_全垂直护理管理模式下护士长绩效考核与分配
护理绩效考核分配方案
护理绩效考核分配方案1. 背景介绍护理绩效考核是评判护理人员在工作岗位上的表现和成绩的一种方法。
通过考核，可以激励护理人员发挥个人的潜力，提高工作绩效，进一步提升医疗机构的护理质量。
为了公平、严谨地进行护理绩效考核，需要制定一套科学合理的分配方案。
2. 考核指标的确定2.1 客观指标客观指标是护理绩效考核中最为重要的衡量标准，其反映了护理人员在工作中的实际表现。
常见的客观指标包括：•护理质量：通过护理记录单、病历等资料来评估护理质量，包括准确记录、规范护理操作、安全操作等内容。
•病情观察：护理人员对病人的病情观察能力，包括及时发现病情变化、正确判断病情等。
•护理技能：护理人员的护理操作技能，包括静脉穿刺、导管放置、换药等。
•团队合作：护理人员在团队中的沟通协作能力，包括与医生、其他科室之间的良好合作关系。
•患者满意度：患者对护理人员服务的满意程度。
2.2 主观指标主观指标是护理绩效考核中辅助衡量的因素，其依赖于上级、同事的评价意见。
常见的主观指标包括：•着装仪表：护理人员的仪表形象，包括着装整洁、卫生、工作态度等。
•专业知识：护理人员在工作中的专业知识水平，包括医学知识、护理技术等。
•管理能力：护理人员在工作中的管理能力，包括排班、资源分配等方面。
•领导能力：护理人员在工作中的领导能力，包括能否带领团队取得良好的绩效。
•继续教育：护理人员是否积极参加与工作相关的继续教育培训。
3. 分配方案的制定3.1 权重设定为了保证考核结果的合理性和公正性，需要对各项指标进行权重设定。
具体的权重设置要根据医疗机构的实际情况和护理工作的重要性来确定，可通过问卷调查、专家评审等方式来确定权重。
3.2 考核评分体系考核评分体系是护理绩效考核的关键，通过评分体系可以对各项考核指标进行量化评估。
在评分体系中，可以设定不同的得分区间，根据不同的得分给予不同的绩效评价等级。
3.3 考核周期为了保持考核的持续性和有效性，应设定护理绩效考核的周期。
科室护理绩效考核分配方案
科室护理绩效考核分配方案一、目的。
为了公平合理地分配科室护理绩效奖金，激发护理人员的工作积极性，提高护理质量和工作效率，特制定本方案。
二、考核原则。
1. 公平公正原则。
一碗水端平，不搞特殊化。
不管是新护士还是老护士，不管是和护士长关系好还是不好，考核标准都一样，就像在跑道上，大家都站在同一起跑线。
2. 多劳多得原则。
干得多就拿得多，谁也别想偷懒还拿一样的钱。
这就好比种地，你种的地多，收成好，那得到的粮食自然就多。
3. 优绩优酬原则。
活儿干得漂亮的，奖金就得多给。
就像考试，成绩好的同学当然要受到表扬，奖励也更多啦。
三、考核内容及权重。
# （一）工作量（40%）1. 护理患者数量。
按照每个护士负责护理的患者人数来计算。
每多护理一位患者，就像在爬山时多背了一点东西，多付出了一份力气，那就应该多给点奖励。
以每月平均护理患者数为基准，超出部分按照一定比例加分。
比如说，平均每人护理20个患者，你护理了25个，那这超出的5个患者就是你额外的工作量。
2. 护理操作项目数量。
包括打针、换药、导尿等等各种护理操作。
操作项目做得越多，说明你在护理工作中的贡献越大。
每做一个操作就像在游戏里完成一个任务，完成得越多，经验值就越高，奖金也就越多。
# （二）工作质量（30%）1. 护理文书书写质量。
护理文书就像是护士的工作日记，要写得准确、清晰、完整。
如果出现错别字、数据错误或者记录不及时的情况，就像写作文跑题一样，是要扣分的。
每个月我们会随机抽取一定数量的护理文书进行检查，根据书写的准确性、完整性等方面进行评分。
2. 患者满意度调查。
患者就像评委，他们的满意度就是对我们护士工作的打分。
通过定期对患者进行满意度调查，如果患者对你的服务竖起大拇指，说你服务周到、细心体贴，那你的奖金就会像火箭一样往上蹿；要是患者投诉你态度不好或者护理不到位，那对不起，奖金就得往下减。
3. 护理差错发生率。
护理工作可不能出错，打错针、发错药这种差错是绝对不允许的。
医院护理垂直绩效管理模式【最新版】
医院护理垂直绩效管理模式简介:护理垂直管理是引用绩效管理的方法，从垂直管理和绩效管理的角度出发来定义的护理垂直管理模式。
护理垂直管理省去繁琐的管理环节，构建以护理部-科护士长-护士长为主线的垂直管理模式，是将护理人、财、物与责、权、利相统一的管理。
护理绩效管理是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目标的一种管理沟通活动，包括医院护理工作绩效、科室绩效及每个护理人员的绩效。
通过垂直控制、绩效管理共同达到护理垂直管理的目标。
其关键词为自上而下、工作量、绩效激励。
构建护理垂直管理的组织架构。
护理垂直管理责、权、利统一的护理垂直管理体系。
在院长和医疗主管院长的领导下，形成外部横向与内部纵向的独立而不孤立的管理架构。
1986年卫生部发布《关于加强护理工作领导，理顺管理体制的意见》，对医院作出了“护理部垂直领导体制”的明确规定，“300张床以下的县和县以上医院，设总护士长1名。
护理部主任或总护士长由院长聘任，副主任由主任提名，院长聘任。
护理部正、副主任应选拔精通护理专业技术、管理经验丰富、德才兼备、年富力强的科护士长或护士长担任。
护理部的职权范围是，负责全院护理人员的培训、院内调配、考核、奖惩等。
护士的调出、调入、晋升、提级、任免及护校毕业生的院内分配，均由护理部提出意见，会同人事部门决定。
病房护理管理实行护士长负责制。
病房护士长由护理部主任聘任，在科护士长领导下，和病房主治医师共同配合做好病房管理工作。
