万达集团薪酬管理制度
万达集团薪酬管理制度
2.岗位标准工资（1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。
（2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。
3.绩效工资（1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。
（2）绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，E为最低等。
（3）绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为N）：（4）在绩效考核实施前，可统一按C等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。
（5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A 、B、C、D、E 五等）确定。
考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：4.工龄工资（1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。
（2）公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。
（3）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。
（4）具体数字5.学历工资（1）学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。
（2）员工试用期满后开始享有学历工资（专业要与工作相关或对口）：6.加班补贴（1）员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。
（2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。
（3）原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴，标准如下：延时加班，补贴按计算;休息日加班，补贴按计算;法定假日加班，补贴按计算。
7.福利津贴（1）社会保险津贴公司根据国家有关规定为员工办理社会保险。
（2）假期津贴全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。
（3）住房补贴根据公司规定，（4）伙食津贴公司免费提供全公司员工的午餐。
（5）职称津贴（6）特殊津贴对为公司技术创新，管理创新作为特殊贡献的人员，经公司评审通过后，可享有500-2000元不等的津贴。
8.奖金奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成，以货币形式给予奖励。
万达工作人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范万达工作人员薪酬管理，激励员工积极性，提高企业竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于万达集团旗下所有子公司及分支机构的工作人员。
第三条薪酬管理遵循公平、合理、激励、约束的原则，体现多劳多得、奖优罚劣。
第二章薪酬构成第四条万达工作人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和津贴五部分组成。
第五条基本工资：根据国家规定及行业水平，结合企业实际情况，按月发放。
第六条岗位工资：根据岗位职责、工作难度、任职资格等因素，按月发放。
第七条绩效工资：根据员工绩效考核结果，按月发放。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖等，根据企业经济效益和员工贡献情况发放。
第九条津贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，按月发放。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据国家政策、行业薪酬水平、企业经济效益等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：因员工晋升、岗位变动、工作业绩突出等原因，可进行特殊薪酬调整。
第四章薪酬发放第十三条薪酬发放时间为每月的15日，如遇节假日顺延。
第十四条薪酬发放形式为银行转账，员工需提供有效银行卡。
第五章薪酬考核第十五条建立健全薪酬考核体系，确保薪酬与员工绩效相匹配。
第十六条考核内容包括：工作业绩、工作态度、团队协作、创新能力等。
第十七条考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应不同的绩效工资发放比例。
第六章附则第十八条本制度由万达集团人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度同时废止。
第二十条本制度如有未尽事宜，可根据实际情况进行修订。
万达上市后商管运作模式组织结构、薪酬
万达上市后商管运作模式组织结构、薪酬
万达上市后，其商管运作模式组织结构和薪酬制度如下：
1. 组织结构：
万达上市后，商管运作模式的组织结构主要包括：
- 高管团队：由公司董事长、总裁等高层管理人员组成，负责制定公
司的战略规划和决策。
- 部门管理层：根据公司的业务范围划分不同的部门，如市场营销部、财务部、人力资源部等，各部门的经理负责具体的业务运营和管理。
- 监事会：负责监督公司的运作，保护股东利益，监察高管和管理层
的行为。
- 基层员工：包括销售员、市场营销人员、客服人员等，负责具体的
日常运营工作。
2. 薪酬制度：
万达上市后，其薪酬制度主要根据员工的工作表现、能力和专业背景
来确定。
具体包括以下要素：
- 岗位薪资：根据不同岗位的职责和要求，设置相应的薪资水平。
- 职位晋升薪酬调整：员工在岗位上的表现和业绩好坏会影响他们的
晋升机会和薪酬调整。
- 年度绩效奖金：根据员工在一年中的绩效表现，公司会给予一定的
年终绩效奖金。
- 基本福利：公司提供基本的福利待遇，如社保、公积金等。
需要注意的是，在文中不得出现任何网址、超链接和电话等信息。
万达总部员工薪酬等级表
万达总部员工薪酬等级表【原创实用版】目录1.万达员工薪酬等级表概述2.万达员工薪酬等级表的具体内容3.万达员工薪酬等级表的薪资涨幅4.万达员工薪酬等级表的薪酬制度5.万达员工薪酬等级表的网友看法正文万达总部员工薪酬等级表概述万达集团是一家涉及地产、影视、酒店等多领域的综合性企业，其总部员工的薪酬等级表近日在网上曝光。
