智明公司案例分析——组织行为学作业
组织行为学案例分析
组织行为学案例分析引言。
组织行为学是研究个体、团队和组织内部行为和互动的学科，它涉及到领导、沟通、决策、团队建设等方面。
在现代企业中，组织行为学的研究和应用对于提高组织绩效和员工满意度具有重要意义。
本文将通过一个实际的案例来分析组织行为学在企业管理中的应用。
案例背景。
某公司是一家制造业企业，拥有数百名员工和多个生产车间。
由于市场竞争激烈，公司面临着生产效率低下、员工士气不高等问题。
为了解决这些问题，公司决定引入组织行为学的理论和方法，进行管理改革。
领导力与沟通。
首先，公司对领导力和沟通进行了重点研究和培训。
通过对领导者的能力和行为进行评估，公司发现一些领导者在沟通和团队建设方面存在不足。
因此，公司对这些领导者进行了培训和辅导，帮助他们提高沟通技巧和团队管理能力。
在此基础上，公司还建立了一个更加开放和透明的沟通机制，让员工更加容易地与领导者进行沟通和交流。
员工参与与激励。
其次，公司注重员工的参与和激励。
通过调研和讨论，公司发现员工在生产过程中的建议和意见往往被忽视，导致他们对工作的积极性下降。
因此，公司开始鼓励员工参与决策和问题解决，建立了一个员工参与的机制。
同时，公司也对员工进行了激励，通过奖励机制和培训计划来激励员工积极参与工作，并提高工作效率。
团队建设与协作。
另外，公司还注重团队建设和协作。
在过去，公司的生产车间存在着各种内部矛盾和冲突，导致生产效率低下。
因此，公司对生产车间进行了重新组织，建立了更加合理的团队结构和工作流程。
同时，公司也对员工进行了团队建设培训，帮助他们提高协作能力和解决问题的能力。
通过这些措施，公司成功地减少了内部矛盾，提高了生产效率。
成果与启示。
通过以上的改革和措施，公司取得了一系列的成果。
首先，生产效率得到了显著提高，产品质量也得到了提升。
其次，员工的满意度和士气也有了明显的提高，员工的离职率和迟到率也大幅下降。
最重要的是，公司的市场竞争力得到了提升，公司的业绩也实现了增长。
《组织行为学》练习题库参考答案
《组织行为学》练习测试题库一、填空题1．组织行为学常见的研究方法有：___。
2．能力差异表现为：___。
3．性格形成和发展的影响因素有：___。
4．动机的产生主要依赖两个条件：其一是___；其二是___。
5．需要层次理论认为人的需要有：___。
6．成就需要理论认为人的高层次需要由___构成。
7．“生存、关系、成长”理论认为人类有三种需要：___。
8．从公平理论来看，影响激励效果的不仅有___，还有___。
9．强化的类型有___。
10．综合激励理论主要包括___的综合激励理论和___的综合激励理论。
11．挫折发生的三个必备条件是___。
12．影响人际知觉偏见的心理因素有___。
13．归因的一般原则有___。
14．根据信息沟通时的反馈信息多少，在组织中可以把沟通分为两种：___。
15．从相互作用分析的角度出发，交往的形式主要有两种，即___。
16．高绩效团队的特点有：___。
17．领导行为的效果是由___交互作用所决定的。
18．20世纪70年代，领导问题的研究以考虑情境因素的应变理论为主导方向。
但到20世纪80年代，一些研究者则从领导与下级的关系以及领导者是否具有远见卓识的角度研究领导行为，从而提出了各种不同的理论，主要包括___。
19．在组织设计决策中，最基本的影响因素是___。
20．按照组织文化的内在特征，将组织文化划分为四种类型：___。
二、名词解释1．组织行为学2．气质3．激励4．激励因素5．公平理论6．负强化7．消退8．挫折9．态度形成与转变10．工作满意度11．人际沟通12．交叉交往13．高绩效团队14．领导15．影响力16．组织结构17．组织变革18．参与认同法19．强制推行法20．力场分析法三、简答题1．简要解释变量、自变量、因变量、中介变量、主试、被试、假设、因果关系等概念。
2．气质的特点有哪些？3．在管理中如何运用能力的差异？4．性格在管理中有什么意义？5．在管理中如何运用双因素理论？6．期望理论对管理实践有何启示意义？7．强化理论在管理实践中有哪些运用？8．应对挫折有哪些方法？9．转变态度的方法有哪些？10．影响人际吸引的因素有哪些？11．怎样提高领导者的影响力？12．简述组织社会化的三阶段模型。
组织行为学 案例 “悟空”要走,怎么办
案例“悟空”要走，怎么办？讨论题你认为智明集团的管理模式是否合理，这种管理模式对“悟空型”人才有什么影响？分析方案一：在人力资源管理上，随时都要铭记人是社会人，除了有经济性还有情感上的需求。
而其中在情感上需求最多的就是能力颇高，最能帮助企业发展的悟空型人才。
智明集团是以提供信息为主的的行业网络媒介。
这样的公司的核心价值大多是由Tim 这样的人才创造的。
所以Tim类型的人才是智明公司的核心人才。
如果不善管理这样的员工，公司的前途将一片黑暗。
先从智明集团的人员激励政策来看，他们更注重的是物质上的激励。
从双因素来分析，悟空型人才的需求大多属于自我实现。
所以他们除了保健因素外更需要激励因素，如工作的挑战性、个人的成长、成就感等。
这不是单靠奖励和晋升就能留住的人才。
所以在对待这种人才时，除了物质上的激励，更要注重精神上的激励。
亚当斯的公平理论指出：一个人做出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己等到报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
他会进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
Tim无疑就是这么做的。
当他的下属和他连续工作30多个小时后，他认为他的组员有足够的理由第二天请假。
因为这对于他们的付出是公平的。
虽然，他忘记了请假，但公司第二天罚了全组人奖金并通报批评。
这对他来说无疑是一个很大的打击。
他觉得自己对公司那么大的贡献不但没有受到表扬反而被通报批评还让手下受累。
如果这件事发生在普通员工身上或许还说得过去，但在自己身上是非常不公平的。
因为他比较的是相对量。
