大学组织行为学案例分析题及答案

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《组织行为学》常用案例分析题参考答案.doc

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鉴于案例中出现的问题,为了能使新的规定得到贯彻实施,贾厂氏应该改变原有的领导方式,可采用管理 方式3或4,在充分与工人讨论协商的情况下,制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗 澡排队的问题,厂里应彻底改造女澡堂。这样,就扫清了新规定执行的障碍。
案例九
参考答案或提示:
1、冯景福是以民主的方式来管理企业的,使职工感受到大家庭的温暖;他能做到知人善任,合理地使用 人才,强调发挥人的积极性和创造性,以能有一个高素质的人才队伍而骄傲;他能以身作则、宽严相济,注 重团结,营造出一种使人奋发向上的组织氛围。正是这些,使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力。
C、改革要进行制度创新,要在经营机制上把领导人的个人利益同组织利益相结合。
案例四
参考答案或提示:
1、我们根据钱德勒的组织结构理论便能发现,陆振华的蚊香厂采用的是一种职能制(或直线职能制) 组织结构。2、根据钱德勒的组织结构理论和权变思想,鲍发建议的产品型结构其实质是一种事业部 制组织结构。
案例五
参考答案或提示:
案例三
参考答案或提示:
1、王义堂现象说明领导者的专制管理方式,在技术相对简单和成熟、而管理又比较混乱的情况下,具有 很好的效力。
2、在当前研究王义堂现象,布•以下现实意义:
A、改革应首先从企业领导人入手;
B、改革的关键是管理创新。要建立科学的管理制度并严格执行,落到实处;并根据客观实际情况,适 时调整领导人的管理方式。
2、威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略,如给他们设置一个共同的冲突者马德,并促 进明娟和阿苏之间沟通信息,协调认知。
3、改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解,且 告知他们未升迁的利益更大,并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则,运用 科学的方法,帮助下属正确处理好人际关系方面的问题.

组织行为学课后案例分析答案

组织行为学课后案例分析答案

组织行为学课后案例分析答案1、第二章案例分析124 页(1)这个案例中,哪些个性素质使杨澜取得了成功?个人特质:1、谦虚 2、有礼貌 3、说话做事有条理。

4、具有良好的沟通能力。

5、自信。

6、能自我肯定。

7、能适切表达自己的看法。

(2)现在几乎所有的竞争性选聘中都有面试一项,本案例中的面试对你有什么启示?一、要自信,相信自己。

二、要避免面试时紧张。

很多人面试时会出现紧张,紧张的原因是多方面的,最关键的因素就在于你不自信。

但是,记住一点,把你所能够掌控的准备到最充足,那么和其他的面试者相比,你就有了更多的胜算,你也就会更自信。

机会是给有准备的人的,这句话永远也不会错。

三、在准备问题的时候,切记千万不要长篇大论,要抓住面试官感兴趣的内容——这就是你的背景是否适合这份工作。

无论回答对方的什么问题,无论是传统的自我介绍型,还是闻所未闻的刁钻古怪型,记住,将自己的特长与对方的需要相结合,无论成功还是失败的经历,都要导出积极向上的一面。

四、积极的态度非常重要,因此要有相当的心理准备,当然这一次的考试有的人能通过,有的人可能要失望,所以心理建设很重要,不论通不通过,都要有后续的计划,因为人生的脚步是不停的。

五、回答问题时要合乎逻辑,不要离题,简洁正确。

回答时,除察言观色外,最主要的是要据实以答,避免滔滔不绝、谈细节、或是漫无目的、妄加论断或批评等。

第三章陈某的工作经历146 页连1.陈某的组织承诺构成是有三部分组成:情感承诺(陈某对工作的热情和忠诚)续承诺(陈某面对换职务和跳槽坚持留在技术部)规范承诺(顺从组织工作的安排)2.从组织承诺的角度来看,陈某认同组织的价值观和目标,愿意为组织工作,也喜欢这份工作,愿意为了组织的的利益,为了做好这份工作牺牲自己的利益。