该表显示，万达员工分为 26 个级别，而高管则分为 13 个级别，每一个级别对应薪酬标准。
从 26 往 1 顺位依次代表员工的级别及薪资待遇，高级副总裁的年薪在 700-900 万。
万达员工薪酬等级表的具体内容万达的薪酬等级表中，员工分为 26 个级别，从 26 往 1 顺位依次代表员工的级别及薪资待遇。
高管则分为 13 个级别，同样从 13 往 1 顺位依次代表高管的级别及薪资待遇。
这种等级制度使得员工在薪酬方面有明确的晋升通道和目标。
万达员工薪酬等级表的薪资涨幅万达的薪资涨幅方面，假设你是经理对应的级别是员工 10 级，如果你升到员工 8 级，那么对应的工资会上浮 20%，调薪范畴范围在 10%～50% 区间。
这样的薪资涨幅制度为员工提供了良好的激励机制，鼓励他们努力工作，提升自己的能力，以获得更高的薪酬待遇。
万达员工薪酬等级表的薪酬制度万达的薪酬制度在业内堪称领先。
它采用绩效考核与岗位价值相结合的方式，使员工的薪酬与工作绩效和岗位价值相匹配，保证了薪酬制度的公平性和竞争力。
此外，万达还为员工提供丰富的福利待遇，如培训、晋升、员工活动等，让员工在工作之余感受到公司的关爱。
万达员工薪酬等级表的网友看法对于万达员工薪酬等级表，网上的看法褒贬不一。
部分网友认为，万达的员工待遇相当不错，薪资水平较高，且晋升通道明确。
但也有部分网友觉得工资太低了，不真实。
这可能是因为不同地区、不同岗位的薪资标准有所差异，导致部分人对薪酬表产生了误解。
总之，万达员工薪酬等级表为员工提供了明确的晋升通道和薪酬标准，同时为员工提供丰富的福利待遇。
万达集团薪酬福利制度
集团经营层考核由集团董事会组织实施，专业公司经营层的考核由集团总裁组织实施。
战略发展部负责考核的具体工作。
第七条考核程序(一)考核前3天，战略发展部通知参加考核人员准备考核资料，并发放相关空白考核表及考核要求和说明。
第十三条综合考核系数的计算(一)董事长、监事会主席、总裁、总经理的综合考核系数=定量指标分值*权重+定性指标分值*权重(二)其他干部综合考核系数=(岗位职责*权重+工作能力*权重)*60%+其直接领导综合考核系数*40%第十四条考核结果的使用(一)对年度经营情况的检查和总结，为下一年度经营目标或年度经营目标的调整提供业绩，激励经营者积极努力完成年度经营目标，为效益年薪的发放、下年度经营目标的制定及经营者任期结束时是否连任提供可靠的依据。
第四条考核原则(一)务实、适用原则。
(二)定量指标为主，定性指标为辅的原则。
(三)科学合理原则。
第五条考核周期实行年度考核，年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度第一月份的15号。
权重由直接上级(董事长/总经理)确定。
第十条考核指标和权重(一)集团及专业公司董事长、集团总裁、专业公司总经理考核1、考核指标：根据《目标责任书》，将年度经营任务细化为考核指标，考核指标分为定量指标和定性指标两类，指标尽量量化。
2、指标权重：每年初由被考核者的直接上级根据各项指标的重要程度和年度经营重点，确定各项指标的权重。
(二)考核前1天，被考核人将年度工作总结报告交直接上级。
(三)考核人于考核日对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交战略发展部。
(四)战略发展部将考核资料汇总整理出考核结果，撰写考核总结报告报集团董事会、监事会或总裁审核。
万达高管管理制度范本
第一章总则第一条为规范万达集团高管人员的管理，提高管理效率，保障公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于万达集团各级高管人员，包括公司董事、监事、高级管理人员及各部门负责人。
第三条高管人员应严格遵守国家法律法规、公司规章制度，维护公司利益，履行职责，以身作则，树立良好形象。
第二章岗位职责第四条高管人员应认真履行以下职责：1. 贯彻执行国家法律法规、公司规章制度，确保公司各项业务合法合规；2. 组织领导本部门工作，制定并实施本部门发展规划；3. 负责本部门团队建设，提高团队凝聚力和战斗力；4. 完成公司领导交办的其他工作任务。
第三章职务晋升与调整第五条高管人员的职务晋升和调整，应遵循以下原则：1. 按照公司章程、董事会决议和公司相关规定执行；2. 坚持公开、公平、公正的原则，选拔优秀人才；3. 注重实际工作能力和业绩，鼓励创新，奖优罚劣。
第六条高管人员的职务晋升和调整，应按照以下程序进行：1. 由公司人力资源部门提出晋升或调整建议；2. 经公司领导审批后，提交董事会决议；3. 完成相关手续，办理职务变更。
第四章培训与发展第七条公司应加强对高管人员的培训，提高其综合素质和业务能力。
第八条高管人员应积极参加公司组织的各类培训，提升自身能力。
第九条公司鼓励高管人员参加外部培训，拓宽视野，提升管理水平。
第五章薪酬与福利第十条高管人员的薪酬待遇，应与公司业绩、岗位职责和个人能力相匹配。
第十一条高管人员的薪酬构成包括基本工资、绩效工资、津贴等。
第十二条公司为高管人员提供完善的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。
第六章监督与考核第十三条公司建立健全高管人员监督考核机制，对高管人员的工作绩效进行定期考核。
第十四条高管人员的考核内容包括：岗位职责履行情况、团队建设、业绩完成情况等。
第十五条考核结果作为高管人员薪酬调整、职务晋升、奖惩的依据。
第七章附则第十六条本制度由公司人力资源部门负责解释。
万达公司高层薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范万达公司高层薪酬管理，激励员工积极工作，提高公司核心竞争力，根据国家有关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于万达公司董事会、监事会专职成员，集团公司总裁、副总裁、财务总监；集团各专业公司/控股公司董事长、总经理、副总经理、总工程师等对经营单位（投资/利润中心）整体或某方面工作负全责的高级经理级以上干部。
第三条高层薪酬管理应遵循公平、合理、激励与约束并重的原则，充分调动员工的积极性和创造性。
第二章薪酬构成第四条高层薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、奖励薪酬三部分构成。
第五条基本薪酬：（一）基本薪酬根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定；（二）基本薪酬全额按月发放，每年根据公司经营状况进行调整。
第六条绩效薪酬：（一）绩效薪酬基数为全年实际发放岗位工资总额，根据考核系数进行发放；（二）考核系数由公司董事会薪酬与考核委员会根据公司年度经营目标、部门目标、个人业绩等因素综合评定。