病房护士长应选拔具备专科业务知识，熟悉护理技术，有一定教学、管理能力，有临床护理经验的护师或护士担任。
”该规定将垂直管理模式Nursing vertical management正式引入到护理管理领域。
经过20多年的实践，“护理部垂直领导体制”仍不够健全，很多医院仍在实行科主任医护负责制，制约了护理学科的发展。
在医院现有资源基础上完善管理模式、理顺管理流程、明确管理职责、健全医院管理模式并科学应用是医院健康持续发展的关键，是任何一种管理模式应用的前提与保证。
护理部垂直管理下护理绩效管理模式的构建与评价
·护理管理·护理部垂直管理下护理绩效管理模式的构建与评价韩晓玲，颜海萍，魏 霞 ，陈红先，叶 俏（暨南大学附属珠海医院珠海市人民医院 广东珠海５１９０００）【摘 要】目的：探讨护理垂直管理下护理绩效管理模式的构建方法与评价效果。
方法：实施护理部垂直绩效管理，护理部主导护士绩效分配方案，根据科室内部、外部风险测评、ＣＭＩ值、平均护理时数等划定科室风险等级及风险系数，结合工作量指标、可控成本结余等计算科室绩效，护理部通过对的科室ＫＰＩ考核、护士长对护士ＫＰＩ考核成绩决定发放考核对象绩效比例，科室ＫＰＩ与护士ＫＰＩ考核指标与岗位职责、工作量、护理质量、综合能力等相关联。
观察绩效改革前后护士对绩效的认同感、岗位满意度护理质量及专项管理的情况。
结果：实施护理部垂直绩效管理后，护士对绩效、岗位的满意度、全院护理质量显著提升（Ｐ＜０．０５）。
结论：护理部垂直管理下护理绩效管理模式有助于提高护士工作积极性和满意度，有助于护理部对全院护理全局的强化管理。
【关键词】垂直管理；绩效管理；满意度；ＫＰＩ考核中图分类号：Ｒ１９２．６ 文献标识码：Ｂ ＤＯＩ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１００６－７２５６．２０１９．１０．０４９ 文章编号：１００６－７２５６（２０１９）１０－０１２６－０３ 自２００９年推动公立医院改革试点以来，医疗改革一直是国家政策发展的重点。
尤其在新颁布的《国务院办公厅关于印发２０１１年公立医院改革试点工作安排的通知》中［１］，更指出需以“充分调动医务人员积极性”作为重点工作的安排。
其中，明确指出需完善公立医院人事和收入分配制度，完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度。
将医务人员的工资收入与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等各项评核的指标挂钩，充份体现护理人员多劳多得、优绩优酬的目标［２］。
护理部垂直管理是依据直线管理原则，以护理部－科护士长－护士长为主线，使护理人、财、物与责、权、利相统一的管理模式，护理部主导护士绩效分配及考核方案的制定［３］。
护士长绩效方案
###人民医院护士长绩效考核方案为调动护理管理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进医院分配制度改革，以充分调动护士长的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展，特制定护士长绩效考核方案，具体内容如下：一、绩效组成1、行政管理占20%2、感染控制占30%3、护理工作质量占50%二、护理工作质量考核包括以下几方面：项目分值标准及要求扣分标准工作量完成情况15分1.组织科内业务学习，每月两次，覆盖率95%以上，有记录，个人有学习笔记。
1.少一次减2分，无记录每次减1分，覆盖率不达标，每下降1%减0.1分，记录不完整者，每处减0.1分。
2.组织科内护理查房，每月二次，记录完整。
2.未组织减2分，无记录每次减1分。
3.召开公休座谈会，每月一次，记录完整，问题处理反馈及时。
3.未组织一次减2分，记录不完整减0.5分，问题处理反馈不及时减1分。
4.按时上报职能部门规定和需提交的相关材料4.迟报1天减1分，以此类推。
5.积极开展健康教育工作，版面及集体健康教育每月一次，记录完整。
5.未完成减2分，记录一次不完整减0.5分。
6.按时完成医院及护理部的各项指令性工作。
6.未完成每项减2分。
7.认真落实科内轮转、实习生带教培训工作。
7.无培训记录减1分，带教不到位一项减2分。
8.及时传达并完成医院及护理部布置的工作。
8.未及时传达一人不知晓减0.5分，无特殊原因一项未完成减2分。
护理质量70分1.护理部每月所查科室护理质量综合评分。
1.根据医院护理质量标准减分（各项质量扣分累加）。
学习成长10分1.积极组织并参加院科级的业务学习及培训。
1.无故不参加减5分，请假减1分，迟到一次减0.5分，参会率>50%，组织不力者减5分。
2.积极参加医院及护理部的各项会议及活动。
2.无故不参加减3分，请假减1分，迟到一次减0.5分。
3.按时组织科内护理人员的培训，考试成绩达标。
3.未组织一项减2分。
护理垂直管理下的护士分层管理的
按不同层级护士分管不同级别的患者。结果： 护理垂直管理下的示范病区实施分层管理后，护理质量、患者对护理工作满意度和护士工作满意
度均提高。结论： 护理垂直管理下的分层管理模式优化了护理队伍的结构，激发了护士的主观积极性，促进了优质护理服务的开展。
关键词 垂直管理； 分层管理； 分层培训； 优质护理服务
者护理和本组业务指导护理质量督导。1，2 级护士负责二、 用护理信息软件核算，将奖金核算到护理单元，与科室经济收
三级护理病情稳定和较轻的患者护理，每天白班各小组包含 入不挂钩。护士长考核各层级护士工作职责的落实，按层级
