某集团员工职业生涯发展规划管理办法

************ 集团员工职业生涯发展规划管理办法2009 年08 月目录第一章总则 (2)第二章职业生涯规划的组织体系 (4)第三章职业发展通道 (6)第四章员工个人职业生涯规划 (12)第五章员工开发措施 (14)第六章附则 (15)附件一管理职系岗位划分 (16)附件二专业技术职系、职能支持职系岗位划分 (17)附件三员工职业生涯规划表 (18)附件四员工能力开发需求表 (21)附件五员工自我评价练习表 (24)附件六继任计划（示意）................................. 错.. 误!未定义书签。

附件七管理者晋升申报表 (26)附件八专业技术人员晋升申报表 (28)附件九职能支持人员晋升申报表 (30)第一章总则第一条目的为了加快********* 集团（以下称“集团”）员工队伍成长，深化人力资源开发机制，确保员工职业生涯的设计符合集团战略性人才结构的需要，最大限度地发掘内部人才潜力，实现员工与集团的共同发展，制定本管理办法。

第二条适用范围本办法适用于集团总部人员以及总部外派人员的职业生涯发展规划的管理。

所属企业可参照本办法执行，或者结合自身业务实际情况制订具体管理规定。

第三条基本原则职业生涯发展规划与管理，是指员工个人发展和集团整体发展相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈等一系列管理活动，使每位员工的职业生涯发展目标与集团的战略发展目标相一致。

（一）坚持个性设计、系统规划的原则自我规划管理是职业发展成功的关键，通过员工充分参与自身职业生涯设计过程，针对其所处的职业生涯阶段，采取不同的管理措施；通过集团整体职系的建立，针对不同性质、不同专长的工作岗位，设置差异化的职业发展通道，并按照一套完整的工作程序和工作方法，帮助员工建立个人职业发展规划。

（二）坚持长期发展、循序开发的原则职业生涯发展规划应当贯穿员工职业生涯的始终，通过各职系设置的资深级或专家级职业空间，突破行政等级，使作出长期贡献的优秀员工有机会获得更高待遇；通过积分制以及职档晋升，以培训、绩效评价、工作实践和建立开发性人际关系等多样化开发手段，引导员工致力于专精所长、不断开发潜能、不断提高工作绩效。

（三）坚持目标一致、动态调整的原则员工的职业生涯设计和发展应当符合集团的战略推进和人才结构的需要，通过员工与上级的共同参与，使职业生涯发展规划成为员工自身和管理层目标的有机结合；通过不断补充和完善员工的职业生涯设计，使之不断适应集团经营管理的进展、组织结构的变化与员工不同阶段的成长需求，在具体实践中修正、调整。

第四条职业发展通道集团建立职业发展的多种通道，并通过纵向的职级职档晋升、横向的通道转换和向核心岗位的水平流动，为员工提供多重职业发展方向，使员工的职业生涯发展最大限度地同集团的发展保持一致。

集团建立与绩效、培训和发展潜能紧密结合的内部晋升制度，为优秀员工优先提供更多的晋升机会。

集团建立公平、公正、公开的内部招聘（竞聘）制度，推行能上能下的用人机制。

第二章职业生涯规划的组织体系第五条人力资源部人力资源部是集团员工职业生涯发展规划的组织实施机构，主要承担以下职责：（一）制订各项职业发展通道，根据集团发展进程建议现阶段开放的职级范围；（二）拟订各职业通道的内部晋升方案，经审批后组织实施；（三）组织制订各职系内部的职级晋升所需的资格标准、业绩标准，组织职级晋升的综合评审；（四）制订职档升降的积分标准，根据激励政策拟定现阶段适用的积分项目及分值；（五）会同各级管理者拟定继任计划，并与候选人保持日常沟通；（六）会同各部门拟定岗位轮换范围，组织员工进行岗位轮换；（七）指导、培训员工进行职业生涯规划，并不断更新完善；（八）实施专业技术职系的职业化认证；（九）组织实施各项员工开发措施；（十）会同职业发展辅导人对员工职业发展进行年度检查评估；（十一）指导、监督所属企业的员工职业生涯发展规划管理；（十二）组织建立员工职业发展档案，对员工的任职资格和业绩情况实施动态管理。

第六条员工的直接上级直接上级是员工的职业发展辅导人，主要承担以下职责：（一）指导员工设定职业目标、制定行动计划；（二）评价和反馈员工的绩效和能力，帮助其制定进一步的行动计划；（三）各级管理者应当培养本岗位的继任候选人；（四）实施新员工谈话，帮助新员工分析、明确职业发展意向；（五）实施年度反馈面谈，肯定员工的成绩和进步，指出存在问题，确定下一步目标与方向。

第七条员工员工个人是职业生涯规划的执行者，主要承担以下职责:（一）自我评价，并设定与集团发展相结合的个人职业发展目标，包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标；（二）制定相应的行动计划；（三）根据职业发展通道、岗位职责及任职资格等要求，对照自身实际，提出能力开发需求；（四）执行行动计划，并在实践中不断完善更新。

第三章职业发展通道第八条集团鼓励员工专精所长，给予员工充分的职业发展空间。

第九条职系根据岗位性质和工作特点的不同，集团现有各岗位划分为管理职系、专业技术职系、技能操作职系、职能支持职系等四个职系（见附件一、附件二）。

各职系内部可以进一步划分职类。

（一）管理职系：主要包括集团和所属企业的高层管理者、中基层管理者；（二）专业技术职系：主要包括从事财务、审计、投资等工作的财审金融职类、从事项目策划、设计、工程管理等工作的工程技术职类等，根据集团业务拓展，可设立其他专业技术职类；（三）技能操作职系：主要包括业务操作岗位；（四）职能支持职系：主要包括从事企管、人力资源管理、法律事务、招投标、品牌管理、招商、行政等专业职能服务岗位。