第七条奖励薪酬：（一）奖励薪酬为集团董事会根据整体效益情况年终设定的奖励薪酬；（二）奖励薪酬基数为1-3个月的岗位工资总额，考核及其系数设计办法由董事会薪酬考核委员会即时规定，不透明发放。
第三章考核与评价第八条高层薪酬的考核与评价由公司董事会薪酬与考核委员会负责。
第九条考核内容：（一）年度经营目标完成情况；（二）部门工作完成情况；（三）个人工作业绩；（四）员工满意度。
第十条考核方法：（一）采用360度考核法，由公司内部员工、上级领导、下属员工等多方进行评价；（二）结合绩效考核数据，对员工进行全面评估。
第四章薪酬调整与发放第十一条薪酬调整：（一）根据公司年度经营状况、员工绩效考核结果，对高层薪酬进行年度调整；（二）对表现优秀的员工，给予晋升、加薪等激励措施。
第十二条薪酬发放：（一）公司财务部负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放；（二）薪酬发放应遵循保密原则，确保员工薪酬的公平性。
第五章附则第十三条本制度由公司董事会负责解释。
万达薪酬体系调整策略
万达薪酬体系调整策略引言:企业在发展达到一定阶段时都会面临薪酬体系调整的问题，这里让我们来看一下万达集团是怎样对他们的薪酬体系进行调整的。
关键词:万达集团薪酬体系调整薪酬设计万达薪酬体系在运行一段时间以后，随着招商、销售业务的变化而产生的用人政策的变化，往往使得现行的薪酬体系难于适应运营的需要，就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施，这主要包括两个方面，一是薪酬体系本身的调整，二是相对应于招商、销售员工薪酬的调整。
一、招商、销售薪酬调整的基础在进行薪酬体系调整时，万达除了要考核薪酬设计的三公(内部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性)外，还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整策略。
1、人才市场的定位公司对核心人才的需求层次。
充分考虑万达的产业特点、技术研究、经营方式以及参与市场人才竞争等因素，明确万达在国内同类行业中人才市场定位，以建立薪酬外部竞争力。
2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平依据人才的市场定位，万达为了留住、吸引及激发人才，万达须针对同类行业的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。
3、经济承受能力万达有竞争力的薪酬调整策略必须以万达的经济承受力为基础;否则，将失去整个薪酬调整的坚实基础。
因此，万达在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后，对薪酬总量进行测算，以满足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充足的资金支撑公司的经营发展。
二、招商、销售薪酬体系调整方式1、薪酬水平的调整招商、销售薪酬水平的调整，是指保持薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。
在薪酬水平的调整中，除了贯彻薪酬调整指导思想之外，还要处理好以下关系:a、选择新的调整战略政策。
万达总体薪酬水平的主要作用是处理与外部市场的关系，实现一种能够保持外部竞争力的薪酬水平，是为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整，反映了万达决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的一个有效手段。
公司也可实行领先薪酬水平对策，将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个薪酬调整期内都可以维持的优势水平。
万达薪酬体系设计方案
万达薪酬体系设计方案万达薪酬体系设计方案一、概述薪酬体系是万达企业内部的一套薪酬管理制度，旨在激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和工作效率。
本方案旨在设计一个科学合理、公平公正的薪酬体系，以激励和留住优秀员工，促进企业的持续发展。
二、薪酬结构1.基本工资基本工资是薪酬体系的基础，根据员工的岗位职责和工作标准，设定适当的基本薪酬水平，以确保员工基本生活需求的满足。
2.绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现，由上级主管评估和考核后发放的奖金。
评估指标可包括工作质量、工作效率、创新能力和团队合作等方面。
绩效奖金的多少和发放频次将根据绩效评估结果来决定。
3.年终奖金年终奖金作为一次性的奖励，将根据员工的整年绩效评估结果来确定。
年终奖金的发放可根据个人和团队的绩效情况进行差异化发放。
4.福利待遇福利待遇包括住房补贴、交通津贴、带薪假期、医疗保险等，以及提供给员工的培训和发展机会。
福利待遇将根据员工的岗位及工作表现进行适当的调整和提升。
三、薪酬管理1.薪酬调整薪酬调整将根据岗位需求、市场薪酬标准和企业的经济状况进行，以保持薪酬与市场相适应、与业绩挂钩，确保员工的薪酬水平在公平公正的基础上得到提高。
2.薪酬公开透明薪酬体系应公开透明，确保员工对薪酬结构和发放标准的了解，避免出现薪酬不公平的情况。
同时，建立薪酬管理制度，明确薪酬计算和发放的具体步骤和要求，确保薪酬的公正性和准确性。
3.沟通和反馈建立良好的薪酬沟通和反馈机制，员工可以随时向上级主管提出薪酬方面的问题和建议。
同时，定期进行薪酬调查和分析，以了解员工对薪酬体系的满意度和改进需求，进一步完善薪酬管理制度。
四、激励机制1.个人发展计划为员工制定个人发展计划，提供培训和发展机会，鼓励员工不断提升自身的能力和技能。
2.晋升机制建立合理的晋升机制，根据员工的工作表现、能力和潜力评估，提供晋升的机会和途径。
3.员工关怀建立完善的员工关怀制度，关心员工的工作和生活，提供良好的工作环境和员工福利待遇，以激发员工的工作动力和创造力。
万达集团薪酬
2.岗位标准工资（1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。
（2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。
3.绩效工资（1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。
（2）绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，E为最低等。
