职务薪酬制的实施_72
薪酬规章制度
薪酬规章制度
一、薪酬制度的基本原则。
1. 公平公正，薪酬应当根据员工的工作表现和贡献进行评定，确保公平公正。
2. 竞争力，薪酬应当具有一定的市场竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
3. 激励性，薪酬应当能够激励员工积极工作，提高工作绩效。
二、薪酬制度的设计原则。
1. 差异化，根据员工的不同岗位和工作表现，设计差异化的薪酬方案。
2. 灵活性，薪酬制度应当具有一定的灵活性，能够根据市场和企业情况进行调整。
3. 透明度，薪酬制度应当公开透明，员工应当清楚了解自己的
薪酬构成和评定标准。
三、薪酬制度的执行原则。
1. 绩效考核，薪酬应当与员工的工作绩效挂钩，绩效考核结果应当成为确定薪酬水平的重要依据。
2. 员工参与，薪酬制度的设计和调整应当充分考虑员工的意见和建议，增强员工对薪酬制度的认同感。
3. 监督管理，企业应当建立健全的薪酬管理制度，加强对薪酬执行情况的监督和管理。
四、薪酬制度的调整原则。
1. 市场导向，薪酬制度的调整应当以市场情况和企业绩效为依据，保持薪酬的竞争力。
2. 公平公正，薪酬调整应当遵循公平公正的原则，确保员工的合法权益。
3. 风险控制，薪酬调整应当综合考虑企业的经济状况和风险承
受能力，避免因薪酬调整而影响企业的稳定发展。
以上为薪酬规章制度的基本原则、设计原则、执行原则和调整原则，希望员工们能够遵守并严格执行，确保薪酬制度的公平、公正和有效执行。
薪酬制度改革实施方案
薪酬制度改革实施方案一、背景与目标随着公司的发展，原有的薪酬制度已无法适应新的业务环境和市场形势。
本次薪酬制度改革旨在提高员工的工作积极性和满意度，增强公司的竞争力，促进公司的长期发展。
二、改革措施1. 薪酬结构调整：优化现有的薪酬结构，将基本工资、绩效工资、奖金、福利等各部分合理分配，以反映员工的实际贡献和绩效。
2. 建立绩效考核体系：完善现有的绩效考核制度，明确考核标准和方法，确保公平、公正、公开地进行考核，并与薪酬挂钩。
3. 薪酬与市场接轨：根据市场行情，调整薪酬水平，确保公司薪酬在市场上具有竞争力。
4. 激励创新和团队合作：设立创新奖励、团队建设活动等，鼓励员工积极创新、团队合作，提高工作效率和业绩。
5. 加强薪酬沟通：定期组织薪酬沟通会议，让员工了解公司薪酬政策、市场情况及个人薪酬变动，增强员工的归属感和满意度。
三、实施步骤1. 调研与评估：组织相关部门进行市场调研，评估现有薪酬制度的合理性和存在的问题。
2. 制定方案：根据调研结果，制定详细的薪酬制度改革方案，包括改革目标、措施、时间表等。
3. 宣传与沟通：通过内部会议、邮件、公告等方式，向员工宣传薪酬制度改革的意义和影响，充分听取员工的意见和建议。
4. 实施与调整：按照方案逐步实施，根据实际情况及时调整改革措施，确保改革顺利进行。
5. 效果评估与反馈：在改革结束后，组织相关部门对改革效果进行评估，收集员工的反馈意见，为今后的薪酬制度改革提供参考。
四、结语本次薪酬制度改革是公司发展的重要举措，旨在提高员工的工作积极性和满意度，增强公司的竞争力。
在实施过程中，需要充分听取员工的意见和建议，加强沟通与协调，确保改革顺利进行。
同时，要关注改革效果，不断总结经验教训，为今后的薪酬制度改革提供参考。
全套薪酬福利管理制度
全套薪酬福利管理制度一、总则为了规范企业的薪酬福利管理，提高员工的薪酬福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力，特制定本制度。
二、薪酬管理1. 薪酬构成（1）基本工资：根据员工的工作岗位及工作性质确定，按月发放。
（2）绩效工资：根据员工的工作表现，评定其绩效并奖励。
（3）津贴补贴：根据员工的工作需要或特殊情况给予相应的津贴补贴。
2. 薪酬调整（1）年度调薪：根据企业的经营状况和员工的工作表现，每年进行一次薪酬调整。
（2）晋升加薪：员工晋升或转岗后，根据新岗位薪酬水平进行相应的薪酬调整。
3. 薪酬福利保密企业将员工的薪酬福利信息视为保密信息，不得泄露给其他员工或外部人员。
三、福利管理1. 社会保险企业依法为员工购买五险一金，并按规定及时缴纳。
2. 医疗保险（1）企业为员工购买医疗保险，报销员工在医院就诊的医疗费用。
（2）企业设立医疗保健基金，为员工提供特殊治疗费用报销。
3. 住房公积金企业为员工缴纳住房公积金，帮助员工解决住房问题。
4. 带薪休假（1）年休假：员工享有带薪年休假，具体规定按照国家法律规定执行。
（2）病假：员工生病需要请假时，企业给予带薪病假。
5. 节日福利企业为员工提供节日礼品或福利，增强员工的节日氛围。
6. 员工培训企业为员工提供各类培训机会，提升员工的综合素质和专业技能。
四、奖惩管理1. 奖励机制（1）先进员工奖：企业根据员工的工作表现，评选年度先进员工，并给予奖金或奖品。
（2）优秀团队奖：对工作表现突出的团队给予奖励，激励团队协作。
2. 惩罚机制（1）违纪处罚：对严重违纪行为的员工，进行相应的处罚。
（2）质量问题处罚：对引起质量问题的员工，进行相应的处罚措施。
五、绩效考核1. 考核内容（1）工作态度：包括工作认真负责、团队合作等方面。
（2）工作业绩：根据员工的工作表现、完成情况等评定。