这种深厚的感情,并非物质利益。

从职业承诺的角度看,陈某有优秀的工作能力,丰富的工作经验和技巧,并且不断学习提升。

对职业有很强的认同和情感依赖,并且面对别的公司的邀请,陈某没有跳槽,由于社会规范不愿变更职业。

《组织行为学》常用案例分析题参考答案

《组织行为学》常用案例分析题参考答案

《组织行为学》常用案例分析题参考答案:案例分析题案例一:50年代初,弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。

这家公司在益10年内把营业额从5500万美元提高到75000万美元,一跃成为零售史上发展最快的公司之一。

在60年代初,这家公司平均每7个星期增设一家大的商店。

很快扩充到了25家商店。

从一开始,科维特的管理就是集权式的。

总部操纵着所有的经营活动和其它各项政策,商店经理和其它管理人员只被赋予少的可怜的权力。

弗考夫经常四处巡视,直接管理相当大数量的商店,直到这一数量超出了他力所能及的范围。

科维特公司的规模越来越大,他所面临的问题也变得越来越复杂。

当公司的商店还没有超过12家时,弗考夫及其总部的高级管理人员还能够亲临现场给各商店作领导。

但是,随着公司的扩大,面对面的监控,控制等一系列问题变得难乎其难了。

后来,科维特公司在经营上的开始日趋严重。

最后公司不得不减少新店的增设,把注意力转向了现有的商店。

最后弗考夫仍然无法拯救公司,科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购,弗考夫从舞台中心消失了。

问题:1、所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功,也导致了他的失败。

这是为什么?2、科维特公司的发展,当面对面的管理变得不再可行时,为确保有效得监督管理,应当怎样进行组织设计?参考答案或提示:1、开始组织较小,采用的方法很使用这种较小的组织,随着组织的变大,管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法,管理方法不适应组织的进一步发展。

2、从组织变革的步骤着手分析。

案例二明娟不再和阿苏说话了。

自从明娟第一天到爱通公司上班,她就注意到了阿苏,阿苏总是表现得冷漠疏远。

开始,她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位,她在公司的快速提升,或者是她的雄心壮志。

但是,明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系,因此她邀请他出去吃午饭,一有可能就表扬他的工作,甚至还同他的儿子保持联络。

后面省略。

问题:1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?参考答案或提示:1、由职权之争引发冲突,又因信息沟通障碍产生矛盾。

《组织行为学》25个案例分析及参考答案

《组织行为学》25个案例分析及参考答案

《组织行为学》课程综合案例(一)张林这一辈子张林,1949年生于中国北方一个小镇。

正当他念高中二年级的时候,文化大革命开始了,他不得不中断学业,后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。

文化大革命后恢复高考,他考入了某财经学院。

毕业后,在某市的一家造船厂做成本会计,一年半后,他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位,三个半月后,他被解雇了。

在谋求新的工作岗位时,他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议,测试结果表明他最适宜做推销工作。

那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作,任职于一家大型医药公司。

他喜欢这一工作,在那里干了一年半。

后来,他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作,便向该药材公司申请,并在1984年被雇用。

进入90年代,他的女儿长大并考入一所著名大学,但他的妻子却下岗了。

张林的生活发生了很大的变化,他也变得有点工作狂了,因为他感受到了来自各方面的压力。

有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。

他接受了劝告,找了一位著名的心理医生,作了一系列的咨询诊断。

下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录:心理医生:你干过很多工作,那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗?张林:确实是这样。

我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。

这曾经给我造成精神上极大的痛苦,甚至在今天仍是这样,我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。

心理医生:好,让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。

你在造船厂做成本会计,为什么要辞掉这份工作呢?张林:首先它很烦人。

我不喜欢整天跟数字打交道,不喜欢只在数字上加减乘除。

另外,我认为那份工作毫无前途,那时我有很大的抱负,我要做较高层的管理人员,挣较多的钱。

心理医生:因此你去了那一家集装箱公司?张林:是的,那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。

心理医生:但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。

张林:我不适应那种类型的组织。

大学组织行为学案例分析题与答案

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组织行为学案例分析题与答案[转自人大兴坤老师]案例分析题案例一:50年代初,弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。

