2020年市场调查行业薪酬报告(调查报告)

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2020年薪酬调查报告

2020年薪酬调查报告

2020年薪酬调查报告对发现问题的企业进行整改,不及时整改的进行处罚。

对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传,以便今后薪酬调查工作的顺利展开。

如下是给大家整理的2020年薪酬,希望对大家有所作用。

2020年薪酬篇【一】根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2020企业薪酬调查的工作方案》要求,我区人社局领导高度重视,特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。

从5月15日开始前期准备,一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次结束,在工作人员精心准备之下,调查工作得以有序展开,圆满完成。

一、基本调查情况这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。

其中,经过工作人员的电话联系,对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业,及时上报给市里并进行替换,我区共替换了131家企业。

在确定了样本企业后,我队立即着手把样本名单分工到个人,并逐一将时间、地点电话通知到各企业联系人。

并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神,利用最短的时间把事宜通知到位,同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。

最终在我队工作人员的共同努力下,于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。

培训结束后,各工作人员分工明确,每人负责50家企业,专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员,认真指导企业进行数据填报,同时督促企业按时报送调查数据。

最后,我队对数据进行汇总、审核后,于6月11日将全部数据上报给市里。

二、调查工作存在的难点和问题(一)初始样本企业的确定不够合理。

我队在确定样本企业的过程中发现,部分企业或是不属于区辖区内,或是已经注销的;还有的企业有多家分店,但总店不在区内,而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时,还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。

(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。

在联系企业参训的过程中,大部分企业都比较配合。

但还是有部分企业联系人态度恶劣,有的直接表示不会配合调查工作,有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查,占用了他们的人力物力。

2020年精选薪资调查报告5篇

2020年精选薪资调查报告5篇

2020年精选薪资调查报告5篇2020年精选薪资调查报告(一)民营企业在我国多种经济成份中,具有一定的特殊性。

人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求,促进企业发展。

该公司传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求,建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫。

调查目标:通过调查企业薪酬管理中存在的问题,提出合理改善建议,使企业薪酬管理工作得到进一步提高。

调查时间:201X.12调查对象:调查方式:访谈法一、访谈记录1、问:请问贵公司薪酬管理的核心理念是什么?答:为实现集团“新百亿”的战略目标,必须构建可持续发展的内在动力和人才保障,根据集团“十大关键管理”中的“总控授权管理”精神,在“总控授权、授而不乱”的总要求指引下,制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理机制。

通过这套薪酬管理机制,旨在让员工能够树立正确的、与集团理念一致的薪酬价值观,激发激活员工的工作潜能和工作积极性,以吸引人才、留住人才、稳定人才、激发人才、用好人才,并帮助人才创造价值、实现自我,成就人生。

本薪酬管理机制从以下三个角度全面审视和实施管理:一是“内部公平性”,确立基于岗位价值的付薪理念、基于业绩表现的价值分配导向和基于个人能力的薪酬分配结果,鼓励员工通过提高工作绩效、专业技能实现个人收入水平的增长,打破“干好干不好一个样”的现状。

二是“外部竞争性”,通过与外部市场进行薪酬水平对标,结合外部经济环境因素,动态调整集团的薪酬体系,持续保持集团的外部竞争性和人才吸引力三是“平衡全面性”,通过规范的薪酬管理机制、规则、标准、流程、工具、方法等,“开前门”而“关后门”,使员工的定薪、调薪做到“有据可依”,公平透明,清晰明了,实现平衡全面性,规避不合理的薪资调整,改变无机制、无规则、无标准的局面,使人工成本实现合理投入和有质量的产出。

2、问:请问贵公司薪酬管理机制的主要内容都有哪些?答:我们的薪酬管理机制主要内容有薪酬管理职责、薪酬预算总控管理、薪酬体系设计及管理、员工薪酬结构管理、员工定薪管理、员工调薪管理、薪酬管理纪律等内容,公司实行以“ 3P'理论为核心的付薪理念,“3P”是指岗位(Position)、能力(Person)、绩效(Performanee)。

2020行业薪酬调查报告文档3篇

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2020行业薪酬调查报告文档3篇2020 industry salary survey report document编订:JinTai College2020行业薪酬调查报告文档3篇小泰温馨提示:辞职报告是个人离开原来的工作岗位时向单位领导或上级组织提请批准的一种申请书,是解除劳动合同关系的实用文体。

