XX民营中小房地产公司职位等级与薪资对应表(超实用版本)

房地产公司职级序列工资福利对应标准表

职级序列与工资福利对应标准表2014年是集团工程建设任务最重的一年、是腾飞的一年，为了能高效完成使命必须充分的调动全体员工的积极性、主动性，有什么办法能最有效的调动所有人的积极性而又最省钱？就是给予员工精神粮食和“希望”，比金钱更有魔力的东西除了信仰外就是名誉和愿景，每个人都渴望天天有进步、年年有发展，一个人的职务再高、薪酬再高若年年没变化更没盼头对就必定会逐步失去激情、责任心甚至堕落，像温水煮青蛙一样，若能让人人有盼头，则人人有劲，人人都使出浑身招数来做好工作，这也是管理较高境界，这样的企业、组织必将成为行内的领头羊，这种方法之一就是：建立科学的、有合理纵深的、标准化的职级序列。

一、建立规范的、标准化的企业职级序列及对应工资福利标准的作用：1、明确企业内所有员工的等级序列，清晰指挥体系、指令传达与执行体系。

2、明确所有员工的工资标准、福利标准而不会出现相同岗位、相同资历、能力相近的人工资福利出现较大差距，而导致一些与领导亲近的人、善于谈判的人获较高的工资、福利，而无背景、无靠山而又诚实的人必定吃大亏。

若有了清晰的标准自己什么时候能升或能加薪就非常清楚，企业相关职能部门自行启动相应程序，否则就失职了。

3、激励员工最有效手段，每种职级、每种等级的工资不同但却是明确的，只有自己努力达到相关标准就能获得更好的职级、工资福利，若不努力也不能对自己的职级、工资有半点怨言。

4、有一定纵深的职级序列、工资序列能保证每个员工都有晋升、加薪机会，每个努力工作的员工1年、2年就会获得一定的晋升或加薪，总不断在进步，不会出现1年、2年、5年、10年，或知识能力已取得了巨大进步，或取得巨大功绩而职务、工资福利还是没法变（因为没有一定纵深的职级序列除非把其顶头上司干掉才能有空位；若一定纵深的职级及工资序列主管领导可根据标准主动对做的好的、在某件事上做的特别出色的及时给予晋升或加薪），或只有通过自己向领导申请才有机会加薪（这样自己即难以开口，开了口又会被领导认为无贡献精神，坐地起价），最后只能消极抱怨直到另谋出路，对公司、对个人都不是好事。

很实用民营私企知名地产薪酬等级表(珍藏)

注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为15个职级和薪级，每个薪级分为9～11个薪档。

注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过；
注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，博士为7档或以上——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整岗位和薪资等级；
注4：实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月1200元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现；
注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ；
注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。

制表：审核：批准：。

房地产公司员工岗位薪资标准对照一览表

3200-5000
E8-E1
活动执行
3200-5000
E8-E1
创意执行
3200-5000
E8-E1
调研专员
3200-5000
E8-E1
销售部
经理
5800-6800
D2-C2
副经理
5000-6000
D5-D2
经理助理
4000-4500
E5-E2
销售代表
客服部
经理
5800-6800
D2-C2
副经理
5000-6000
D1-C1
总经办
主任
5800-6800
D2-C2
副主任
5000-6000
D5-D2
主任助理
4500-5200
E3-D4
行政助理
2000-2800
F6-F2
事务秘书
2000-2800
F6-F2
行政秘书
1500-2400
G2-F4
网络管理员
2200-3000
F5-F1:
档案管理员
1500-2400
G2-F4
G2-F4
人资源
经理
5800-6800
D2-C2
副经理
5000-6000
D5-D2
经理助理
4500-5200「
E3-D4
人事主管
3500-4500
E7-E3
人事秘书
2400-3000
F4-F1
司机
1000-1800
G4-G1
厨师
800-1500
G5-G2
勤杂工、保洁
600-800
G6-G5
招标办
主任