随后，人力资源主管张军又大声呵斥了Tim，这无疑是又一次感情上的打击。
但以上的事件只是Tim辞职的导火线，严格的军事化管理早已让Tim和他的组员痛不欲生。
不宽松的作息时间，繁琐的行政手续大大的增加了这类人的工作压力。
降低了他们的工作热情，这对企业发展非常不利。
智明公司严格的军事化管理适合自主性较低创新能力较弱的人员，但对悟空型人才很不适用。
组织行为学案例分析组织行为学案例分析.doc
组织行为学案例分析1、陈晓辉大学毕业后如愿到一家公司从事文秘工作，按工作描述和职位说明书的要求，她每天都能顺利完成本职工作，也颇得上司的嘉许。
一个月后，小陈发现这家公司员工人浮于事，大部分人不思进取，晚来早走，对公司任何活动都漠不关心，且员工之间关系淡漠，公司老总也毫无办法。
久而久之，小陈工作热情锐减，工作效率低下。
小陈是个上进心很强的人，长此下去，终究不是个办法，该怎么办呢？她十分困惑。
［问题］C1)小王所在的公司出了什么问题？(2)请为该公司开出一剂解决问题的“良药”。
分析提示：(1)小王所在公司的员工不积极参加活动，员工之间关系淡漠，因而，该公司的问题是组织凝聚力下降。
(2)要增强该公司的组织凝聚力，应从以下方面入手：设立明确的、代表组织成员利益的组织目标。
加强组织的核心理念和价值观的宣传和培训。
加强组织成员之间的沟通，改善人际关系。
创造良好的工作环境，增强对员工的吸引力。
加强组织规范的建设。
运用激励手段引导员工的行为。
采取比较民主的领导方式。
2、小王最近离开了原来的工作单位，刚到一家规模很大的企业上班，在办公室从事文秘工作。
上司向她简单地介绍了一下办公室的工作情况，并且把她介绍给办公室的同事。
小王注意到尽管工作压力很大，但是同事们却过得非常快活, 相处也比较融洽。
她不由得暗自庆幸，从内心喜欢上了这份工作。
对于小王来说, 这一点是极为重要的，她之所以离开原来的工作岗位，有部分原因就在于原来的工作没有让她和同事们有比较多的交往机会。
记得在她被正式录用后，小王的上司曾经与她有过一次简短的会谈。
上司告诉她，她的工作效率将决定她的报酬甚至今后的加薪或晋升，因而她的绩效完全取决于自己想怎么做。
由于初来乍到，再加之对工作的喜欢，小王非常努力、勤奋，工作效率很高，颇受上司的青睐。
可是没过多久，同事们就不容置疑地告诉她，如果想与大家和睦相处，就必须按照办公室的规矩办事，并且还告诉她，她的前任就是因为工作超过了规矩，大家都对她冷冰冰的，生活得很孤独，这才离职的。
组织行为学案例分析
组织行为学案例分析在组织行为学领域，案例分析是一种常见的教学方法，通过对真实或虚构的组织情境进行深入研究和分析，以便于理解和应用各种组织行为学理论和概念。
在本文中，我们将通过一个具体的案例来展示组织行为学案例分析的过程和方法。
案例背景：某公司是一家国际知名的跨国企业，经营范围涵盖多个国家和地区。
在公司内部，存在着一些组织行为问题，例如员工之间的合作不够紧密、上下级之间的沟通存在障碍等。
案例分析：首先，我们需要对公司的组织结构和文化进行全面的了解。
公司的组织结构是指公司内部各部门之间的关系和权力分配，而公司的文化则是指公司内部的价值观念、行为规范和工作氛围等。
通过对组织结构和文化的分析，我们可以发现导致员工之间合作不够紧密和上下级沟通障碍的深层次原因。
其次，我们可以运用各种组织行为学理论和概念来解释和分析公司内部存在的问题。
比如，通过变革管理理论来分析公司组织结构的缺陷，通过领导力理论来解释上下级之间的沟通问题。
这样可以帮助我们更深入地理解问题的本质并找到解决问题的有效途径。
最后，我们需要提出针对性的解决方案和建议。
可以通过调整公司的组织结构、加强内部沟通机制、提升员工的团队合作意识等方式来改善公司内部的组织行为问题。
在提出解决方案的同时，还需要考虑到实施的可行性和成本效益，以确保解决方案的实施顺利进行。
总结：通过对上述案例的分析，我们可以看到组织行为学案例分析的重要性和价值所在。
只有通过深入研究和分析组织内部存在的问题，才能找到有效的解决方案并实现组织的持续发展与壮大。
希望本文能够为读者提供一些关于组织行为学案例分析的启示和帮助。
作业-组织行为学案例分析(第四小组 )20121202
3.1 如果你是胡成中，你会采取什么方式和南存辉竞争？ 是采用和施耐德合资，还是其他的竞争方式？ 面对外界质疑，德力西责无旁贷地挑起了民族产业的 大旗，用胡成中的话讲：“如果一个企业蒸蒸日上，你会 让给别人吗？”如果我是德力西老板胡成中，面对前有同 行业竞争对手正泰苦苦相逼，后有国外巨头施耐德迎面打 压，与其痛苦地挣扎消亡，不如与施耐德进行合资与南存 辉竞争，来争取低压电器市场上更大的主动权。
李一男对华为作出了重要贡献，这是华为上下都是 有目共睹的事情，回想李一男在华为八年工作的的日日 夜夜，与同志们在一起参与研发的一幕幕场景、一个个 瞬间，我都历历在目，永远难以忘记。正是由于李一男 的辛勤劳动和无私奉献，才使公司在SDH光传输设备、 接入服务器、智能网、GSM等设备相继研发成功，公司 在技术创新、产品研发有了长足发展，取得了今天的辉 煌业绩，李一男功不可没。 现在他就要离开我们了，这是我们华为的遗憾。我 充分尊重李一男的个人选择，对他的创业闯劲表示鼓励 和赞赏。想到他，我们华为培养的员工以优秀、卓越的 才能自己创业，我感到欣慰和高兴，他是我们华为的骄 傲。
胡成中与施耐德合作，可谓优势互补，强强联合。 胡成中可以再施耐德身上学到最优秀的生产管理技术； 立刻拥有施耐德的国际化网络销售渠道。对一个国内低 压电器企业来说，当前原料成本不断在提升，产品微利 时代已经到来，出口成为释放产能、规避价格战的有效 途径。而国内企业在出口渠道和技术上处于绝对劣势， 并且国内产品多有侵权问题，加之欧美国家大多设置了 贸易壁垒，这些都成为难以逾越的障碍。国内企业通过 与外企的合作好好地利用合作机会，将获益匪浅，达到 拓展市场和产品线，提升技术实力和管理水平的目的， 这才是与外企合作时应该追求的目标。