本文档根据辞职报告内容要求展开说明,具有实践指导意义,便于学习和使用,本文下载后内容可随意修改调整及打印。

本文简要目录如下:【下载该文档后使用Word打开,按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1:20xx行业薪酬调查报告文档2、篇章2:20xx行业薪酬调查报告文档3、篇章3:20xx行业薪酬调查报告文档20xx行业薪酬调查报告是怎样的一个内容呢?下面是小泰给大家带来的20xx年薪酬调研报告,欢迎阅读!篇章1:20xx行业薪酬调查报告文档从苏州高新区人力资源中心了解到,最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示,去年,高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%,较XX年下降0.5个百分点左右。

其中,操作工调薪幅度最高,为11.3%;在员工流动性方面,吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景,且较去年继续上升,达54.1%,而在员工跳槽原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位,比例为48.6%;从薪酬结构来看,也更趋合理,高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降,而一线员工有所上升,反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面,传统福利的覆盖面更广。

操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理据了解,XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月,协助调研企业累计达136家,其中,外资企业占82.1%。

主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业,占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化:(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%,上市公司数量由13.9%上升至19%,而分公司规模有所收缩,从19.6%下降为7.1%,证明有更多公司在高新区注册扎根。

2020年关于薪酬调查报告范文5篇

2020年关于薪酬调查报告范文5篇

2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。

企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工,极大地影响着员工的满意度和忠诚度,进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。

从企业服务价值链的角度看,如果薪酬没有体现内部公平,员工满意度会降低,必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值,进而影响客户的忠诚度。

因此,在薪酬管理中,内部公平是管理者必须高度关注的问题。

薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平,是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。

根据亚当斯的公平理论,员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较,进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。

当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时,他就会获得薪酬的内部公平感;反之,则产生内部不公平的感受。

由此,我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点:1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。

作为员工的一种主观感受,内部公平具有明显的个性特色。

首先,个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。

员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的,但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准,多为员工的自我理解和判断,与个人密切相关。

其次,个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。

即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断,也会随着时间和环境的变化发生改变。

此外,员工在判断过程中,出于自身利益的考虑,往往对有效付出和无效付出不加分辨,将无效付出纳入比较之中,并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。

2.内部比较是产生内部公平的途径。

公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。

员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。

因此,不进行比较,员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。

最新行业薪酬调查分析报告(优秀5篇)

最新行业薪酬调查分析报告(优秀5篇)

最新行业薪酬调查分析报告(优秀5篇)行业薪酬调查分析报告篇一一.房地产及建筑行业发展综述按照我国国民经济行业标准分类,房地产及房地产及建筑业属于第二产业,主要由房屋和土木工程房地产及建筑业、建筑安装业、建筑装饰业等三方面构成,房地产及建筑业的三方面产业构成又可以进一步细分。

建筑产业中的建筑活动是由各个生产环节构成,其各个环节可以分为勘察、规划、设计、施工、安装、装饰装修、改造维修等过程,每个环节工作的集合形成行业,因此,建筑产业内部从行业划分上可以细分为勘察行业、设计行业、施工行业、装饰装修行业、安装行业、修缮行业。

房地产及建筑业作为我国国民经济的支柱产业,为推动国民经济增长和社会全面发展发挥了重要作用。

近年来,整个行业呈现平稳上升态势。

未来几年我国的基本建设、技术改造、房地产等固定资产投资规模将保持在一个较高的水平,中国建筑市场面临重要的发展机遇。

从消费结构上看,房地产及建筑业是最急需发展的产业;从城市化进程来看,社会对住宅的需求量很大,房地产及建筑业的市场空间相当大;房地产及建筑业是最富有吸纳农村剩余劳动力的行业,在当前我国面临突出的“就业问题”、“三农问题”新形势下,房地产及建筑业发展对促进国民经济发展、农村劳动力转移和社会稳定起着无法替代的基础性作用。

二.房地产及建筑行业基本薪资体系2.1基本原则建筑行业基本薪资体系是在遵循多劳多得,优绩多酬的原则;按劳分配,兼顾公平与和谐的原则和按岗分配、职级分开原则的基础上建立的。