房地产岗位薪酬职等对应表

部运门营前期拆审部
设计部
2019年度薪资结构设计
岗位职级
3
督查主管
2
1
3
前期总监
2
1
3
前期副经理 2
1
3
前期专员
2
1
3
前期内业
2
1
3
拆审经理
2
1
3
拆审专员
2
1
3
拆审内业
2
1
3
设计总监
2
1
3
设计经理
2
1
3
结构设计师 2
1
3
水暖设计师 2
1
3
电气设计师 2
1
3
景观设计师 2
1
3
装饰设计师 2
1
3
内业资料员 2
1
3
成本总监
2
1
3
成本经理
2
1
3
土建造价工程师
2Байду номын сангаас
1
薪酬元/月
8500 7000 6000 35000 30000 25000 18000 15000 12000 8500 7000 6000 5000 4000 3000 16000 13000 10000 7500 6000 5000 6000 5000 4000 35000 30000 25000 20000 17000 14000 15500 13000 11000 15500 13000 11000 15500 13000 11000 15500 13000 11000 15500 13000 11000 6000 5000 4000 35000 30000 25000 20000 17000 14000 12500 11000 10000

中小型企业岗位职级与薪酬等级对照表

职级可浮动
管理类
后备干部
TL
接班人
执行层
管理类
初级管理者
M1
副经理、副部长、部门副职。
执行层
管理类
中级管理者
M2
部门经理、部长、部门负责人。
执行层
M2-1
M2一年以上+优秀管理者/优秀团队。
执行层
M2-2
M2两年以上+优秀管理者/优秀团队+突出贡献。
执行层
M2-3
M2两年以上+优秀管理者/优秀团队+干部培养3人以上，具备统筹管理能力。
技术类
专员岗
P2
部门技术支持+年度优秀员工+评选考核
职级可浮动
技术类
高级岗
P3
达到XX资质，入职3年以上，1年以上优秀员工，未受过安全质量事故处罚
职级可浮动
技术类
资深岗
P4
达到XX资质，入职4年以上，连续2年以上优秀员工，未受过安全质量事故处罚
职级可浮动
技术类
专家岗
P5
达到XX资质，入职5年以上，连续3年优秀员工，协助团队培养人才5人以上，未受过安全质量事故处罚
中小型企业
中小型企业岗位职级设置1
中小型企业岗位发展方向设计3
中小型企业岗位职级薪酬设计5
类别
岗位
职级
定义范围
备注
一线类
实习岗
O-1
一线类岗位实习员工
一线类
正式岗
O1
行政、后勤、驾驶员、出纳、统计、资料员、工程管理员、库管、司
正式岗+年度优秀员工+评选考核
职级可浮动
一线类
高级岗
O3

民营中小型建筑工程公司职位薪酬等级表(精品版)

建筑工程公司职位薪酬体系等级表（非职位级别表/参照岗位价值）E 3///安保主管高级行政助理高级部门内勤项目内勤高级文员助理人力资源类专员财务文职助理采购/外协/物资专员高级出纳员/营销员项目部厨工B级驾驶员B级项目仓管班组长/队长公司水电工2/////行政助理部门内勤前台文员/储干普通文职岗出纳//作业员/公司安保员F1/////////公司厨工/保洁公司/项目临时工备注：《职等职级表》诠释：“职级不完全等于薪级”；岗位薪酬须有《公司的任命书》或《岗位异动通知单》等文件；人才特区应控制人数；一、职位等级A-F;内有填充色的为年薪制员工；职位等级分为6个等级，将对应财务费用内控的报销标准等级。

按照扁平化组织设计原则项目单位不再设置副主任岗位，公司严格控制副部长、主管比例；二、职位级别18级;“/”表示无；13及以上为年薪制工资；专业类13级～14级的一般为外聘劳务协议制人员，此级内部专业类人员可晋升最高岗级为：资深技术/质量工程师（技术工艺/质量专业技术人员）专业类：安全/材料物资晋升最高岗级为11级；依次类推；商务司机（老板司机）兼车辆管理员；职位等级为12级的项目领导班子（项目经理、项目总工、副经理）工资为月薪制（工程量合同额评定）标准：项目总工占该项目经理工资额固定部分的95%;项目副经理占该项目经理工资固定额部分的80%，均不含驻外津贴。

