企业发展与人力资源管理培训
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非生产、非效益部门 注重结果 员工
传统人力资源管理不受重视的原因
人力资源管理本身不可能成为企业的目的 人力资源管理长期以来缺乏可测量性 人力资源管理的效率需要比较长的时间才能发挥 人力资源管理者缺乏专业技能
人力资源管理的重新定位
人力资源管理者成了企业战略的参与者和制定者。
人力资源管理者成了企业工作组织和实施方面的专家，成为保证管 理的有效性，从而实现降低成本和提高质量的专家。
人力资源是一种战略性的资源
传统积淀
关
企业决策层
人力资源
员工行为
关键 企业
键
人
人性假设
管理模式
心理表现
命运
风
格
环境冲击
反
馈
人力资源是可以无限开发的资源
知识的发展是无限的 科技的发展是无限的 人的学习能力在不断提高 人的智力没有穷尽 知识的更新速度越来越快 企业必须搞好人力资源的培训与开发
所谓人力资源管理就是要利用科学的方法，明确人的 主体性地位和功能，充分合理地利用和开发现实和潜在的每 个人自身所蕴藏着的资源，使人力资源得以发挥功效，从而 为个人与企业的共同发展目标服务。
以人为中心
广阔、远程性 战略、策略性、主动 开发型
主动、注重开发
系统、整合 丰富、深层次的人才开发
传统人事管理 视员工为成本负担 从属对立的关系
保障组织短期目标的实现
以事为中心 狭窄、短期性 战术、业务性，被动反应型 被动、注重管好 单一、分散 简单的事务控制
传统人事与现代人力资源管理的差异（续）
需要的内容 生存与需要 安全与依附需要 尊重需要 自我实现需要
综合得分均值 7.136 播6.451 6.426 7.032
序次 1 3 4 2
需要的内容 生存与需要 安全与依附需要 尊重需要 自我实现需要的满足
综合得分均值 4.212 5.193 4.862 4.762
序次 4 1 2 3
整合企业的资源
人力资源 —— 个人为解决顾客的问题所必需的知识 和能力。
顾客资源 —— 顾客的深度(渗透度)、广度(覆盖面)、 依附度(忠实程度)和利润度。
组织资源 —— 组织所具有满足市场需要的能力。
培养企业核心竞争力
核心知识竞争力，是指能使公司为顾客带来特别利 益的一类独有技能和技术；它是企业成功的绝对基础 ，能使企业在市场上占有一席之地（ Sony微型技术） 。
自为人阶段
对 人
主体论阶段
认
资源论阶段
识 的
要素论阶段
发
工具论阶段
展
原始主体论阶段
社会的发展
传统人事与现代人力资源管理的差异
项
目
价值观念
劳资关系
管理目的
管理模式 管理视野
/ 焦点
管理活动性质
管理深度 管理功能 管理内容
人力资源管理 视员工为有价值的重要 资源 合作关系－利益共同体
满足员工自我发展的需要， 保障组织的长远利益实现
60
劳
50
动
40
力 30
百
分
20
比
10
蓝领 农民 白领
0 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1994
据统计在1976年白领阶层人数己经超过了农业和制造业的 人数。
企 业组织虚拟化
生产制造
项目总部
设计公司
市场与销售 公司
金融服务公司
后勤服务公司
企业的困惑
宏观上讲，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者 的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口能 力。对一个企业而言，人力资源即包括企业现有人员已发挥的能力， 也包括现有人员的潜在能力和企业之外的、符合企业要求、能为企业 所利用的人的能力。对个人而言，人力资源即包括自身已开发和未开 发的能力，也包括蕴藏在他人身上的现实和潜在的、能为自己所用的 能力。
核心运作能力，是与核心知识竞争力不同而又有 联系的能力，它是使企业能高速、高效地生产高质量 产品和服务的过程和功能，是企业成功的常规能力（ HP迅速推出 新产品）
员工价值与公司价值的关系
公司价值最大化是个人价值实现的基础 个人价值的最大化是每个人的追求目标
企业好比大海中的一条航船， 面对激烈竞争的狂涛恶浪， 全体员工惟有齐心协力、同舟共济， 才能使企业的航船破浪前进。