3 个层级的护士搭配协作，科室建立患者病情交班本记录各 系数，各层级护士所分管的不同护理级别患者的人数，结合出
有限的护理人力资源下既能完成护理工作量，又保证护理质 层级管理后） 护理综合质量、患者对护理工作满意度，护士对
量，科学合理的护理人力资源配置是保障组织实现目标，持续 工作满意问卷情况。实施新的管理模式前后，研究对象的基
发展的最重要的资源［1］，也是开展优质护理服务活动中首先 本资料、检查标准和评价方法差异无统计学意义（ P ＞ 0． 05） ，
实行垂直管理，护理部在 15 个示范病区实行了护士分层管 作职责，见表 1。
表 1 我院护士层级设置及相应任职条件、主要职责
护士层级设置
3 级护士 （ 高级责任护士）
任职条件
主要职责
本科及以上学历，临床工作 5 年以上的主管护师及以 上职称，且在本专科临床护理工作 3 ～ 4 年，专业技术 水平较高的业务骨 干，有 丰 富 的 临 床 经 验，能 准 确 评 估、判断和处理专科 护 理 问 题，较 好 的 沟 通 能 力 和 协 调管理能力，综合考核优秀
全垂直护理管理模式下护士长绩效考核与分配
Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ａｎｄ Ｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎ ｏｆ Ｈｅａｄ Ｎｕｒｓｅｓ ｗｉｔｈ ＶｅｒｔｉｃａＩ Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ ＣＡＩ Ｄｅ－ｆａｎｇ，ＤＵＡＮ Ｈｏｎｇ－ｊｉｎｇ，ＬＩ Ｃｈａｎｇ—ｑｉｏｎｇ，ＬＩ Ｈａｉ—ｙａｎ （Ｐｅｏｐｌｅ’ｓ Ｈｏｓｐｉｔａｌ ｏｆＹｕｘｉ Ｃｉｔｙ，Ｙｕｘｉ ６５３１００，Ｃｈｉｎａ）
２０１４年 ２月 第 ２１卷 第 ３期
护 理 学 报 Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｎｕｒｓｉｎｇ（Ｃｈｉｎａ）
Ｆｅｂｒｕａｒｙ，２０１４ Ｖ０１．２１ Ｎｏ．３ １５
【护 理 管理 】
全垂直护理管理模式下护士长绩效考核与分配
பைடு நூலகம்
蔡 德芳 ，段 红 静 ，李 长琼 ，李 海燕
（玉溪 市人 民 医 院 ，云 南 玉 溪 ６５３１００）
Ａｂｓｔｒａｃｔ： Ｏｂｊｅｃｔｉｖｅ Ｔｏ ｅｘｐｌｏｒｅ ａｎ ｅｆｆｅｃｔｉｖｅ ｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎ ｏｆ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ—ｂａｓｅｄ ｓａｌａｒｙ ａｍｏｎｇ ｈｅａｄ ｎｕｒｓｅｓ ｉｎ ｔｈｅ ｍｏｄｅ ｏｆ ｖｅｒｔｉｃａｌ ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ． Ｍｅｔｈｏｄｓ Ｑｕａｎｔｉｔａｔｉｖｅ ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ ｗａｓ ｃｏｎｄｕｃｔｅｄ ｉｎ ｔｈｒｅｅ ｄｉｍｅｎｓｉｏｎｓ ｓｉｎｃｅ Ｊａｎｕａｒｙ， ２０１２ ａｎｄ ｈａｌｆ ｏｆ ｔｈｅ
近 年来 ．国 内同行 积极 探索 护 士长 管理 考评 办 法 ，在 评 价 内容 、考评 办 法 、考 评 形 式 等 方 面进 行 探 索 和研 究 ．力求 构 建 科 学 、客 观 、定 性 与 定量 相 结 合 的任期 绩 效管 理 考评 体 系…。但 考 核结 果 仅 用 于护 士 长考 核管 理 ，不 用于 护士 长每 月 奖励性 绩 效 工资 的分 配 。我 院在 全 垂直 护理 管理 过程 中 ，按 照卫 生部 《关 于 实 施 医 院护 士 岗位管 理 的指 导 意见 》中“实 行 岗位 绩 效工 资制 度 ，护 士 的个人 收入 与绩 效 考 核结 果 挂钩 ”的要 求 ，建 立 了基 于护 士 分管 病 人 的 护理 绩效 考 核模 型 ．在各 护 理单 元对 护 士 的绩 效 分 配考
护士长绩效考核方案
护士长绩效考核方案一、背景介绍护士长作为医疗团队中的核心角色，对临床工作的组织、协调、管理和监督具有重要的影响力。
为了提高护士长的工作绩效，增强其领导能力和专业素质，制定一套科学合理的护士长绩效考核方案势在必行。
二、考核目标1.评估护士长的管理水平和领导能力，发现问题并及时改进，并促进其进一步提升；2.评估护士长在协调管理人员和护理工作方面的能力，是否能够高效地组织护理工作；3.评估护士长在临床护理技术和专业素质方面的能力，是否能够提供高质量的护理服务；4.评估护士长的团队合作能力，是否能够与团队成员良好配合，形成协作共赢的工作氛围。
三、考核内容和指标1.领导能力（1）领导风格：评估护士长的领导风格是否恰当，能否根据具体情况进行灵活调整；（2）目标管理：评估护士长是否能够设立明确的工作目标并引导团队有效地实施；（3）团队建设：评估护士长是否能够积极有效地开展团队建设活动，提高团队凝聚力和协作能力。
2.组织能力（1）工作计划：评估护士长是否能够制定科学合理的工作计划，并能够根据工作进展情况灵活调整；（2）资源管理：评估护士长是否能够合理调配护理资源，确保护理工作的顺利进行；（3）护士编制管理：评估护士长是否能够合理安排编制内护士的工作和假期，以及临时护士的补充和培训。
3.专业技能（1）护理知识和技能：评估护士长是否具备丰富的护理知识和临床技能，能够为患者提供专业的护理服务；（2）护理质量监控：评估护士长是否能够有效监控护理质量，发现问题并及时改进；（3）护理研究和教育培训：评估护士长是否能够积极参与护理研究和教育培训，不断提升专业水平。