（3）绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为N）：（4）在绩效考核实施前，可统一按C等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。
（5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A 、B、C、D、E 五等）确定。
考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：4.工龄工资（1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。
（2）公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。
（3）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。
（4）具体数字5.学历工资（1）学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。
（2）员工试用期满后开始享有学历工资（专业要与工作相关或对口）：6.加班补贴（1）员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。
（2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。
（3）原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴，标准如下：延时加班，补贴按计算;休息日加班，补贴按计算;法定假日加班，补贴按计算。
7.福利津贴（1）社会保险津贴公司根据国家有关规定为员工办理社会保险。
（2）假期津贴全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。
（3）住房补贴根据公司规定，（4）伙食津贴公司免费提供全公司员工的午餐。
（5）职称津贴（6）特殊津贴对为公司技术创新，管理创新作为特殊贡献的人员，经公司评审通过后，可享有500-2000元不等的津贴。
8.奖金奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成，以货币形式给予奖励。
万达员工薪酬等级表
万达员工薪酬等级表万达集团是世界著名的多元化企业集团之一，在国内外拥有众多优秀的品牌。
万达集团员工的薪酬等级表是一个广泛关注的话题，本文将探讨万达集团员工薪酬等级表的相关参考内容。
首先，按照职级划分，万达集团员工的薪酬等级分为不同的层次。
一般来说，万达集团的职级划分为主管、高级主管、经理、高级经理、总监、高级总监等。
不同层次的职级对应的薪酬等级也不同，其中高级总监的薪酬水平相对较高。
其次，按照行业划分，不同行业的万达员工也对应着不同的薪酬水平。
万达集团的行业涵盖了房地产、文化旅游、金融等多个领域，每个行业里的员工的薪酬水平也不同。
例如，房地产行业的员工相对来说薪酬水平可能会更高一些，而文化旅游行业的员工则相对会有所降低。
此外，万达集团的员工薪酬等级表还与员工的工龄和绩效挂钩。
一般来说，在薪酬水平相同的情况下，工龄较长的员工获得的绩效奖金可能会更高一些。
此外，万达集团也会对绩效较好的员工进行差别化的薪酬激励，高绩效员工可以获得更高的薪酬水平和更多的绩效奖金。
最后，万达集团的员工薪酬等级表还与地域和职位等因素相关。
在不同地域的万达集团员工的薪酬水平也会有所差异，一般来说，一线城市的薪酬水平会相对较高。
同时，在不同的职位中，也会存在薪酬差异。
例如，在同一职级的员工中，行政岗位和销售岗位的薪酬水平可能会有所不同。
综上所述，万达集团员工薪酬等级表是一个复杂的体系，涉及到多个层面的因素。
在确定员工的薪酬水平时，需要考虑员工的职级、行业、工龄、绩效、地域和职位等因素。
通过制定合理的薪酬政策，并合理考虑各个因素，万达集团可以吸引、留住和激励优秀的人才，为企业的发展提供更加稳定的人力资源支持。
万达商管集团薪酬结构
万达商管集团薪酬结构
薪酬结构对于一个企业来说是非常重要的，因为它直接关系到员工的薪资待遇
和激励机制。
万达商管集团作为一家知名的商管企业，致力于建设多元化的商业帝国，其薪酬结构自然也备受关注。
万达商管集团的薪酬结构建立在公平、透明、竞争力的基础上。
首先，万达商
管集团采用了差异化的薪酬策略，根据员工的岗位等级、职责和绩效表现等因素进行区别对待。
这种差异化的薪酬策略能够激励员工积极工作，并提高整体业绩。
其次，万达商管集团注重用人绩效考核与薪酬挂钩，即“绩效工资”制度。
这一
制度通过员工的工作表现和绩效评估来决定薪资的涨幅和福利待遇。
优秀表现的员工将获得更高的薪资增长和丰厚的奖励；而表现不佳的员工则会面临相应的考核和改进要求。
这种制度能够鼓励员工持续提升自己的工作能力，提高团队整体的绩效水平。
此外，万达商管集团还注重提供良好的福利待遇。
集团为员工提供全面的社会
保险和福利政策，包括医疗保险、养老保险、失业保险等。
此外，万达商管集团还为员工提供有竞争力的薪资水平、灵活的工作时间安排以及培训和发展机会等。
这些福利待遇和机会可以帮助员工更好地平衡工作和生活，提高工作满意度和忠诚度。
总之，万达商管集团的薪酬结构在提供公平和激励机制方面具备良好的设计。
通过差异化的薪酬策略、绩效工资制度和丰富的福利待遇，万达商管集团能够吸引和管理优秀的人才，提高整体企业绩效和竞争力。
万达广场招商薪酬制度方案
Word File
BUSINESS PROPOSAL
万达广场
招商奖惩罚制度（试行版）撰写人：地火明夷
万达广场开业前招商奖惩制度试行办法（试行版）
万达广场组织架构已基本架设完毕，整体招商工作已渐次展开。
为按时、按标准完成公司开发的商业项目的招商进度、提高团队协作的效率性、全面调动全体员工的工作积极性和主动性以及规范公司相关奖励行为，完善部门制度、明确奖惩机制，特制定本办法。
第一章总则
一、适用范围及释义
本制度适用万达广场商业管理中心所有员工，具体奖励对象包括如下：
◎招商人员
◎后勤人员（策划/市场部）
◎招商管理人员
二、原则
1、高效有序，公平共享！
2、积极向上，奖罚分明！
3、多劳多得，区别对待！
三、目的
1、进一步明确公司激励机制，牵引招商团队与公司同脉发展；
2 、完善薪酬制度，为公司留住及吸引优秀人才；
3 、充分调动业务部门员工的积极性，提高项目招商进度，保障项目如期
开业
招商团队奖金制度：
1、名词释义：
（1）享受奖金的招商团队指：招商部、策划部、营运部等部门，简称“招商团队”。
•直接参与谈判的招商主管/专员享受个人奖励;
•临时招商专员享受个人奖励（暂定底薪为4500元/月）；
•招商经理、策划部、营运部等享受集体奖励。
（2）团队基金指：用于项目开业筹备期突出表现人员奖励。
由营运副总经理审核、项目总经理审批。
2、特殊分配方式解释：