2.2主要应用的薪资结构房地产及建筑业的主要薪资结构主要有七个。

基础工资:基础工资即保障职工基本生活需要的工资。

岗位工资:岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。

不同等级的岗位对应不同的工资标准。

分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。

工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

薪级工资:薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。

根据工作人员的工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级,执行相应的薪级工资标准。

薪酬调查情况汇报

薪酬调查情况汇报

薪酬调查情况汇报根据公司要求,我们对员工薪酬情况进行了调查,并进行了汇报。

以下是我们的调查情况汇报:一、调查范围。

本次调查范围涵盖了公司所有员工,包括全职员工、兼职员工以及临时员工,共计人数约为500人。

二、调查方式。

我们采用了问卷调查的方式,向员工发送了电子问卷,并设置了一定的填写期限。

问卷内容涵盖了员工的基本信息、薪酬待遇、福利待遇、对薪酬调整的期望等方面。

三、调查结果。

1. 薪酬待遇。

根据调查结果显示,大部分员工对公司的薪酬待遇还比较满意,但也有一部分员工表示对薪酬待遇不够满意。

主要原因包括市场薪酬水平上涨、个人工作表现等方面。

2. 福利待遇。

在福利待遇方面,员工对公司提供的福利普遍表示满意。

公司的福利政策包括带薪年假、节假日福利、员工培训等,得到了员工的认可。

3. 薪酬调整期望。

调查显示,大部分员工希望公司能够根据个人工作表现和市场薪酬水平进行适当的薪酬调整。

他们认为薪酬应该与个人能力和贡献相匹配。

四、建议与改进措施。

1. 根据调查结果,我们建议公司在薪酬调整方面能够更加灵活,根据员工的实际表现和市场情况进行调整,以激励员工的工作积极性。

2. 加强员工福利待遇,可以考虑增加一些新的福利政策,提高员工的福利满意度。

3. 建立更加公开、透明的薪酬制度,让员工能够清晰了解薪酬的构成和调整机制,增强员工对薪酬的认同感。

五、总结。

通过本次薪酬调查,我们了解到了员工对薪酬和福利待遇的实际需求和期望。

希望公司能够根据调查结果,进一步优化薪酬和福利政策,提高员工的工作满意度和忠诚度,为公司的长远发展打下坚实的基础。

以上是本次薪酬调查情况的汇报,希望能够得到公司的重视和支持,谢谢!。

2020年薪酬调研报告3篇

2020年薪酬调研报告3篇

2020年薪酬调研报告3篇操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理据介绍,在调薪幅度方面,XX年,高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。

数据显示,XX年,区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%。

在各层级调薪幅度中,操作工调薪幅度最高,为11.3%,专业技术人员为9.5%。

预计XX年各层级薪酬增长都将略高于去年,操作工增长幅度为12%。

XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长,达9.7%。

而从薪酬结构来看,与XX年相比,高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%,津贴与变动薪酬的比例有所上升,而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%,反映出区内企业的薪酬结构进一步优化,也更趋合理。

新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素报告显示,XX年,企业新进员工率平均值为38.4%,员工离职率平均值为29.4%,新进员工率高于员工主动离职率。

其中,欧美企业和日资企业员工离职率平均达到14.6%,高科技企业为20.2%。

而在员工层级流动率中,操作工的流动率要高于其他层级,其次为销售人员,经理层及以上员工基数小,流动率也高于其他层级。

在吸引员工的主要原因中,良好的公司发展前景占54.1%,良好的工作环境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有竞争力的薪酬占27.0%,合理员工晋升通道占21.6%。

而在员工主动离职原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位,比例为48.6%,缺乏晋升机会的比例为23%。

企业越来越重视员工福利福利政策愈加多元化和人性化据调查,为了更好地吸引和留住人才,高新区企业越来越重视员工福利。

数据显示,除住房公积金外,有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金,有33.3%的企业为员工提供租房补贴,有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴,6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。

在企业福利设施方面,提供职工食堂的公司比例为71.4%,提供免费班车的公司比例为57.1%,有33.3%的企业提供职工浴室,有28.6%的企业提供健身运动场所,另有部分企业提供医务所、心里辅导室和宿舍,而这些数据均较去年有所提升。