其项目奖金按年薪制参照执行；职位级别划分，目的在于明确薪资制定标准以及明晰员工职业发展通道。

为加薪以及晋升提供依据。

三、公司岗位分五大类；管理类(决策类与支持类)、行政文职类、专业技术类、市场营销类以及操作类；四、长期兼任岗位（超过1个月）补助的费用标准：基层岗位补助200元；主管级岗位300元；部长级600元；副总级800元；可单独发放；F级的定薪权和任免权归各职能部门部长和各项目经理。

五、见习（实习）协议人员薪酬：见习指在校离毕业还有一年的学生或即将毕业（最后一学期）的，待遇统一标准1600元/月+项目津贴（参照区域标准）回公司后项目津贴不再享有，该人员签订正式劳动合同时将不再规定试用期；六、冬歇期只发基本工资（未达到XX市和项目当地最低工资标准的，按照XX市和项目所在地最低标准执行）正常上班后分2个月依次打入员工工资卡内；市场开发提成比例参照后续《薪酬项目奖金比例管理细则》xx公司薪酬结构明细表（月薪制）xx公司职位排序表等级职位代码职务名称能力维度岗位释义备注1A总经理概念◆对董事会负责，是股东或董事会授权管理企业和组织的代表，公司治理的产物；◆制定企业的战略性规划，决策重大事项；监督企业各机构、各部门、各环节工作的运行，审批企业的各项决议，对公司经营管理负全责。

房地产公司等级序列工资及福利对应标准表.doc

房地产公司等级序列工资及福利对应标准表。

《XXXX职级序列及薪酬福利对应标准》是集团工程建设任务最繁重的一年，也是飙升的一年。

为了有效地完成任务，必须充分调动所有员工的积极性和主动性。

什么方法可以最有效地调动所有员工的积极性并节省最多的钱？它是给员工精神食粮和“希望”。

除了信念，比金钱更神奇的是声誉和远见。

每个人每天都渴望进步，每年都渴望发展。

如果一个人的职位越来越高，年薪越来越高，没有变化或希望，他就会失去激情、责任感，甚至逐渐堕落。

就像在温水中煮青蛙一样，如果人们能有希望，那么每个人都会精力充沛，每个人都会想尽一切办法做好工作。

这也是更高层次的管理。

这样的企业和组织肯定会成为行业的领导者。

这些方法之一是建立科学的一、建立标准化、规范化的企业等级序列和相应的工资福利标准的作用:1.明确企业所有员工的职级顺序，明确指挥系统、指令传递和执行系统。

2.明确所有员工的工资标准和福利标准，但同等职位、同等资历、同等能力的员工的工资和福利不会有很大差别，这将导致一些与领导关系密切、善于谈判的人的工资和福利提高，而那些没有背景、没有靠山、诚实的人肯定会遭受很大损失。

如果有明确的标准，很清楚什么时候可以加薪，什么时候可以加薪，企业的相关职能部门会自行启动相应的程序，否则就是失职。

3.激励员工的最有效的方法是每个级别和级别的工资是不同的，但很清楚。

只有努力达到相关标准，你才能获得更好的职级和薪酬福利。

如果你不努力工作，你根本不能抱怨你的级别和薪水。

4.有一定深度的职级序列和薪酬序列可以保证每个员工都有晋升和加薪的机会。

每一个努力工作的员工都会在一两年内得到一定的提升或加薪，并且会不断进步。

不会有一年、两年、五年或十年，或者在知识和能力方面取得了很大的进步，或者取得了很大的成就，但是职位、工资和福利是不能改变的(因为在他的顶头上司被杀以填补空缺之前，没有一定深度的等级序列；如果一个主管一定级别和工资序列的领导能够主动按照标准给那些在某件事情上做得好或特别好的人升职或加薪，或者只向领导本人提出申请，他就能得到加薪的机会(所以他很难开口，如果他开口，他会被领导认为没有贡献精神，会坐在地板上开始他的工资)，最后他只能被动地抱怨，直到他找到另一条出路，这对公司或个人都不好。

中小民营建筑工程公司职位薪酬等级表(拿来就用)

建筑工程公司职位薪酬体系等级表（非职位级别表/参照岗位价值）备注：《职等职级表》诠释：“职级不完全等于薪级”；岗位薪酬须有《公司的任命书》或《岗位异动通知单》等文件；人才特区应控制人数；一、职位等级A-F;内有填充色的为年薪制员工；职位等级分为6个等级，将对应财务费用内控的报销标准等级。

