数学建模赛题 国企工资总额分配方案
国有企业的收入分配体系方案
国有企业收入分配体系方案应基于公平、公正、透明、激励的原则进行设计，以确保员工的付出得到合理回报，同时维护企业的稳定和可持续发展。
以下是一个可能的方案：一、基本原则1. 公平性：分配体系应确保公平对待所有员工，不因身份、职位等因素产生差距。
2. 激励性：应设计合理的激励机制，鼓励员工提高工作效率和创造力。
3. 透明性：分配体系应公开透明，避免暗箱操作和误解。
4. 合理税负：员工的收入税负应合理，避免过高或过低。
二、分配体系设计1. 薪酬结构：应设立基本工资、绩效奖金、福利和补贴等部分，以确保员工的薪酬结构全面、合理。
2. 基本工资：应依据员工职位、经验和绩效等因素确定基本工资，以确保公平。
同时，企业可定期调整工资水平，以反映市场变化和员工表现。
3. 绩效奖金：应设立激励机制，根据企业业绩和员工个人表现发放绩效奖金，以提高员工的工作积极性和效率。
4. 福利制度：应提供全面的福利制度，包括五险一金、带薪休假、健康体检等，以提高员工的归属感和满意度。
5. 员工持股计划：对于关键岗位和核心人才，可考虑实施员工持股计划，将企业的利益与员工的个人利益紧密相连，激发员工的创造力。
6. 透明公开：分配体系应公开透明，定期公布工资水平和绩效评估结果，以便员工了解自己的收入来源和增长空间。
三、税收问题1. 应合理规划税收，为员工提供合理的税负，避免因税收问题影响员工的收入水平。
2. 可考虑设立专门的税收筹划部门，为员工提供税务咨询和合理避税建议。
四、持续优化1. 应定期评估分配体系的合理性，根据市场变化和企业发展需要调整薪酬结构。
2. 应关注行业动态和最佳实践，不断优化分配体系，以提高员工的满意度和企业的竞争力。
总之，国有企业收入分配体系方案应注重公平、激励和透明原则，确保员工的付出得到合理回报，同时维护企业的稳定和可持续发展。
通过合理的薪酬结构、激励机制、福利制度和税收筹划等措施，可以提高员工的满意度和企业的竞争力。
建模题目工资总额分配方案
建模题目工资总额分配方案2019年石家庄铁道大学五一数学建模竞赛题目A题工资总额分配方案工资总额分配是与企业人力资源战略紧密联系的管理要素。
企业的工资总额分配机制对企业的发展至关重要，它不仅影响员工的激励、调控、保障管理，而且有助于企业实现战略目标、改善经营绩效、提高市场竞争力和加强企业文化。
如何建立一套科学、合理的工资总额分配方案，对国有企业来说是一个全新而重大的课题。
现有某国有企业，总公司拟对26个省市分公司进行工资总额分配，即，该国企2018年计划在26个省市分公司分配工资总计360余亿元人民币（附件2），那么每个省市分公司应该怎样分配才能保证工资总额分配是合理的当然，该国企总公司为了在26个省市分公司科学配置工资总额，促进企业经营发展、提高管理水平、提升竞争能力，应该综合考虑各省市的地区差异、收入与成本规模和收益等因素。
总公司一般在年初制定本年度各省市分公司的工资总额分配方案，年底根据本年度各省市分公司的实际运营情况进行微调，进而制定下一年度的分配方案，例如：2018年初，根据2017年各省市分公司的实际运营情况制定2018年分配方案，并加以执行；2018年底，根据2018年各省市分公司的实际运营情况，判定2018年初制定的工资总额分配是否合理，从而对2018年制定的分配方案进行微调，并据此制定并执行2019年的分配方案。
现在，我们给出了2018年度26个省市分公司一年的运营情况统计表（附件1），同时给出了2018年度该国企总公司工资总额在26个省市分公司制定并执行的分配方案（附件2），根据相关数据，建立如下的数学模型。
1. 分析26个省市各分公司所分配的工资总额主要受哪些因素影响2. 根据问题1 确定的因素，用数学模型评价2018年初制定的省市分公司工资总额分配是否合理。
3. 建立数学模型，给出2018年各省市分公司工资总额合理分配方案。
国有企业奖金总额设计方案
国通公司薪酬总额核算方式示例（营业收入）
= = 工资总额
营业收入×R ×（1+L）
= 46000万×5%×（1+0）
2300万
R值=5%（根据对标或历史数据确定）
L值=资产规模得分+净利润得分+净资产收益率得分+依法从严治企得分+党建工作得分。。。
固定工资调整系数主要受人数变化、薪酬调整、外部市场工资水平等因素影响
