利组织在人力资源管理中注重成本效益分析，合理规划人力资源配置，提高员工的工作效能和满意度。
也需要积极探索创新的人力资源管理模式和方法，如利用技术手段提高工作效率、开展员工培训和发展计划等，以不断提升组织的竞争力和可持续发展能力。
二、理论分析模型的应用2.1 资源基础理论（VRB）视角下的人力资源管理从资源基础理论（VRB）的视角来看，人力资源是组织最宝贵的资源之一。
非营利组织的人力资源管理
国外如何开展志愿者活动
美国的志愿者是有一定回报的。参加“为美国服务的志愿者”，服役 期为一年，服役期满后可以得到两个学期的奖学金9450美元，而且选 择联邦职业时可免除考试资格。而参加“全国民事社区服务队”的志愿 者，年龄在18岁至24岁，10个月的服役期满后可得到6000美元的津贴 及2362.5美元的一次性奖学金。
12/6/2023
非营利组织人力资源管理的特征
• 在人力资源管理策略上更强调价值体系和使命感的作 用
• 强调人力资源管理和责信度管理相结合 • 新的特点：管理的专业化
12/6/2023
我国非营利组织人力资源管理的发展
过去： 1. 明显的事务性 2. 明显的行政化 3. 一度成为一个很重要的
就业渠道 4. 机构臃肿、制度僵化
12/6/2023
非营利组织领导者-----领导技能
• 认知技能：整体分析能力，逻辑思维能力；熟练的形成概念 并使复杂、模糊的关系概念化；创造性的提出观点、解决问题； 分析重大事件，感知其发展趋势，预见变革以及意识到机会和 潜在问题的能力（推理）
• 第四类技能——管理技能：一种履行特殊管理职能或行为 （例如：计划，决策，谈判，培训）的能力。管理技能通常涉 及专业能力，认知能力和人际交往能力的相互融合。管理技能 其实是指领导者成功领导所应具备的所有技能要求的总称。
4 、志愿服务的范围
主要包括：扶贫开发、社区建设、环境保护、大型赛 会、应急救助、海外服务等
12/6/2023
志愿者的招募与管理
三、志愿者招募与管理
（一）志愿者招募
1、志愿者招募：
含义：是一个寻找能够满足组织需求的志愿人员的 过 程，这些人员被组织设定的岗位所吸引，愿意参与组织设 定的工作。
浅析事业单位人事管理与企业人力资源管理的差异
浅析事业单位人事管理与企业人力资源管理的差异事业单位人事管理与企业人力资源管理是两种不同的管理模式，它们在管理理念、管理内容、管理方式等方面存在着较大的差异。
在实际工作中，了解和理解这些差异，对于事业单位和企业来说都是非常重要的。
下面将从管理理念、管理内容、管理方式等方面进行浅析。
一、管理理念1. 事业单位人事管理：事业单位的人事管理以公益性、非营利性为宗旨，其管理理念是以公共利益为核心，追求绩效和效率最大化，注重公平、公正、公开的原则，注重人民利益和社会福祉。
在人事管理中，事业单位注重公务员队伍的政治性、稳定性、专业性和公正公平公开的原则，注重保障公务员的权益和福利，完善公务员聘用、职称评聘、考核奖惩、薪酬制度等，促进公务员队伍的稳定和专业化发展。
2. 企业人力资源管理：企业的人力资源管理以企业效益为核心，其管理理念是以市场为导向，追求利润最大化，注重企业的核心竞争力和可持续发展。
在人力资源管理中，企业注重员工的绩效和贡献，强调员工的能力和激励机制，注重员工的素质和能力培养，完善员工的招聘、培训、激励、评价等机制，促进员工的专业化和职业发展。
二、管理内容1. 事业单位人事管理：事业单位的人事管理内容主要包括公务员管理、人事档案管理、薪酬福利管理、绩效考核管理、职称评聘管理等。