2. 考核周期（1）年度考核：每年进行一次员工的绩效考核。
（2）季度考核：每季度进行一次员工的临时考核，作为年度考核的参考依据。
薪资管理制度
薪资管理制度
目的：通过设定合理的薪酬结构和激励机制,激励职员积极工作,提高绩效表现,达成个人和组公司的目标。
第一条职员的薪资由基本工资、职务补贴、津贴和奖金等三部分组成。
第二条职员的薪资按下列职位及职位等级标准核定，共分12职级，如下表1。
第三条薪资按职位等级说评定最高对最低薪点如下表1。
第四条当本薪资已达该职位等级的最高薪点时，本薪资不再调整。
第五条销售部门的薪资、津贴、奖金等另制定相关制度。
第六条职务补贴见下表1。
第七条津贴调整以年度绩效考核结果为准，对评价为优等(S级)和一等(A级)的职员，每年增加津贴，如下表1。
第八条年终奖于每年春节前发放，奖金金额视前一年之公司经营盈余而定，并由总经理、副总及各部门部长参照年度绩效考核结果核定。
第九条工作未满半年的职员，不参加年度绩效考核；工作满半年以上未满一年的职员，参加年度绩效考核，其年终奖金酌量发放。
第十条薪资每月发放一次，于次月5日发放。
第十一条薪资的计算自到职之日起算，未满一个月，按实际出勤日数比例计算；离职者支付至离职日。
第十二条加班费计算公式=职员基本工资金额÷8小时×加班时间(以小时为单位)。
第十三条代扣项目：公司和个人应缴的社会保险费用执行国家相关规定；代扣所得税按国家个人所得税法规定执行。
公司岗位的薪酬管理制度
公司岗位的薪酬管理制度薪酬管理制度的核心在于确保内部公平性和外部竞争力。
内部公平性是指企业内部不同岗位之间的薪酬相对公平，员工根据其工作职责、技能水平、工作业绩等因素获得相应的报酬。
外部竞争力则是指企业的薪酬水平要与同行业、同地区的市场水平相匹配，以吸引和保留人才。
薪酬管理制度应当明确薪酬结构。
一般而言，薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、长期激励等部分。
基本工资是员工的固定收入，通常根据岗位等级和市场调研数据来确定。
绩效奖金则是根据员工的工作业绩来发放，旨在鼓励员工提高工作效率和质量。
津贴补贴包括交通补贴、餐饮补贴等，根据企业的实际情况和员工的具体需要来设定。
长期激励如股权激励、期权计划等，主要用于激励核心员工，提高其对企业的忠诚度和归属感。
薪酬管理制度需要设定明确的薪酬调整机制。
企业应定期进行薪酬调查，了解市场薪酬变化情况，并据此调整自身的薪酬水平。
同时，企业内部也应建立晋升和调薪制度，为员工的个人发展提供空间。
员工的晋升和调薪应基于其工作表现、能力提升以及企业的实际需要。
薪酬管理制度应当注重透明度和公正性。
企业应向员工清晰地沟通薪酬政策，包括薪酬的计算方法、发放时间、晋升和调薪的标准等。
这样可以减少员工的不确定感，增强员工对薪酬体系的信任。
同时，企业还应建立有效的薪酬申诉机制，当员工对薪酬有异议时，可以通过正当的途径表达自己的意见和诉求。
薪酬管理制度还应该考虑到员工的福利和奖励。
除了直接的经济报酬外，企业还可以提供健康保险、退休金计划、培训发展机会等福利，以提高员工的满意度和忠诚度。
奖励制度也是激励员工的有效手段，可以是表彰优秀员工、颁发荣誉证书、提供额外的假期等形式。
最新-中央管理企业负责人薪酬制度改革最新方案正式实施 精品
中央管理企业负责人薪酬制度改革最新方案正式实施年1月1日，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施。
改革首批将涉及72家央企的负责人，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业。
此次改革在业内称为有一锤定音之效。
人社部副部长邱小平曾表示，改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大。
有关专家评论称，中央管理企业负责人薪酬制度改革是中央企业建立现代企业制度的重要组成部分，也是深化收入分配制度改革的题中应有之义。
事实上，此次企业负责人薪酬改革不是简单意义上的降薪，而是薪酬结构的调整和优化。
此轮改革被外界视为撬动国企改革以及收入分配改革的一个支点。
央企负责人的腰包如何动，怎样改，牵一发而动全身。
央企调薪并非简单意义上的降薪央企高管薪酬制度一直处于改革之中，但仍存在着薪酬水平总体偏高、薪酬结构不合理等弊病，一定程度上影响社会公平正义。
数据显示，年我国沪深上市公司主要负责人年平均薪酬水平为763万元，全部负责人平均薪酬水平为461万元。
央企负责人薪酬水平是同期沪深上市公司主要负责人的大约2～3倍，与职工薪酬差距达到12倍之多，显著偏高。
央企负责人往往具有双重身份，不仅是职业经理人，还同时是具有较高行政级别的公务员。
在职务薪酬上往往既有高管工资，又有高官待遇。
严格规范央企负责人薪酬分配，更深的意义在于撬动国有企业完善现代企业制度。
事实上，此次薪酬改并不是简单意义上的降薪，而是薪酬结构的调整和优化。
改革后的薪酬结构由基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入。
一位央企内部人士分析说，基本年薪将根据上年度72家在职员工平均工资的两倍确定，也就是说两家央企负责人的基薪是一样的。