2020年企业薪酬调查报告范文

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2020年企业薪酬调查报告范文在 ___的海啸过后,虽然这次危机 ___的影响没有像其他国家的影响那么大。

但是从对大学生就业的这个方面讲,它所带来的也就并非一般的影响了。

目前,已经有不少大学生在校园招聘会上发现,现在来招聘的单位没有往年多,而且需要的名额也十分有限。

有一位企业的总裁说过:“如今,企业都在大量裁员,很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱,更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。

”这也足以见得大学生就业形势的严峻了。

但是社会还是需要人才的,前提是你一定是个人才。

一个人如果能做到让人家无可代替的话,那么他就一定是成功的。

毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。

这对大学生本身的质量提出更高的要求。

对于大学生职业发展而言,自己唯一可控的就是自己的就业能力。

首先,企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?就每个个体而言,就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。

在专业能力方面,以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键,以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。

在市场能力方面,为寻找更好的职业发展机会,大学生必须要了解现在整个劳动力市场,特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息,要了解职位具体的职责要求,扩大自己的认识面,更要要了解自己个人就业能力的水平,同时还必须改进自己的展示能力。

正所谓知己知彼百战百胜。

经过调查后,我们更应该认识到社会是残酷的,但也是宽容的。

我们无力改变它,但是我们可以适应它。

但是有一件事我们是可以改变的,那就是我们自己。

首先我们就是在不断地挑战自己。

其实人生最大的挑战莫过于对自己的挑战了。

改变自己的观点,新事物战胜旧事物,我们在发展。

我们在挑战自己过去的观点和思维方式。

进而达到另一个阶段。

这也是人在成长的过程。

自己在不断地挑战着自己,在经过无数次地蜕变后,这才会成就将来的那个最坚韧的自己。

2020行业薪酬调查报告(最新)

2020行业薪酬调查报告(最新)
2020
薪酬调查报告
客户名称: 中国网 调研行业: 所在行业 调研地区: 所在地区 数据收集时间:20190101-20191231
2020-02-01
目 录

第一部分 薪酬福利调研简介 ······························································································1 1.1 名词解释 ·····················································································································1 1.2 调研方法介绍 ·············································································································3 1.3 数据环境介绍 ·············································································································4
薪酬网
www.xinchouHale Waihona Puke cn第一部分 薪酬福利调研简介
1.1 名词解释 基础月薪:该岗位每月获得的税前基本工资(不含各种补贴、福利) 。 年度月薪数量:该岗位每年实际获得基本月薪的月数(如 12 个月) 。 年度基础现金收入总额:该岗位每年获得的税前基本工资总额。 年度交通补贴:该岗位每年获得的用于工作内容相关的交通方面固定现金补贴 。 年度膳食补贴:该岗位每年获得的用于膳食的固定现金补贴 。 年度住房补贴:该岗位每年获得的用于租用、购买、修缮房屋的固定现金补贴。 年度通讯补贴:该岗位每年获得的用于通讯方面的固定现金补贴 。 年度岗位津贴:该岗位每年因为工作岗位的特殊性而获得的固定现金补贴 。 年度其它补贴:该岗位每年获得的其它项目固定现金补贴(不含以上补贴项目) 。 年度补贴收入总额:该岗位每年获得的所有现金补贴收入总额 。 年度固定现金收入总额:该岗位每年获得的固定现金性收入总额(不含绩效) 。 年度绩效收入:该岗位每年获得的与个人绩效表现相关的现金性收入。 年度加班费总额:该岗位每年由于超过规定工作量而获得的加班费总额。 年度其他变动收入:该岗位每年获得的非固定、现金性收入(不含绩效及加班费)。 年度变动收入总额:该岗位每年获得的销售提成、绩效奖金、加班费、股份、红利等非 固定性的现金收入总额 。 年度现金收入总额:该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额(税前) 。 年度法定福利总额: 国家规定公司每年为该岗位所缴纳的福利项目总额。 年度补充住房福利:该岗位每年获得的补充住房福利部分总额 。 年度补充养老福利:该岗位每年获得的补充养老福利部分总额 。

薪酬调查分析报告(通用3篇)

薪酬调查分析报告(通用3篇)