一、组织结构设计： 根据国通公司战略发展规划，对标长城、信达等同行业企业组织架构，提出根据业务 对象设置部门的组织结构优化调整方案
总经理
总经理办公会
副总经理 前台
副总经理
中台
后台
资债重
审
人
计
产权组
计
事
划
管资并
法
行
财
理产购 部部部
律 部
政
务
部
部
国通公司组织结构现状
国通公司一年内组织结构设置计划 股东
封顶比例
超出部分
工资总额
蓄水池
保底比例
例如，某资本控股公司每年发布金融企业的保底比例、封顶比例和蓄水比例。根据保底比例确定保底值， 以保障基本薪酬发放；根据封顶比例确定提奖封顶值；实际经营效益超出封顶业绩水平的，按蓄水比例进 行提取，用于以丰补歉；超出蓄水比例以上的部分不再提取。
薪酬总额测算： 工资总额上限值=净利润×R ×（1+L） R为人工成本利润率对标值的倒数×75%，即： R=工资总额/（利润×（1+L））=人工成本×75% /（利润×（1+L））=（1/人工成本利润 率）×75% /（1+L） L为其他经营业绩考核系数，包括资产规模、净资产收益率等
最新集团企业工资总额管控数学模型
集团企业工资总额管控数学模型根据集团本年度建立工资总额正常增长机制数学模型的要求，通过反复研究，并咨询相关专家，最终采取回归分析的方法构建工资总额数学模型。
图1：建立工资总额模型的流程图一、回归分析概述回归分析是由一个或多个变量来估计或预测某一个随机变量时，所建立的数学模型及所进行的统计分析。
因此，回归分析是确定变量之间数量关系的一种数学统计方法。
回归分析不仅告诉我们怎样建立变量间的数学表达式，即数学模型，而且还利用概率统计知识进行分析讨论，判断出所建立的数学模型的有效性，从而可以进行预测或估计。
二、确定集团工资总额的数学模型1、确定数学模型的自变量以及预测变量建议自变量：销售总额、利润总额、人数。
自变量筛选：工资总额发生变化主要受到销售、利润、人数、毛利、费用总额以及社会政策等因素变化的共同影响。
因此，在回归分析之前要将上述各变量进行分析，剔除非显著因素，并将显著因素作为自变量挑选入数学模型。
销售总额：工资总额与劳动生产率息息相关，且员工奖金与销售额挂钩计发，因此建议将销售总额确定为自变量入选模型。
利润总额：企业最关注的指标就是利润总额，劳动局考核公司工资总额的指标亦为利润总额，且利润总额与班子年终奖金挂钩，因此，建议将利润总额确定为自变量选入模型。
人数：人员定编是确定工资总额的一项重要的因素，门店的面积、销售额等因素对人员定编影响较大，在合理的定岗定编基础上，才能科学的确定工资总额，因此，建议将人数确定为自变量选入模型。
毛利额：利润总额是根据毛利额推导而出，由于已经选定利润总额作为自变量纳入模型，因此，若将毛利与利润共同作为数学模型的自变量，将加大利润对工资总额的影响，使得模型精度下降。
建议毛利额不作为自变量纳入数学模型。
费用总额：工资总额作为费用总额的一部分，若将费用作为自变量参与回归，则将导致回归模型中自变量与因变量有部分重叠，影响回归模型的正确性。
因此，建议在回归分析中不将费用总额作为模型的自变量。
某央企工资与奖金分配方案讲解
设立明确的晋升通道，让员工看到职业发展的前 景和空间。
非物质激励
提供非物质激励，如培训、表彰等，激发员工的 积极性和创造力。
如何应对市场变化？
市场调研
定期进行市场调研，了解行业薪酬水平和竞争对手的薪酬策略。
灵活调整
根据市场变化灵活调整工资与奖金分配方案，保持企业竞争力。
成本控制
合理控制成本，避免因薪酬过高而导致企业负担过重。
目的
通过优化工资与奖金分配方式， 激发员工工作积极性，提高企业 整体绩效和市场竞争力。
分配方案的适用范围和对象
适用范围
该方案适用于某央企及其下属子公司 、分公司和部门。
适用对象
该方案适用于企业全体员工，包括正 式员工、合同工、临时工等。
02
CHAPTER
工资分配方案
工资构成
01
02
03
基本工资
02
03
04
利润提成
根据企业年度利润，按照一定 比例提取奖金。
专项奖励
针对特定项目或业绩，提供专 项奖金。
福利性奖金
为员工提供的企业福利，如年 终奖、节日福利等。
其他来源
包括外部投资收益、政府补贴 等。
奖金分配原则
绩效优先
根据员工的工作绩效进 行奖金分配，绩效越高
，奖金越多。
公平公正
按照统一的标准和程序 进行奖金分配，确保公