这家公司在益10年把营业额从5500万美元提高到75000万美元,一跃成为零售史上发展最快的公司之一。

在60年代初,这家公司平均每7个星期增设一家大的商店。

很快扩充到了25家商店。

从一开始,科维特的管理就是集权式的。

总部操纵着所有的经营活动和其它各项政策,商店经理和其它管理人员只被赋予少的可怜的权力。

弗考夫经常四处巡视,直接管理相当大数量的商店,直到这一数量超出了他力所能与的围。

科维特公司的规模越来越大,他所面临的问题也变得越来越复杂。

当公司的商店还没有超过12家时,弗考夫与其总部的高级管理人员还能够亲临现场给各商店作领导。

但是,随着公司的扩大,面对面的监控,控制等一系列问题变得难乎其难了。

后来,科维特公司在经营上的开始日趋严重。

最后公司不得不减少新店的增设,把注意力转向了现有的商店。

最后弗考夫仍然无法拯救公司,科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购,弗考夫从舞台中心消失了。

问题: 1.所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功,也导致了他的失败。

这是为什么? 2.科维特公司的发展,当面对面的管理变得不再可行时,为确保有效得监督管理,应当怎样进行组织设计?案例二:明娟不再和阿苏说话了。

自从明娟第一天到爱通公司上班,她就注意到了阿苏,阿苏总是表现得冷漠疏远。

开始,她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位,她在公司的快速提升,或者是她的雄心壮志。

但是,明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系,因此她邀请他出去吃午饭,一有可能就表扬他的工作,甚至还同他的儿子保持联络。

但随着中西部地区营销主管的任命,所有这一切都结束了。

明娟一直盯着这个职位,并认为自己有很大的可能得到这个职位。

她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。

阿苏不在竞争者之列,因为他没有研究生文凭,但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。

组织行为学案例及答案

组织行为学案例及答案

组织行为学案例及答案在组织行为学中,案例分析是一种常见的教学方法,通过具体的案例来引导学生思考和分析组织中的行为问题。

下面我们将通过几个实际案例来探讨组织行为学的相关问题,并给出相应的答案。

案例一,团队冲突。

某公司的销售团队在一个重要项目中出现了严重的内部冲突,导致团队合作效率降低,项目进度受阻。

团队成员之间存在着意见分歧和个人利益的冲突,导致沟通不畅,合作不顺畅。

解决方案:1. 领导者应该及时介入,了解冲突的具体原因,采取适当的调解措施,促使团队成员达成共识,建立良好的合作关系。

2. 团队成员应该学会妥善处理个人利益与团队利益的关系,树立团队意识,增强团队凝聚力。

案例二,员工激励。

一家公司的员工绩效评价制度存在问题,导致员工对工作缺乏积极性,表现出明显的工作倦怠情绪,对工作不上心。

解决方案:1. 公司应该建立科学合理的绩效评价制度,激励员工通过自身努力获得更好的工作回报,激发员工的工作积极性。

2. 领导者应该及时发现员工的工作倦怠情绪,采取有效措施,如及时表扬、奖励鼓励等,增强员工的工作动力。

案例三,领导风格。

某团队的领导者一直采取严厉的管理风格,导致团队成员对领导者不满,团队氛围紧张,员工流失率较高。

解决方案:1. 领导者应该审视自身的管理风格,适时调整,采取更加民主、关怀的领导方式,与团队成员建立良好的沟通和信任关系。

2. 团队成员应该理解领导者的管理意图,主动配合领导者的工作,共同努力营造和谐的工作氛围。

通过以上几个案例的分析,我们可以看到在组织行为学中,团队合作、员工激励和领导风格等问题都是组织中常见的挑战。

通过科学的分析和有效的解决方案,可以帮助组织更好地应对这些问题,提高组织的整体绩效和竞争力。

希望以上案例和解决方案对大家有所启发和帮助。

组织行为学案例分析

组织行为学案例分析

组织行为学案例分析(1)监狱模拟实验体现出哪些群体成员的角色理论??参考答案:?角色是指人们对于在某一社会中占据的特定的位置的个体所期望的一系列行为模式。

每一成员在群体中都表现出自己特定的行为模式,扮演着一个或多个角色。

?(1)角色知觉,对角色的认知。

这些角色的认知来源于周围的多种刺激:朋友,书籍、电影和电视,参加这次实验的学生,就像我们中的大多数人一样,是通过大众传播媒介和自己的个人经历,如在家庭(父母与孩子)、在学校(老师和学生)以及在其他情境中体会到有权和无权关系,了解到关于犯人和看守角色的刻板印象。