4.团队合作能力（1）团队沟通：评估护士长与团队成员的沟通是否及时有效，能够充分发挥沟通的作用；（2）冲突处理：评估护士长是否能够妥善处理团队内部的冲突，维护团队的稳定和团结；（3）协作能力：评估护士长是否能够与其他科室和部门的人员进行良好的协作，促进跨部门合作。
五、考核方式和周期1.方案培训和沟通：在制定方案之前，组织相关人员进行培训和讨论，确保了解方案的目标、内容和指标，并听取各方意见。
护士长绩效考核方案
护士长绩效考核方案很多医院对护士都制定了一套完整的绩效考核方案，那么那么是否了解这套方案呢？以下是小编精心准备的护士长绩效考核方案，大家可以参考以下内容哦！护士长绩效考核方案【1】1、有工作计划，并按计划实施。
2、每月组织2次护理业务查房医学|教育网|搜集整理，对疑难病例、新开展手术及新引进医疗、护理技术等，组织护士进行讨论，制定护理常规。
3、认真组织床头交接班及早交班会，及时总结护理工作存在的问题，布置当日及阶段性护理工作。
4、服从护理部工作安排，及时传达、贯彻院、护理部及上级会议精神，上报护理部安排的工作。
5、医护、护护、护患之间无纠纷、投诉及争吵，病人出现意外、病区出现异常护理问题、纠纷、差错、事故等，及时上报，并有改进工作的办法及防范措施。
6、质量考核认真，坚持原则，按考核标准评分，对护理质控中当月发现的问题及时讨论，整改，组织召开护理质量及护理安全讨论会，有记录。
每月召开休养员会议或以其他形式征求意见，有记录。
7、有专项护理质量管理，并贯彻实施。
8、按要求做到提前15分钟到岗，无迟到、早退、有事向科主任、护理部请假。
9、每日检查常规护理工作，及时纠正发现的问题。
10、定期检查抢救药品、物品、设备等，并有记录，做好节假日急救物品及药品的准备工作。
11、有护士培训计划，“三基”培训按计划实施，理论、操作考核达标。
12、督促、检查并及时反馈保洁员的工作情况。
13、认真填写护士长的各种工作记录，做到记录规范、认真、实事求是，不缺项。
14、组织并参与科研工作……13、认真填写护士长的各种工作记录，做到记录规范、认真、实事求是，不缺项。
14、组织并参与科研工作。
护士长绩效考核方案【2】护理质量1、岗位职责落实情况①重病人、新病人未实行床头交接扣5分②未及时巡视病房，每发现一次扣2分③时间用药漏用一次，及时补救，未造成不良影响，扣3分；造成不良后果者，扣10分④上班在护士站扎堆聊天每人扣分健康宣教不到位扣分；未做者扣1分2、基础护理情况①病人颜面脏、指甲长每人次扣分②未进行宣教而发生跌倒、坠床每例扣5分3、护理文书质量①体温单漏记一项，扣分②护理记录单涂改一处，扣分③评估单、健康教育单少记录一次，扣1分④护理记录漏记一次，扣1分⑤记录与病情不相符，每次扣1分护理记录单干净工整，内涵好奖2分4、理论知识考核①理论知识考核不及格，扣4分②第二次考试不及格，扣6分医院理论考试优秀奖3分5、技术考核①每月技术考核不及格，扣5分②不参加考试扣10分科室考试优秀奖2分劳动纪律1、按时到岗情况①每迟到一次扣分②上班私自脱岗者每次扣2分③上班串岗者每发现一次扣1分长期提前半小时到岗者奖2分2、请假情况①私自调班一次扣1分②旷工两小时扣2分③请事假超过三天扣当月奖金3、院各种会议及科室业务学习情况①迟到一次扣1分②无故不参加扣2分思想品德1 工作责任心因责任心不强造成不良后果者扣2分；造成严重不良后果者扣当月奖金2.、仪表、行为、着装规范①仪表不整，长发、穿高跟鞋、带耳环、戒指，每发现一次扣分②上班玩手机、游戏每发现一次扣分3、服务态度病人对服务态度不满意、与病人争吵，每次扣5分病人提出表扬每次奖2分护理差错①一般护理差错每次扣4分②严重护理差错扣当事人当月奖金绩效考核标准项目分值考核内容扣分依据奖分依据护理质量1、岗位职责落实情况①重病人、新病人未实行床头交接扣5分②未及时巡视病房，每发现一次扣2分③时间用药漏用一次，及时补救，未造成不良影响，扣3分；造成不良后果者，扣10分④上班在护士站扎堆聊天每人扣分健康宣教不到位扣分；未做者扣1分2、基础护理情况①病人颜面脏、指甲长，每人次扣分②可避免而发生褥疮不得分③未进行宣教而发生跌倒、坠床每例扣5分3、护理文书质量①体温单漏记一项，扣分②护理记录单涂改一处，扣分③评估单、健康教育单少记录一次，扣1分④护理记录漏记一次，扣1分⑤记录与病情不相符，每次扣1分护理记录单干净工整，内涵好奖2分4、理论知识考核①理论知识考核不及格，扣4分②第二次考试不及格，扣6分医院理论考试优秀奖3分5、技术考核①每月技术考核不及格，扣5分②不参加考试扣10分科室考试优秀奖2分劳动纪律1、按时到岗情况①每迟到一次扣分②上班私自脱岗者每次扣2分③上班串岗者每发现一次扣1分长期提前半小时到岗者奖2分2、请假情况①私自调班一次扣1分②旷工两小时扣2分③请事假超过三天扣当月奖金3、院各种会议及科室业务学习情况①迟到一次扣1分②无故不参加扣2分思想品德1 工作责任心因责任心不强造成不良后果者扣2分；造成严重不良后果者扣当月奖金2.、仪表、行为、着装规范①仪表不整，长发、穿高跟鞋、带耳环、戒指，每发现一次扣分②上班玩手机、游戏每发现一次扣分3、服务态度病人对服务态度不满意、与病人争吵，每次扣5分病人提出表扬每次奖2分护理差错①一般护理差错每次扣4分②严重护理差错扣当事人当月奖金。
护理_岗位设置、护士能级划分与绩效分配与考核
达标分：90分
单项成绩每降低1分或1% 扣减科室当月护理绩效500元。
护理单元绩效考核指标 (护理质量缺陷 )
护理不良事件等不计入扣分项，鼓励上报，