THANKS
谢谢
如员工离职、违纪等情况下的 奖金处理方式。
04
CHAPTER
实施与监督
实施步骤与时间安排
制定方案
根据企业实际情况和员工 需求，制定合理的工资与 奖金分配方案。
宣传与培训
通过内部宣传、培训等方 式，让员工充分了解方案 内容和实施细节。
工资总额分配方案
工资总额分配方案按照集团发展战略规划的需要，为充分发挥分配激励机制对公司管理的促进作用，实现企业薪酬具有外部竞争性和内部公平性，本着公司效益有增长、员工收入有提高、人才发展有环境的指导思想，参照《集团薪酬分配方案调整通知》（附件1）、结合本公司自身具体情况，制定本办法。
第一章总则一、基本原则1、坚持按劳分配与管理、技术等生产要素相结合的原则；2、坚持效率优先，对内公平，对外具有竞争力原则； 3、坚持以岗定薪、岗动薪动、体现岗位差别的原则；4、坚持向关键的管理岗位、技术岗位、高素质短缺人才岗位倾斜的原则； 5、坚持效益工资与员工所在单位的经济指标完成情况相挂钩的原则。
二、适用范围公司总部、安装专业分公司、土建专业分公司及其新开项目。
其他实体单位参照报公司审批后执行。
第二章公司总部工资总额构成一、工资总额的构成及分配方式工资总额由岗位工资、效益工资、工龄工资、职称（执业）津贴等各种补贴构成。
1、岗位工资：集团薪酬分配方案调整通知》（附件1）、结合本公司自身具体情况，制定本办法。
第一章总则一、基本原则1、坚持按劳分配与管理、技术等生产要素相结合的原则；2、坚持效率优先，对内公平，对外具有竞争力原则； 3、坚持以岗定薪、岗动薪动、体现岗位差别的原则；4、坚持向关键的管理岗位、技术岗位、高素质短缺人才岗位倾斜的原则； 5、坚持效益工资与员工所在单位的经济指标完成情况相挂钩的原则。
二、适用范围公司总部、安装专业分公司、土建专业分公司及其新开项目。
其他实体单位参照报公司审批后执行。
第二章公司总部工资总额构成一、工资总额的构成及分配方式工资总额由岗位工资、效益工资、工龄工资、职称（执业）津贴等各种补贴构成。
某央企工资与奖金分配方案讲解
系数
基础工资系数与效益工资系数比例
❖ 基础工资系数所占比例越大，员工收入越稳定；效益工资系数所占比例 越大，员工收入与企业经营挂钩越紧密，变化也越大。
❖ 通过改变基础工资系数与效益工资系数比例，可以调节员工收入与企业 经营情况挂钩的紧密程度，即调节员工工资水平的风险水平和感受市场 压力的程度。
基础工资系数和效益工资系数的比例
内部公平性分析——薪酬分配缺乏激励性和公平性
薪酬分配缺乏激励性和公平性
问题
目前实行职务等级工资制，薪资 待遇与行政级别挂钩，级别越高， 相应工资待遇就越高，员工收入没 有同业绩贡献挂钩。 机关里每一级的岗位薪资和奖金 系数差距不大，分配中平均主义、 大锅饭比较严重。 目前对职位没有评估，员工职位 价值不能真正衡量和体现。 工资调整基本处于停滞状态，几 年没有变化。与外部市场相比，一 些关键职位差距较大。
基础工资计算
某员工基础工资=该员工基础工资系数*基础工资系数值*正常出勤天数/ 标准出勤天数 正常出勤天数：指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。正常出 勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。
基础工资系数值
基础工资系数值即1.0系数的货币价值。基础工资系数值每年一定，由公 司每年年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度公司的经营目标与 工资预算决定，原则上保持一定的稳定性。
4
处级正职
320 310 300
5
处级副职
300 290 280
6
高工 290 280 270
7
科级正职
280 270 260
8
科级副职 工程师 260 250 240
9
助工 240 230 220
10
国企职工收入分配方案-概述说明以及解释
国企职工收入分配方案-概述说明以及解释1.引言1.1 概述在国企职工收入分配方案这个重要议题上，保障公平和公正一直是各方关注的焦点。
国企作为国家经济的重要组成部分，其员工的收入水平和分配方案直接影响着社会的稳定和经济的发展。
因此，建立一个科学合理的国企职工收入分配方案变得尤为重要。