（1）若招商部门人事发生变动，其计提原则如下：原招商计提80％佣金，后续交接工作的招商代表计提20％佣金。
第二章奖金及绩效奖计提及发放
□次主力店
□主力店。
万达百货三线城市薪酬标准
楼
技
商 品 专 员
层 主 管 / 营 运 专 员
市 场 专 员
客 服 专 员
人 力 / 财 务 专 员
信 息 专 员
司 机 / 行 政 专 员
工
/
安
收
防
银
领
员
班
/
/
安
收
管
银
/
主
监
管
控
/
仓
管
薪酬 等级
税前 月薪
员工1级 24300
管理人员
营销类
技术类
辅助类
员工2级 22100
员工3级 20000
副 员工4级 18000 总
员工5级 16500
经 理
员工6级 15200
员工7级 13900
员工8级 12600
员工9级 11300
员工10级 10000
员工11级 9000
员工12级 8200 员工13级 7500 员工14级 6900 员工15级 6300 员工16级 5800 员工17级 5300 员工18级 4900 员工19级 4500 员工20级 4100 员工21级 3700 员工22级 3300 员工23级 3000
部 门 经 理
部
门
副
经 理Βιβλιοθήκη 品 类 经 理楼 层 经 理
市 场 主 管
客 服 主 管
人 力 / 财 务 主 管
工 程 / 信 息 主
行 政 / 物 管
管
主
管
员工24级 2800 员工25级 2600 员工26级 2400 员工27级 2200 员工28级 2000 员工29级 1800 员工30级 1600 员工31级 1400 员工32级 1200
万达集团薪酬福利管理制度
万达集团薪酬福利管理制度一、引言万达集团是中国规模最大的民营企业之一，在商业地产、文化旅游、金融、能源、零售业等众多行业都有着深厚的积累和成功的实践。
作为一个国际化、多元化的企业，万达集团一直注重员工的薪酬福利管理制度，并不断完善和优化。
在这篇文章中，我们将对万达集团的薪酬福利管理制度进行一个系统的分析和介绍，以期能够提供一些对其他公司薪酬福利管理制度的启示和参考。
二、薪酬福利管理制度的设计1、薪酬管理制度万达集团的薪酬管理制度非常完善，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、股权激励等多种形式的薪酬待遇。
其中，绩效奖金占到了员工薪酬的很大比例，既激励了员工的工作积极性和创造性，也能够帮助公司更好地管理人力资源。
此外，万达集团还定期进行薪酬调整，以保证员工的薪酬水平在同行业中具有竞争力。
2、福利管理制度除了薪酬管理制度，万达集团的福利管理制度也非常丰富多样。
公司为员工提供了住房补贴、交通补贴、健康保险、商业保险等多种福利待遇，全面保障员工的生活和工作。
此外，万达集团还注重员工的健康和生活质量，为员工提供健身房、健康体检、员工宿舍等配套设施，让员工能够在公司舒适、安心地工作。
3、培训发展制度在万达集团，员工的学习和发展一直都是非常重要的方面。
公司注重员工的培训和发展，定期组织各种培训、讲座等活动，让员工有机会不断扩展和提升自己的技能和知识，拓展视野。
此外，万达集团还提供了多种职业发展计划和晋升机会，鼓励员工不断成长和发展。
三、薪酬福利管理制度的优点1、激励员工万达集团的薪酬福利管理制度能够有效激励员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作热情和满意度，从而带来更高的工作效率和质量。
2、减少员工流失通过完善的薪酬福利管理制度，万达集团能够吸引和留住更多的优秀人才，减少员工的流失率，从而确保公司的稳定发展和可持续发展。
3、提高公司形象完善的薪酬福利管理制度和优良的企业文化能够提高公司的整体形象和声誉，增强公司在行业中的竞争力和话语权。
万达集团薪酬管理规定
2.岗位标准工资1岗位标准工资=岗位工资+绩效工资.2不同系列岗位工资与绩效工资比例不同.3.绩效工资1绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩,以员工考核评估确定的等级结果为依据,确定绩效工资额.2绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等,A为最高等,C为绩效工资基准,E为最低等.3绩效工资等级计算标准设绩效工资基准为N：4在绩效考核实施前,可统一按C等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪.5绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果分A 、B、C、D、E五等确定.考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：4.工龄工资1公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资.2公司中层以上人员,不再计算和发放工龄工资.3工龄是指进入本公司后连续工作的年限.4具体数字5.学历工资1学历以国家承认的学历为准,一个人同时拥有多个学历时,取其最高学历发放相对应的学历工资.2员工试用期满后开始享有学历工资专业要与工作相关或对口：6.加班补贴1员工加班须由本部门负责人审核,经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续,未按规定办理的人员不计付加班补贴.2员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班.3原则上安排加班的,当月尽量安排补休,如当月不能补休的,则计算加班补贴,标准如下：延时加班,补贴按计算;休息日加班,补贴按计算;法定假日加班,补贴按计算.7.福利津贴1社会保险津贴公司根据国家有关规定为员工办理社会保险.2假期津贴全公司员工统一享受国家的法定节假日,不扣工资.3住房补贴根据公司规定,4伙食津贴公司免费提供全公司员工的午餐.5职称津贴6特殊津贴对为公司技术创新,管理创新作为特殊贡献的人员,经公司评审通过后,可享有500-2000元不等的津贴.8.奖金奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成,以货币形式给予奖励.9.薪资扣款项目个人所得税、代扣社保费、住宿水电费住宿人员、罚款及其他代扣应扣事项.10．补杂员工薪资发放如有错漏,将在下月薪资“补杂”项中补发补扣.4对不胜任本岗位工作的人员,而本部门、班级又无其他岗位合适的,原则上作为待岗处理;待岗时间至劳动合同期满,待岗期间只发放基本生活费,标准参照当地最低生活保障额;在合同期内出现空缺岗位的,待岗人员可申请参加竞争上岗,在同等条件下,优先录用.四、薪资调整1.个人薪资调整1薪等薪级调整说明升级：按照从低到高的顺序依次提高,当需要跨等调级时,则调为上一等中比起调级高的对应级.