人力资源管理者成了员工与企业双方利益的代表者，既促使员工对 企业效忠，以促进企业回报员工。
人力资源是活的资源
? 企业的发展与员工职业能力发展相互依赖 ? 健康的肌体是人劳动能力不可缺少的载体 ? 人力资源是有意识、有价值观的资源 ? 每个人身上存在着一些与其成长环境有关的
生活习惯与心理品质
人力资源是创造利润的主要来源
商品价值的构成
转移价值 —— 商品构成过程中“采购”过来的那部分
附加价值 —— 企业利润的真正来源
企业发展与人力资源管理
企业发展与人力资源管理
一、企业成功的三大要素 二、企业面临环境的挑战 三、整合资源培养核心竞争力 四、人力资源与人力资源管理 五、传统人事管理与现代人力资源管理的差异 六、 企业为何应加强人力资源管理
企业发展与人力资源管理
七、 规范人力资源管理，实施企业员工双赢 八、 现代企业人力资源管理体系构成 九、 人力资源管理目标与职能 十、 人力资源管理模式与发展趋势 十一、企业文化与人力资源管理
项目 管理者地位 工作方式 与其他部门的关系 本部门与员工的关系 对待员工的态度 管理者角色
部门属性 管理导向 管理对象
人力资源管理 决策层 参与、透明 和谐、合作 帮助、服务 尊重、民主 挑战、变化
生产与效益部门 注重过程 劳资双方
传统人事管理 执行层 控制 对立、抵触 管理、控制 命令式的、独裁式的 例行、记载
员工积极性下降
1. 劳动态度和主观能动性发挥的情 况不理想
2. 工作责任感普遍不如过去 3. 主人翁意识趋向淡薄 4. 人员流动过频
成本增加，利润下降
1. 客户投诉多 2. 法律、政策约束多 3. 品质、货期难以满足客户要求 4. 订单日益减少
员工困惑
企业要求不断增加 工时越来越长 收入上涨缓慢 工作越来越难找 学习的时间越来越少
企业成功 的
三大要素
项目
资金
人才
企业的本质
持续提供有价 值的商品或服务
满足客户的需求
利润获得
利润分享
? 员工
经营者
ห้องสมุดไป่ตู้
? 股东
税金
? 公益
再投资
企业面临的挑战
企业的发展向管理提出了更高的要求 全球经济一体化，中国企业将遇两大劲敌 信息技术的发展对企业的影响
美国劳动力组成结构（ 1990-1994）
传统人力资源管理不受重视的原因
人力资源管理本身不可能成为企业的目的 人力资源管理长期以来缺乏可测量性 人力资源管理的效率需要比较长的时间才能发挥 人力资源管理者缺乏专业技能
人力资源管理的重新定位
人力资源管理者成了企业战略的参与者和制定者。
人力资源管理者成了企业工作组织和实施方面的专家，成为保证管 理的有效性，从而实现降低成本和提高质量的专家。
人力资源是一种战略性的资源
传统积淀
关
企业决策层
人力资源
员工行为
关键 企业
键
人
人性假设
管理模式
心理表现
命运
风
格
环境冲击
反
馈
人力资源是可以无限开发的资源
知识的发展是无限的 科技的发展是无限的 人的学习能力在不断提高 人的智力没有穷尽 知识的更新速度越来越快 企业必须搞好人力资源的培训与开发
所谓人力资源管理就是要利用科学的方法，明确人的 主体性地位和功能，充分合理地利用和开发现实和潜在的每 个人自身所蕴藏着的资源，使人力资源得以发挥功效，从而 为个人与企业的共同发展目标服务。
以人为中心
广阔、远程性 战略、策略性、主动 开发型
主动、注重开发
系统、整合 丰富、深层次的人才开发
传统人事管理 视员工为成本负担 从属对立的关系
保障组织短期目标的实现
以事为中心 狭窄、短期性 战术、业务性，被动反应型 被动、注重管好 单一、分散 简单的事务控制
传统人事与现代人力资源管理的差异（续）
需要的内容 生存与需要 安全与依附需要 尊重需要 自我实现需要
综合得分均值 7.136 播6.451 6.426 7.032
序次 1 3 4 2
需要的内容 生存与需要 安全与依附需要 尊重需要 自我实现需要的满足
综合得分均值 4.212 5.193 4.862 4.762
序次 4 1 2 3
整合企业的资源
人力资源 —— 个人为解决顾客的问题所必需的知识 和能力。
顾客资源 —— 顾客的深度(渗透度)、广度(覆盖面)、 依附度(忠实程度)和利润度。
组织资源 —— 组织所具有满足市场需要的能力。
培养企业核心竞争力