绩效年薪不超过基本年薪的两倍。
而任期激励收入不超过年薪总水平的30。
总的收入不超过在职员工平均工资的7～8倍。
值得注意的是，薪酬改革应与中央企业负责人选任方式相匹配。
物业薪酬制实施方案
物业薪酬制实施方案一、背景介绍。
随着社会经济的快速发展，物业管理行业也日益壮大，对物业管理人员的要求也越来越高。
然而，目前物业管理行业的薪酬制度并不完善，导致了一些管理人员的工作积极性不高，也影响了物业管理公司的整体运营效率。
因此，制定一套科学合理的物业薪酬制实施方案势在必行。
二、薪酬制度的设计原则。
1. 公平公正原则，薪酬制度要公平公正，根据员工的工作表现和贡献来确定薪酬水平，避免出现薪酬不公的情况。
2. 激励激情原则，薪酬制度要能够激励员工的工作积极性和创造力，使他们能够更加努力地工作，提高工作效率和质量。
3. 稳定激励原则，薪酬制度要能够保持一定的激励效果，防止出现员工因为薪酬不稳定而产生的不安定因素。
4. 灵活多样原则，薪酬制度要能够根据不同岗位的特点和员工的个人能力进行灵活调整，使其更具有针对性和灵活性。
三、薪酬制度的具体内容。
1. 基本工资，所有物业管理人员都将享有基本工资，基本工资将根据员工的工作年限和岗位等级来确定，以保证员工的基本生活需求。
2. 绩效奖金，根据员工的工作表现和贡献，设立绩效奖金，对于表现优秀的员工给予相应的奖励，以激励员工更加努力地工作。
3. 岗位津贴，针对一些特殊岗位或者工作环境较差的员工，给予相应的岗位津贴，以弥补其在工作中的不利因素。
4. 加班补助，对于需要加班工作的员工，给予相应的加班补助，以鼓励员工在必要时加班工作，提高工作效率。
5. 职务津贴，对于一些具有特殊职务或者技能的员工，给予相应的职务津贴，以激励员工提升自身能力和技能。
四、薪酬制度的实施方式。
1. 制定薪酬管理办法，公司将制定详细的薪酬管理办法，明确各项薪酬的标准和发放方式，确保薪酬的公平公正。
2. 加强薪酬宣传教育，公司将加强对员工薪酬制度的宣传和教育，让员工了解薪酬制度的具体内容和实施方式，增强员工对薪酬制度的认同感。
3. 定期评估调整，公司将定期对薪酬制度进行评估，根据公司的经营状况和员工的工作表现进行适当调整，以保证薪酬制度的稳定和合理性。
薪酬规章制度
薪酬规章制度一、薪酬管理目标。
公司的薪酬管理旨在建立公平、公正、透明的薪酬制度，激励员工积极工作，提高工作效率，保障员工的合法权益，促进公司的可持续发展。
二、薪酬结构。
1. 岗位薪酬，根据员工所在岗位的职责、要求和市场行情，制定相应的薪酬水平。
2. 绩效奖金，根据员工的工作表现和绩效评定结果，发放相应的绩效奖金。
3. 福利待遇，公司将提供符合国家法律法规要求的社会保险、住房公积金等福利待遇。
三、薪酬调整。
1. 定期调薪，公司将根据员工的工作表现、工作年限和市场行情，定期进行薪酬调整。
2. 特殊情况调薪，对于特殊贡献或者特殊情况下的员工，公司将根据实际情况进行个别调薪。
四、薪酬管理流程。
1. 薪酬制定，公司将根据市场行情和员工的工作要求，制定相应的薪酬水平和结构。
2. 绩效评定，公司将定期进行员工的绩效评定，根据评定结果发放绩效奖金。
3. 薪酬调整，公司将根据员工的工作表现和市场行情，定期进行薪酬调整。
4. 薪酬公示，公司将对薪酬制度进行公示，保证员工的知情权和监督权。
五、薪酬管理原则。
1. 公平公正，公司将严格按照薪酬制度进行薪酬管理，保证员工的薪酬公平公正。
2. 竞争力，公司将根据市场行情和员工的工作表现，制定具有竞争力的薪酬水平。
3. 激励机制，公司将通过薪酬激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率。
六、薪酬管理责任。
1. 人力资源部门将负责薪酬制度的制定、调整和执行。
2. 相关部门将负责薪酬管理流程的执行和监督。
七、其他事项。
1. 公司将严格按照国家法律法规要求，保障员工的合法权益。
2. 公司将定期对薪酬制度进行评估和调整，保证薪酬制度的适应性和有效性。
以上为公司的薪酬规章制度，希望员工遵守并配合执行，共同促进公司的发展和进步。
公司薪资管理制度制
公司薪资管理制度制一、总则为了规范公司内部薪酬管理，提高员工薪酬福利待遇，增强员工的薪酬管理意识，公司特制定本管理制度。
二、薪酬构成公司薪酬构成主要包括基本工资、奖金、津贴、福利等，其中基本工资是员工的最主要薪酬收入，奖金、津贴和福利是公司在员工劳动成果和个人表现的基础上给予的额外报酬。
三、薪酬管理原则1、公平公正原则：薪酬制度要公平公正，不得以任何非法因素影响薪酬分配；2、绩效导向原则：薪酬应以绩效为导向，尽可能奖励表现出色的员工；3、激励鼓励原则：薪酬制度应具有激励性，能够激发员工工作积极性和创造力；4、成本可控原则：薪酬制度要有可控性，不得超出公司承受范围；5、持续改进原则：薪酬制度要随时进行调整和改进，确保其与公司战略目标保持一致。