公务员管理是事业单位人事管理的核心内容，包括公务员的选拔任用、考核奖惩、职务晋升等；人事档案管理是事业单位人事管理的基础内容，包括人事档案的建立、管理、利用等；薪酬福利管理是事业单位人事管理的重要内容，包括薪酬福利的设计、调整、发放等；绩效考核管理是事业单位人事管理的关键内容，包括绩效目标的设定、考核标准的制定、考核结果的运用等；职称评聘管理是事业单位人事管理的重点内容，包括职称评聘标准的确定、评聘程序的规范、评聘结果的公正等。
2. 企业人力资源管理：企业的人力资源管理内容主要包括员工招聘、员工培训、员工激励、员工评价等。
非营利组织中人力资源管理存在的问题及对策
非营利组织中人力资源管理存在的问题及对策非营利组织人力资源管理存在的问题(一)非营利组织无法吸引优秀人才非营利组织使用的是社会公共资源,提供的是社会公共物品,其运作过程和开展的各种活动都要向社会公开,保持透明,并接受社会监督。
所以,工作人员的行为不仅要向组织负责,受到组织内部监督,而且要向公众负责,受到组织以外的社会监督。
这些都要求非营利组织的员工不仅要有较强的业务素质,而且要有较高的道德素质和很强的奉献精神。
非营利组织自身的特殊性对员工提出了较高的素质要求,增加了非营利组织招聘适应该组织员工的难度。
（二）非营利组织人力资源开发利用不充分人力资源需要开发和培育,这样才能充分发挥人的潜能。
与此同时，人们对非营利组织服务质量与种类的要求在不断提高,这迫使非营利组织积极实施培训来提高成员的素质与能力,以应对来自环境的各种挑战。
但是,很多非营利组织要么忽视了对员工的培训,要么由于资金缺乏、工作繁重、人力不足等原因,未能提供进行训练的机会。
这种缺乏对人才培训的非营利组织不能促使人力资源水平的快速进步,甚至落后于其他群体,使组织内部缺乏活力,缺乏创新意识,如非营利组织成员的思维定势、缺乏想象力、从众心理、创造动机不强等。
（三）非营利组织人力资源流失现象严重就非营利组织的工作性质而言,非营利组织的工作必须是具有使命感并对报酬不计较的人才能胜任。
但随着经济社会的发展,物质生活对非营利组织的员工必然产生一定影响。
而许多非营利组织往往忽视对员工的物质激励,仅仅依靠传统的精神激励,使许多员工在钱少事多的工作压力下,往往会动摇在非营利组织内进行长期工作的打算,流动性较大。
因而有些人很容易流向营利组织,造成人才的流失。
再次,非营利组织的员工,特别是志愿者的社会保障制度不健全,也直接导致了非营利组织人力资源的流失。
最后,目前我国志愿服务活动也缺乏相应的保障制度。
志愿者的权利应该如何保障则是一个不能回避的问题。
对非营利组织人力资源管理问题应采取的对策(一)做好非营利组织的战略人力资源管理和规划对非营利组织来说,需要引入这样一种人力资源的战略管理思维,即要从组织发展与目标、人力资源规划目标、现有人员状况、近期和长期人才需求的状况等方面从事人力资源的管理与政策事务的决策,在快速变化的环境中解决组织人力资源的管理问题。
非营利组织与营利组织中人力资源管理的差异
添加标题
员工福利管理：包括员工福利政策、福利申请、福利发放等
添加标题
员工关系管理：包括员工沟通、员工投诉、员工满意度调查等
未来发展趋势与展望
非营利组织与营利组织人力资源管理的发展趋势
非营利组织：更加注重员工满意度和员工福利，提高员工忠诚度
非营利组织：更加注重社会责任和公益事业，提高组织形象
营利组织：更加注重创新和变革，提高组织竞争力
汇报人：
非营利组织与营利组织中人力资源管理的差异
CONTENTS
目录
01.
单击添加目录标题
02.
非营利组织与营利组织概述
03.
人力资源管理在非营利组织中的特点
04.
人力资源管理在营利组织中的特点
05.
非营利组织与营利组织中人力资源管理的差异分析
06.