薪酬调查分析报告(通用3篇)薪酬调查分析报告篇一每个岗位的工作都有很大的不同,如果你想要把自己的工作做好,就要研究好自己的岗位工作。

我们不能够太死板,只知道做事,我们应该学会思考问题。

一、财务会计岗位薪酬调查前言据权威统计,高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天,国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅,普通会计岗位供大于求,找不到工作。

从薪资待遇上来看,差异化十分显著。

数据显示,全国范围内,财务总监平均年薪25万元,财务经理平均年薪为77300元,财务主管年薪为41293元,财务普通人员年薪为27005元。

二、财务会计岗位薪酬地区差异北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。

从各级财务人员年薪增幅上来看,全国财务总监年薪增幅为13%,财务经理年薪增幅为9.0%,普通财务人员年薪增幅为7.3%。

北京地区差异更为明显,财务总监年薪增幅为21%,财务经理年薪增幅为16.0%,财务主管年薪增幅为13.6%,而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。

这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。

中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为,未来十年是管理会计的蓝海,管理会计人才缺口300万,而普通会计需求将减少2/3.三、会计岗位平均薪酬分析20xx年财务会计人员平均薪酬为100191元,相比20xx年的平均80464元增长了24.52%,相比去年增幅扩大(20xx年相比20xx年增幅为11.45%)。

高低位薪酬之间的差距也略微增高,从19倍降为23倍。

调查显示20xx年财会人员之间的贫富差距继续扩大。

收入最高的5%人群,薪酬为493548元,相较于20xx年的316246元增长了接近56.06%。

中位数薪酬为70000元,比20xx年增长16.67%。

而收入最低5%人群薪酬为21199元,比20xx年低位数增长了约24.27%。

四、会计岗位薪酬调查总结从调查到的数据来看,薪酬分布最多的是20xx――5000元/月,共计有70.26%的人处于这一区间。

行业薪酬调查报告大全(19篇)

行业薪酬调查报告大全(19篇)

行业薪酬调查报告大全(19篇)相信每个开发者在回忆当初高校毕业,加入滚滚求职大军的情形时,都能记得那番对美好生活的憧憬和闯荡世界的豪情。

而在经济社会,判断成功的可量化方式无疑是薪资了,尽管有点世俗,但暂时也找不到更好的标准。

那么现在,中国的程序员们,总体收入水平如何呢?首先我们看程序员们对薪资水平的满意度。

我们发现绝大多数程序员(近73%)对自己的薪资并不满意,这种普遍不满意的情绪有多少是主观预期过高,多少是客观生存环境造成的呢?我们需要做进一步的考察。

我们按月薪大小把收入水平划分为四类:低收入(小于20某某元)、中等收入(20某某~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于10000元)。

从调查数据看,来自中国17座重要it城市的开发者们,占据绝大多数的是月薪20某某~5000元,它在13个城市占据最高的比例,其中排前3名的是沈阳(67.5%)、济南(65.8%)、珠海(62.5%)。

而北京、上海、深圳的开发者收入水平相对高些,这三座城市占据绝大多数的是月薪500()0~10000元的群体。

如果仅依据国家统计局公布的数据显示,20某某全年城镇居民家庭人均总收入21033元(月平均1753元),其中北京城镇居民人均可支配收入2.9万元(月平均2417元)。

这两年国家经济相对比较稳定,估计20某某年的情况也差不多。

所以总的来说,20某某年的中国程序员群体,在所处的城市里,和其他居民比,算相对收入不错的了。

当然也有生存环境堪忧的,我们发现月薪少于2023元的群体,主要分布在济南(15.8%)、西安(13.8%)、青岛(12.7%)、武汉(12.6%)。

而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的则是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序员群体的崛起令人关注,说明杭州近年来的信息化建设成就卓著。

再回过头来看程序员的薪资满意度,我们通过交叉分析发现,程序员的满意度确实和薪资大小相关,收入越高,不满意的比例越小。

薪酬调研分析报告(共8篇)

薪酬调研分析报告(共8篇)

薪酬调研分析报告(共8篇)薪酬调研分析报告(共8篇)第1篇薪酬调研报告薪酬调研报告一.调研的目的为了适应日益激烈的市场竞争环境,调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系,吸引更多优秀人家加盟,人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作,并于年月日全面完成薪酬调研任务。