护理部定期汇总分析原因，提出改进措施， 向全院提出警示，持续改进护理工作，在科 内按医院要求进行处理。 但因隐瞒上报或迟报造成的护理 有效投诉每起在护理质量总分中 将一次性扣除5分。
月补贴800元
部分特殊科室 与项目补贴
加大化疗药配置 的权重20-30倍
每人每月补 贴500元
护理单元绩效分配指标之四（临床护理单元绩效总额 ）
护理项目收入
临床护理单 元绩效总额
医护协作收 入
特殊科室与项 目补贴
护理单元绩效分配指标之五（特殊科室护理绩效分配 ）
主要应用成本考核的方法，绩效
手术 室
工作量补贴+行政补贴（低标准）
其他科室 其他科室 护理绩效 护理绩效 分配 分配
门诊：采血 室绩效总额
行政补贴（高标准）+动脉采血等 工作量补贴-耗材成本
体检中心
与行政绩效相同
CT、MR、 导管室等
绩效为所在科室完成工作量的标准
护理单元绩效考核指标
完成目标考核情况
护理质量缺陷
护理单元绩效考核指标 （完成目标考核情况 ）
总额=（收入-支出）×补贴标准
主要应用工作量考核的方法，绩效
特殊单元护 理绩效分配 方法
供应 室
总额=项目数量×价格-成本，成本主
要包括临工工资、电话费、差旅
费。
血液 净化 室
主要应用工作量考核的方法， 绩效总额=工作量补贴-相应成本
护理单元绩效分配指标之五（其他科室护理绩效分配 ）
护士长绩效考核方案
护士长绩效考核方案
为了提高我院护士长的管理服务水平，提高业务能力，促进护理服务的发展，特制订本管理规定。
一、指导思想
为全面、客观、公正、准确地考核护士长的管理水平和履行职责的能力，进一步加强对护士长的管理和监督、激励与约束，达到提高护士长素质，自觉履行职责，提高护士长的工作效率和服务质量，推动全院护理的发展，并且对护士长的任用、奖惩等提供依据，特制订本管理规定。
二、考核内容
考核内容主要是绩效的考核，包括工作数量、工作质量、护理安全、考核培训工作、科室考核成绩、满意度、工作任务完成进行量化和主观考核，并通过统计量化为分。
三、考核方法
1.无纠纷差错发生加5分。
小差错（有影响）-5分，大差错（有投诉-10分），有赔款的扣15分。
2.及时上报护理缺陷并处理妥善的，每一例加1分，此项分不超过2分。
3.满意度
⑴95分以上加5分，90分以下的下降1分扣2分。
⑵感谢信加1分，牌匾加2分。
4.业务学习及安全分析及时做的加5分，不及时或不做的扣5分。
5.护理部在质量安全检查发现问题，扣罚款，每10元对1分。
6.医院理论考试，操作考核（全员参加），总分第一名的加5分，第二名加3分，第三名加2分。
末尾第一名扣10分。
7.有医生及护士、患者投诉的，经核实情况属实，每投诉一次扣2分。
8.有论文发表的每篇加5分。
9.没有按时上交护理部各种表格，及没有完成护理部布置的任务的扣5分。
10.在上级部门检查中受到表扬的加10分。
附表格：
年月日考核科室：护理部
2015年度护士长考核成绩
考核部门：护理部。
护士长绩效考核标准
5
发生院内压疮月考
核得分为0
3、无护理事故和重大纠纷，无严重差错
5
病人投诉至院办属实视情节轻重一次扣10-20分，发生大的投诉、过失、差错、事故，经济赔偿上万元等，月考
核得分为0
4、无与护理相关的病人坠床、
管道滑脱
5
发生与护理相关的严重坠床、管道滑脱，月考
看质控记录
2、按照质量检查标准每月每项自查，持续改进，有分析、有整改
10
质量检查走形式扣3分，自查得分与护理部抽查得分一项出入5分以上扣2分，无原始质检记录每项扣5分
查看质量检查原始记录
3、规范记录各种登记本，有质量、有内涵
5
记录不完善扣1分，流于形式扣1分
查看登记本
4、规范本科室护士技术操作
5
发现护士不规范操作一人一次扣1分
未发放调查表扣5分，满意度每下降5%扣1分，病人不知晓责任护士扣1分
查看满意度调查表原始资料、现场询问5名病人
4、积极做好出院病人回访登记
5
未做回访扣2分，流于形式扣一分
查看回访记录本
教学科研
10分
1、组织科内护理业务学习每周一次，有讲稿，有签名记录
4
未组织扣2分，无讲稿/签名扣1分
查看业务学习记录
查《护士长手册》
3、按时参加护士长会议，及时认真传达会议精神
2
无故不参加一次扣5分，迟到早退扣1分，未及时传达会议精神扣2分
查护士长会议记录及科室护士会议记录
4、规范本科室护士仪表行为
2
护士长仪表不规范一次扣2分，发现护士仪表不规范一人一次扣1分
护理部人员下病房随机查看
肿瘤医院垂直管理模式下护理绩效奖金分配方案的实施
肿瘤医院垂直管理模式下护理绩效奖金分配方案的实施刘莉;冯桂荣;覃惠英【摘要】目的：在肿瘤医院垂直管理模式下建立新的绩效奖金分配方案，实现同工同酬，按工作岗位及劳动强度取酬。
方法确立护理部独立的经济管理权，主导护士的薪酬考核与分配。
护士的薪酬分配向临床一线护理工作量大、风险较高、技术性强、有放射辐射的岗位倾斜，体现多劳多得、优劳优酬。
结果实施垂直管理模式下绩效奖金分配方案后（2014年），全院护理服务满意度较实施前（2011年）明显提高（P<0.05）；护士对绩效奖金分配方案的认同度高达85.8%；护士辞职及申请调离一线岗位的人数明显减少（P<0.05）。
结论护理垂直管理模式下的绩效奖金分配方案能促进护士工作积极性，稳定了一线护士队伍，兼顾了肿瘤专科医院护理岗位的特殊性，提高了护理质量，强化了护理部的管理职能。
【期刊名称】《护理学报》【年(卷),期】2016(000)001【总页数】3页(P25-27)【关键词】垂直管理;绩效考核;绩效分配【作者】刘莉;冯桂荣;覃惠英【作者单位】中山大学附属肿瘤医院，广东广州510060;中山大学附属肿瘤医院，广东广州 510060;中山大学附属肿瘤医院，广东广州 510060【正文语种】中文【中图分类】R47;C931.3护理垂直管理是依据直线管理原则，以护理部—科护士长—护士长为主线，使护理人、财、物与责、权、利相统一的管理模式[1]。