非营利组织与营利组织中人力资源管理的共通点
添加章节标题
培训与发展：针对员工需求，提供培训和发展机会
激励机制：与绩效挂钩，激发员工积极性
绩效评估：定期、客观、公正
目标设定：明确、具体、可衡量
非营利组织与营利组织中人力资源管理的差异分析
招聘与选拔的差异
招聘渠道：非营利组织更注重内部推荐和社交媒体，营利组织更注重招聘网站和猎头公司
添加标题
选拔标准：非营利组织更注重候选人的价值观和使命感，营利组织更注重候选人的专业技能和经验
领导力与团队建设的作用
人力资源信息管理的需求
添加标题
收集和存储员工信息：包括姓名、性别、年龄、学历、工作经验等基本信息
添加标题
管理员工档案：包括员工入职、离职、晋升、调动等档案信息
添加标题
员工绩效管理：包括员工绩效考核、绩效评估、绩效改进等
非营利组织的管理问题研究
非营利组织的管理问题研究一、介绍非营利组织是指一个组织不以营利为目的，而是为达成某种特定目的而成立的组织，比如慈善机构、文化机构、教育机构等等。
这些组织与营利组织相比，其经济基础和社会背景、目标规模都具有很大的不同性质。
而在其经营管理和创新发展方面，也会面临一些非常特殊的问题。
本文将围绕着非营利组织的管理问题展开深入探索，让我们一同探究。
二、职能规划非营利组织在成立之初，就需要制定自身的职能规划和创新目标，以进一步明确组织的宗旨和方向。
这是向社会获取资助和支持的基础。
具体来说，在制定自身职能规划时，非营利组织需要确认其服务性质和服务领域的划分，从而为后续的各项活动和策略制定提供指导。
此外，需要从长远目标出发，建立更为完备的服务体系，以输送原创性和高质量的公益服务。
三、人力资源管理人力资源是非营利组织发展的基础，与营利组织一样都需要为自身创造条件和机会，从而提供更好的服务和公益文化。
劳务管理是非营利组织人力管理的重要内容之一，因此在人员招募和培训方面，需要将重点放在转化和激发员工的工作热情和潜力上，更好地为组织的发展保驾护航。
四、筹款和财务管理非营利组织通常依靠社会上的捐赠和慈善资助等方式，进行一切活动和事务的执行。
这样一来，在筹款和财务管理方面，非营利组织需要具备很高的透明度和审计标准，从而保障社会公众的知情权和公正性。
其次，在资金使用方面，需要注重切实有效的拨备和统筹协调，以确保组织内部财务的有序运作和各项工作的顺利开展。
五、网络营销和市场推广随着社会进步和互联网的普及，网络营销和防伪转交已成为非营利组织发展和传播的重要途经。
因此，在网络营销和市场推广方面，非营利组织需要注重头部宣传和网络推广的策略，借助网络热点和社交媒体的传播力量，为自身更好地发声和传递宣传信息。
六、与政府和其他组织的合作非营利组织是社会公益事业的重要组成部分，因此，与政府、学术机构和其他相似组织的合作和联盟关系，是其发展和推广的重要保障。
基于非营利视角下事业单位人力资源管理
基于非营利视角下事业单位人力资源管理【摘要】我们的事业单位由于其自身具有的一些特点，其在人力资源管理上存在着和其他组织的人力资源管理的不同方面。
基于非营利性视角下，事业单位的人力资源管理在规划、招聘与录用、培训与开发、薪酬管理和绩效考核都是有很大的不同的。
事业单位的人力资源管理一定要在充分认识到事业单位的非营利性特点基础上，将人力资源管理和事业单位的发展规划结合起来，以达到完成共同目标的效果，促进事业单位的发展。
【关键词】非营利事业单位人力资源管理人力资源管理的重要性在近年来得到了越来越多的人的认同。
对于不同的组织来说，人力资源管理的理念和方法还是有很大的差别的。
我们的事业单位由于其自身具有的一些特点，其在人力资源管理上存在着和其他组织的人力资源管理的不同方面。
一、事业单位人力资源管理的特点。
我国的很多事业单位都是非营利性的组织，他们需要依靠大量的国家财政来支持，同时承担着很多重要的责任。