降级：按照从高到低的顺序依次降低,当需要跨等调级时,则调为下一等中比起调级低的对应级.升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级.降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级.2岗位或职称无变动的个人薪资等级调整每年第12月调整,次年1月实施,以每年12次考核为准,若未完成12次考核,则按未完成考核次数对应比例减少绩效等级数：3由于岗位或职称变化的个人薪资调整：4薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的,当月按原等级计算,15日之前生效的,当月按新等级计算.5个人薪资调整的岗位权限见下表：调整类型提交建议与申请批准岗位变化人力资源部经理总经理人力资源部经理岗位不变化部门经理提交上一年度绩效考核成绩和调整建议2.全公司普调1薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整.2有下列情况者,无资格参与薪资普调：病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者.该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者.加薪实施目前离职者.五、薪资计算、审批与发放1.薪资计算1薪资计算项目员工月薪资总额=岗位工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+加班补贴+各种福利津贴+补杂-应扣款项.2考勤管理薪资计算的考勤期间为自然月,在每月的前3个工作日内,劳资人员把人员考勤情况以书面形式通知各部门经理确认.考勤确认的时间不得超过1天,劳资专员在每月的第5个工作日前回收考勤确认表.3计件工资的计算每月的前5个工作日为各部门计算计件工资的时间,必须在第6个工作日将计算好的计件工资表提交到人力资源部.每月第6-10个工作日为劳资专员汇总、计算计件工资时间.4绩效工资计算每月的前5个工作日为各部门绩效考核评估时间,并于第6个工作日汇总到人力资源部.每月第6至第10个工作日为人力资源部专员汇总绩效考核结果并确定绩效工资等级的时间.每月第13至15个工作日为劳资专员计算工资并制成“工资表”的时间.5薪资计算时,各项目一律以元为单位计算,若有小数产生,一律四舍五入.2.工资审批1薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能发放,以下称工资批准人.2劳资专员完成薪资计算并形成“工资表”后,一并提交人力资源部经理、财务部经理审核,然后交工作批准人审批,审批完毕后交财务部出纳员.3所有中间审核人,批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日.4如每月27日前工资批准人因出差不在公司,“工资表”由财务部审核后征得工资批准人同意可先行发放,待批准人返回后补签.3.薪资发放1薪资发放日期：每月30日发放上月薪资,如遇周末/节假日,则顺延发放,如提前发放,必须经总经理批准.2试用期内员工须取薪资时,必须由本人携带厂牌亲自提取.中国最大的人力资源资料库招聘选拔下载人才测评下载培训体系下载员工手册下载员工管理下载绩效管理下载薪酬福利下载岗位分析下载人力综合下载。
万达奖金方案范文
万达奖金方案范文一、背景介绍：近年来，中国万达集团在业务发展、创新管理模式以及提高员工绩效等方面取得了巨大的突破。
为了进一步激励员工的工作积极性、发挥员工的主观能动性，提高员工的工作效率，我们特制定了“万达奖金方案”，以实现员工个人价值与企业目标的共同增长。
二、方案目标：1.激励员工工作热情：通过奖金方案，激发员工对工作的热情，提高工作积极性。
2.衡量员工价值：通过奖金方案，准确衡量员工的工作表现和贡献，实现员工价值与奖金挂钩。
3.激发创新动力：通过奖金方案，鼓励员工提出创新的想法和建议，推动企业创新发展。
4.促进团队协作：通过奖金方案，鼓励团队成员之间的合作，提升整体工作效率。
三、奖金计划：1.最佳员工奖励：（1）评选方式：每月评选一个最佳员工，根据工作业绩、工作态度、出勤情况等方面进行评选。
（2）奖金金额：最佳员工奖励为每月基本工资的20%。
进行表彰和颁奖。
2.始终如一奖励：（1）评选方式：每季度评选一个始终如一的员工，根据员工的工作表现、团队合作和创新意识进行评选。
（2）奖金金额：始终如一奖励为每季度基本工资的30%。
（3）公示和颁奖：评选结果将在公司内部公示，并且在季度会议上进行表彰和颁奖。
3.团队协作奖励：（1）评选方式：每年评选出一支表现卓越的团队，根据团队的绩效、合作能力和创新成果进行评选。
（2）奖金金额：团队协作奖励为每年基本工资的50%，同时平均分配给团队所有成员。
（3）公示和颁奖：评选结果将在公司内部公示，并且在年度会议上进行表彰和颁奖。
4.创新奖励：（1）评选方式：每年评选若干个创新项目或创新个人，根据创新项目的成果、商业价值和市场影响进行评选。
（2）奖金金额：创新奖励根据创新项目的具体情况来定，最高可达到每年基本工资的100%。
进行表彰和颁奖。
四、奖金支付规定：1.员工奖金将通过工资发放渠道支付给员工，以确保公平和透明。
2.奖金发放按照评选结果公示和会议颁奖的时间节点进行支付。
万达广场招商薪酬制度方案
Word FileBUSINESS PROPOSAL万达广场招商奖惩罚制度（试行版）撰写人：地火明夷万达广场开业前招商奖惩制度试行办法（试行版）万达广场组织架构已基本架设完毕，整体招商工作已渐次展开。
为按时、按标准完成公司开发的商业项目的招商进度、提高团队协作的效率性、全面调动全体员工的工作积极性和主动性以及规范公司相关奖励行为，完善部门制度、明确奖惩机制，特制定本办法。
第一章总则一、适用范围及释义本制度适用万达广场商业管理中心所有员工，具体奖励对象包括如下：◎招商人员◎后勤人员（策划/市场部）◎招商管理人员二、原则1、高效有序，公平共享！2、积极向上，奖罚分明！3、多劳多得，区别对待！三、目的1、进一步明确公司激励机制，牵引招商团队与公司同脉发展；2 、完善薪酬制度，为公司留住及吸引优秀人才；3 、充分调动业务部门员工的积极性，提高项目招商进度，保障项目如期开业招商团队奖金制度：1、名词释义：（1）享受奖金的招商团队指：招商部、策划部、营运部等部门，简称“招商团队”。
•直接参与谈判的招商主管/专员享受个人奖励;•临时招商专员享受个人奖励（暂定底薪为4500元/月）；•招商经理、策划部、营运部等享受集体奖励。
（2）团队基金指：用于项目开业筹备期突出表现人员奖励。
由营运副总经理审核、项目总经理审批。
2、特殊分配方式解释：（1）若招商部门人事发生变动，其计提原则如下：原招商计提80％佣金，后续交接工作的招商代表计提20％佣金。