长期以来，我院的护理垂直管理从实质上是一种半垂直管理的模式，临床业务科室对护士的横向管理与护理部对护士的垂直管理造成了护理管理的混乱。
科主任主持医疗、护理的人事安排和绩效考核工作，护士的奖金只与身份（合同与在编）、职称、所在科室的经济效益有关。
护理部有部分人事和经济权力来对护士进行奖励，但对护士的支配权、人事权都较弱，从而出现护士不愿留在一线岗位工作，频繁出现辞职、申请调科等现象。
2010年1月，我国卫生部办公厅印发《2010年“优质护理服务示范工程”活动方案》的通知，在72所重点联系医院中，我院榜上有名。
护士长绩效考核管理
护士长绩效考核管理湖北省襄阳市中心医院月度考核：以行政管理、安全管理、质量管理、护理服务质量与安全管理、护士和护理教学管理5个方面为考核内容。
每月护理部组织医院护理质量管理委员会成员到各科室依照标准认真检查，检查结果由护理部汇总，并制作简报下发。
检查结果与当月护士长管理津贴挂钩。
护士长月度考核评分＜70分，扣除科室及医院应发的护士长当月全部管理津贴；护士长月度考核评分70-89分，当月护士长实行发放管理津贴=应发津贴×当月考核评分%；护士长月度考核评分≥90分，当月发放护士长全额津贴。
年度考核：从科室绩效、科室护理质量管理与护理安全、科室服务质量、护理科研与教学4个维度考核。
每年12月，医院成立中层干部考核领导小组，制定护士长年度考核方案，制定考核方案时，依据医院当年度中心工作，年初医院年度计划等对上年度考核量表进行调整。
考核期间组织考核专班，按照年度考核量表进行认真考核。
考核结果主要与年底护士长评先表优、3年任期护士长能绩和任免挂钩，按照医院“年度中层干部考核方案”，医院每年对年度考核评分＜70分的中层干部进行戒勉，医院每年有中层干部被戒勉，少数中层干部予以免职。
在结合医院管理综合评价标准设计临床科室护士长绩效考核体系时，由于医院管理综合评审、护理专项检查是针对全院医院管理进行评审和检查，部分指标是医院职责，因此，在制定临床科室护士长绩效考核体系时，排除属于医院职责部分，将相关指标进行调整；同时考虑到护士长在科室绩效管理中相对于科室主任而言处于被动地位，在年度考核指标的设计中弱化科室绩效方面要求，强化医院管理评审和专项评审中有关任务指标，以与BSC4个维度相匹配。
另外，考虑体系绝大多数考核指标由相关职能部门提供平时月度考核数据汇总，现场考核内容只有护士长月度考核记录、护理疑难病例讨论记录及群众公认度，因此，考核结果较为客观，不会受到其他因素影响。
护士长夜查房内蒙古自治区乌兰察布市中心医院包括夜间护士交接班情况、巡视病房情况、危重患者护理、监护室患者压疮评估、意外危险因素评估等情况，将检查发现的问题及时反馈护理部及各病区。
护士长绩效管理考核评分细则
优质护理服务一护士长绩效管理考核评分细则为了更进一步规范、加强护理管理，充分调动科室护士长工作积极性，不断提升管理水平，推进优质护理的深入开展，提高护理质量，杜绝差错事故的发生，特制订护士长绩效管理办法如下：一、评分方法：采取倒扣分方式进行评分，得出每月绩效总分，根据医院护理垂直管理绩效考核办法进行相应的奖惩。
（详见护士绩效管理方案）二、评分项目：（一）质量评价：（根据实际得分综合进行评分）1、大查房：每月质量督查项目，包括优质护理服务工作落实、护理安全、病区护理管理、基础护理、危重病人管理、护士素质、专科护理、护理文书书写等，按每月各项查房得分平均分进行评分。
2、环节质控（护理部每月督查护士长工作及平时随机督查）：按每月查房所得分进行评分。
3、晚夜查房：按每月查房所得分进行评分。
（二）护理服务：1、护理满意度调查：95%以上不扣分（儿科门急诊、儿科病房90%以上不扣分），90—94.9%扣 1 分，85 — 89.9%扣 2 分，80—84.9%扣 3 分，75 — 79.9%扣 4 分，70 一 74.9扣5分，70%以下扣6分。
（三）执行力：服从护理部工作调配，对护理部开展的各项活动认真执行到位，不流于形式。
不服从调配、不认真落实或落实不力每次扣1 —— 2分；认真做好科室护士管理考核工作，每月10日前上报至护理部，未及时落实每次扣1分。
（四）教学培训：1、考试、考核：每缺考1人次-1分，（特殊情况必须先请假），考试考核不合格每人次-0.2分。
2、业务学习：业务学习根据参加率进行扣分，每月累计参加学习人员达到80% 以上不扣分，70%-79%扣1分，60%-69%扣2分，低于50%扣3分，迟到15分钟后不予签到。
3、教学管理：1）实习生管理，认真执行实习生管理制度，按要求定期组织科内实习生进行业务学习、培训及教学查房，并及时做好出科考试考核及评价不扣分，一项不合要求-0.5分；2）科内分层次培训，认真组织落实科内护士分层次培训，按要求及时完成，科内业务学习、查房、考试考核等有据可查，资料整理有序，未认真落实，扣3 分，未整理资料扣2分。
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Performance Evaluation and Distribution of Head Nurses with Vertical Administration