四、薪酬管理流程1、薪酬计划制定：公司制定每年的薪酬计划，包括薪酬总额、薪酬分配比例、薪酬调整时间等；2、绩效评价：公司每年进行员工的绩效评价，根据评价结果确定员工的薪酬调整幅度；3、薪酬发放：公司在每月固定时间将员工薪酬发放到员工账户，确保按时到账；4、薪酬调整：公司每年对员工薪酬进行调整，根据绩效评价结果和公司财务状况确定调整幅度；5、薪酬福利管理：公司定期评估员工的福利需求，提供适当的福利方案，确保员工福利待遇；五、薪酬管理责任1、薪酬管理部门负责薪酬制度的制定、实施和监督；2、部门主管负责部门员工的薪酬评定和管理；3、公司高层管理层负责监督薪酬管理工作的实施，确保薪酬管理符合公司目标和政策要求。
六、薪酬管理监督公司将设立薪酬管理监督委员会，负责对公司薪酬管理工作进行定期监督和评估，提出改进建议和意见，确保薪酬管理工作的顺利实施。
七、附则本管理制度自发布之日起生效，如有调整或修改，须经公司高层管理层批准。
以上为公司薪酬管理制度，望各部门认真执行，确保员工薪酬待遇的公平公正，提高员工工作积极性和创造力。
公司职位薪酬管理制度
公司职位薪酬管理制度第一章总则为了建立合理、公平、透明的薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高公司业绩，公司制定本薪酬管理制度。
第二章薪酬档次设置公司根据员工的职位、工作内容、工作性质、工作责任等因素，将员工分为不同的薪酬档次。
薪酬档次的设置应当合理，保证相同职位的员工在同一薪酬档次内具有相对一致的薪酬水平。
第三章薪酬结构公司将员工的薪酬分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是员工根据职位等级确定的月度固定工资，绩效工资是员工根据工作业绩进行评定的月度奖励。
第四章薪酬核定公司将根据员工的薪酬档次和绩效评定结果确定员工的薪酬水平。
基本工资的核定根据员工的职位等级确定，绩效工资的核定根据员工所处的绩效等级确定。
第五章绩效评定公司将根据员工的工作业绩、工作态度、工作效率等因素进行绩效评定。
绩效评定结果将直接影响员工薪酬的核定。
第六章薪酬福利除了基本工资和绩效工资外，公司还为员工提供一些额外的薪酬福利，包括年终奖、节日福利、福利金等。
这些薪酬福利的发放将根据公司规定和员工绩效情况确定。
第七章薪酬调整公司将根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素定期对员工薪酬进行调整。
薪酬调整将保证员工的薪酬水平与市场水平保持一定的相适性。
第八章薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行保密处理，禁止员工之间相互比较薪酬水平，以避免产生不必要的矛盾和纠纷。
第九章附则本薪酬管理制度经公司管理层审定，将于颁布后正式实施。
公司将根据实际情况对薪酬管理制度进行修订和完善，以确保其能够有效地发挥激励员工的作用。
公司将根据员工的绩效评定结果和公司业绩情况，动态调整薪酬档次和薪酬结构，以促进员工的积极工作和公司的长期发展。
央企负责人薪酬改革：确定72副部级央企负责人薪酬改革方案 不超职工8倍-亳州中公教育
央企负责人薪酬改革：确定72副部级央企负责人薪酬改革方案不超职工8倍-亳州中公教育11月6日，深化国有企业负责人薪酬制度改革工作电视电话会议在北京召开。
国务院副总理、国务院深化国有企业负责人薪酬制度改革工作领导小组组长马凯出席会议并讲话。
业内普遍认为，此次会议召开，意味着央企负责人薪酬开始步入全面实施阶段。
此前，8月18日，中央全面深化改革领导小组第四次会议审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》;8月29日，中央政治局会议审议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》(下称《方案》)。
知情人士向《中国经济周刊》透露，《方案》涉及由中央管理的72家副部级央企负责人，市场化职业经理人薪酬未在方案中提及。
方案规定的央企负责人薪酬包括基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分，其中，任期激励收入不包含股权激励。
相关改革将于2015年年初开始实施。
方案涉及72家副部级央企负责人一位在央企工作的人士告诉《中国经济周刊》，他们单位的负责人参加了“深化国有企业负责人薪酬制度改革工作电视电话会议”后，已经将会议精神在单位内部进行了传达。
截至目前，《方案》依然“未见庐山真面目”。
之所以没有对外公布，按业内人士的说法“以免引起炒作，搞得人心惶惶的”。
不过，一位央企人事部门的工作人员告诉《中国经济周刊》，《方案》下个月就将正式公布。
据记者了解，此次改革方案的适用范围确定为中央企业中由中央管理的72家副部级央企负责人，包括由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业中，由中央管理的企业董事长、党委书记(党组书记)、总经理(总裁、行长等)、监事长(监事会主席)以及其他副职负责人。
72家央企中，具体包括由国务院国资委履行出资人责任的53家央企，如中石油、中石化、中海油等，以及其他金融、铁路等19家央企。
这些央企的高管中，由中央管理的企业负责人受新的薪酬制度约束，通过市场化选任的企业负责人不受新制度调节。