二.调研对象1.公司内部员工2.同行业500强列表中前100家企业3.同行业与本企业有竞争关系的10 家企业三.调研方式.渠道1.收集.查看政府部门发布的薪酬调查资料。

2.委托咨询公司调查。

3.对本公司流动人员进行调查了解4.开展问卷调查四.调研结果分析1.整体情况分析(1)本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长,纵观最近几年的薪酬调查结果,整体薪酬水平呈稳步增长趋势。

(2)本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元,本企业平均薪酬水平为元,高出市场的平均薪酬水平。

(3)本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处,主要表现在薪酬结构设计不太合理。

2.重点调查对象薪酬状况分析根据薪酬调查统计分析的结果,将调查的同一类薪酬数据由高至低排列,再计算出数据排列中中间位置的数据,即25点处(一家).50点处(六家).90(三家)点处。

五.下一阶段工作任务通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较,本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。

1.根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。

2.结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况,对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与结构进行重新设计。

第2篇薪酬调研报告中铁建(__)物业管理有限公司保定分公司薪酬调研报告为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状,根据总部相关要求,对保定市秀兰物业.新一代物业.卓正物业.华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作,现对调研结果做出如下报告一.本次调研主要通过招聘和向朋友咨询渠道进行,因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议,故本次调研信息并不全面;二.薪资架构构成基本工资工龄工资奖金补助;三.根据调查发现,保定物业公司组织结构.人员配置较简单,大多都无主管和经理级别,即助理直属项目经理管理,只是个别公司设立工程主管/经理.安保主管/经理,其他部门均直属项目经理管理,另外,大部分物业公司客服助理除负责来客接待.投诉.回访.报修等工作外,还担任收费员一职;或者出纳兼行政工作等情况。

2020年薪酬调查报告4篇

2020年薪酬调查报告4篇

2020年薪酬调查报告4篇导读:本文是关于2020年薪酬调查报告4篇,希望能帮助到您!近日,派思咨询XX年地产行业人才流动与薪酬调研报告正式发布,此报告是基于对中国大陆超过5000名商业地产中高端人才在XX年的流动情况,探究并且通过大量的图表和数据深入分析了地产人才在性别、婚姻、工作地点、教育程度、城市类别、英语能力、海外工作经历、公司性质、职能领域等各个不同变量与其人才流动、薪酬期望,工作意向等之间的关系,试图对企业用人和留人方面的决策提供指导性意见。

“通过报告的数据显示,地产人在自身职业发展上的成熟度正在增加,但是这并不妨碍大量的地产项目的行业需求使得地产人的薪酬也在大幅度增加”,派思咨询创始人兼ceo jack lee表示,“互联网繁荣潜移默化的影响着人们的生活方式和消费方式,也使得商业和物流地产朝多元化和互联网方向发展,o2o人才的需求正在地产行业大量增加,在这个转型过程中,地产企业应该主动出击,前瞻性的展开人才规划,只有在人才招聘抢得先机,才能在不断变化的地产行业保持人才培养和保留机制上的领先。

”数据显示,当工作年限为5到9年时,男性和女性在平均跳槽次数上几乎持平,但随着工作年限的增长,男性和女性之间的差异开始显现。

在相同工作年限范围内,男性的平均跳槽次数高于女性。

这也反映了女性相比于男性更倾向于工作的稳定,在面对跳槽机会时更容易选择拒绝。

但是对女性经理人来说,已婚女性对跳槽的薪酬增长期望最高(35%),远高于单身女性(20%);而男性经理人的婚姻状况则对薪酬增长期望影响较小(同为28%)。

由于今年以来空气污染成为大众关注的话题,同样,作为地产职业经理人,此问题也正在逐渐影响着职业经理人的人才流动与工作地点的选择,调查显示,目前在北京工作的调查对象中,22%出于空气污染因素会考虑首选去外地工作,广州、深圳等城市受青睐;目前在北京之外的城市工作的调查对象中,17%仅仅是因为空气污染因素而选择不去北京工作。

