杭州浙鼎建设有限公司薪酬管理体系

杭州浙鼎建设有限公司薪酬管理体系作者：王昊伟来源：《环球市场信息导报》2016年第04期合理的薪酬制度能够有效刺激员工的创造力及工作热情，也能有效的维持员工的忠诚度。

员工工作，企业针对员工的工作情况客观评价，员工能够通过薪酬结构获得收益，公平公正公开的薪酬制度，能够让员工有劳有所得的满足感，能够激发他们的工作热情，提供企业的整体运营效率。

良好的薪酬结构及薪酬管理制度是企业发展的基石，对杭州浙鼎建设有限公司也不例外。

对杭州浙鼎建设有限公司内部管理来说，良好的人力资源管理至关重要。

薪酬结构是否合理，薪酬制度是否科学，直接影响着杭州浙鼎建设有限公司员工的工作热情和企业运作的工作效率。

第一章杭州浙鼎建设有限公司薪酬管理体系现状公司简介杭州浙鼎建设有限公司组建于二00八年三月，在上级有关部门和各建设单位的关心支持下，经过六年的发展，已经具有相当的规模，拥有一批技术精干、施工经验丰富、管理手段完善的注册建造师和工程技术人员。

目前，本公司拥有注册资金2605万元，各类固定资产净值1317万元，机械设备62台，设备总动力达1068千瓦。

公司上下一贯重视工程质量和安全生产，提出“以质量树信誉，以信誉促发展，以发展增效益”的宗旨。

建立完善的质量保证、安全生产管理体系。

公司弘扬“以人为本，重文重义”的企业精神，秉乘一流企业的管理风格，把用户的满意作为用为永远的使命，竭诚为用户提供周到优质的服务。

公司现行薪酬管理体系现状调查分析调查样本选取。

本文主要是以文献资料的查阅为出发点，严格遵行问卷调查设计的各项要求，首先确定影响研究的各类要素，结合问卷设计要求，初期以相关社会调查及书籍为引导，打好理论基础。

根据要求准备调查问卷，问卷主要以杭州浙鼎建设有限公司员工为调查对象，在杭州浙鼎建设有限公司各部门发放问卷，抽样随机，通过杭州浙鼎建设有限公司员工薪酬管理体系进行调查，了解杭州浙鼎建设有限公司员工薪酬管理体系存在问题。

数据统计。

问卷采取纸质问卷方式，最后对问卷进行了录入与分析。

问卷发放数量为188份，问卷回收数量为180份，有效问卷为179份，问卷回收率为95.7%，问卷有效率为95.2%，统计结果具有代表性。

调查结果分析。

根据哈弗大学开展的一项调查显示，工作人员对工作的满意程度提高3%，客户对企业的满意程度随之提高5%，某些企业内部工作人员对工作的满意程度超过80%，该企业的利润率增长也会在相同行业中拔得头筹。

对于一个企业而言，衡量其人力资源管理工作绩效的一个重要指标就是员工的满意度。

为对杭州浙鼎建设有限公司的组织机构开展全面有效的绩效考核，其中包括人力资源部门的管理情况、企业内部员工的职业生涯规划等内容，进而能够通过考核不断完善和健全企业的薪酬管理体系，需要结合企业内部的实际情况，就员工对于薪酬的满意程度进行调查。

考核与薪酬福利类。

从杭州浙鼎建设有限公司的调查结果来看，仅绩效评价一项而言，只有百分之十三的员工对其工作持赞赏意见，认为其工作计划不仅全面而且细致，占到百分之十四的员工认为考核的结果能够较为清楚地展现出其工作的情况。

但是从绩效评价的反馈结果来看，认为其具有及时性的员工比例仅仅占到百分之十六，占有相当比例的员工对其考核结果是持不赞成意见，其中还有小部分员工认为绩效评价根本没有发挥其应有的价值。

考虑到绩效考核的标准尚未明确，因此在具体的实践过程中，管理者做出的评价往往带有一定的主观性色彩，看待问题的角度不够全面，这也在一定程度上加重了该公司的人治色彩，使得管理者的权限过大，进而降低了管理的科学性。