按照扁平化组织设计原则项目单位不再设置副主任岗位，公司严格控制副部长、主管比例；二、职位级别18级;“/”表示无；13及以上为年薪制工资；专业类13级～14级的一般为外聘劳务协议制人员，此级内部专业类人员可晋升最高岗级为：资深技术/质量工程师（技术工艺/质量专业技术人员）专业类：安全/材料物资晋升最高岗级为11级；依次类推；商务司机（老板司机）兼车辆管理员；职位等级为12级的项目领导班子（项目经理、项目总工、副经理）工资为月薪制（工程量合同额评定）标准：项目总工占该项目经理工资额固定部分的95%;项目副经理占该项目经理工资固定额部分的80%，均不含驻外津贴。

其项目奖金按年薪制参照执行；职位级别划分，目的在于明确薪资制定标准以及明晰员工职业发展通道。

为加薪以及晋升提供依据。

三、公司岗位分五大类；管理类(决策类与支持类)、行政文职类、专业技术类、市场营销类以及操作类；四、长期兼任岗位（超过1个月）补助的费用标准：基层岗位补助200元；主管级岗位300元；部长级600元；副总级800元；可单独发放；F级的定薪权和任免权归各职能部门部长和各项目经理。

五、见习（实习）协议人员薪酬：见习指在校离毕业还有一年的学生或即将毕业（最后一学期）的，待遇统一标准1600元/月+项目津贴（参照区域标准）回公司后项目津贴不再享有，该人员签订正式劳动合同时将不再规定试用期；六、冬歇期只发基本工资（未达到XX市和项目当地最低工资标准的，按照XX市和项目所在地最低标准执行）正常上班后分2个月依次打入员工工资卡内；市场开发提成比例参照后续《薪酬项目奖金比例管理细则》xx公司薪酬结构明细表（月薪制）xx公司职位排序表。

民营XXX企业职位薪酬等级表(拿来即用)

行政副总/营销副总
108000 116000 124000 132000 140000 148000 156000 162000 170000 95000 100000 105000 110000 115000 120000 125000 130000 135000
总监类岗位
6500 5300 4700 3700 3100 2600 2380 2170 2060 1950 1750 1550
产品经理
/
/
学校校长
市场开发部经理
技术服务部经理
经理助理/人事主管/ 招聘主管/薪酬主管/ 教学主管/技术培训主管/营销管理培训主管
会计核算主管/财务管理主管
投资项目主管/游艇家具项目主管
经理助理/产品部一主管/产品二部
主管
经理助理/销售经理/市场部经理/直营店店长/
店中店项目经理
技术总监/产品项目开发主管/技术
职位职位等级级别
A 18
17 B
16
15 C
14
13 D 12
11 10
F
9
8
标准薪资标准等差 15 万 2 万 12 万 1 万 11 万 1 万 10 万 8000 9 万 5000 6000 500 5000 300 4500 200 3500 200 3000 100 2500 100
8500 6500 5500 4500 3500 3000 2700 2450 2320 2150 1950 1750
9000 6800 5700 4700 3600 3100 2780 2520 2380 2200 2000 1800
9500 7100 5900 4900 3700 3200 2860 2590 2440 2250 2050 1850

XXX集团公司职务序列与薪酬等级划分

管理序列（A）
专业技术序列（B）
市场营销序列（C）
职能序列（D）
工勤序列（E）
薪级
职级
职务名称
职级
职务名称
职级
职务名称
职级
名称
职级
名称
1
A1
集团董事长、总裁
2
A2
集团副总、
二级公司总经理
B1
总工程师
3
A3
集团总监、
二级公司副总经理
B2
主任专业师
4
A4
集团经理、
二级公司总监
B3
副主任专业师
C1
案场经理
XXX集团公司
职务序列与岗位和薪酬等级划分
编制：集团人力资源部
时间：2020年1月
职务序列与岗位薪酬等级划分
按照房地产行业特点及岗位工作性质，集团将总部职能部门及房地产公司各岗位分成了五个序列，每个序列分若干层级，以确定员工岗位等级和薪酬等级，并以此作为员工明确职业发展、职级晋升通道。
请遵照执行。
职务序列和薪酬等级表
D1
主任级专员
5
A5
集团主管、
二级公司经理
B4
专业师
C2
销售主管
D2
高级专员
E1
高级技师
6
A6
集团专员、
二级公司主管
C3
高级业务员
D3
中级专员
E2
技师
7
B5
助理专业师
C4
中级业务员
D4
初级专员
8
C5
初级业务员
D5
专员
E3
技工
9
D6
办事员
10
E4
学徒

