人力资源需求如何预测？

人力资源需求如何预测？
在人力资源规划过程中，人力资源预测是人力资源规划重要的环节，通过人力资源规划，企业可以及早发现“人浮于事”的现象。

为了保证人力资源规划的合理性，不仅要对人力资源需求做出预测，而且还要对人力资源的供给进行准确的预测。

所谓预测，是指采用科学的方法和手段，对预测对象尚未发生的未来可能发生的发展演变规律预先作出科学的判断。

在预测过程中，各种信息的不确定性和非全面性注定了预测的困难及不完美性。

企业的人力资源预测可以分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。

人力资源需求预测包括总量需求和分量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。

人力资源需求预测是指对企业未来一段时间内人力资源需求的总量、人力资源的年龄结构、专业结构、学历层次结构、专业技术职务结构与技能结构等进行事先估计。

1.影响人力资源需求预测的因素
企业的人力资源需求预测不仅受到企业内部经营状况和已有人力资源状况等诸多内部因素的影响，还要受到政治、经济、文化、科技、教育等诸多不可控的外部因素的影响。

使得企业在进行人力资源规划、人力资源需求预测时更为复杂。

此外在企业人力资源需求预测中还必须注意到企业人力资源发展的规律和特点，人力资源发展在企业发展中的地位以及两者之间的关系，分析影响人力资源发展的相关因素，由此分析才能揭示人力资源发展的总体趋势。

2.定性预测与定量预测
人力资源需求预测的定性要素是指在预测之前，必须对企业人力资源发展的性质进行叙述性的、非定量描述，对企业人力资源发展的大致方向和趋势有初步的了解。

人力资源需求预测的定量要素是指利用具体的数据来描述企业人力资源发展的规模、速度以及结构等多方面的特征，对企业人力资源进行定量的较为具体的描述。

由于企业人力资源发展是一个以时间为基本变量的函数，随着时间的推移，企业人力资源数量、结构等状况都会随之发生变化。

企业在进行人力资源需求预测时，需要对所预测的诸如人力资源数量、结构等预测对象实际发生变化的可能性，即供给概率进行估计和描述，以确定预测对象发生变化的几率。

在进行人力资源需求预测时，还要掌握预测中的定性分析、定量预测、供给概率以及控制比率等基本要素以及他们之间的相互关系。

（1）定性分析
主要包括管理评价法、现状预测法、经验预测法、情景描述法、专家讨论法、德尔菲法以及工作研究预测法，其中经验预测法和德尔菲法是常用的方法。

A：经验预测法
这是一种利用现有的情报和资料，结合以往的经验和本企业的实际特点，来预测企业未来人员的需求。

预测的结果受经验的影响较大，且不同的管理人员经验不同。

通过企业管理历史数据综合预测等方法可以提高预测的准确度，这种方法适合于一定时期内企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，通常用于短期预测。

B：德尔菲法
又称为专家预测法，是指邀请在某领域一些权威专家（或有经验的管理人员）采用问卷调查或小组面谈方式，对企业未来人力资源需求量进行分析、评估和预测并最终达成一致意见的方法。

这种方法实施时比较严格，一般情况下专家人数一般不少于20人，问卷的返回率不低于70%，以保证调查的权威性和广泛性。

实施该方法时必须取得高层的支持，同时给专家提供充分的资料和信息，确保判断和预测的质量；问卷题目设计应主题突出，意向明确，保证专家都从同一个角度去理解问题，在预测中专家之间不能互相讨论或交换意见。

这种方法适用于中长期预测。

（2）定量预测
主要包括趋势预测法、统计预测法、工作负荷预测法、趋势外推法以及标杆对照法等，其中统计预测法中的一元线性回归以及标杆对照法是常用的定量预测方法。

A:一元线性回归
又称单变量预测模型。

在进行人力资源需求预测时，如果只考虑一种因素对人力资源需求的影响，例如企业的市场规模与人数的关系，这样就可以采用一元线性回归预测法；
如果考虑两个或者两个以上因素对人力资源需求影响，则需运用多元线性回归预测法；
如果其中某一影响因素与人力资源需求之间的关系不是直线型线性关系，那么就需要用非线性回归法来预测。

B:标杆对照法
根据同行业最佳典范和标杆值，并结合企业特性、作业流程、效率和业务量的整体考虑来确定岗位的人数。

【例如】行业标杆数据（人均产值）就是衡量企业未来销售额和总人数的合理比例。

（3）供给概率
即各种人才供应成功的概率，由此分析出哪些人才供大于求，哪些供不应求。

（4）控制比率
即企业对不同岗位人才的招聘控制要求，控制严格的需求会缩减，控制宽松的需求会正常体现在招聘计划中。

上述文章摘自贺清君专著《招聘管理从入门到精通》（清华大学出版社）。

做好人力资源，企业无忧。