要想有效激励员工，我个人倾向用亲情攻略作为激励员 工的方式。首先企业领导应当对下属怀有一颗爱心。这份 对员工的爱，就是尊重、关心、从正面看待员工、帮助员 工成长。当我们真诚地爱我们的员工，把他们视为企业最 重要的人，尊重他们，关心他们，把热情和期望传输了给 他们，他们一定会给你好的回报。 对员工的关心、温暖的亲情攻略能充分调动广大职工 的积极性、自觉性，消除员工的不满，解开员工的疙瘩， 让全体员工感到企业的温暖，必将鼓励全体员工以更加饱 满的精神状态和无限热情投入到各自的工作中。
《组织行为学(第五版)》 45188 电子课件 第04章 案例分析参考意见
本章案例悟空要走，怎么办？
中心问题：你认为智明集团的管理模式是否合理？这种管理模式对“悟空型〞人才有什麽影响？
可能的分析思路：主要以按需鼓励的原理进行分析。
众所周知，军事化管理的好处是强调划一、遵守纪律、团队精神，一般更适用于劳动密集型企业，制造型企业，这种社会性大生产，要求多部门、多群体的分工和协作，严格的制度是保证。
对于产业工人来讲，往往生存人、平安人和社交人比例较大，也容易接受这种严格的管理。
但是，蓝领与白领不同，特别是与创造型人才大相径庭。
案例中的“悟空〞能力超强，但个性也超强，他不是生存人、平安人，也不是社交人，而是自尊人、自我实现人。
正象他所说：“我们不愿意象小学生一样处处被人管着。
〞这种严格的管理，与研发人员的创造性劳动特点，即经常加班，长时间连续工作，工作中要彰显个性也很难适应。
可能的解决思路：
留住“悟空〞的方法：
1、向他抱歉：一是对他们“旷工〞的批评是错误的，没有调查清楚；
2、一刀切地进行军事化管理有缺欠，应予改革，改革的方向——一企两制：对研发部门取消军事化管理，转而实行比拟宽松的管理。
企业组织行为学案例分析
企业组织行为学案例分析企业组织行为学作为一门研究企业内部行为的学科，旨在了解和预测企业个体和集体的行为、意识、观念等，从而辅助企业管理者优化组织结构、提高员工工作效率、促进企业发展。
本文以一家创新型科技企业为例，通过分析其内部员工的行为和沟通方式，探讨企业组织行为学对企业管理和发展的重要性。
二、案例分析该科技企业致力于研发基于人工智能技术的智能客服系统，拥有一支高素质、富有创新精神的员工团队。
然而，这支团队在协作和沟通方面存在一些问题：1. 缺乏有效的沟通渠道。
由于开发团队和市场团队分属不同部门，双方缺乏有效的沟通渠道。
阻碍了团队间的合作和协作。
由于市场团队对客户反馈与需求的反应更敏锐，于是他们和开发团队之间经常会由于某些小问题产生矛盾和冲突，导致项目的推进受到阻碍。
2. 相互不信任。
由于彼此不熟悉，各团队之间存在相互不信任的情况，阻碍了团队创新和协作。
此外，由于市场团队预测的使用场景与实际情况存在较大差异，导致开发团队对前者的不信任感加剧。
3. 文化冲突。
由于员工来自不同地区及不同文化背景，团队间存在着文化习惯和信仰的差异，导致难以融合为一个整体。
同时，公司管理层也未能将企业文化和公司发展战略贯穿到团队管理中，导致员工对公司的目标及未来发展可能存在不清晰的认识。
三、分析与解决方案1. 建立有效的沟通渠道。
针对其团队沟通不畅的情况，公司管理层应该采取有针对性的措施，为各部门之间建立相应的沟通渠道，提高团队间的信息交互效率。
在制度层面上，可以建立每周固定时间的沟通会议，让各部门的负责人汇报项目进展，及时解决问题。
同时，构建内部知识共享平台，加强信息共享和学习。
2. 建立互信的关系。
对于相互不信任的情况，公司管理层应该加强交流，增进团队彼此的了解和信任。
可以组织团队开展外部活动，提高彼此的再次交流机会。
不断加强相互关系，增强合作力。
在工作中，建立双向反馈机制，不断优化协调资源和推进工作的计划。
3. 加强文化建设。
组织行为学案例分析(1)
组织行为学案例分析概述组织行为学是研究人力资源管理和组织效能的学科，旨在理解和解决组织中发生的行为问题。
本文将通过一个实际的案例分析来探讨组织行为学的应用。
案例背景假设我们的案例是一个大型跨国企业，公司总部位于美国，业务涵盖全球多个国家。
最近，该公司的一家子公司出现了一系列问题。
主要问题包括员工流失率上升、团队协作不佳、工作效率下降等。
公司高层意识到这些问题的存在，决定聘请组织行为学专家来分析和解决这些问题。
分析过程1. 问题诊断首先，组织行为学专家们对该公司进行了问题诊断。
通过面谈员工、观察工作环境和收集员工反馈，他们发现了一些潜在的问题。
a. 员工流失率上升经过调查，发现大部分离职员工离职的主要原因是缺乏职业发展机会和不满意的薪资待遇。
也有一部分员工表示他们离职是因为工作环境不友好和缺乏激励。
b. 团队协作不佳通过观察和与员工交流，专家们发现团队之间缺乏沟通和合作，造成工作流程不畅和冲突增加。
一些员工也表示他们感到彼此之间的信任度较低，不愿意与其他团队合作。
c. 工作效率下降专家还注意到员工的工作效率明显下降。
调查发现，这可能是因为员工感到缺乏对工作的动力和认同感。
一些员工还提到他们认为工作没有挑战性和发展空间。
2. 解决方案基于问题诊断的结果，专家们提出了以下解决方案：a. 提供职业发展机会和激励措施为了减少员工流失率，公司可以制定更完善的职业发展计划，为员工制定明确的晋升和培训计划。
此外，公司还可以考虑提供更具吸引力的薪资和福利待遇，以提高员工的满意度和留存率。
b. 加强团队建设和沟通为了改善团队协作，公司可以组织团队建设活动，加强团队成员之间的沟通和合作能力。
此外，公司还可以通过定期举行团队会议和讨论，促进员工之间的交流和理解。
c. 提供挑战性的工作任务和发展空间为了提高工作效率，公司可以给员工提供更具挑战性的工作任务，并鼓励员工发挥创造力和工作上的创新。
此外，公司还可以为员工提供持续的职业发展机会，包括培训计划、外部学习机会等。
组织行为学案例分析(1)悟空要走怎么办
分析文本中的Tim
• Tim桀骜不驯，纪律性差，当着全公司的规
章制度是透明的，对公司其他部门的活动也 漠不关心，用“孙悟空〞来形容他再形象不 过。他是个不喜欢受约束，随意性大，重义 轻利之人，可对于公司而言，他正负责〞急 速火龙“扩容工程，对公司的转型意义非凡 。
〞悟空“型人物
题。典型的〞悟空“代表
Tim,因不堪忍受统一严
格的管理风格而提交了
辞呈。是否让他离开？
智明老总江东涛一时间
没有了主意。
• .........................