至于该公司的薪酬问题，鉴于员工的福利待遇较好，因此在一定程度上削减了员工的工作积极性。

根据调查结果显示：了解公司薪资体系的员工比例仅仅占到百分之十七，其中认为该体系较为健全的仅仅占到百分之十五。

综上所述，占有相当一部分比例的员工对于该公司的薪酬体系持不赞同意见。

至于薪酬的效率性与公平性，认为其个人的努力会影响薪酬公平性的员工仅仅占到了员工总数的百分之二十一；而占到员工总人数比例百分之十一的人员则认为该公平带有一定的相对性，主要是与同行业的竞争对手相比较而言，在这种情况下，员工的收入及付出呈现出正比例关系。

由此不难看出，大部分员工对该公司的薪酬制度均持不赞同意见，认为自己的收入与付出之间并无明显的关系存在，仅仅只有百分之十四的员工认为两者之间存在一定的关系。

而正是这两者之间的关系，对于公司业绩的发展，有着至关重要的作用。

根据调查结果显示，该公司的薪资分配带有所谓的“平均主义”色彩，尚未实现真正意义上的平均，若想全面贯彻落实平均主义，则需要公司内部自上而下缩小薪资差异度。

员工激励与发展类。

对于员工而言，影响其积极性的因素多种多样，前已述及部分，除此之外还有员工对于岗位的适应程度、工作带给员工的愉悦程度以及员工个人的专业素质修养程度等。

在对公司员工的适应度以及愉悦度的调查中，根据结果来看，仅仅只有百分之十七的员工对其当前现状表示满意，而认为自己的价值得到充分体现的员工比例则更低，仅仅只有百分之十二。

就自己的专业素养度而言，百分之十四的员工认为现有的工作岗位为自己的成长提供了一定的帮助，但是仍有百分之五十以上的员工认为该公司不能提供充足的学习机会，从中不难发现员工提高自身素质的主要途径就是工作与实践，但是就该公司而言，正规化的培训机会显然是不够的，这也在一定程度上降低了公司内部组织的公平性。

总体而言，公司采用的是以岗定薪制度，不同岗位对应不同的薪酬水平。

近几年来，公司业务发展较快，岗位种类和数量不断增加，但是公司尚没有制定一套完善的岗位工作评价和考核体系，只是简单的进行了岗位分类和划分；也没有针对岗位工资制定严格的等级制度，只是根据工作内容和责任进行粗略的划分；公司岗位工资主要是参考业内平均工资水平来制定。

第二章公司现行薪酬管理体系存在的问题公司基本薪酬战略及薪酬制度不明确现行的薪酬制度虽然支撑了公司的发展，也留住了一些骨干性的人才，基本上没有出现过什么劳务纠纷。

但随着时间的变化和公司业务的增长，组织机构的变化、人员的流动，杭州浙鼎建设有限公司必须要对薪酬管理体系做出战略调整。

现在公司的业务量越来越大，并且还呈现不断拓展的趋势，公司内部组织也随之在不断调整其结构。

日积月累，公司内部会逐渐暴露出薪酬方面的某些问题，比如薪酬分配不明确，不公平。

职位和个人之间都存在着薪酬区别，薪酬分配是依据人力资源以及领导们来自主确定的，使得新员工和老员工出现薪酬不一致的现象。

薪酬水平偏低杭州浙鼎建设有限公司由于战略发展失误，导致一些优质业务市场丧失，所以不得不采取降低成本的办法。

一些工作时间长的老员工由于薪酬水平被压缩，所以选择了离职，新招聘的一些员工的薪酬水平都比较低。

总之，公司目前的薪酬在同行业处在一个比较低的水平，在人才战略竞争方面已经落后于同行业很多公司，与一些行业内优良的公司差距很远。

薪酬管理体系的不合理性固定薪酬的构成过于简单。

杭州浙鼎建设有限公司的薪酬管理体系是趋向简单化的，固定薪酬就是有基本工资以及岗位工资组成的。

所谓基本工资，是由岗位、学历、工作经验等来确定的。

并且基本工资是一直不变的，不过要有变化的话也是只升不降。

薪酬的计算基数存在不合理之处。

杭州浙鼎建设有限公司工资的增长，双薪的发放都以本人基础工资为依据，造成同级别员工收入差距越来越大。

从公司的历史背景来看，其年龄大资历深的员工，其基础工资就比较高，但是就公司现行的薪酬制度来看，工资的增长依据是业绩情况，就是在基础工资的基础上进行不同程度的增长，并且是以百分比的形式增长，这种情况就会出现，同岗位或是同级别的，其业绩没有差距，但是因为基础工资的区别，就会使得员工高的增长数额大不相同，本来就不让人满意的单一式薪酬制度，在这种情况下又拉大了距离，因此，员工不满的情绪就会非常明显。