从事保安、保洁、食堂公寓等后勤服务的工勤人员，不参加上述各职系。

第十条职业通道每一职系对应一种员工职业发展通道，集团设立管理通道、专业技术通道、技能操作通道、职能支持通道。

其中，专业技术职系、技能操作职系、职能支持职系的员工通过本职系内部的职级职档晋升、向管理职系晋升以及岗位轮换等方式，将实现所在职系通道、管理通道的职业发展“双通道”。

未来，集团结合发展进程可以进一步设立“多通道”。

第十一条职级职档各职系内部从高到低划分为资深级（专家级）、高级、中级、初级四个职级。

每个职级内部划分六个职档。

随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内获得平等的晋升机会。

第十二条所在职系通道的内部晋升员工所在职系通道内的职级晋升，采取评审制；职档晋升，采取积分制。

（一）每年初，人力资源部组织各职系的综合评审，对符合本职系更高职级的任职条件和能力的员工，人力资源部结合人才梯队分布情况做出相应的晋级建议，经总裁办公会审议、总裁批准后，可获得职级晋升；（二）每年终，若个人积分累计到职档晋升标准或降级标准时，人力资源部做出相应的晋档或降档建议，经总裁办公会审批后执行；其剩余积分转入下一年度使用；（三）当员工晋升到所在职系职级的最高职档，必须通过综合评审，才能进入更高职级晋升。

若评审未通过，不得继续晋升；若积分已达晋档标准，则职级职档不变，薪档晋升一档后封顶。

第十三条积分制集团根据实际情况，选择设立以下积分项目及获得标准：（一）绩效积分：根据员工个人年度综合考核结果给予不同的分值（二）奖惩积分：根据员工年度内所获奖惩情况给予不同的分值（三）专业积分：根据员工学历提高、职称晋升、专业资格认证等专业技术、能力素质的提高情况给予一定的积分注：大专及以下学历不予积分；员工具备两种以上学历的，按较高分值的学历计算，不予累计; 学历提高，对学历之间的差值进行积分。

职业资格分值业资格给予相应的分值。

具备两种以上专业资格的按较高分值的专业资格计算，不予累计。

（四）年功积分：根据员工工作年限增长和经验积累给予一定的积分第十四条岗位轮换集团将建立各部门的岗位轮换制度，给予员工全面熟悉各项业务、取得不同工作经验的锻炼机会，以利于快速成长为骨干人员。

每年12月初，人力资源部会同各部门负责人，结合集团发展需要和员工发展意愿，拟订岗位轮换方案，经总裁办公会批准后实施。

（一）原则上在本职系范围内，同一职级的性质相近的岗位之间可以轮换；不同职级的岗位之间进行轮换时，需征得员工本人的同意，并经主管副总裁和行政副总裁批准。

（二）对担任一定职务和从事某些特殊性质工作的员工定期进行必要的岗位轮换，为员工廉洁自律提供制度保障。

（三）对绩效优秀、有发展潜力的员工可以提供工作轮换的机会，丰富其从事不同岗位的工作经验，锻炼其承担关键岗位的更大责任，不仅使优秀员工能够充分贡献价值，而且为集团发展进一步储备人才。

第十五条岗位轮换的条件（一）符合集团发展战略和人力资源规划对人员培养的需要；（二）在人力资源部会同相关部门拟定的本期参加轮换的各岗位范围内进行轮换；（三）员工在原岗位工作一年以上、年度综合考核结果为S级、A级或者季度考核均为良好以上；（四）员工基本符合拟轮换岗位的任职资格，具有发展潜力；（五）进入继任计划、集团重点培养的员工优先参加岗位轮换。

岗位轮换期最长为一年。

轮岗期间，被轮换员工的薪酬按原来的标准执行，岗位职责、考核指标按新岗位的要求执行。

第十六条管理通道管理职系，现阶段对中层管理者开放中级、高级两个职级进行晋升，对基层管理者开放初级、中级两个职级进行晋升。

当中高层管理职位出现空缺时，集团根据当前的人力资源政策，可以先以内部晋升的方式填补空缺。

若管理者继任计划不能提供符合晋升资格的候选人，从而无法按内部晋升程序填补职位空缺时，可以转入内部招聘（竞聘）程序。

第十七条管理者继任计划集团通过管理者继任计划建立管理职系的内部晋升体制。

对高层管理者、中层管理者岗位，确定一些潜在的候选人，并跟踪其绩效、评价其能力提升；若岗位出现空缺，可以对达到空缺岗位任职资格的候选人直接晋升。

培养本岗位的继任候选人是中高层管理者的重要责任。

人力资源部会同各位中高层管理者，根据下属人员的绩效表现和提升潜力，确定人员继任计划（见附件六），并于每年度综合考核结束后进行修订，只有绩效优秀、能力持续提升的人员可以留在候选人中。

第十八条人力资源部和中高层管理者应当将继任计划的相关信息传达给候选人，使候选人清楚自己的绩效、能力水平和集团对他的评价以及晋升潜力。

同时，候选人必须认识到其晋升取决于：（一）职位空缺情况，或者集团组织规模扩大和业务扩张；（二）候选人自己的绩效；（三）候选人能力的提升水平。

第十九条职位晋升的资格条件（一）担任拟晋升职位的低一级职务满一年以上；（二）连续两年的年终综合考核成绩在 A 级以上；（三）具备拟任职位的任职资格，具备履行职责所需的组织能力、专业知识和实践经验，具有发展潜力；（四）高度认同集团文化，有强烈的责任心和事业心，团结同事。

员工必须同时符合以上条件，方具备职位内部晋升的资格。