要对事业单位的特点和员工特征有一个充分的理解，才能够准确地把握我国的事业单位的人力资源管理特点。
其中的一个最为突出的特点是非营利性的事业单位的人力资源管理具有特殊的责任。
我国的事业单位范围非常广泛，几乎包括了科教文卫事业的全部领域，因此人力资源管理也是相当复杂的。
[1]其次是单位组织成员的很多活动是自愿参与的，更加强调的是人力团队合作的精神，在人力资源的管理中要更加强调对成员的认同感和责任感的培训。
最后一点是要建立一个比较好的文化，这是人力资源管理中比较柔性的部分，目的在于通过文化的影响来强化员工对单位的认同，激发员工内在的积极性。
二、事业单位人力资源管理的现状。
我国事业单位的人力资源管理在近年来的发展中，其效率和规范化程度有了很大的提高。
很多的事业单位都开始重视人力资源的管理，在岗位管理、招聘录用、培训开发和薪酬管理等方面都有了很大的改变。
但是，为了能够更进一步地发挥事业单位的人力资源管理的作用，应用科学的管理办法来进行管理，还存在着很大的发展空间。
事业单位人力资源管理措施优化思考
经济管理事业单位人力资源管理措施优化思考何悦勤（江苏省盐城市大丰区劳动保险管理处，江苏，盐城 224100）摘 要：事业单位是高知分子的聚集地，人力资源是事业单位最为宝贵的资源，随着事业单位管理体制改革的不断深化，人力资源管理水平亟待进一步提升。
目前事业单位人力资源管理措施存在很多不科学、不合理的地方，这导致了人力资源管理与事业单位发展需要之间的矛盾不断凸显。
本文对于事业单位人力资源管理措施优化的重要性进行了系统的探讨，随后探讨了事业单位人力资源管理方面存在的问题，最后围绕本文所谈到的问题，提出了具体的解决策略。
关键词：事业单位；人力资源管理；措施；优化人力资源管理是事业单位经营管理的重中之重，能否做好这一工作将直接影响事业单位的顺利发展以及各项业务的正常开展。
事业单位管理改革的持续推进给人力资源管理工作提出了更高的要求，如何对于事业单位现有的人力资源管理措施进行优化，这成为了事业单位发展中无法回避的一个课题。
希望通过本文的探讨，能够给事业单位更好地进行人力资源管理工作带来一点有益指导，从而促进事业单位人力资源管理水平的提升。
一、事业单位人力资源管理措施优化的重要性做好人力资源管理工作对于事业单位来说具有非常重要的意义，具体归纳总结如下：一是事业单位健康发展的内在要求，事业单位发展的基础在于人力资源，只有做到人力资源管理措施的优化，才能够构建一支结构合理、能力突出的人力资源队伍，为事业单位健康发展提供良好的支撑；二是事业单位各项业务开展的必要要求，人力资源管理措施的优化可以极大地激发职工工作积极性，将合适的人安排在合适的岗位上，从而确保事业单位具体业务的顺利开展；三是事业单位改革顺利推进的重要保障，事业单位改革的难点之一在于人力资源管理的改革，从这一角度来说，通过人力资源管理措施的不断优化，可以有效地化解事业单位改革阻力，为事业单位改革的顺利推进“保驾护航”。
二、事业单位人力资源管理措施存在的典型问题当前事业单位人力资源管理措施存在的问题很多，本文将比较典型的问题归纳为以下几个方面：一是人力资源管理理念落后，不少事业单位人力资源管理方面并没有树立正确的理念，结果导致了错误理念下人力资源管理工作开展受到了很大的不良影响。
非人力资源管理收获和体会
非人力资源管理收获和体会在我的职业生涯中，我有很多机会接触到不同的领域和不同的管理方式。
其中，非人力资源管理给我带来了很多宝贵的收获和体会。
首先，非人力资源管理告诉我，管理并不仅仅是一份工作，而是一种价值观和行为方式。
管理者需要准确理解自己和企业的愿景、使命和价值观，这样他们才能在着手管理和决策时做到有的放矢。
非人力资源管理者尤其需要有自己的管理理念和原则，因为他们无法像人力资源管理者那样仅仅依靠政策和程序来管理员工。
他们需要基于自己的信念和经验来指导他们的管理实践。
其次，非人力资源管理教会了我管理必须灵活变通。