手术室、门诊部、供应室护士长在测算基础指标 时，因无住院病人，无法提取病房夜间在院病人数占 住院病人数的比例、特级护理人数、一级护理人数 3 项指标， 故根据既往护理项目价值测评及护理单元 系 数 评 定 确 定 的 系 数[ 4 ]，参 照 给 予 基 础 指 标 档 次 ，即 3 项 指 标 中 手 术 室 按 B 档 （9 分 、9 分 、19 分 ）计 算 ， 门诊部、供应室按 D 档（7 分、7 分、17 分）计算。 2.1.2 专科指标 按照卫生部 《专科护理领域护士 培训大纲》及相关文件要求，结合中华护理学会历年 专科护士培训情况确定专科指标范围， 并根据专科
2 方法 2.1 多维度遴选考核指标及权重 为全面、客观评 价护士长管理工作量及难易程度， 全方位考核护士 长管理能力和水平，采用头脑风暴法、德尔菲法，确 定了反映护理管理难度和幅度的基础指标、 反映护 理管理专科技术性的专科指标和反映护士长个人能 级水平的个人指标及其权重。 2.1.1 基础指标 2.1.1.1 夜间各护理单元实际留院病人数占本病区 应住院病人数比例（权重 10%） 护理部采取随机抽
[收稿日期] 2013-10-28 [基金项目] 云南省科技厅应用基础研究自筹资金项目（2013FZ259）； 2011 年卫生部首批临床护理重点专科建设项目；2011 年 9 月全国护 士岗位管理试点项目；2011 年玉溪市科委科研立项课题 [作 者 简 介] 蔡 德 芳 （1964-），女 ，湖 北 潜 江 人 ，硕 士 研 究 生 ，主 任 护师。 [通讯作者] 段红静（1982-），女，云南保山人，本科学历，护师。
近年来， 国内同行积极探索护士长管理考评办 法，在评价内容、考评办法、考评形式等方面进行探 索和研究，力求构建科学、客观、定性与定量相结合 的任期绩效管理考评体系[1]。 但考核结果仅用于护 士长考核管理， 不用于护士长每月奖励性绩效工资 的分配。我院在全垂直护理管理过程中，按照卫生部 《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》中“实行 岗位绩效工资制度， 护士的个人收入与绩效考核结 果 挂 钩 ”的 要 求[ 2 ]，建 立 了 基 于 护 士 分 管 病 人 的 护 理 绩效考核模型， 在各护理单元对护士的绩效分配考
2014 年 2 月 第 21 卷 第 3 期
护理学报 Journal of Nursing（China）
February，2014 Vol.21 No.3 １５
【护理管理】
全垂直护理管理模式下护士长绩效考核与分配
蔡德芳，段红静，李长琼，李海燕 （玉溪市人民医院，云南 玉溪 653100）
[摘 要] 目的 探讨护理部垂直考核分配护士长绩效工资的有效方法。 方法 自 2012 年 1 月开始，从反映护士长管理难 度和幅度的基础指标、反映专科技术性的专科指标和反映护士长能级水平的个人指标 3 个维度进行量化考核，依据考核结果兑现 护士长当月 50%的绩效工资分配；同时，根据护士长所在护理单元人均绩效工资水平，分配护士长其余 50%绩效工资。 结果 以 2012
查方法， 深入病区调查一定时段内全院各护理单元 夜间凌晨 24:00 后实际留院病人数占应住院病人数 比例，将≥90%、80%~＜90%、70%~＜80%、＜70%的不同 比例护理单元依次分为 A、B、C、D 4 个档次，并分别 赋分 10、9、8、7 分。 2.1.1.2 特级/重症护理人数 （权重 10%） 从医院 HIS系统调取各护理单元上一年度 1—12 月份特级 护 理/重 症 监 护 小 时 数 ，综 合 全 院 总 体 情 况 ， 将 ≥ 10 万 h、6 万~＜10 万 h、1 万~＜6 万 h、＜1 万 h 的护理 单元分别依次分为 A、B、C、D 4 个档次，赋予 10、9、 8、7 分的分值。 2.1.1.3 一级护理人数（权重 20%） 调查各科室上 年度 1—12 月份一级护理例数，计算出每月平均数， 综合全院总体情况，将≥300 例次、200~＜300 例次、 100~＜200 例 次 、＜100 例 次 的 护 理 单 元 分 别 依 次 分 为 A、B、C、D 4 个档次,分别赋予 20、19、18、17 分。 2.1.1.4 科室系数（权重 30%） 由专业公司采用工 作日志法、任务清单法、因素计点法和排序法等方法 测算出反映各护理单元工作难易程度、耗时、技术等 要素的护理项目价值及其系数， 将各护理单元得分 由高到低依次划分为 A、B、C、D 4 个档次[ 3]，分别赋 予 30、24、18、12 分。 见表 1。
1.45
内分泌科、眼科、耳鼻喉科、口腔科、中西医科、干疗科、感染科、供应室、门诊部、儿科系统
1.25
绩效考核 分值
分档
A
30
B
24
C
18
D
12
2.1.1.5 管理幅度（权重 30%） 根据上一年度 1 月 份各护理单元护理人员总数确定护士长管理幅度。 将≥40 例、30~39 例、20~29 例、≤19 例的护理单元 分 别 依 次 分 为 A、B、C、D 4 个 档 次 ， 分 别 赋 予 30、 29、28、27 分 。 副 护 士 长 管 理 幅 度 按 科 室 总 人 数 的 50%折算。
表 1 各护理单元系数分档及分值
护理单元
专业公司测评 护理单元系数
急诊医学科、神经外科、重科 、心 中 心 、CCU、普 外 一 科 、普 外 二 科 、手 术 室 、产 前 区 、呼 吸 内 科
1.60
肿瘤内科、骨外一科、骨外二科、骨外三科、产后区、肾中心、心胸外科、泌尿外科、消化内科、血液内科、妇科