与以往不同的是，此次改革方案将目前中央管理企业负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分组成，调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分组成。
薪酬规章制度
薪酬规章制度第一条，薪酬结构。
1. 公司将根据员工的工作职责、工作表现和市场薪酬水平，制定合理的薪酬结构。
2. 薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分，具体标准由公司人力资源部门负责制定和调整。
第二条，薪酬发放。
1. 薪酬发放时间为每月月底或每月15日，具体发放时间由公司财务部门确定并通知全体员工。
2. 员工需提供正确的银行账号和个人信息，以便公司进行薪酬发放。
第三条，薪酬调整。
1. 公司将根据员工的工作表现、市场薪酬水平和公司经营状况，定期进行薪酬调整。
2. 薪酬调整由公司人力资源部门负责，调整幅度和标准需经过公司领导层的审批。
第四条，绩效考核。
1. 公司将根据员工的工作表现和绩效考核结果，制定绩效奖金发放标准。
2. 绩效考核由直接主管和人力资源部门共同进行，结果将作为薪酬发放的重要依据。
第五条，福利待遇。
1. 公司将为员工提供合理的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、假期福利等。
2. 具体福利待遇由公司人力资源部门负责制定和管理，确保员工能够享受到合理的福利待遇。
第六条，违规处理。
1. 对于故意提供虚假信息、违反公司规定或者影响公司利益的行为，公司将按照公司规定进行处理，包括但不限于降薪、停发奖金、解除劳动合同等。
2. 对于公司人力资源部门工作人员的违规行为，公司将进行严肃处理，确保薪酬规章制度的执行和公平性。
第七条，附则。
1. 本规章制度由公司人力资源部门负责解释和修订，经公司领导层审批后生效。
2. 员工在享受薪酬待遇的同时，也应当遵守公司的各项规定和制度，共同维护公司的利益和形象。
薪酬规章制度
薪酬规章制度一、薪酬制度的目的。
公司的薪酬制度是为了激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率，保障员工的权益，促进公司的发展。
二、薪酬构成。
1. 基本工资，根据员工的岗位、工作性质、工作年限等因素确定基本工资水平。
2. 绩效工资，根据员工的工作表现、工作成绩等因素确定绩效工资水平。
3. 奖金福利，根据员工的特殊贡献、工作成绩等因素发放奖金和福利。
4. 补贴津贴，根据员工的工作环境、工作条件等因素给予相应的补贴和津贴。
三、薪酬发放。
1. 薪酬发放时间，公司规定的薪酬发放时间为每月的底薪发放日。
2. 薪酬发放方式，公司规定的薪酬发放方式为银行转账或现金发放。
3. 薪酬发放标准，公司规定的薪酬发放标准为按时按量发放，不得迟发、少发或者不发。
四、薪酬调整。
1. 薪酬调整时间，公司规定的薪酬调整时间为每年一次。
2. 薪酬调整标准，公司规定的薪酬调整标准为根据员工的工作表现、市场行情等因素确定。
五、薪酬管理。
1. 薪酬管理责任，公司规定的薪酬管理责任为由人力资源部门负责具体执行。
2. 薪酬管理程序，公司规定的薪酬管理程序为建立健全的薪酬管理制度，确保薪酬的公平、合理、透明。
六、薪酬纠纷处理。
1. 薪酬纠纷处理程序，公司规定的薪酬纠纷处理程序为员工应当首先向人力资源部门提出申诉，公司将尽快进行调查处理。
2. 薪酬纠纷解决方式，公司规定的薪酬纠纷解决方式为通过协商、调解、仲裁等方式解决。
七、其他规定。
1. 公司保留对薪酬规章制度的最终解释权。
2. 公司保留对薪酬规章制度的调整和变更权。
3. 公司保留对违反薪酬规章制度的员工进行相应处理的权利。
岗位薪酬管理制度范本
岗位薪酬管理制度范本第一章总则为规范企业岗位薪酬管理，激励员工积极工作并促进企业健康发展，特编制本岗位薪酬管理制度。
第二章岗位分类根据企业职能部门分工和工作性质的不同，将岗位分为高层管理岗、中层管理岗、一般员工岗。
第三章薪酬设定原则1. 公平合理原则：薪酬应当合理、公平，与员工贡献和工作绩效相符。
2. 市场定位原则：薪酬水平应当与市场薪酬水平对接，激励员工发挥工作潜力。
3. 绩效导向原则：薪酬应当与员工绩效挂钩，激励员工不断提高工作效率。
4. 规范管理原则：薪酬管理应当遵循国家法律法规和企业规章制度，保证薪酬管理的正当性和合法性。
第四章薪酬结构1. 基本工资：根据员工岗位等级和工作年限确定基本工资水平。
2. 绩效工资：根据员工绩效评定结果，发放相应的绩效奖金。
3. 岗位津贴：对于特殊岗位或特殊工作条件，可按规定发放岗位津贴。
4. 职务津贴：对于特殊职务或特殊工作内容，可按规定发放职务津贴。
5. 奖励金：对于表现优秀、获得荣誉或作出卓越贡献的员工，可发放奖励金。
第五章薪酬管理程序1. 薪酬调整程序：每年底定期进行薪酬调整，根据员工绩效评定结果和市场薪酬水平做出相应调整。
2. 新员工薪酬确定程序：新员工入职时，根据其工作经验、能力和市场薪酬水平确定薪酬水平。
3. 绩效考核程序：定期进行员工绩效考核，评定员工绩效等级，确定绩效工资发放标准。
4. 岗位评价程序：定期进行岗位评价，根据岗位难度、责任等级确定岗位等级和相应薪酬水平。
第六章薪酬管理监督1. 人力资源部门负责监督薪酬管理制度的执行情况，及时处理薪酬纠纷。