.......................... .......................... .......................... .......................... ..........................
结论：
• 所以公司应该根据悟空型人才的需要，使政
策对他们相对宽松，除了讲公司章程，还要 适度的讲感情酌情处理。并且在下级反映问 题时及时发现并处理。以免造成不必要的人 员流失。
军事化管理给企业带来的利弊：
• 利： • 军事化管理给企业管理带来的促进作用是巨大的。
一个企业倘假设把军队的管理方法、管理模式及管 理经验作为借鉴，并与本企业管理理念相结合，往 往会产生比一般的管理要求更严格、内容更标准、 标准更高的良好效果。如我国的华为、长虹、联想、 远大等大批企业就以军事化管理而闻名！、
提升唐僧领导力的紧箍咒，如此以来，恩威并举，
时不时念一念紧箍咒，即使是当年大闹天空的孙悟 空，也得乖乖跟着唐长老西行去了。
•
因此一个组织或团队的管理者，应建立工作规
组织行为学第五次作业 案例剖析一
组织行为学第五次作业案例剖析一组织行为学第五次作业案例剖析一
1. 案例概述
本案例讨论了一个公司内部的冲突情况，涉及到两个部门之间
的合作问题。
公司A的销售部门和研发部门因为互相的合作不畅而导致项目进展缓慢，影响了整个公司的业务。
2. 分析
两个部门之间的合作问题主要出现在沟通不畅和合作协调方面。
销售部门需要及时了解客户需求并传递给研发部门，而研发部门则
需要及时提供产品开发进展情况给销售部门。
然而，由于沟通渠道
不畅，销售部门无法准确传递需求，研发部门也无法及时提供进展
情况，导致双方产生误解和互相指责。
3. 解决方案
为了解决这个问题，公司可以采取以下几个措施：
- 加强沟通与协作：建立定期的沟通机制，销售部门和研发部门可以通过会议、邮件等方式进行信息交流，确保双方及时了解对方的需求和进展情况。
- 建立合作协议：制定明确的合作协议，明确双方的责任和义务。
协议中可以包括合作流程、沟通方式、信息传递要求等内容，以确保双方合作顺畅。
- 培训与提升：对于销售部门和研发部门的员工，可以提供相关的培训和提升机会，帮助他们提高沟通和协作能力，增强团队合作意识。
4. 结论
通过加强沟通与协作、建立合作协议以及培训与提升，公司可以有效解决销售部门和研发部门之间的合作问题，提高项目进展效率，促进整个公司的发展。
组织行为学案例分析及答案(最新)
案例1失真主要来自于形式上的不完整，而非无中生有小道消息的特点，在很大程度上与人们的切身利益有关，内客往往是当下人们关注的焦点问题，小道消息有时传播的是正式沟通渠道由于个人化和灵活性，小道消息传播的速度比正式沟通网络快的多，很多人认为它比正式沟通渠道传播的信息更可信1.企业应该如何对待“小道消息”？答：小道消息对团体有有利的一面，但大多数请况下它对团体却是有害的，所以我们也应该掌握应对小道消息的方法。
山于小道消息通常是不完整的，而且这种不充分性会在传播中不断累积，所以经常会产生极大的误解。
传言是不可能杜绝的，为了减少小道消息的负面影响，管理者需要倾听并研究小道消息，并以不同的方式影响它。
可能的方法包括(1)明确公开进行重要决策的时间表，这样可以减少人们的焦虑和猜测;(2)解释说明郡些可能显得不协调或具有神秘色彩的决定或行为；(3)强调U前的决策与未来的计划有保密的必要性，而不是躲藏、遮掩；(4)公开讨论最坏的1W况，这比听凭人们自己胡思乱想要好一些；(5)有童地向非正式沟通渠道透露一些消息，使小道消息有更准确的信息，为组织服务。
案例2办公室里来的年轻人一-非正式群体规范对组织绩效的影响2.小张前后行为不同，你认为是好事还是坏事?答;小张的前后行为不同，我认为是坏事。
主任屮、副主任乙、员工A、员工B、员工C、小张，办公室的成员组成一个正式组织。
老同志A,B,C组成一个非正式组织。
属于消极型的，其U的和活动对正式组织的U 标达成，具有消极的影响。
他们有自己潜在的组织规范，圆滑世故，不太热衷追求个人效益，习惯平静和谐的办公室生活，利益荣誉大家共学。
而新来的小张并不熟悉这个非正式群体的规范，他努力丄作，获得了荣誉和和利益，以至于夺走了其他成员的荣誉利益。
引起了这个非正式群体对小张的不满，引起了冲突。
一段时间后后小张熟悉了这个群体的规范，他选择了融入该群体，以求得心理的归属感和安全感。
小张的屈从为自己创造了一个相对和谐的人际关系氛围，但是却使法制办公室的工作绩效的提高成为泡影，不利于办公室业绩的提高。
组织行为学的案例分析
组织行为学是研究人员在组织中的行为以及如何影响组织绩效和成就的学科。
通过对组织行为学的案例分析，我们可以更好地理解和应用组织行为学理论，从而提高组织的效率和员工的工作满意度。
本文将通过一个实际案例来分析组织行为学的应用。
案例：XYZ公司的员工满意度调查XYZ公司是一家国际知名的科技公司，他们一直致力于提供高质量的产品和服务。
然而，最近的员工满意度调查显示，公司的员工满意度有所下降。
公司领导决定进行组织行为学分析，以找出问题的根源并提出改进方案。
1.领导风格分析首先，公司领导团队进行了领导风格分析。
他们发现公司高层领导过于强调绩效和结果，而忽视了员工的情感需求。
这种领导风格导致员工感到压力大，工作环境紧张，对公司的忠诚度下降。
2.团队协作分析其次，公司对团队协作进行了分析。
他们发现不同部门之间缺乏有效的沟通和协作。
这导致了信息不畅通，重复工作和资源浪费，影响了公司的效率和绩效。
3.员工激励分析最后，公司对员工激励机制进行了分析。