薪酬的保密制度影响员工的积极性杭州浙鼎建设有限公司的薪酬制度是没有对外公布的，不是公开透明的，而是以保密的形式存在，这实际上是该公司因为外部竞争的需要，或者是内部管理的需要，而采取的保密型薪酬分配形式，一般来说，使用这种薪酬制度是因为，招工伊始，就没有统一薪酬标准，而是依据面试结果来确定工资的，但是这种确定方法显然是有主观因素的参与的，也因此会出现薪酬水平和员工综合水平不一致的现象。

第三章杭州浙鼎建设有限公司薪酬管理体系优化方案实施公司薪酬管理体系优化方案实施流程成立方案实施领导小组。

杭州浙鼎建设有限公司为保证薪酬管理体系优化方案顺利推进并收到预期效果，要成立专门的工作小组作为组织保障。

领导小组不仅做好薪酬管理体系优化方案实施工作，还要统筹公司内部各部门、分公司做好配合和协助，解决薪酬管理体系优化方案实施过程中遇到的各种突出问题。

在领导小组努力下，不断提高杭州浙鼎建设有限公司上下对薪酬管理的认识，确保薪酬管理体系优化方案实施能够收到预期效果。

不定期开展方案研讨论证。

杭州浙鼎建设有限公司薪酬管理体系优化方案需要进行论证，主要从两个方面进行论证，理论论证和实践论证。

理论论证主要以座谈会的方式进行，由杭州浙鼎建设有限公司邀请相关高校从事薪酬管理研究的专家学者到公司进行指导，并与公司高管和中层管理干部进行薪酬管理体系优化方案的理论交流，通过这类高层次的理论研讨，从理念观念层面，可以帮助杭州浙鼎建设有限公司提高公司管理者对薪酬管理体系优化方案的理解，这样可以解决中高层管理者在杭州浙鼎建设有限公司薪酬管理体系优化方案实施过程中观念不清、理解不深、执行没有主动性和执行存在偏差的问题。

强化方案的内外宣传。

杭州浙鼎建设有限公司薪酬管理体系优化方案经过论证后，需要对杭州浙鼎建设有限公司薪酬管理体系优化方案进行对内与对外的宣传传播，其中应该重点对内进行宣传传播。

不管是对内或是对外宣传传播都应该利用一切可以利用的资源和方式，比如对内可以利用举办讲座、宣传栏等方式，而对外则可采用各种媒体进行宣传。

公司薪酬管理体系优化方案实施的障碍领导支持与决心。

杭州浙鼎建设有限公司的高层管理决策者并没有深入了解薪酬管理体系优化方案对于杭州浙鼎建设有限公司未来发展的重要作用，因而未能给予薪酬管理体系优化方案高度的重视。

由于杭州浙鼎建设有限公司薪酬管理体系优化方案与杭州浙鼎建设有限公司发展的脱节，导致杭州浙鼎建设有限公司市场发展难以与时俱进，因而杭州浙鼎建设有限公司的竞争力会大大缩减，整体经营受到制约，最终严重影响到杭州浙鼎建设有限公司利润的提升。

员工观念和能力。

当前，杭州浙鼎建设有限公司的员工很难深入了解薪酬管理体系优化方案对于杭州浙鼎建设有限公司未来发展的重要作用，甚至连部分高层决策者也会忽视薪酬管理体系优化方案的关键性作用。

杭州浙鼎建设有限公司通常只会注重表象层面上的经营管理。

因此，为了改变这种不利于杭州浙鼎建设有限公司发展的局面，杭州浙鼎建设有限公司需要从员工的观念入手，在促使高层员工认识到市场发展管理的重要性后，通过统一的培训，转变员工忽视市场发展管理的旧观念，从而使得杭州浙鼎建设有限公司各部门都能重视市场发展管理。