2. 员工可提出薪酬异议申诉，由人力资源部门进行调查处理。
3. 定期对薪酬管理制度进行评估，及时调整和完善。
第七章附则本制度自颁布之日起生效，如有修改需另行通知。
以上便是岗位薪酬管理制度范本，希望对企业薪酬管理工作提供参考。
工资管理制度办法实施细则7篇
工资管理制度办法实施细则7篇工资管理制度办法实施细则【篇1】一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的用心性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
二、范围适用于本公司内总监及以下人员三、定义四、权责1、管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。
2、财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。
3、信息中心负责薪资的核算。
五、资料5、1薪资管理原则5、1、1业绩优先在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。
也就是注重工资的激励作用。
(1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。
业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》;后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可思考在工程维护和施工岗位推行。
执行细则参照业务单位的(3)对有重大贡献者要给予重奖。
如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。
5、1、2分享利益随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。
最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。
5、1、3合法性合乎劳动法规，保险法规，_等法规。
工资管理制度办法实施细则【篇2】第一章总则按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
本方案与20__年7月1日起执行。
第二章原则按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
事业单位薪酬制度(优秀5篇)
事业单位薪酬制度（优秀5篇）事业单位工资管理制度篇一第一章总则第一条本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。
第二条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。
第三条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。
第五条实行岗位技能工资制。
员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。
其中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资根据员工参加工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历工资根据员工的正式学历水平来确定，鼓励员工提高教育水平。
其中岗位工资根据不同职位类别特点，进行适当浮动，根据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。
第六条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。
第七条适用对象：本职度适用于所有的公司正式员工。
第二章工资体系第八条工资体系采取五种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。
第九条实行管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。
这部分员工分成高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。
其中高层管理人员包括：总经理、副总经理和总工程师；中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理；一般管理人员包括办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。
第十条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与合同量密切相关。
人力资源管理多选题3
多项选择题：1、双因素理论的主要内容包括（AB因素、保健因素）激励2、整个工作分析过程，一般包括哪些环节？（ABCDE计划、设计、信息分析、结果表述、运用指导）3、工作分析中的信息分析包括对工作信息的哪些工作？（ACE调查收集、分析与比较、综合归纳与分类）4、通常可以将津贴划分为哪些各类？（ABCDEF岗位津贴、职务津贴、工龄津贴、特殊津贴、加班津贴、物价津贴等）5、最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。