他们发现公司的激励制度过于单一，只注重物质奖励，而忽视了员工的成长和发展需求。
这导致员工缺乏工作动力和归属感。
改进方案：基于以上分析，XYZ公司采取了一系列改进方案，以提高员工满意度和促进组织发展。
1.领导力培训公司领导团队接受了领导力培训，学习如何平衡绩效和情感需求，建立积极的领导风格，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.团队建设公司开展了跨部门的团队建设活动，促进部门间的沟通和协作，建立有效的信息分享机制，提高公司的工作效率和绩效。
3.激励机制优化公司优化了员工激励机制，引入了更多的非物质奖励，如培训和晋升机会，激励员工提升自身能力和发展潜力。
通过以上改进方案的实施，XYZ公司的员工满意度得到了显著提升。
员工们感到更加快乐和满意，公司的绩效和效率也得到了提高。
结论：通过组织行为学的案例分析，我们可以看到组织行为学的理论和方法对组织的发展和员工的满意度有着重要的作用。
只有理解并应用组织行为学的理论，才能够更好地管理和领导组织，实现组织的长期发展和成功。
案例2-智明公司
智明公司2010年9月的一天，智明公司会议室的空气显得比较沉闷。
郑总经理、人力资源部蔡经理和新进公司的15名技术人员正在进行严肃的对话。
郑总经理：“听说你们要集体辞职，能把你们的想法告诉我吗?”一片沉默。
郑总经理：“这段时间来，公司业务发展很快，平时我尽忙于处理事务性工作，一直没有抽出时间来关心你们，很抱歉。
今年能从我所向往的名牌大学招收到你们，你们愿意来我们公司，我非常高兴，也非常重视你们，不希望你们离开。
”还是一片沉默。
郑总经理：“今天我真心诚意来听取你们的想法和意见，有什么话大家尽管说，我尊重大家的各种想法。
”会议室稍有动静。
甲开口：“今年4月份贵公司到我们学校招聘，出于毕业后有所作为的想法，我们慕名来到这里。
但是，公司的管理令我们感到很失望。
从进公司的第一天起，我们只是接受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白的，无从了解我们工作是为了什么。
”乙接着说：“招聘的时候，林经理(林经理是某项目的负责人，被临时抽调去招聘新员工)答应的月工资是2500元。
7月23日，我们来报到了，报到后方知试用期工资仅1800元／月。
月底拿到的第一次工资是按天计算的，8天总计是480元，这无疑给我们泼了一盆凉水。
第二个月的工资，扣掉办理有关的人事手续费100元，午、晚餐伙食费300元，再扣掉住宿费用100元，到手的仅有1300元。
工资的高低并不是最重要的，但这种计算报酬的方法是对我们的轻视；也是对我们母校的公开蔑视。
我们会告诉母校以后不再推荐同学来这里工作。
”丙也开口了：“你们这么斤斤计较，按天给我们付酬，我们也只好按小时来计算工作。
以往我们为了完成项目，考虑到工作的连续性，经常自愿加班到夜晚12点。
我们愿意这么做，也从工作中找到不少的乐趣。
但我们学乖了，不必那么卖力，到了下班时间，该下班就下班。
我们清楚手上的项目要在9月10日前完成，现在明确告诉你，就是到了11月10日也交不了差的。
”甲又说：“不过，我们已经商量好了，现在暂且不辞职。
组织行为学企业案例
组织行为学企业案例在组织行为学中，企业案例是一个非常重要的学习工具。
通过案例分析，我们可以深入了解企业内部的组织结构、管理方式、员工行为等方面的情况，从而更好地理解和应用组织行为学的理论知识。
下面，我们将通过一个真实的企业案例来探讨组织行为学在企业管理中的应用。
某公司是一家知名的跨国企业，业务涉及多个领域，拥有数千名员工。
在公司内部，存在着一些典型的组织行为学问题，比如领导者与下属之间的沟通不畅、团队合作不够紧密、员工工作积极性不高等。
这些问题直接影响着公司的绩效和竞争力，因此，公司决定通过组织行为学的理论知识来解决这些问题。
首先，公司对领导者进行了管理培训，帮助他们学习如何更好地与下属沟通、如何激发员工的工作积极性。
在培训中，公司邀请了组织行为学领域的专家，结合实际案例和理论知识，为领导者们进行了系统的指导和培训。
通过培训，领导者们更加深入地理解了员工的需求和动机，学会了更好地激励和引导员工，从而改善了与下属之间的关系，提升了团队的凝聚力和执行力。
其次，公司在团队建设方面也进行了一系列的改进。
通过组织行为学的理论，公司意识到团队合作和协作对于企业的成功至关重要。
因此，公司开始注重团队的组建和培训，鼓励员工之间相互合作、相互支持。
同时，公司也引入了一些激励机制，奖励团队的卓越表现，从而激发员工的团队意识和合作精神。
这些举措使得团队之间的合作更加紧密，工作效率和质量也得到了显著提升。
最后，公司还通过组织行为学的理论知识，对员工的工作环境和激励机制进行了优化。
公司重视员工的工作满意度和工作动机，通过改善员工的工作条件、提升员工的福利待遇、设立良好的晋升通道等方式，激励员工更加积极地投入到工作中。
同时，公司也注重员工的心理健康和工作生活平衡，为员工提供了更多的关爱和支持。
这些举措不仅提升了员工的工作积极性，也降低了员工的离职率，为公司的稳定发展奠定了良好的基础。
通过以上案例分析，我们可以看到组织行为学在企业管理中的重要作用。
智明公司案例分析——组织行为学作业
智明公司案例分析第二次作业2013年5月15日目录【问题一：15名大学生工作满意度低的主要原因】（负责人：吕宇） (3)一、招聘时隐瞒试用期工资状态，造成新入员工对公司的不信任。