第二章奖金及绩效奖计提及发放□次主力店□主力店万达广场销售费用预估明细➢招商成功标准：◎商户签订正式合同并生效的（不论为租赁合同还是合作合同）视为招商成功。
➢佣金发放时间：◎代理费用：租赁合同保证金到账时间则为佣金计提时间，支付手续提交完毕发放。
◎招商团队：租赁合同履约保证金到帐当月计提、即时发放。
➢招商团队绩效奖罚方案:1、招商团队需按招商计划节点按月完成招商任务，具体考核标准如下：➢发放手续：◎代理公司：代理费发放审批程序:代理公司出具全额发票及确认《客户确认单》或《代理协议》（《客户确认单》或《代理协议》在办理租赁意向用印手续时同时提报公司办理)）→招商主管制表→招商部经理审核→主管领导审批→公司财务部审核→分公司总经理审批→集团人力资源审核→公司财务部发放◎招商团队:提成发放审批程序: 招商主管制表→招商部经理审核→主管领导审批→公司财务部审核→分公司总经理审批→集团人力资源审核→公司财务部发放奖金及绩效奖提及发放➢项目筹备奖金对比（小商品类）注：1\选取对象为同地区、同合约性质、同架构为前提▪及时任务型为完成招商任务后团队即解散▪管理任务型为全程跟踪招商及后续管理2\该对比仅限招商专职团队奖金对比，其它管理和支持层面（各级管理层面、协助团队等）奖金额不详。
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万X达集团有限公司薪酬管理制度一、总则1.目的（1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。
（2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。
（3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。
2.适合范围（1）适用于公司全体员工（计件制除外）。
（2）非公司所属的外联人员除外。
3.管理职责（1）董事长（总经理）●根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。
●组织讨论并批准本制度的实施。
（2）人力资源部●负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。
●负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。
●拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。
（3）财务部负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。
二、薪资的构成1.薪资划分（1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。
（2）根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。
（3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。
（4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。
（5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额：2.岗位标准工资（1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。
（2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。
3.绩效工资（1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。
（2）绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，E为最低等。
（3）绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为N）：（4）在绩效考核实施前，可统一按C等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。
（5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A 、B、C、D、E 五等）确定。
考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：4.工龄工资（1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。
（2）公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。
（3）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。
（4）具体数字5.学历工资（1）学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。
（2）员工试用期满后开始享有学历工资（专业要与工作相关或对口）：6.加班补贴（1）员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。
（2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。
（3）原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴，标准如下：延时加班，补贴按计算;休息日加班，补贴按计算;法定假日加班，补贴按计算。
7.福利津贴（1）社会保险津贴公司根据国家有关规定为员工办理社会保险。
（2）假期津贴全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。
（3）住房补贴根据公司规定，（4）伙食津贴公司免费提供全公司员工的午餐。
（5）职称津贴（6）特殊津贴对为公司技术创新，管理创新作为特殊贡献的人员，经公司评审通过后，可享有500-2000元不等的津贴。
8.奖金奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成，以货币形式给予奖励。
9.薪资扣款项目个人所得税、代扣社保费、住宿水电费（住宿人员）、罚款及其他代扣应扣事项。
10．补杂员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。
三、定薪1.新进人员定薪（1）新员工试用期为1-3个月，试用期薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调1-3级。