XXX地产薪酬等级表(阅读)

专案经理
总经理
会计主
网络主管、行政主
招聘与考核主管、培训与发展主管、
总务主
业务部门
6级
300 2500 1100
3600
秘书管
管
管
薪酬与福利主管
支持部门 6级 300 2500 1300 3800
2550 2700
2550 2700
2900 3100 3000 3200 3900 4200 4100 4400
培训专员高级培训专员
见习专案经理（不独立管理案场）
见习专案经理（独立管理案场）
出纳会计
初级招聘与考核专员、初级培训与发行政文员展专员、初级薪酬与福利专员、案场
督导专员
行政专员招聘与考核专员、、网络管培训与发展专员、理员、高薪酬与福利专员级驾驶员
业务部门 4级 150 2000 400 2400 支持部门 4级 150 2000 400 2400 业务部门 5级 200 2200 500 2700 支持部门 5级 200 2200 600 2800
高级财务主管网络经理
总经理助理、董事会秘书
（财务部副经
理）
（行政部（人力资源部副经
副经理）
理）
财务部行政部经
经理
理
人力资源部经理
销售总监
总经理高级助财务总行政总监
监理
人力资源总监
副总经理执行副总经理、常务副总经理
董事长、总经理
副总经理
业务部门 7级 400 2800 1200 4000 4400 4800 5200 5600 6000 6400 6800 7200
4300 4400 4600 4800 6000 6200 6500 6800

中小型民营企业公司员工薪酬等级表(拿来即用)

中小型民营企业公司员工薪酬等级表（拿来即用）（一）薪酬等级表如下：
（二）员工的入级规则
1.老员工入级：由总经理、常务副总、总监对部门经理级员工进行评价，综合考虑其工作业绩、态度、能力、发展潜力、资历等，确定其所在职等的薪级；由总经理、常务副总、总监、部门经理组成评价小组对基层员工进行评价，综合考虑其工作业绩、态度、能力、发展潜力、资历等，确定其所在职等的薪级。

2.新员工入级：试用期工资为议定工资的80％（按50靠上取整）；试用期结束后，根据试用期考核确定其薪级，上下浮动不超过一档。

基层员工的薪级确定由所属部门经理提议、总监审核、总经理审批；部门经理的薪级确定由总监提议，总经理审批。

房地产开发企业职级体系表

集团职级体系表
一、说明：
1、职级是对全集团不同类别职务进行平衡比较的统一标尺，衡量的是岗位价值、需具备的能力、对公司的贡献预期以及员工的成长路径。

2、采取管理线和专业线双通道的职业发展路径，一方面为不同的员工提供能充分发挥其优势的职业平台，使每类人员都可以贡献卓越价值；另一方面致力于建设一个有创造力的管理团队，使集团管
理尽量扁平，强化快速决策力和执行力。