在过去的几十年里，国企的职工收入分配方案取得了一定的成绩，取得了可喜的进展。
然而，随着我国经济体制改革的深入推进和市场经济的快速发展，国企面临着一系列新的问题和挑战。
其中，首要问题是国企职工收入分配的公平性和公正性。
由于国企的规模庞大，分配的对象众多，如何确保每个职工能够公平地分享经济发展的成果，是一个亟待解决的难题。
另外，国企在实行奖金激励机制的同时，也存在着一些职工收入差距扩大的问题，这不仅容易引发职工的不满和不稳定情绪，也可能加剧社会的不平等现象。
同时，国企在面临国内外市场竞争压力时，也面临着如何在保证职工收入稳定的同时提高企业效益的挑战。
传统的固定工资制度在这种情况下可能显得不够灵活和适应变化，因此需要探索更加灵活的收入分配机制，使得职工的收入能够与企业的绩效挂钩，激发职工的创造力和积极性。
在这样的背景下，本文旨在探讨现行国企职工收入分配方案存在的问题与挑战，并提出一些可行的改革方向。
通过研究和分析，旨在为改进国企职工收入分配方案提供一些建议和思路，以实现经济效益与社会公平的良性互动。
只有在全社会的共同努力下，才能实现国企职工收入分配制度的优化和协调发展，为广大国企职工创造更好的工作和生活条件。
1.2文章结构文章结构部分的内容可以如下编写：1.2 文章结构本文将分为三个主要部分来讨论国企职工收入分配方案。
首先，将在引言部分概述本文的目的和结构。
接着，在正文部分2.1中，将介绍现行的国企职工收入分配方案，并分析其存在的问题与挑战。
最后，在结论部分3.1中，将讨论改进国企职工收入分配方案的必要性，并提出可行的改革方向。
对企业员工薪酬问题的研究-数学建模竞赛论文(一)
对企业员工薪酬问题的研究-数学建模竞赛论
文(一)
随着经济不断发展和全球化的加速，企业员工薪酬问题变得越来越复
杂和重要。
如何合理统筹薪酬问题，既要保证企业盈利，又要满足员
工的需求，是企业管理和人力资源管理的重要课题。
在这个背景下，我们进行了一项关于“对企业员工薪酬问题的研究”
的数学建模竞赛论文。
我们的研究目的是找到一种薪酬分配方案，既
符合企业利益，又能激励员工工作积极性。
首先，我们对现有的薪酬分配模型进行研究分析，发现目前的模型存
在几个问题。
一是很多模型只重视员工绩效，而忽视了员工薪酬间的
公平竞争。
二是很多模型只考虑了企业面对的现实情况，而忽视了员
工的个人情况。
三是很多模型过于复杂，无法在实际操作中应用。
基于以上问题，我们提出了一种新的薪酬分配模型，具有以下几个特点。
一是要坚持绩效导向，让高绩效员工获得更高的薪酬。
二是要考
虑到员工的个人需求，制定不同类型员工的薪酬方案。
三是要简单实用，易于企业实施。
我们利用数据分析工具，对我们的模型进行了验证和评估。
结果显示，我们的薪酬分配模型能够满足企业和员工双方的需求，达到了平衡的
状态。
总之，我们的研究为企业提供了一个简单实用的薪酬分配模型，既满
足企业利益，又能够激励员工工作积极性。
我们相信，这个模型可以
在不同类型企业中得到应用和推广。
工资总额分配的数学模型
工资总额分配的数学模型随着社会的发展和经济的增长，工资总额分配成为一个重要的问题。
如何公平合理地分配工资总额，涉及到经济、社会和政治等多个领域的问题。
为了解决这个问题，人们建立了各种数学模型来进行分析和决策。
我们需要确定一个目标函数，即工资总额分配的目标。
这个目标函数可以是最大化总体福利、平等分配、最大化个人福利等等。
不同的目标函数会导致不同的分配结果。
例如，如果目标是最大化总体福利，那么工资总额应该分配给那些对整个社会贡献最大的人，以提高整体效益。
如果目标是平等分配，那么工资总额应该均匀分配给每个人，以实现社会的公平。
我们需要确定一些约束条件，即工资总额分配的限制条件。
这些约束条件可以包括每个人的工作能力、生产力、工作时间、工作环境等因素。
例如，一个人的工资应该与他的工作能力和贡献程度成正比。
一个人的工资不应该超过他的工作时间和工作环境所能承受的范围。
根据这些约束条件，我们可以建立一个数学模型，来计算每个人的工资。
在建立数学模型的过程中，我们可以使用各种数学方法和技巧。
例如，线性规划方法可以用来解决工资总额分配的问题。
线性规划是一种数学优化方法，可以在一组线性约束条件下最大化或最小化一个线性目标函数。
我们可以将工资总额分配问题转化为一个线性规划问题，然后使用线性规划算法来求解最优解。