市场调研行业薪资报告

市场调研行业薪资报告

市场调研行业薪资报告一、引言市场调研行业是一个重要的行业,随着市场竞争的加剧,对市场调研需求也越来越高。

在这个行业中,薪资水平就成为吸引和留住人才的一个重要因素。

本报告将通过对市场调研行业内不同职位的薪资水平进行调查和分析,为求职者和在职人员提供参考。

二、市场调研行业不同职位的薪资情况1. 市场调研专员•学历要求:本科及以上•工作内容:负责设计调研方案、开展市场调研、整理数据报告等•薪资水平:一线城市平均月薪8000-12000元,二线城市平均月薪6000-8000元2. 市场调研经理•学历要求:硕士及以上•工作内容:负责制定调研策略、管理调研团队、分析市场情况等•薪资水平:一线城市平均月薪15000-25000元,二线城市平均月薪10000-15000元3. 数据分析师•学历要求:本科及以上•工作内容:负责数据清洗、分析和建模等工作•薪资水平:一线城市平均月薪10000-15000元,二线城市平均月薪8000-12000元三、市场调研行业薪资发展趋势市场调研行业作为一个不断发展的新兴行业,薪资水平也呈现出不断上升的趋势。

随着市场竞争的加剧,企业对市场调研的需求也在不断增加,对人才的需求也在增加。

因此,市场调研行业的薪资水平有望继续保持增长。

四、市场调研行业薪资分析市场调研行业的薪资水平与从业经验、学历、地域等因素密切相关。

一般来说,具有丰富从业经验和较高学历的从业者薪资水平较高,而在一线城市的薪资水平一般会高于二线城市。

因此,从业者在选择就业地点和培养自身专业技能方面需加以考量。

五、结论市场调研行业作为一个不断发展的行业,在市场调研人才需求不断增加的情况下,薪资水平也呈现出稳步上升的态势。

希望本报告对市场调研行业的从业者和求职者有所帮助,为他们提供一定的参考。

以上是市场调研行业薪资报告的内容,希望对您有所帮助。

市场薪酬调查报告(范文)(一)2024

市场薪酬调查报告(范文)(一)2024

市场薪酬调查报告(范文)(一)在现代竞争激烈的市场环境中,了解并掌握行业内的薪酬情况是企业和个人共同关注的重要内容。

本报告旨在通过市场薪酬调查,为读者提供一份全面、准确的行业薪酬分析报告。

本报告主要包含以下五个大点:岗位分类、薪酬水平、激励机制、福利待遇和发展前景。

一、岗位分类在市场薪酬调查中,我们将参考行业内常见的岗位进行分类。

根据不同的工作内容和职责,我们将岗位划分为技术岗、销售岗、市场岗、财务岗和人力资源岗等五个大类。

每个大类下面具体涵盖了若干具体岗位,例如技术岗下包括软件工程师、硬件工程师等。

1. 技术岗- 软件工程师- 硬件工程师- 数据分析师- 网络工程师- 测试工程师2. 销售岗- 销售代表- 区域销售经理- 渠道销售专员- 大客户销售经理- 销售主管3. 市场岗- 市场营销专员- 产品经理- 品牌经理- 市场策划经理- 市场推广主管4. 财务岗- 会计- 财务分析师- 税务专员- 成本会计- 资金管理专员5. 人力资源岗- 招聘专员- 培训发展经理- 绩效评估专员- 薪酬福利经理- 人力资源总监二、薪酬水平在市场薪酬调查中,我们对各个岗位的薪酬水平进行了详细的调研和分析。

薪酬水平不仅包括基本工资,员工还可以通过绩效奖金、年终奖金和股权激励等方式获得更高的收入。

1. 基本工资- 技术岗平均基本工资为XX元/月- 销售岗平均基本工资为XX元/月- 市场岗平均基本工资为XX元/月- 财务岗平均基本工资为XX元/月- 人力资源岗平均基本工资为XX元/月2. 绩效奖金- 技术岗平均绩效奖金为XX元/月- 销售岗平均绩效奖金为XX元/月- 市场岗平均绩效奖金为XX元/月- 财务岗平均绩效奖金为XX元/月- 人力资源岗平均绩效奖金为XX元/月3. 年终奖金- 技术岗平均年终奖金为XX元/年- 销售岗平均年终奖金为XX元/年- 市场岗平均年终奖金为XX元/年- 财务岗平均年终奖金为XX元/年- 人力资源岗平均年终奖金为XX元/年4. 股权激励- 技术岗股权激励占比为XX%- 销售岗股权激励占比为XX%- 市场岗股权激励占比为XX%- 财务岗股权激励占比为XX%- 人力资源岗股权激励占比为XX%三、激励机制除了薪酬水平外,激励机制也是影响员工的重要因素。