在此基础上,学生们能够很容易而且迅速地进入与他们内在人格特点迥异的假设角色当中。

(2)角色期待,别人对你的角色的行为与态度的预期。

在这个特定的情景中,他人希望自己表现出的行为由做出行为的背景所决定。

从这个例子中我们可以看到,个体学习一种新角色是多么地迅速,人格正常、未经新角色训练的人,也会表现出与自己扮演的角色相一致的极端行为。

(1)秦明厂长到底遇到了些什么样的冲突?(2)这些冲突完全是消极的吗?有没有积极的因素??参考答案:(1)公司采购部经理并未接受秦明厂长的意见却向总经理告状,总经理告诫秦明要按权限和指挥链行事。

秦明厂长精心制定了一套本厂干部和员工的培训计划,教育科长没有执行他的计划,因为此事又遭到了主管教育的副总经理的批评。

这些都是由职权之争引发的冲突。

?秦厂长决定对厂技术科的M4产品研发小组予以重奖一事引起了各种负面议论,公司的销售副总经理又生硬地提醒他不要因为此次奖励而影响今年的销售工作,这是因为地位争斗引起的冲突,销售部门认为在奖赏方面受到了不公平的待遇。

?秦厂长晚上回家后因为儿子考试不及格又与妻子发生争执,这是因为角色冲突引起的冲突。

(2)这些冲突不完全是消极的,它们有积极的一面。

冲突分为功能正常型和功能失调型。

功能型冲突是一种有益的、建设性的对抗,功能型冲突有利于产生新的观点,有利于个体的学习和成长,因而具有一定的积极意义。

最新国家开放大学电大本科《组织行为学》案例选择案例分析题题库及答案(试卷号:1070)

最新国家开放大学电大本科《组织行为学》案例选择案例分析题题库及答案(试卷号:1070)

最新国家开放大学电大本科《组织行为学》案例选择案例分析题题库及答案(试卷号:1070)一、案例选择题1. 王安电脑公司的用人之道王安电脑公司曾是美国IT企业界的一颗闪亮的明星。

美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”,他从600美元投资开始,经过40多年的艰苦奋斗,已发展到拥有3万多名员工,30多亿美元资产,在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。

成功给他带来荣誉和地位,还给他带来了16亿美元的巨额资产。

当我们顺着王安的足迹,浏览他的人生历程,寻找他的成功秘诀之时,不难发现,王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。

王安目光远大,办事果断,懂得人才开发的重要,充分重视人的作用,以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。

该公司人才济济,有善于经营的副经理拉克斯,有实业家、电子学专家朱传渠,有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。

正因为如此,仅1952年-1983年每年的营业额以40%-50%的速度增长,到了1982年经营额高达10亿美元之多。

对于人的使用,自始至终充满尊重、理解和信赖。

王安认为,公司是人组成的,能不能把每个员工的积极性发挥出来,将关系到公司的成败。

具体工作中,他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要,实行不同的管理方式。

他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂,给他们特殊的礼遇以示尊重,甚至在用词上都特别讲究,从不用“雇佣菇之类的词,只用“聘用”,以完全平等的态度对待他们,尊重他们。

而对一个有创造性的技术人才,即使他有令人难以容忍的错误和缺点,或是骄横自负,或是两个工程师相互对立,王安都能和他们搞好关系,从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。

公司经常会出现这种情况:某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务,而且做得很好,公司却因为某种原因突然.决定停止这个项目的设计和研制。

为了不使这个工程师感到失望,避免挫伤他的积极性,王安总是亲自和这个工程师谈心,给予鼓励和安慰,同时,还千方百计安排他去完成另一件特别重要的项目,从而维护了这个工程师的自尊。

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组织行为学案例分析1、陈晓辉大学毕业后如愿到一家公司从事文秘工作,按工作描述和职位说明书的要求,她每天都能顺利完成本职工作,也颇得上司的嘉许。