核中应用效果良好[ 3]，而护理单元绩效则由护理部 垂直考核整个护理单元的护理工作数量、难度、质量 和满意度等获得[ 4]，较好地解决了各级各类护理岗 位护士的绩效考核与分配问题，体现了“以护理服务 质量、数量、技术风险和患者满意度为主要依据，注 重临床表现和工作业绩，并向工作量大、技术性难度 高的临床护理岗位倾斜，形成有激励、有约束的内部 竞争机制，体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬”的分 配原则[2]。 但护理管理岗位中护士长的绩效考核与 分配， 既不同于临床护理岗位及其他护理岗位的各 级护士，又有别于医院行政后援岗位人员。如何将护 士长管理幅度、难度、质量以及护士长个人能级水平 等进行客观评价量化， 并直接兑现每月奖励性绩效 工资分配是全垂直护理管理中的一个难点。为此，自 2012 年 1 月开始，我院探讨从基础 指 标 、专 科 指 标 和个人指标 3 个维度进行量化考核， 结果兑现护士
年度护理部垂直考核分配护士长绩效工资方法为例进行分析，实际的分配结果表明，即使护士长管理分配系数较高，但如果当月 所在科室护理业务效率指标和质量指标不理想的话，同样对护士长的整体绩效有明显影响；反过来，如果护士长管理分配系数不 高，但当月所在科室护理业务效率指标和质量指标不错的话，护士长当月整体绩效也会明显提高。 结论 护理部垂直考核分配护 士长绩效工资分配方法体现了向护理管理难度、幅度、质量、数量、技术风险岗位倾斜的原则，方法可行，有利于调动护士长积极 性，保障护理质量与安全。
特点分为 2 个档次给予系数。 其中将 ICU、手术室、 急 诊 、肿 瘤 、血 透 、助 产 划 分 为 院 内 一 类 专 科 加 0.1 的系数，烧伤、中医、感染专科划分为院内二类专科 加 0.05 的系数。 其他科室不列入院内专科范畴。 2.1.3 个人指标 根据护士长累计任职年限及专业 技术职称确定护士长绩效考核分配的个人指标，任 职年限按每年 0.01 的系数计算，技术职称按照主任 护师 0.7，副主任护师 0.5，主管护师 0.3，护师 0.1 的 系数计算， 护士长的个人指标按上述 2 项系数之和 计算。 2.2 折算确定护士长绩效分配系数 考 核 指 标 中 基础指标经百分制进行积分后， 按 每 分 0.01 折 算 护士长岗位系数， 如某护士长基 础 指 标 积 分 为 90 分，则系数得分为 0.9。 专科指标和个人指标在护 士长岗位系数基础上根据专科特色和任职年限直 接给予系数。 最终护士长绩效考核分配系数确定
１６
护理学报
2014，21（3）
长当月 50%的绩效工资分配，其余 50%绩效工资，按 照护士长所在护理单元人均绩效工资的 70%分配。 现介绍如下。
1 对象 医院全体护士长共 39 名。 其中，大科护士长 4
名，病房护士长 31 名，副护士长 4 名；研究生学历 4 名 ，本 科 学 历 27 名 ，大 专 学 历 8 名 ；副 主 任 护 师 9 名，主管护师 24 名，护师 6 名；外科系护士长 14 名， 内科系护士长 13 名，门急诊系护士长 6 名，妇儿系 护士长 4 名，其他 2 名。
CAI De-fang, DUAN Hong-jing, LI Chang-qiong, LI Hai-yan (People’s Hospital of Yuxi City, Yuxi 653100, China)
Abstract: Objective To explore an effective distribution of performance-based salary among head nurses in the mode of vertical administration. Methods Quantitative assessment was conducted in three dimensions since January, 2012 and half of the performance-based salary was distributed to head nurses based on the assessment. Meanwhile, another half of the performance-based salary was distributed to head nurses based on mean performance -based salary of their respective nursing unit. Results The distribution indicated that the performance-based salary of head nurses were influenced by both head nurses ’ performance and the overall performance of their nursing units. Conclusion The distribution of performance -based salary among head nurses in the mode of vertical administration is practical and benefits arousing the enthusiasm of head nurses then eventually improving nursing quality and safety. Key words: department of nursing administration; vertical administration; head nurse; performance-based salary; management difficulty; management range