管理决策并非是一成不变的，因为外界环境和市场情况随时变动。
管理者需要随时调整他们的决策，并要敏锐地反应市场和员工的变化。
非人力资源管理是个很好的示范，因为他们通常要面对许多不同的管理情况——从市场竞争到员工疑虑——他们需要在这些情况下灵活变通，才能更好地维护企业的利益和员工的满意度。
最后，非人力资源管理让我更加重视不断学习和进步。
作为管理者，知识的储备和一个开放的头脑都是至关重要的。
非人力资
源管理者通常在业务领域和市场环境上都更有经验和见识，他们的经验和见识是我们可以学到的，以便提高自己的管理水平。
但是，非人力资源管理的困难也教会了我，作为管理者，我们应该有信心和勇气去接受失败和批评，并从中学习和成长。
总之，非人力资源管理教会了我，管理不只是一项工作，而是一种愿景和价值观。
管理涉及人员、市场、外部环境，因此必须灵活变通。
同时，管理者必须时刻保持学习和进步的态度，他们的经验和见识对于我们提高自己的管理水平很有帮助。
行政事业单位人力资源管理存在的问题及对策论文
行政事业单位人力资源管理存在的问题及对策论文行政事业单位人力资源管理存在的问题及对策论文行政单位是指进行国家行政管理、组织经济建设和文化建设、维护社会公共秩序的单位，主要包括国家权力机关、司法机关、行政机关、以及实行预算管理的其他机关、政党组织等。
事业单位，是指国家以社会公益为目的的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、文化、科技、卫生等活动的社会服务组织。
它们不以盈利为目的，是一些国家机构的分支。
行政单位和事业单位统称行政事业单位。
文中对行政事业单位人力资源管理存在的问题及对策进行了分析。
行政事业单位人力资源管理人才竞争绩效考核行政事业单位人力资源管理存在的问题（1）管理理念落后我国从改革开放到现在，发生变化的体制有很多，然而管理理念这么多年来却没有太大的变化，事业单位人力资源管理有问题出现的原因就在于其管理理念过于陈旧，缺乏新的理念。
虽然许多事业单位都改革了人力资源管理制度，然而各种原因的影响使得改革力度不足，进而造成改革缺乏显著的效果。
除此之外，许多管理人员在进行人力资源管理的时候，将重心放在人员晋升以及工资分配、职称晋升等方面，没有对事业单位发展对员工的优质管理的重要性进行正确的认知。
在传统管理理念的影响下，许多管理人员没有对人力资源配置进行优化，这就使得许多工作人员缺乏工作积极性，这也会对事业单位的工作效率产生影响。
（2）人力资源管理的体系不完善人力资源管理体系是指围绕人力资源管理六大模块建立起来的一套人事管理体系，包括薪酬、绩效、素质测评、培训和招聘等。
在我国一部分行政事业单位中，并未制定明确的员工薪酬考核标准、绩效考核、素质测评、培训计划及招聘任用条件等制度，使人力资源管理的作用难以彰显。
以绩效考核为例，绩效考核是人力资源管理的重要构成部分，在调动员工工作积极性、激发员工潜在能力方面起着举足轻重的作用。
但在我国行政事业单位的考核中，经常以“德、能、勤、绩、廉”或者“优秀、合格、不合格”这种笼统的词语来概括评价一个员工工作水平与工作能力的`高低以及对单位做出贡献的大小，无法量化到具体指标具体数据，使得不同类型的人才、不同层次的员工的绩效考核无法详细区分，造成概念模糊，不利于提高员工积极性。
德鲁克非营利组织的管理读后感
首先是向外寻求机会和社会需求，其次什么是我们真正信仰的。
成功问题。
首先要确定所做的事情是否正确，在精益求精。
领导者应该了解自己的性格倾向。
非营利组织营销的关键问题在于——专业志愿者所获得的满足感来源于工作本身而非薪酬。
发展人才的全部工作应该是以人为中心而非以组织为中心。
利用2天的时间读了彼得.德鲁克的非营利组织管理，它主要包括5章，每章的结构都相似。
第一章讲了首先确立使命：领导者角色。
非营利组织管理的任务是将组织的使命陈述转化为具体明确的目标。