认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的（ABC总和。
体力、智力、心力）6、成就需要理论包括（BCD权力需要、交往需要、成就需要）7、依据对象划分，可将职务分析的方法分为哪几种形式？（CDE任务分析、人员分析、方法分析）8、优选法分析的操作步骤包括哪些方面？（ABC作好第一个流向图、检查所作的流向图是否最优、把流向图调整为最优） 9、人性化设计的特点主要有：界面友好和（BCD操作简便、程序流畅、一看就懂） 10、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（AB管理效能、管理质量），保证（），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。
11．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：(ABC成年人观、在岗人员观、人员素质观)12．人力资本：(BCD反映的是流量与存量问题、关注的是收益问题、存在于人力资源之中) 13．从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，即：(ABC 非独立的综合阶段、专业技术管理阶段、专业人性化管理阶段)14．人本管理运作系统工程包括：(AB人本管理系统工程、人本管理机制)15．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有；界面友好和(BCD操作简便、程序流畅、一看就懂)16、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD道德、意识态、风俗习惯），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。
薪酬体系情况汇报
薪酬体系情况汇报公司薪酬体系是员工薪酬管理的基础，直接关系到员工的工作积极性、工作激励和薪酬公平。
在过去的一段时间里，我们对公司的薪酬体系进行了全面的评估和调研，以期能够更好地激励员工的工作热情，提高员工的工作积极性和工作效率。
以下是我们对薪酬体系情况的汇报：一、薪酬体系设计。
公司的薪酬体系主要包括基本工资、绩效工资、福利待遇和其他激励机制。
基本工资是员工的固定工资，主要根据员工的岗位和工作年限确定；绩效工资是根据员工的工作业绩和贡献来确定的，是员工工作表现的直接体现；福利待遇包括社会保险、住房公积金、带薪年假等，是公司为员工提供的基本福利；其他激励机制包括股权激励、岗位晋升、培训机会等，是为了激励员工更好地发挥自己的能力。
二、薪酬体系调研。
我们通过调研员工的意见和建议，以及对同行业公司薪酬体系的比较，发现了公司薪酬体系存在的一些问题。
其中包括基本工资偏低、绩效工资考核不够公平、福利待遇不够完善等。
这些问题直接影响了员工的工作积极性和工作满意度。
三、薪酬体系改进。
为了解决上述问题，我们制定了一系列的改进措施。
首先，我们对基本工资进行了调整，提高了员工的基本工资水平，以更好地满足员工的生活需求。
其次，我们优化了绩效考核机制，更加注重员工的工作实绩和贡献，提高了绩效工资的公平性和激励效果。
同时，我们也加强了福利待遇的完善，增加了员工的福利保障，提升了员工的工作满意度和忠诚度。
此外，我们还加强了其他激励机制的建设，为员工提供更多的发展机会和晋升空间，激励员工更好地发挥自己的潜力。
四、薪酬体系实施效果。
经过一段时间的实施，我们发现薪酬体系的改进取得了一定的成效。
员工的工作积极性得到了提升，工作效率和工作质量也有了明显的提高。
员工对公司的满意度和归属感也有了显著的提升，员工流失率明显下降。
薪酬体系的改进不仅对员工的工作激励起到了积极的作用，也提升了公司的整体竞争力和持续发展能力。
五、薪酬体系未来展望。
未来，我们将继续关注薪酬体系的实施效果，不断优化和改进薪酬体系，以更好地激励员工的工作热情，提高员工的工作积极性和工作效率。
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职务薪酬制的实施
１、职务薪酬推行委员会的建立
职务薪酬推行委员会的人员来自以下部门：
●人力资源部
●现场作业、事务、技术等部门
●工会和职代会
●专业咨询机构
建立委员会后，应制定职务薪酬制建立的程序、使用方法、推行时间表和工作分工。
２、对企业薪酬管理现状分析
企业薪酬额分析
薪酬额分析是通过企业的各种财务报表以及同行业企业的有关资料进行分析。
企业个别薪酬分析
个别薪酬分析的依据是薪酬台帐、标准生活费用、本企业与同行业其他企业的薪酬规定等。
企业薪酬体系分析
进行薪酬体系分析的依据是企业的薪酬制度、奖励制度、退休金制度、和人事考核制度。
企业员工薪酬意识分析
对企业员工进行薪酬意识的分析常用的方法是问卷法和面谈法。
企业薪酬方针分析
３、工作分析、职务编制与职务归纳
的内容。