除了线性规划，还有其他的数学方法可以用来解决工资总额分配的问题。
例如，整数规划方法可以用来处理一些离散变量的情况，非线性规划方法可以用来处理一些非线性约束条件的情况。
我们可以根据具体的问题特点选择合适的数学方法。
在实际应用中，工资总额分配的数学模型可以帮助政府和企业做出更科学和合理的决策。
通过建立数学模型，我们可以考虑到各种因素的影响，避免主观因素的干扰，使决策更加客观和公正。
同时，数学模型还可以提供一种评估和对比不同方案的工具，帮助我们选择最优的方案。
工资总额分配的数学模型是解决工资分配问题的一种有效工具。
通过建立数学模型，我们可以在考虑各种因素的基础上，做出更科学和合理的决策。
工资总额分配的数学模型
工资总额分配的数学模型【最新版】目录I.引言II.工资总额分配的数学模型概述A.工资分配的公平性B.工资分配的效率III.工资总额分配的数学模型分类A.按劳分配模型B.按生产要素分配模型C.按技术分配模型IV.工资总额分配的数学模型应用A.绩效工资分配B.岗位工资分配C.加班工资分配V.工资总额分配的数学模型评估A.数学模型评价B.员工满意度调查VI.结论正文I.引言工资总额分配是企业内部人力资源管理的重要环节，合理的工资分配可以激励员工的工作积极性，提高企业的生产效率。
在实际操作中，企业需要依据各种因素，如员工的工作绩效、岗位职责、工作年限等，来进行工资总额分配。
为了实现公平、有效的工资分配，企业可以借助数学模型来进行分析和决策。
本文将对工资总额分配的数学模型进行探讨，分析其在企业中的应用和评估方法。
II.工资总额分配的数学模型概述1.工资分配的公平性在工资分配过程中，公平性是一个重要的原则。
企业需要确保员工的付出与收获成正比，避免因工资分配不均而引发的员工不满和流失。
为了实现公平性，企业可以参考员工的工作绩效、岗位职责、工作年限等因素，来制定合理的工资分配策略。
2.工资分配的效率除了公平性之外，工资分配的效率也是企业需要考虑的因素。
高效的工资分配可以激励员工的工作积极性，提高企业的生产效率。
为了提高效率，企业需要对员工的工作绩效进行精确考核，并根据考核结果来分配工资。
III.工资总额分配的数学模型分类1.按劳分配模型按劳分配模型是根据员工的工作量和劳动强度来分配工资的一种方法。
在该模型中，员工的工资与其付出的劳动量成正比，从而保证了工资分配的公平性。
2.按生产要素分配模型按生产要素分配模型是根据企业的生产要素（如资本、劳动力、技术等）的投入量来分配工资的一种方法。
在该模型中，员工的工资与其所使用的生产要素的投入量成正比，从而体现了工资分配的效率。
3.按技术分配模型按技术分配模型是根据员工的技术水平和技能等级来分配工资的一种方法。
工资总额倾斜方案
工资总额倾斜方案一、目的。
二、倾斜原则。
# （一）业绩导向。
1. 就像爬山比赛一样，谁爬得高（业绩好），谁就应该得到更多的奖励。
比如说销售部门的小伙伴，如果这个月的销售额比上个月翻了一番，那他们在工资总额分配的时候，就应该得到更多的份额。
2. 项目团队也是，如果一个项目提前完成，而且质量还特别高，就像盖房子，又快又结实还好看，那这个项目组的工资总额就得往上提一提。
# （二）关键岗位优先。
1. 有些岗位就像汽车的发动机，没有它车就跑不动。
像研发部门的那些技术大神，他们要是研究出了一个超级厉害的新技术，能让咱们公司的产品一下子领先其他公司，那他们的工资总额必须倾斜。
2. 还有公司的财务管家，要是他们能巧妙地安排资金，让公司在资金紧张的时候还能顺利运转，那他们也值得在工资总额里多分一杯羹。
# （三）难度与贡献匹配。
1. 想象一下，有个任务就像走钢丝，又难又危险，但是有人成功完成了，还为公司带来了很多好处。
比如说市场部的同事，要开拓一个全新的、竞争超激烈的市场，他们要是做到了，那在工资总额分配的时候，就得向他们倾斜，毕竟这个难度和他们的贡献都摆在那儿呢。
2. 生产线上的工人，如果他们能解决一个长期困扰生产的大难题，让生产效率大大提高，就像把堵塞的河道疏通了一样，那他们的工资总额也应该增加。
三、倾斜方式。
# （一）奖金池调整。
1. 咱们先设立一个奖金池，这个奖金池里的钱就是用来根据上面的原则做倾斜分配的。
如果某个部门或者项目特别符合倾斜条件，那咱们就从奖金池里多拿出一部分钱给他们。