对于这些目标，必须采取确实可行的措施才实现这些目标，众多的目标在拼凑成组织的的使命。
使命应该清晰明了。
成功使命的三要素：机会，竞争力和奉献精神。
竞争力就是一个组织的倾向，它凭借着这项优势可以超过其他组织，称为行业里面的翘楚，我觉得要有竞争力，就必须有自己独特的目标，非营利组织重在服务，服务的好坏就是竞争的倾向，二奉献精神就是组织成员对于这个组织的满意程度，如果成员对组织都充满了信任，那么在面临困难时就会一拥而上，而不是一哄而散。
奉献精神是调动组织人力资源的重要因素。
我理解的机会就是一个组织能抓住的一次发展的机会。
领导工作充满了艰辛部分指出：值得非营利组织领导汲取的是，组织取得成功时必须乘势发展，不断进取但同时也必须保证组织能够进行不断的调整变革。
非营利组织可能更需要进行重大抉择在运作方面进行合理的取舍。
变革并非危险，而是机会，把变化设为创新机会的信号。
创立一个良好的运行机制：首先，要构建寻求机会的组织机制，其次，如何构建新体制。
在构建新体制过程中，要让现有的组织成员看到新体制的激情，不能让他们成为阻碍变革的一股新的力量。
在创新战略中提到，成功的创新需要这样的一个人，一个容易被各方接受，欢迎新事物并希望成功的人，同时，它在组织内有崇高的声誉，并具有强大的影响力。
我觉得这个人在创新战略中取到的作用是非常重要的，往往在一场变革中，我们就需要这样的人来充分发挥它的影响力。
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事业单位人力资源管理非营利视角下的思考
李 玲
（ 韶关市防洪管理 中心 ， 广东 韶关 ５ １ ２ ０ ２ ６）
【 摘 要】 随着社会主义 市场经济的进一步发展 ，我 国事 业单
位 也取 得 了突飞猛进的发展 ，而且事业单位有着 自己的独特特点 ， 它与其它组织在人力资源管理方面存在着显著的差别 。在 非营利视 角下 ，我 国事业单位在绩效考核、薪酬管理 、培训 与开发 、招聘 与 录用以及人力资 源规划等方面存在着较大的 区别。事业单位在人 力 资源管理 工作 中要时刻将非营利性特 点放在 关键位 置，实现事 业单 位发展规 划与人 力资源管理的有机结合 。本 文就 当前事 业单位人 力 资 源管理现状进行 了分析 ，并提 出了切 实可行 的解 决策略 ， 旨 在 全 面提 高事 业单位 的人 力资源管理水平 ，促进 事业单 位的健 康稳 定发
展。
【 关键词 】 事业 单位 ；非营利 ； 人 力资源；探 索
引 言
随着 知识经济 时代 的到 来， 我 国事业单位 的市 场竞争 日趋激 烈， 如何充分 发挥事业单位 的人力 资源管 理潜 能，不 断提高事 业单位 的 核心竞争 力，已经成为 事业单位人力 资源管 理工作 中迫切 需要解 决 的问题 。由此 ，事业 单位要促 进其 发展，就必须切实提高人力资源 管理水平 ，充分 激发员工的工作热情 和积 极性，逐渐建立起科学、 高效的人 力资源 管理机 制，为事业 单位的长期稳定发展奠定坚实的 人力资源 基础 。 １非营利视角下事业单位人力资源管理 的特点 非营利组织和营利组织存在一样的特 点，它们都需要招纳并吸 引适合 该行业发展的员工 ，同时要建立健全激励机制 ，争取 留住优 秀的员工。事业单位要不断改进工作方法 ，提高工作质量 ，切实提 高单位运转效率，为员工提供更为广阔的发展空间 。但是 ， 非营利 组织与其他事业单位还存在一定的区别 ，它具备公益性 、理想化 以 及多样化等特点 。单位员工在进入单位 以后 ，都有着 自己的理想理 念和价值观 ，而且要有极为强烈 的使命感和责任感 。单位与职工没 有直接 的责任和利益纠纷 ，所 以单位员工 的素质要 明显高于社会整 体的人力资源管理水平 。由此可见 ，非营利组织要不断贯彻落 实人 力资源管理 的特殊性 ，形成事业单位独特 的文化价值观 ，实现事业 单位与 员工 的和谐共存 。 ２事 业单位人力资源管理存在的缺 陷 ‘ ２ ． １ 对 人 力 资 源 管理 认 识存 在 不足 事业单位 在实行 人力资源管理 工作 以后，缺 乏对 人力资源 管理 的正确认识 ，他们 忽视 了人力 资源 管理 与传 统人 事管理在 本质上的 区别 。 某 些 单位 的 领 导 认 为人 力 资源 管 理 与传 统人 事 管 理 没 有 区 别 ， 忽略了人力资源 管理推进单位人事管理工作的重要性，从而限制 了 人力资源 管理在事业单位的发展。事业单位的工作人员在开展人力 资源管理工作时将之与传统的人力管理混为一谈，难 以体现人力资 源管理在企业发展中的优势，从而使事业单位人事管理工作范 围越 来越窄，难 以适应现代社会的发展需要 。 ２ ． ２缺 乏健全 、完善的考核机制 事业单位在确立人力资源考核管理制度时 ，受传统人事考核制 度 的影响极大 ，在绩效考核过程 中仍沿用传统 的评价和管理模式 。 在考核单位职工时 ，仍然采取单一 的领导评价模式 ，忽视 了考核 的 客观性和科学性 ，增加了考核的主观性，使得考核结果缺乏公信力 ， 而且奖惩制度不健全 ，难 以激发 员工 的积极性和主动性 。 目前 ，事 业单位 的考核工作逐渐流于形式 ，使得绩效考核机制 失去了其 原有 的作用 。 ２ ． ３人力资源 管理队伍 素质 良莠不齐 事业单位 有着一 定的特 殊性 ，老资历 职工 是其人 力资源 管理队 伍 的重要组 成部分 ，他们将 资历作 为开展一切工作 的基本条件 ，认 为资历越 老越 Байду номын сангаас有发言权。他们一般较为排斥新兴事物，对社会信 息化产 物表 现出反感和厌恶， 他们将经验作为开展工作的先决条件 。 正是受到这种思想的影响，事业单位很难引进具有专业人力资源管 理和先进 思想的员工，严重束缚了事业单位的进一步发展，同时导 致事业单位人力资源管理机制名存实亡，缺乏可操作性和实效性 。 ３提 高事业 单位人 力资源 管理 的有效措 施
３ ． １建立健全人力资源的获取与配置体系 实现人力资源 的获取与再配置要从各方面努力 ，而其发展 的基 础是组织 的职位分析、素质模型 以及任职资格体系 的建立 ，这些都 需要事业单位进一步健全人力资源配置 、进入等动态运行机制 。要 健全非营利组织 的人员素质模型需要从 同情心 、组织宗 旨认 同、专 业 能 力 等 方 面 入 手 ， 同 时要 保 证 晋 升 的透 明 性 和 公 开 性 ，充 分 发 挥 柔 性 管 理 、文 化 建 设 以及 人 本 管理 的作 用 。 ３ ． ２ 建立起 良好的职业 生涯规划 开发体 系 事业单位要不 断提 高人 力资源 管理水平 ，就 要加 强技 术创新， 提高 员工技 能逐渐 建立起 以核心和战 略能力 为指导 的培训 开发体 系， 全面提高 员工素质 。 作为一名知识管理专家，美国学者玛罕 ・坦 姆 仆曾做 过大量 调查研 究，他 指出，知识型员工不同于一般员工 ， 他们 更注 重个体 成长、金钱财 富、工作 自主 以及业 务成就等 。知识 型员工一般 具备 较高的文化素质，他 们十分注重个 体价值 的实现 与 工作成就 感。科 技发展 日新月异，知识型员工要实现财富增长，就 必须不断学习新 理论、新知识 ，从而 获取预 期收入 。所以，知识型 员 工 十 分 关 心 事 业 单 位 是 否 能 够 不 断 提 供 机 会 ，促 进 其 知 识 水 平 的 提 高 。 由此 可 见 ，事 业 单 位 要 不 断 健 全 培 训 与 开 发 体 系 ， 在 培 养 员 工工作技能的基础上，不断提高员工 的知识文化水平 ，帮助其养成 良好的责任感、道德感和使命感 ；同时 ，要不断加强组织文化建设 ， 因人而异 ，为每位员工制定适合其发展的职业生涯规划，提高员工