(3)二、员工目标不明确 (3)三、按时间来计薪的方式和名目繁杂的扣款使员工不满 (4)四、缺乏对员工发展的培养 (4)【问题二：表2和表3的数据说明了什么问题】（负责人：王文力） (6)【问题三：智明公司在人员管理上存在哪些问题】（负责人：吕宇） (8)一、员工类型单一，未针对部门需求选择人才 (8)二、公司实行保密工资制，员工无法了解其发放标准和依据 (8)三、公司福利内容都是基本物质保障，缺乏精神和长远发展的内容 (8)四、员工的考核制度没有效率，无法反映员工的工作情况 (9)【问题四：根据智明公司当前的情况，你认为新上任的人力资源部经理如果要想改变公司的管理困境，首先需要解决的最重要的问题是什么】（负责人：邱紫雁） (10)【问题五：智明公司需要从哪些方面采取措施来扭转目前的管理困境】（负责人：隗青华） (11)一、实行目标管理 (11)二、完善人员选拔方案 (11)三、建立“三位一体”的激励机制 (12)四、调整组织结构 (17)五、采用科学的绩效评估方法 (19)【问题一：15名大学生工作满意度低的主要原因】（负责人：吕宇）一、招聘时隐瞒试用期工资状态，造成新入员工对公司的不信任。
在现代社会，加入一个组织往往是一种自愿的行为。
组织成员选择加入一个组织，会权衡弊得失，并考虑该组织和自己的价值观冲突。
如果利益上对己有利、机会成本较小、并且价值观上没有冲突，或者冲突较小，则选择加入。
组织成员在一定程度上存在着共同的利益追求和价值取向。
这种共同的利益追求和价值取向使得组织成员之间对彼此的行为和意图能够接受，具有一定程度的认同，在此基础上产生信任。
这一系列的因素维系着成员与组织的关系。
一旦这种共同的利益追求和价值取向发生改变或者有较大冲突，组织成员之间对彼此的行为不再能接受和认同，那么成员之间的信任感随之变弱直至信任不在，组织成员的工作积极性将会下降，甚至将选择离开。
智明公司案例分析
智明公司管理机制中的问题及改进建议课程：组织行为学班级：2014MBA F2班授课教师：***学院：商学院小组成员：武杰、王琳朴秋阳、赵恒锋、刘璐在智明公司的案例描述中，使用组织行为学的分析方法，我们可以看到该公司在管理方面，尤其是在关于激励的管理方面，存在诸多问题。
一、关于激励方面的管理问题我们认为，智明公司管理的最大问题在于没有好的激励方案。
这里，我们使用维克多·弗鲁姆（Victor Vroom）的期望理论（expectancy theory）对智明公司的激励方面进行分析。
期望理论模型如下：○1努力—绩效关系○2绩效—奖励关系○3奖励—个人目标关系期望理论模型从期望模型对案例进行解读，我们可以看到智明公司的激励管理方式在模型中的三个关系中，存在如下问题：1、努力—绩效关系：指某种特定程度的努力可实现某种绩效水平的可能性。
我们看到，智明公司对人员的考核管理非常简单，仅仅通过“个人鉴定”和“小组鉴定”两个指标确定，没有任何指标的评价，最终效果是“所有人的考核结果基本一样”这导致了员工无法知道自己的努力能否得到公正的评价。
以至于出现了甲反馈的“活干的不明不白”，丙抱怨的员工宁可影响项目交付期，也不愿意加班的情况。
2、绩效—奖励关系：指个体相信某种特定的绩效水平可获得理想结果的程度。
因为智明公司的绩效评价制度的结果是“每个人都一样”，所以员工当然感受不到绩效水平和理想奖励结果之间的关系。
如在案例中，员工抱怨很大的一点是工资。
而且公司调查结果也表明“物质需要”是员工非常重视的一个需求。
但从案例中我们可以看到，这批员工的工资没有与个人绩效体现任何关联性。
同时，案例中也提到，智明公司实行的工资保密制度，工资“完全由总经理控制”，并且员工“无法了解工资确定的发放标准和发放依据”。
这种工资制度很难体现绩效——奖励关系。
3、奖励—个人目标关系：指组织奖励可以满足个人目标或个人需求的程度，以及这些潜在的奖励对个体的吸引力。
组织行为学课后案例分析答案
1、第二章案例分析124页（1）这个案例中，哪些个性素质使杨澜取得了成功？个人特质：1、谦虚2、有礼貌3、说话做事有条理。
4、具有良好的沟通能力。
5、自信。
6、能自我肯定。
7、能适切表达自己的看法。
（2）现在几乎所有的竞争性选聘中都有面试一项，本案例中的面试对你有什么启示？一、要自信，相信自己。
二、要避免面试时紧张。
很多人面试时会出现紧张，紧张的原因是多方面的，最关键的因素就在于你不自信。
但是，记住一点，把你所能够掌控的准备到最充足，那么和其他的面试者相比，你就有了更多的胜算，你也就会更自信。
机会是给有准备的人的，这句话永远也不会错。
三、在准备问题的时候，切记千万不要长篇大论，要抓住面试官感兴趣的内容——这就是你的背景是否适合这份工作。
无论回答对方的什么问题，无论是传统的自我介绍型，还是闻所未闻的刁钻古怪型，记住，将自己的特长与对方的需要相结合，无论成功还是失败的经历，都要导出积极向上的一面。
四、积极的态度非常重要，因此要有相当的心理准备，当然这一次的考试有的人能通过，有的人可能要失望，所以心理建设很重要，不论通不通过，都要有后续的计划，因为人生的脚步是不停的。
五、回答问题时要合乎逻辑，不要离题，简洁正确。
回答时，除察言观色外，最主要的是要据实以答，避免滔滔不绝、谈细节、或是漫无目的、妄加论断或批评等。
第三章陈某的工作经历 146页1.陈某的组织承诺构成是有三部分组成：情感承诺(陈某对工作的热情和忠诚）连续承诺（陈某面对换职务和跳槽坚持留在技术部）规范承诺（顺从组织工作的安排）2.从组织承诺的角度来看，陈某认同组织的价值观和目标，愿意为组织工作，也喜欢这份工作，愿意为了组织的的利益，为了做好这份工作牺牲自己的利益。
这种深厚的感情，并非物质利益。
从职业承诺的角度看，陈某有优秀的工作能力，丰富的工作经验和技巧，并且不断学习提升。