2. 比如说，原本奖金池计划拿出30%给业绩优秀的部门，但是这个月有个部门的业绩实在是太亮眼了，就像夜空中最亮的星，那咱们就可以把这个比例提高到40%或者更多。
# （二）岗位工资调整。
1. 对于那些关键岗位，如果他们一直表现优秀，就像长跑比赛里一直领先的选手，那咱们可以考虑直接调整他们的岗位工资。
不是一下子涨很多，但是一点点积累起来，也是对他们价值的认可。
工资总额预算分配原则及措施
工资总额预算分配原则及措施在公司里，谈到工资总额预算分配，大家的眼睛都亮了。
毕竟，谁不希望自己口袋里的钞票多点呢？不过，说到这事儿，分配起来可得有点“讲究”，不然大家都觉得自己被“忽视”了，心里肯定不好受。
要说这工资分配可不是简单的“看心情”问题，得有原则、有措施，才不至于让人闹心。
工资预算得有个“大方向”。
就像你做饭前得先知道今天的菜单是什么一样。
大部分公司都会根据整体的经营状况来规划预算。
如果公司赚钱了，那自然是“皆大欢喜”，大家都能分到更多的蛋糕。
但要是公司这年头遇到了点麻烦，预算上就得“紧紧的”，分配起来肯定要慎重。
不过，你想，这个“蛋糕”分配得好，员工的积极性就上来了，大家工作也更加卖力，公司的业绩也能逐步回升，一环扣一环。
所以说，工资预算分配这事儿，看似简单，背后却是门大学问。
然后，说到分配的原则，得公平合理啊。
你总不能因为某人是老大，就多给点，给得太离谱，大家眼里都能看出来。
那可是得罪人的节奏啊。
所以，公司得制定个公正的规则，明确不同岗位、不同级别、不同表现的员工该拿多少。
这里面最重要的就是公平，不能光看工作年限，更要看个人的贡献。
别以为时间长就能自动加薪，那时候就有点“吃老本”了。
你得有个“量体裁衣”的心态，不能一味照搬照抄。
每个员工的情况都不一样，能力、绩效、工作态度，通通要考虑进去。
其实呢，工资分配的另一个要点就是激励。
说白了，大家都希望自己能拿到更多的钱，那不如设个合理的绩效考核，把你的贡献和你的收入挂钩。
你做得好，赚得多，没问题！这不仅仅是奖励的事儿，更是给大家一个明确的目标，让每个人都清楚自己该做什么，怎么做才能赚得更多。
制度一旦建立起来了，大家心里才会有底儿，不会觉得自己被“忽略”了。
但是，要是你在分配时老是以“谁声音大，谁就得多拿”为标准，那肯定不行。
虽然有些人不爱说话、不爱张扬，但他们的贡献同样不可忽视。
这样一来，不但不利于团队的凝聚力，还容易让大家产生不满，搞得自己都不知道该怎么去“卖力”了。
数模例题-工资制度
关于公司工资制度的数学模型摘要：本文主要进行的是公司的员工的平均日工资和性别、工龄、受教育情况、一线工作情况、工作部门的性质、培训情况还有女性的婚姻状况的关系。
我们选择了SPSS这款软件来进行数据的统计分析。
对于题目中各个影响因素的定性值，我们进行了虚拟编码，将其转化为定量值，例如受教育情况，在初步模型镇中，分别用1、2、3、4代表本科、硕士、博士和博士后；在模型的不断改进中，我们将其分解为四个变量，每个变量都采用0-1分布，是为1否为0，其他因素类似。
对于各个因素是否对平均日工资有影响，我们首先采用了单因素方差分析，并进行了方差齐性检验，初步得到了影响员工日平均工资的因素。
考虑到各个因素对于因变量平均日工资的影响程度大小的不同，我们建立了模型，对数据进行了多元线性回归分析，首先采用了进入法建立了回归方程，然后又选择了逐步法再次优化回归方程，这样我们发现了日平均工资主要受到工龄和受教育情况（学历）的影响，得出的结论也基本与前面做的单因素方差分析一致。
在回答第二个问题时，由于线性回归方程中关于性别的变量已经被剔除，所以可以认为性别对日平均工资的影响不用考虑，即女性并没有受到不公正待遇。
然后我们单独把女性员工拿出来分析婚姻对其工资的影响，通过单因素方差分析发现婚姻是不影响工资的。
当考虑到在所给的数据表中各因素之间可能存在交互作用，例如受教育程度比较高的人更容易处于管理层，我们小组对模型又进行了优化，把因素之间的交互作用建立新的变量引入模型，得出的新的线性回归方程，且新的模型相对于所给的数据更加合理。
在模型的构建中考虑到这个模型是否能够真实的反映实际情况，我们进行残差检验，并详细地对模型的误差大小和产生的原因进行了分析。
关键字：单因素方差分析，方差齐性检验，残差检验，多元线性回归（进入法、逐步法）一、问题的重述职工工资可以说是人们最为关切、议论最多的部分，因此也常常是最受重视的部分。