薪酬的市场调查报告

薪酬的市场调查报告

1. 薪酬调查准备阶段
(3)确定所要收集的薪酬信息内容: 基本薪酬结构:年薪、月薪、小时工资;最低值、最 高值、中间值。 年度奖金和其他年度收入 股票期权 补充福利计划 其他信息:试用期工资,新员工起薪、兼职员工工资。
1. 薪酬调查准备阶段
(4)设计、编制薪酬调查问卷
薪酬调查一般采用问卷调查法,由企业直接发放问卷,或 者委托有关部门进行调查。 调查问卷的内容: 企业信息:如企业名称、企业规模、所在行业、销售额或 销售收入,员工人数等。 职位信息:职位描述 薪酬信息:基本薪资、奖励薪酬、红利、加班费、养老金 员工股息、医药补助等各种福利和保险待遇等。 薪酬调查问卷举例:
劳动力市场工资指导线制度
劳动力市场工资指导线:是在市场经济体制下,政府依据 经济发展水平和城镇居民消费者物价指数以及其他社会 经济指标确定工资增长水平,指导企业工资分配的一种宏 观调控形式。 根据《试点地区工资指导线制度试行办法》(1997)规 定,工资指导线应在每年3月底以前颁布,执行时间为 一个日历年度(1月1日至12月31日)。 2007年上海市企业工资增长基准线为9%,预警线为12%, 增长下线为3%(上海市劳动局,2007.3.21)。
一般情况下做数据分析时要求计算25分位(下四分位),50分位(中位), 75分位(上四分位)值。注:分位值说明: Pn为n分位值。表示被调查群体中有n%的数据小于此数值。n的大小反 应市场的不同水平,通常使用P10、P25、P50、P75、P90来表示市场 的不同水平。 10分位值:表示有10%的数据小于此数值,反映市场的低端水平。
1. 薪酬调查准备阶段
(2)确定调查的基准企业和基准职位。 基准职位的选择:
基准职位(benchmark job)是指那些在所有的企业中,其 特征和性质相似,供求相对稳定,近期变化不大的职位。 这些工作能代表当前所研究的完整的职位结构;性质明确、固定,分布在企业各相关部门,具有 一定的代表性。 需要注意的问题: 对每一个职位都要定义清楚,以便让负责调查的公司能够 确定它们的工作性质,并且可以与其他基准职位相匹配。
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一季度二季度三季度四季度
一季度二季度三季度四季度
增长率 1.3% 3.7% 2.7% 3.2%
25%分位中位值75%分位平均值
分位25%分位中位值75%分位平均值
行业人均产出111187333267
行业人均利润24325943
行业人均成本分析10183417
硕士/Master 11380391214845133113513288521422218本科/Bachelor 9885151083487122049713325681335661专科/College
901671982545112008511809721278249高中及以下/High School
802284
910936
981618
1114597
1192093
博士及以上/Doctor 硕士/Master
本科/Bachelor
专科/College
高中及以下/High School
企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业65361891366112317081279167913120民营企业405470613274704410798027618142国有企业
509386
817664
1027601
1084320
815669
外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业
1,197,133 1,138,039 988,515 901,671 802,284
1,287,279 1,214,845 1,083,487 982,545 910,936
1,357,671 1,331,135 1,220,497 1,120,085 981,618
1,417,062 1,328,852 1,332,568 1,180,972 1,114,597
1,525,963 1,422,218 1,335,661 1,278,249 1,192,093
按学历分
总经理层按企业性质分
810,766 653,618 405,470 509,386
1,024,334 913,661 613,274 817,664
1,417,993 1,231,708 704,410 1,027,601
1,481,047 1,279,167 798,027 1,084,320
983,781 913,120 618,142 815,669
单位:元
单位:元
企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业525931599966680429762896612789民营企业364966470083511969602105497513国有企业
417211
518057
597060
700372
514956
外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业
总监层
按企业性质分
589,090 525,931
364,966 417,211
690,692 599,966
470,083 518,057
763,773 680,429
511,969 597,060
862,464 762,896
602,105 700,372
692,942 612,789
497,513 514,956
单位:元。

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