对职业有很强的认同和情感依赖，并且面对别的公司的邀请，陈某没有跳槽，由于社会规范不愿变更职业。
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智明公司案例分析第二次作业2013年5月15日目录【问题一：15名大学生工作满意度低的主要原因】（负责人：吕宇） (3)一、招聘时隐瞒试用期工资状态，造成新入员工对公司的不信任。
(3)二、员工目标不明确 (3)三、按时间来计薪的方式和名目繁杂的扣款使员工不满 (4)四、缺乏对员工发展的培养 (4)【问题二：表2和表3的数据说明了什么问题】（负责人：王文力） (6)【问题三：智明公司在人员管理上存在哪些问题】（负责人：吕宇） (8)一、员工类型单一，未针对部门需求选择人才 (8)二、公司实行保密工资制，员工无法了解其发放标准和依据 (8)三、公司福利内容都是基本物质保障，缺乏精神和长远发展的内容 (8)四、员工的考核制度没有效率，无法反映员工的工作情况 (9)【问题四：根据智明公司当前的情况，你认为新上任的人力资源部经理如果要想改变公司的管理困境，首先需要解决的最重要的问题是什么】（负责人：邱紫雁） (10)【问题五：智明公司需要从哪些方面采取措施来扭转目前的管理困境】（负责人：隗青华） (11)一、实行目标管理 (11)二、完善人员选拔方案 (11)三、建立“三位一体”的激励机制 (12)四、调整组织结构 (17)五、采用科学的绩效评估方法 (19)【问题一：15名大学生工作满意度低的主要原因】（负责人：吕宇）一、招聘时隐瞒试用期工资状态，造成新入员工对公司的不信任。
在现代社会，加入一个组织往往是一种自愿的行为。
组织成员选择加入一个组织，会权衡弊得失，并考虑该组织和自己的价值观冲突。
如果利益上对己有利、机会成本较小、并且价值观上没有冲突，或者冲突较小，则选择加入。
组织成员在一定程度上存在着共同的利益追求和价值取向。
这种共同的利益追求和价值取向使得组织成员之间对彼此的行为和意图能够接受，具有一定程度的认同，在此基础上产生信任。
这一系列的因素维系着成员与组织的关系。
一旦这种共同的利益追求和价值取向发生改变或者有较大冲突，组织成员之间对彼此的行为不再能接受和认同，那么成员之间的信任感随之变弱直至信任不在，组织成员的工作积极性将会下降，甚至将选择离开。
从案例中可以看出，招聘时答应的2500元/月的工资与实际1800元/月的工资有巨大的差异，这种对试用期工资状态的隐瞒，导致了新加入员工对公司的不信任。
新加入员工是公司的新鲜血液，工作积极性高，并且处在对于新公司或组织的适应期和认同期，而隐瞒试用期工资无疑是对新加入员工积极性的巨大打击，并使员工对公司缺乏认同和信任。
并且作为名牌大学毕业生的高智力员工，这种隐瞒同时是对其技术和能力的轻视，并且也是对其母校的公开蔑视，这样会双重打击新员工的积极性和对公司的信任，以至于他们提出集体辞职。
二、员工目标不明确目标的一种主要功能是提供了一个动机基础。
如果职工知道他在达到目标方面干得怎样，就可得到他还应作多少努力的信息。
所以，努力是依据目标或任务需要而发动的。
目标的另一种主要功能是指导行为，即目标为职工提供了完成具体行为的线索，指导了职工的注意力和活动的方向。
目标设置还有坚持(努力的持续时间)和达到目标的工作策略及发展行动计划等功能。
目标指导员工把注意力和努力直接指向与目标相关的行为，远离与目标无关的行为；同时目标还能激发员工的工作动机。
一个明确的目标可以使员工找到努力的方向，否则，会让员工无所适从。
从案例中可以看出，智明公司对员工的目标设置是不明确的，员工“从进公司的第一天起，只是接受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白，无所了解工作为了什么”，这样使得员工缺乏工作的动机，没有方向。
同时，作为名牌大学毕业生的高智力员工，拥有专业的知识和技能，拥有较高的独立自主意识，作为年龄较轻的员工，他们有明确的目标导向，强调对自身的发展和自身价值的体现，并且有较高的流动意愿。
所以，对于高智力员工，他们需要明确的工作目标，然而，智明公司的做法正好与之背道而驰。
三、按时间来计薪的方式和名目繁杂的扣款使员工不满酬薪管理对于企业人力资源管理十分重要，要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题，必须以系统给的方法综合多个考虑因素，制定适宜的薪酬政策来分析和设计企业薪酬管理体系。
薪酬在任何企业中都起着特别基本但又重要的作用，合适的薪酬将会提高员工的积极性，并吸引优秀人才。
同时薪酬的分配方式也非常重要，薪酬作为员工努力工作得到的反馈之一，对员工的工作状态起着基本评估的作用，所以公平的能反映员工绩效的薪酬分配方式才能对员工的工作做出正确的评价，才能调动其积极性。
从案例中可以看出，智明公司的计薪方式是按天的计薪方式，不与员工的绩效挂钩，是对员工积极性的打击。
同时，名目繁杂的扣款使员工努力得不到合理的反馈，使员工缺乏工作动机。
四、缺乏对员工发展的培养员工发展是指通过各方的信息加上被评估者的自我评估，使其能更清楚客观地认识到自身的业绩水平.和优缺点，以便在将来的工作中进一步完善。
同时，作为名牌大学毕业生的高智力员工，他们强调对自身的发展和自身价值的体现。
他们对于自己发展的需求高，希望能够在工作中成长并有所成就。
从案例中可以看出，智明公司对于员工的发展需求的满足是远远不够的。