一般说来，现代企业的工资具有补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能。
企业工资制度合理性问题 数学建模练习
企业工资制度合理性问题数学建模练习摘要本文围绕企业工资制度的合理性咨询题进行分析，我们以神经网络模型、BP算法、层次属性模型为基础，科学合理地分析了该企业职职员资与可控因素的关系，并进一步分析了女工的待遇咨询题。
在咨询题一中，我们通过建立神经网络模型来确定日平均工资与各因素的有关程度：Y(,,,,,,)f A B C D E F G=我们以工龄、性不、受教育状况等7个有关因素作为输入神经节点，以日平均工资为输出节点，通过神经网络BP算法求解得出各有关因素对日平均工资阻碍的有关权重，其中工龄与日平均工资的关系尤为紧密。
在咨询题二中，为了合理确定性不及婚姻状况对女性职职员资的阻碍，我们分不从性不和婚姻状况这两个单因素去分析其对日平均工资的阻碍。
我们通过建立属性层次模型来求解性不和婚姻状况对日工资的阻碍权重。
我们在7个有关因素中除去性不和婚姻状况两个因素建立层次模型。
模型分为三层：一、性不对收入的阻碍模型结构：■最高层为男女对工资阻碍的综合评判层，记为J；■中间层为工资因素层，包含5个因素：B工龄、D受教育状况、E工作部门性质、F培训情形、G一线工作；■最底层为对象层，即:男（记为M），女（记为W）通过求解最后得出合成属性权为：0.50330.4966 L⎛⎫⎛⎫==⎪ ⎪⎝⎭⎝⎭男女由此能够看出男性与女性在工资待遇上是不完全平等的，有一定的性不鄙视在里面。
二、婚姻状况对收入的阻碍模型结构：以是否结婚作为决策对象，我们要紧从按照题目中所给婚姻状态以外其他因素进行考虑。
建立层次结构，模型分为三层：■最高层为女性是否结婚对工资阻碍的综合评判层，记为J；■中间层为工资因素层，包含5个因素：B工龄、D受教育状况、E工作部门性质、F培训情形、G一线工作；■最底层为对象层，即: 女性未婚（N），女性已婚（记为Y）通过求解最后得出合成属性权为：0.46670.5334 L⎛⎫⎛⎫==⎪ ⎪⎝⎭⎝⎭已婚未婚由此看出婚姻状况对女性收入有阻碍，未婚女性的工资明显高于已婚女性。
某大型国有企业工资分配方案
--某大型国有企业工资分配方案工资分配方案（ 5.17）一、总则第一条：为加快建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，充分发挥工资的管理职能，建立工资分配的激励和约束机制，提高员工的工作积极性，促进工作绩效和员工素质的提高，特制定本制度。
第二条：本公司的各类从业人员，除人力资源部另行制定工资分配方式外均依本制度实施。
第三条：遵循以下分配原则：1、同工同绩同酬，引入市场机制；2、尊重知识与技能；3、多劳多得，强化绩效考核；4、合乎法令。
二、工资的结构第四条：采用工资的类型：1、基本工资2、岗位工资3、技能工资4、绩效工资5、计件工资6、浮动工资7、相关津贴第五条：关于基本工资：以原基础工资为标准，核定时间为2002 年 12 月份，今后不再有变更。
第六条：关于岗位工资：在岗位评价的基础上建立，同岗同酬、易岗易薪，根据岗位责任、繁简轻重、工作条件等因素确定，分为 36 个等级，工资额在 40-2000 元之间不等，详见附表1《岗位工资等级标准》。
第七条：关于技能工资：以员工个人具备知识及能力为评价依据，考虑目前测评水平及时间所限，暂只能以可测评的知识技能为评价标准，技能工资自 10 分起定级，定级起点标准为10 元，之后每增 2 分提升一级。
每级标准为10 元，无高限。
详见附表2、3《技能工资评分标准》、《技能工资等级标准》。
具体实施规定：1、上岗人员必须符合岗位任职资格条件，符合者加10 分；未达要求的必须在二年内达标，二年后仍未达标的调整岗位。
取得其它与本公司工作有关的特殊技能资格证书者，经本公司实践验证确有有力者，可加1-3 分。
2、根据公司培训规划，在岗人员每年度每人不得少于15-30 课时的专业技能和继续教育培训。
人力资源部根据培训结果确定员工年度培训得分，具体要求见《培训管理办法》。
3、对公司生产经营产生较大影响，并取得直接经济效益的技术进步及表现突出、成绩卓著的特殊贡献者，每年由部门申报，公司技能评定委员会审定，报总经理批准后晋级1-3 个等级。