3、管理线人员须同时具备管理能力和专业技术能力。

4、技术/管理序列人员可向同一级别的管理人员汇报。

二、职位解释：
1、经营管理层范围：集团公司：各中心第一负责人。

一级公司：总经理、副总经理。

二级公司：总经理。

2、中心总监：限初始设立且规模不大的部门，是该中心的第一负责人。

3、部门总监：隶属于集团各中心下的二级部门或一、二级公司的管理部门亦或是专业条线的负责人。

三、公司等级划分：
1、现有公司等级的划分，一级公司：西安城市公司；二级公司：物业管理公司；三级公司：惠东建筑公司。

2、对于未来新成立的公司，集团将根据公司规模、经营范畴以及业务价值等确定公司等级。

XX房地产公司职位等级与薪资对应表

7
3500
0
3500
任 / 副主
预结
程
师（
算）
造
任
价
/
（
专员 / 助
算）
造价 / 预结
助理工程师
理
6
3200
0
3200
5
3000
0
3000
4
2800
0
2800
3
2500
0
2500
2
2200
0
2200
1
2000
0
2000
备注：1.本表适用于全体员工薪资职级匹配，属于机密性文件，不可外传；
3.在保持综合工资不变的情况下，基本工资将会根据当地官方最低工资标准而自动调整；
制表：
审批：
法务部
工程部
行政人事部
经
理
/
副
经
经
理
理
/
主
副
任
经
/
经
理
副
理
主
/
任
副
主任 /
工程师
副
主
任
助
理
专
工
经理
主任 / 副主任
员
程
技
/
师
术
助理
员 / 资料员
专员 / 文员
司机
清洁工
2.本表综合工资仅指固定月薪，不包括奖金及佣金； 4.特别职级或新增部门，由总经理特批。
XX有限公司
职位等级与薪资对应表
薪资等级综合工资基本工资岗位工资
总经办
开发部成本合约部

房地产公司职级序列工资福利对应标准表

职级序列与工资福利对应标准表2014年是集团工程建设任务最重的一年、是腾飞的一年，为了能高效完成使命必须充分的调动全体员工的积极性、主动性，有什么办法能最有效的调动所有人的积极性而又最省钱？就是给予员工精神粮食和“希望”，比金钱更有魔力的东西除了信仰外就是名誉和愿景，每个人都渴望天天有进步、年年有发展，一个人的职务再高、薪酬再高若年年没变化更没盼头对就必定会逐步失去激情、责任心甚至堕落，像温水煮青蛙一样，若能让人人有盼头，则人人有劲，人人都使出浑身招数来做好工作，这也是管理较高境界，这样的企业、组织必将成为行内的领头羊，这种方法之一就是：建立科学的、有合理纵深的、标准化的职级序列。

一、建立规范的、标准化的企业职级序列及对应工资福利标准的作用：1、明确企业内所有员工的等级序列，清晰指挥体系、指令传达与执行体系。

2、明确所有员工的工资标准、福利标准而不会出现相同岗位、相同资历、能力相近的人工资福利出现较大差距，而导致一些与领导亲近的人、善于谈判的人获较高的工资、福利，而无背景、无靠山而又诚实的人必定吃大亏。

若有了清晰的标准自己什么时候能升或能加薪就非常清楚，企业相关职能部门自行启动相应程序，否则就失职了。

3、激励员工最有效手段，每种职级、每种等级的工资不同但却是明确的，只有自己努力达到相关标准就能获得更好的职级、工资福利，若不努力也不能对自己的职级、工资有半点怨言。

4、有一定纵深的职级序列、工资序列能保证每个员工都有晋升、加薪机会，每个努力工作的员工1年、2年就会获得一定的晋升或加薪，总不断在进步，不会出现1年、2年、5年、10年，或知识能力已取得了巨大进步，或取得巨大功绩而职务、工资福利还是没法变（因为没有一定纵深的职级序列除非把其顶头上司干掉才能有空位；若一定纵深的职级及工资序列主管领导可根据标准主动对做的好的、在某件事上做的特别出色的及时给予晋升或加薪），或只有通过自己向领导申请才有机会加薪（这样自己即难以开口，开了口又会被领导认为无贡献精神，坐地起价），最后只能消极抱怨直到另谋出路，对公司、对个人都不是好事。

XX地产员工职位等级制度

XX地产员工职位等级制度
一、目的
为有效地发挥公司的激励作用，公司本着“职位明晰化”的原则，完善激励约束机制，力争为员工的价值实现提供良好的平台，增强公司的活力，激发员工的热情和创造力，特制定本制度。

二、适用范围
本制度适用于地产公司全体正式员工；其他下属公司根据企业实际情况另行制订办法。

三、划分细则
1、员工级别根据员工的岗位性质和任职条件，所担负的职责任务及责任轻重所确定的；
2、员工级别分为Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ、Ｆ六个等级。

各等级与员工相应职务的对应关系如下：
职务级别对照表
四、附则
1、本制度由公司人力资源部制定并负责修订、解释。

2、本制度自颁布之日起生效执行。

五、附表
附表：《XX地产职位等级明细表》。