（2）对于较优秀式特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准。
（3）新进员工入职薪资确定的岗位权限见下表：2.内部员工定薪（1）规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。
（2）人员调整：每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部备案。
（3）对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动2-3个薪级确定薪资等级。
（4）对不胜任本岗位工作的人员，而本部门、班级又无其他岗位合适的，原则上作为待岗处理;待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费，标准参照当地最低生活保障额;在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。
四、薪资调整1.个人薪资调整（1）薪等薪级调整说明升级：按照从低到高的顺序依次提高，当需要跨等调级时，则调为上一等中比起调级高的对应级。
降级：按照从高到低的顺序依次降低，当需要跨等调级时，则调为下一等中比起调级低的对应级。
升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级。
降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级。
（2）岗位或职称无变动的个人薪资等级调整（每年第12月调整，次年1月实施），以每年12次考核为准，若未完成12次考核，则按未完成考核次数对应比例减少绩效等级数：（3）由于岗位或职称变化的个人薪资调整：（4）薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。
（5）个人薪资调整的岗位权限见下表：2.全公司普调（1）薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。
（2）有下列情况者，无资格参与薪资普调：●病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者。
●该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者。
●加薪实施目前离职者。
五、薪资计算、审批与发放1.薪资计算（1）薪资计算项目员工月薪资总额=岗位工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+加班补贴+各种福利津贴+补杂-应扣款项。
（2）考勤管理●薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前3个工作日内，劳资人员把人员考勤情况以书面形式通知各部门经理确认。
●考勤确认的时间不得超过1天，劳资专员在每月的第5个工作日前回收考勤确认表。
（3）计件工资的计算●每月的前5个工作日为各部门计算计件工资的时间，必须在第6个工作日将计算好的计件工资表提交到人力资源部。
●每月第6-10个工作日为劳资专员汇总、计算计件工资时间。
（4）绩效工资计算●每月的前5个工作日为各部门绩效考核评估时间，并于第6个工作日汇总到人力资源部。
●每月第6至第10个工作日为人力资源部专员汇总绩效考核结果并确定绩效工资等级的时间。
●每月第13至15个工作日为劳资专员计算工资并制成“工资表”的时间。
（5）薪资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五入。
2.工资审批（1）薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能发放，以下称工资批准人。
（2）劳资专员完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部经理、财务部经理审核，然后交工作批准人审批，审批完毕后交财务部出纳员。
（3）所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日。
（4）如每月27日前工资批准人因出差不在公司，“工资表”由财务部审核后征得工资批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。
3.薪资发放（1）薪资发放日期：每月30日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延发放，如提前发放，必须经总经理批准。
（2）试用期内员工须取薪资时，必须由本人携带厂牌亲自提取。
（3）因计算错减造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣。
（4）年终奖金发放日期为每年春节前。
六、说明1.员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起六个月内未行使则视为弃权。
2.本制度规定的薪资为税前薪资。
3.对于本制度未规定的事项，依本公司人力资源部管理的相关制度办理。
4.本制度于试行3个月后将进行一次总结，做必要的修正。
5.本制度自颁布之日起开始执行，其他类似或有冲突的规定自行失效，将以本制度为准。
七．附件中国最大的人力资源资料库/zqzl_viewhyzl_page.asp?flag=123 招聘选拔下载/zqzl_more_page.asp?classid=197&flag=123人才测评下载/zqzl_more_page.asp?classid=182&flag=123培训体系下载/zqzl_more_page.asp?classid=178&flag=123员工手册下载/zqzl_more_page.asp?classid=195&flag=123员工管理下载/zqzl_more_page.asp?classid=194&flag=123绩效管理下载/zqzl_more_page.asp?classid=174&flag=123薪酬福利下载/zqzl_more_page.asp?classid=191&flag=123岗位分析下载/zqzl_more_page.asp?classid=171&flag=123人力综合下载/zqzl_more_page.asp?classid=183&flag=123数十万各行业实用资料和企业管理实战资料，给你的工作和学习带来极大帮助！登陆地址： 做方案、订策划、上培训、立制度、写报告、企业诊断、简报……不再烦恼！对个人而言：让您在同事中脱颖而出，让老板对您刮目相看，飞速进步……为您升职、加薪带来机会！！！登陆地址： 。