数学建模——人员安排问题
B题人员安排问题“PE公司”是一家从事电力工程技术的中美合资公司，现有41个专业技术人员，其结构和相应的工资水平分布如表1所示。
表1 公司的人员结构及工资情况目前，公司承接有4个工程项目，其中2项是现场施工监理，分别在A地和B地，主要工作在现场完成；另外2项是工程设计，分别在C地和D地，主要工作在办公室完成。
由于4 个项目来源于不同客户，并且工作的难易程度不一，因此，各项目的合同对有关技术人员的收费标准不同，具体情况如表2所示。
表2 不同项目和各种人员的收费标准为了保证工程质量，各项目中必须保证专业人员结构符合客户的要求，具体情况如表3 所示：表3：各项目对专业技术人员结构的要求说明：●表中“1～3”表示“大于等于1，小于等于3”，其他有“～”符号的同理；●项目D，由于技术要求较高，人员配备必须是助理工程师以上，技术员不能参加；●高级工程师相对稀缺，而且是质量保证的关键，因此，各项目客户对高级工程师的配备有不能少于一定数目的限制。
各项目对其他专业人员也有不同的限制或要求；●各项目客户对总人数都有限制；●由于C、D两项目是在办公室完成，所以每人每天有50元的管理费开支。
由于收费是按人工计算的，而且4个项目总共同时最多需要的人数是10+16+11+18=55，多于公司现有人数41。
因此需解决的问题是：如何合理的分配现有的技术力量，使公司每天的直接收益最大？并写出相应的论证报告。
问题重述:本问题是人事安排,在满足客户要求,和公司人员结构的前提下,公司获得最大利润问题,即: 4个项目总共同时最多需要的人数是10+16+11+18=55，多于公司现有人数41。
因此需解决的问题是：如何合理的分配现有的技术力量，使公司每天的直接收益最大？要建立模型:1,客户要求:不同工种的人数,见表3. 2,公司人员结构:见表1.3,不同项目,和各种人员收费标准:见表2.建立最佳收益模型f(x)max,并列出不同项目的人员结构.模型假设:假设四个项目同时开始,并且同时结束,所有人都工作.同等级别的人的能力一样. C 、D 项开支由公司支付。
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工资总额分配方案
工资总额分配是与企业人力资源战略紧密联系的管理要素。
企业的工资总额分配机制对企业的发展至关重要，它不仅影响员工的激励、调控、保障管理，而且有助于企业实现战略目标、改善经营绩效、提高市场竞争力和加强企业文化。
如何建立一套科学、合理的工资总额分配方案，对国有企业来说是一个全新而重大的课题。
现有某国有企业，总公司拟对26个省市分公司进行工资总额分配，即，该国企2018年计划在26个省市分公司分配工资总计360余亿元人民币（附件2），那么每个省市分公司应该怎样分配才能保证工资总额分配是合理的？当然，该国企总公司为了在26个省市分公司科学配置工资总额，促进企业经营发展、提高管理水平、提升竞争能力，应该综合考虑各省市的地区差异、收入与成本规模和收益等因素。
总公司一般在年初制定本年度各省市分公司的工资总额分配方案，年底根据本年度各省市分公司的实际运营情况进行微调，进而制定下一年度的分配方案，例如：2018年初，根据2017年各省市分公司的实际运营情况制定2018年分配方案，并加以执行；2018年底，根据2018年各省市分公司的实际运营情况，判定2018年初制定的工资总额分配是否合理，从而对2018年制定的分配方案进行微调，并据此制定并执行2019年的分配方案。
现在，我们给出了2018年度26个省市分公司一年的运营情况统计表（附件1），同时给出了2018年度该国企总公司工资总额在26个省市分公司制定并执行的分配方案（附件2），根据相关数据，建立如下的数学模型。
1.分析26个省市各分公司所分配的工资总额主要受哪些因素影响？
2.根据问题1 确定的因素，用数学模型评价2018年初制定的省市分公司工资总额分配是否合理。
基于综合集成赋权法的灰色局势决策；江苏电力：探索基于“五大”体系架构下的工资总额分配模型；
3.建立数学模型，给出2018年各省市分公司工资总额合理分配方案。
基于加权灰靶理论的集团化国有企业工资总额分配方法研究；基于改进灰靶模型的林业经济发展水平评价_以西部省份为例。