核心知识竞争力，是指能使公司为顾客带来特别利 益的一类独有技能和技术；它是企业成功的绝对基础 ，能使企业在市场上占有一席之地（ Sony微型技术） 。
自为人阶段
对 人
主体论阶段
认
资源论阶段
识 的
要素论阶段
发
工具论阶段
展
原始主体论阶段
社会的发展
传统人事与现代人力资源管理的差异
项
目
价值观念
劳资关系
管理目的
管理模式 管理视野
/ 焦点
管理活动性质
管理深度 管理功能 管理内容
人力资源管理 视员工为有价值的重要 资源 合作关系－利益共同体
满足员工自我发展的需要， 保障组织的长远利益实现
60
劳
50
动
40
力 30
百
分
20
比
10
蓝领 农民 白领
0 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1994
据统计在1976年白领阶层人数己经超过了农业和制造业的 人数。
企 业组织虚拟化
生产制造
项目总部
设计公司
市场与销售 公司
金融服务公司
后勤服务公司
企业的困惑
宏观上讲，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者 的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口能 力。对一个企业而言，人力资源即包括企业现有人员已发挥的能力， 也包括现有人员的潜在能力和企业之外的、符合企业要求、能为企业 所利用的人的能力。对个人而言，人力资源即包括自身已开发和未开 发的能力，也包括蕴藏在他人身上的现实和潜在的、能为自己所用的 能力。
核心运作能力，是与核心知识竞争力不同而又有 联系的能力，它是使企业能高速、高效地生产高质量 产品和服务的过程和功能，是企业成功的常规能力（ HP迅速推出 新产品）
员工价值与公司价值的关系
公司价值最大化是个人价值实现的基础 个人价值的最大化是每个人的追求目标
企业好比大海中的一条航船， 面对激烈竞争的狂涛恶浪， 全体员工惟有齐心协力、同舟共济， 才能使企业的航船破浪前进。
人力资源管理者成了员工与企业双方利益的代表者，既促使员工对 企业效忠，以促进企业回报员工。
人力资源是活的资源
? 企业的发展与员工职业能力发展相互依赖 ? 健康的肌体是人劳动能力不可缺少的载体 ? 人力资源是有意识、有价值观的资源 ? 每个人身上存在着一些与其成长环境有关的
生活习惯与心理品质
人力资源是创造利润的主要来源
商品价值的构成
转移价值 —— 商品构成过程中“采购”过来的那部分
附加价值 —— 企业利润的真正来源
企业发展与人力资源管理
企业发展与人力资源管理
一、企业成功的三大要素 二、企业面临环境的挑战 三、整合资源培养核心竞争力 四、人力资源与人力资源管理 五、传统人事管理与现代人力资源管理的差异 六、 企业为何应加强人力资源管理
企业发展与人力资源管理
七、 规范人力资源管理，实施企业员工双赢 八、 现代企业人力资源管理体系构成 九、 人力资源管理目标与职能 十、 人力资源管理模式与发展趋势 十一、企业文化与人力资源管理
项目 管理者地位 工作方式 与其他部门的关系 本部门与员工的关系 对待员工的态度 管理者角色
部门属性 管理导向 管理对象
人力资源管理 决策层 参与、透明 和谐、合作 帮助、服务 尊重、民主 挑战、变化
生产与效益部门 注重过程 劳资双方
传统人事管理 执行层 控制 对立、抵触 管理、控制 命令式的、独裁式的 例行、记载
员工积极性下降
1. 劳动态度和主观能动性发挥的情 况不理想
2. 工作责任感普遍不如过去 3. 主人翁意识趋向淡薄 4. 人员流动过频
成本增加，利润下降
1. 客户投诉多 2. 法律、政策约束多 3. 品质、货期难以满足客户要求 4. 订单日益减少
员工困惑
企业要求不断增加 工时越来越长 收入上涨缓慢 工作越来越难找 学习的时间越来越少
企业成功 的
三大要素
项目
资金
人才
企业的本质
持续提供有价 值的商品或服务
满足客户的需求
利润获得
利润分享
? 员工
经营者
ห้องสมุดไป่ตู้
? 股东
税金
? 公益
再投资
企业面临的挑战
企业的发展向管理提出了更高的要求 全球经济一体化，中国企业将遇两大劲敌 信息技术的发展对企业的影响
美国劳动力组成结构（ 1990-1994）