具体方法可以参看工作分析部分。
工作项目的清查
搞出各部门的工作项目，也即业务内容。
职务编制
●类似职位概括法：将业务、工作内容、工作条件、所需资格要件等相类似的职位予以概括归并而形成职务的方法。
●工作项目再分配法：不是单纯地按现有职位将类似者予以概括，而是将各职位间的工作项目加以若干调整，对各职位的工作项目重新进行分配，通过横向的工作项目分配以概括类似职位，形成职务。
●工作项目评价：在对各科、各部门、各职种中每一个人所担任的工作项目进行清查的基础上，对各工作项目的难易程度做出评价并分成等级，形成同一职种内不同等级的工作项目排列，某一职务就是由同一职种内处于同一等级之中的所有工作项目汇集而成的。
４、工作评价
工作评价方法有序列法、等级比较法、要素比较法等多种方法。
５、薪酬结构线的定位和运用
用员工的点数做其对员工实际薪酬的线形回归，便可以得到员工的职务点数与其薪酬的对应关系直线－－薪酬结构线。
薪酬结构线是两维的，横坐标
为员工在职务评价中获得的表示其相对价值的分数，纵坐标为员工的实际薪酬。
该薪酬结构线上面的线为比同点数的薪酬结构线上的薪酬多２０％的薪酬组成的线，同理，下面的线为少２０％的线。
６、薪酬分级
确定公司各职务的点数后，可以采用平均分配的方法将点数区间分配到所有的职级上。
但是根据心理物理法中的幂定律，考虑到员工的心理特点，随着薪酬等级的上升，每一级薪酬的点数范围和相应的薪金范围应逐渐增大。
可以让每一级的薪酬幅度比上一级大２０％。
到底设定多少个级别，要考虑公司的组织结构和企业文化，既组织结构是扁平型的，还是多层级的，企业文化是官僚的，还是鼓励创新和变革的。
还要考虑员工的职业生涯，既在该种薪酬等级的设定下，员工的薪酬升迁可能经过多少级别，员工进入和离开该工作的平均年龄是多少。
设定完薪酬等级后将公司的所有职位安置在相应的等级上。
７、职务薪酬额决定
根据薪酬结构线可以倒算出每个评价点数的单价，乘以职务的点数即可得到该职位的标准薪酬，而各职级中个别人的职务薪酬则标准职务薪酬的上下一定范围内灵活确定。
单价可以根据公司的赢利状况而进行调整，不会影响到不同职务的相对薪酬数额。
职务薪酬＝职务评价点数×单价
８、职务薪酬工表的设计
职能薪酬的实施
１、职务分析
通过职务调查和职务分析，把职务本身的内容、特点以及履行职务时所必须的知识、能力条件等各项要素明确确定下来，写入职务说明书。
２、进行职务评价根据此划分职务等级。
评价职务的相对价值的职务评价法大多采用点数法，即依据评价要素确定其点数，然后加以汇总，再根据总点数确定职务等级。
也可以采用分类法：首先确定标准职务或代表职务，再以此为基准进行分类。
３、职能分析与职能基准表
职能分析的重点在于收集和整理实现职务的能力和个人适应性材料，并加以整理分析。
根据职能分析的结果，可编制职能基准表，对职能要件加以列示。
例如可以包括达到某一职能等级所必须的知识、经验、判断力、指导力、监督力、统率力、业务处理能力和管理力。
４、进行职能评价并划分职能等级
初职收入以学历和经历为依据。
其升格则依据其在某一职级的在级年数、升格前的资格等级及人事考核成绩，评价其是否具备上一资格等级的职能资格要求，经上级推荐，并经过升格考试后才可以升格。
５、根据职能等级制制定职能薪酬制
其原理与职务薪酬制相同。
１、员工具备的工作能力
能、理解、判断、决策、计划、监督、与人交涉的能力，还有职工的精神状态和身体素质等。
２、员工在实际工作中发挥了多大能力
员工在实际工作过程中所表现出来的能力水平。
员工具备的工作能力高其实际工作能力并不一定高，员工的工作动机、职业兴趣、人格特质、企业的组织结构、文化、团队建设、对员工的培训和发展等都会影响员工工作、能力的发挥。
３、职工有哪些潜在的工作能力
员工潜在的工作能力是指员工所具备的但在实际工作中尚为表现出来的能力。
通过绩效考核、人力资源测评等手段可以有效的诊断出员工的潜能，从而为员工的潜能的发挥提供相应的条件。
职能薪酬的确定
１、职能资格标准的制订
通过职能资格标准的制订将全公司的所有职务及职务完成能力划分成要求高低不同的等级，从而将所有的员工划分在相应的等级内。
职能资格标准的编制分为两个层次，第一层次是全公司共同使用的资格标准，即公司中某一职能资格等级所要求职工具有的职务难度及职务执行能力都要符合某一共同的标准。
第二个层次是根据各职种的工作内容，分别将全公司共同使用的职能资格标准进一步细化，得到职种职能资格标准。
２、升等方法与升等标准的制订
指明一条可行的道路。
升等方式可以分为“入学方式”和“毕业方式”。
入学方式是指尝试让职工承办上一职等的工作，看其是否胜任，如果胜任，即可以升等。
毕业方式是在员工对现有工作完全胜任而且还有余地的时候予以升等。
高一等级的工作的工作内容、性质、重要程度、工作环境、同事等都会有较大的变化，员工原来的工作完成得出色，不一定能胜任新的工作。
所以在升等应该依据员工绩效考核的成绩（包括业绩考核和能力考核）和对员工的测评结果是否与上一等级的工作要求相符而定。
同时升等应充分考虑员工个人的意愿，而不要强行指定，因为升等有时也会给员工带来很多负面的影响，例如升等可能使员工变成其原来同事的上司，从而和其原来同时的关系便的疏远，而造成员工的心理压力。
或者升等后员工不能胜任新的工作，从而造成一种挫折感。