【问题二：表2和表3的数据说明了什么问题】（负责人：王文力）图1 年龄结构与需要层次的关系图2 文化程度与需要层次的关系首先，在公司的人员结构中，年龄在35岁以下的人占绝大多数，文化程度在本科以上的也占大多数，这也就决定了公司的政策等将以这些人的需求为主要考虑对象。
为了更为方便直观的观察数据，我们将表2转化为图1，表3转化为图2。
由图1可以看出，不同年龄层对三种需要层次的需求度是不一样的。
首先，无论在哪个年龄层中，物质需要都占有重要的比例，但在35岁以下的员工中，发展需要高于物质需要，然而对于36岁以上的员工来说，物质需要逐渐占据了主要地位，甚至成为唯一需要。
其次，社会需要一直存在着，并在36—45岁的员工需要中超过了发展需要的比例，这个年龄层的员工更加注重自己的生活环境和人际关系可见随着年龄的增长，员工的需求也相应的发生了变化。
最后，发展需要对于35岁以下的员工来说，是相当重要的，然而当年龄增长后，员工结合自己的现实情况，对于自己未来发展的追求度也逐渐降低。
图2则反映了不同文化程度对于需求层次的不同重视程度。
首先，文化程度越高对物质需要的需求度越低，并且对于中专毕业和高中以下的员工来说，物质需要是最重要的需要。
其次，社会需要对文化程度从本科以上到中专毕业的员工呈上升趋势，对于高中以下文化程度的员工来说，需要程度下降，可见，中专毕业的员工对于社会认同以及自身的社会关系更为看重。
最后，发展需要与文化程度成正比，文化程度越高，对于发展的需要也就越多。
结合年龄结构和文化程度与需要层次的关系，以及智明公司的员工构成情况可知，对于智明公司来说，年龄较轻学历较高的员工占到觉得多数，对于这样的高智力人群来说，发展需要是其最主要的需要，这就决定了公司应在员工个人的发展上有更多的政策以满足员工的需要。
作为保健因素的物质需要，则是公司应该做到能够满足员工基本的物质需要。
【问题三：智明公司在人员管理上存在哪些问题】（负责人：吕宇）一、员工类型单一，未针对部门需求选择人才公司作为一个有机的整体，具有很多的职能部门，针对不同的职能部门则需要不同类型的人进行管理，然而智明公司的员工都是技术出身，没有专门的管理人员，所以导致公司缺乏有效的管理。
二、公司实行保密工资制，员工无法了解其发放标准和依据预期理论认为，个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度。
预期理论预计，如果一个员工感到努力和绩效之间、绩效和奖励之间、奖励和个人目标的满足之间存在密切的关系，那么他会非常努力地工作。
薪酬作为员工努力工作得到的反馈之一，对员工的工作状态起着基本评估的作用，所以公平的能反映员工绩效的薪酬分配方式才能对员工的工作做出正确的评价，进行有差别化的奖励，才能充分调动其积极性。
然而，智明公司实行保密工资制，使员工步伐得知其发放标准和依据，从而使得员工觉得努力和绩效和奖励之间没有明确的联系，导致员工缺乏工作动机，丧失了工作的积极性。
三、公司福利内容都是基本物质保障，缺乏精神和长远发展的内容智明公司里的员工大都是高智力的年轻员工，他们对于社会和发展的需求很高，但是在智明公司的福利内容中却只有基本的物质保障，没有满足员工的社会和发展的需求。
四、员工的考核制度没有效率，无法反映员工的工作情况同样，用预期理论，在一个绩效评估体系的设计是为了评估一些非绩效因素的公司里，员工付出了更大的努力，并不必然带来更高的绩效评估结果，那么员工就会相信自己无论如何努力，获得优异绩效评估结果的可能性微乎其微，那么其动机水平也会降低。
【问题四：根据智明公司当前的情况，你认为新上任的人力资源部经理如果要想改变公司的管理困境，首先需要解决的最重要的问题是什么】（负责人：邱紫雁）从智明公司的人员结构表来看，该公司中拥有本科以上学历的员工高达61.6%，这说明高智力人群在智明公司中占有很大的比例。
因此，能否成功地实现对公司中高智力人群的管理，有效避免人才资源的流失，是解决公司目前管理困境的关键。
由表二及表三的分析可知，占公司多数的高学历青年人群，他们除了有基本的物质需求外，更看重的是公司能够为他们的未来发展所提供的资源。
然而，目前公司的低效率考核制度，无法实现对员工的有效测评，使员工缺乏作出工作成就的动力；所采取的不透明的保密公司制，更是打消了员工对未来发展的可预期性；从公司的福利政策来看，公司只关心员工基本的物质生活保障，忽略了对员工们密切关注的未来发展上的帮助与指导。
总之，智明公司在管理员工上，一没有有效的绩效测评实现对员工工作成果的认可，二没有构建长期的员工发展机制。
这样一种既无法保障员工当前工作动力，也无法满足员工未来发展需求的公司现状，势必造成公司目前的管理困境。
【问题五：智明公司需要从哪些方面采取措施来扭转目前的管理困境】（负责人：隗青华）结合智明公司存在的问题，我们从人力资源管理的系统过程出发，结合激励理论，提出以下措施来扭转智明公司目前的管理困境。
一、实行目标管理1.制定公司总体发展目标并进行沟通。
按照公司的发展规划，制定公司的整体目标草案，如发展目标、市场目标、技术目标等要求公司各部门经理以上人员参与目标的制定，确定目标的可实施性和真实性目标要量化，用数字体现，以便于考核，目标要有完成期限要求。
2.互认各部门、分公司和项目组的目标根据公司整体目标，将目标分解到各个部门、分公司和项目组，并要求各部门负责人予以确认，同时制定出完成目标的具体措施和完成期限，杜绝出现目标不明确的现象3.制定员工的个人目标。
根据部门的目标，制定部门内部个人的工作目标要求目标要具有一定的挑战性，有具体的数字描述，以满足员工的发展需要和保证部门目标及公司整体目标的实现二、完善人员选拔方案现在企业几乎所有的人员都是技术出身，不能满足企业多职能、多元化的人才需求。