一个月后,小陈发现这家公司员工人浮于事,大部分人不思进取,晚来早走,对公司任何活动都漠不关心,且员工之间关系淡漠,公司老总也毫无办法。

久而久之,小陈工作热情锐减,工作效率低下。

小陈是个上进心很强的人,长此下去,终究不是个办法,该怎么办呢?她十分困惑。

[问题]C1)小王所在的公司出了什么问题?(2)请为该公司开出一剂解决问题的“良药”。

分析提示:(1)小王所在公司的员工不积极参加活动,员工之间关系淡漠,因而,该公司的问题是组织凝聚力下降。

(2)要增强该公司的组织凝聚力,应从以下方面入手:设立明确的、代表组织成员利益的组织目标。

加强组织的核心理念和价值观的宣传和培训。

加强组织成员之间的沟通,改善人际关系。

创造良好的工作环境,增强对员工的吸引力。

加强组织规范的建设。

运用激励手段引导员工的行为。

采取比较民主的领导方式。

2、小王最近离开了原来的工作单位,刚到一家规模很大的企业上班,在办公室从事文秘工作。

上司向她简单地介绍了一下办公室的工作情况,并且把她介绍给办公室的同事。

小王注意到尽管工作压力很大,但是同事们却过得非常快活, 相处也比较融洽。

她不由得暗自庆幸,从内心喜欢上了这份工作。

对于小王来说, 这一点是极为重要的,她之所以离开原来的工作岗位,有部分原因就在于原来的工作没有让她和同事们有比较多的交往机会。

记得在她被正式录用后,小王的上司曾经与她有过一次简短的会谈。

上司告诉她,她的工作效率将决定她的报酬甚至今后的加薪或晋升,因而她的绩效完全取决于自己想怎么做。

由于初来乍到,再加之对工作的喜欢,小王非常努力、勤奋,工作效率很高,颇受上司的青睐。

可是没过多久,同事们就不容置疑地告诉她,如果想与大家和睦相处,就必须按照办公室的规矩办事,并且还告诉她,她的前任就是因为工作超过了规矩,大家都对她冷冰冰的,生活得很孤独,这才离职的。

组织行为学案例答案

组织行为学案例答案

组织行为学案例答案
1.一个人的外表并不能完全反映他的性格和能力,因此这
种推断并不一定正确。

这种推断属于认知偏见中的晕轮效应,即以点盖面,以偏盖全。

这种现象会影响对人的正确判断,使人们只看到表面现象而忽略了更深层次的特征。

2.老费是一个外倾型性格,善于交际,工作勤奋,有责任心。

XXX是一个内倾型性格,沉静冷静,善于思考,有事业心。

XXX是一个优秀的领导,有事业心,责任感强,善于激
发下属的积极性。

对这样的部下,XXX应该注意性格顺应和
互补的原则,给他们适合自己的岗位,并发挥他们各自的长处,使他们形成团结的组合,更好地提高科研效益。

3.小苗的成长过程可以用XXX的成就激励理论来解释。

这个理论认为人除了生理需要外,还有权力、归属和社交、成就等需要,这些需要具有挑战性和引发人的快感,可以激发人的奋斗精神。

小苗在成长过程中不断挑战自己,追求成就,这种挑战和成就的过程激励了他的奋斗精神,促进了他的成长。

《组织行为学》常用案例分析题参考答案(00002)

《组织行为学》常用案例分析题参考答案(00002)

《组织⾏为学》常⽤案例分析题参考答案(00002)《组织⾏为学》常⽤案例分析题参考答案:案例分析题案例⼀: 50年代初,弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。

这家公司在益10年内把营业额从5500万美元提⾼到75000万美元,⼀跃成为零售史上发展最快的公司之⼀。

在60年代初,这家公司平均每7个星期增设⼀家⼤的商店。

很快扩充到了25家商店。

从⼀开始,科维特的管理就是集权式的。

总部操纵着所有的经营活动和其它各项政策,商店经理和其它管理⼈员只被赋予少的可怜的权⼒。

弗考夫经常四处巡视,直接管理相当⼤数量的商店,直到这⼀数量超出了他⼒所能及的范围。

科维特公司的规模越来越⼤,他所⾯临的问题也变得越来越复杂。

当公司的商店还没有超过12家时,弗考夫及其总部的⾼级管理⼈员还能够亲临现场给各商店作领导。

但是,随着公司的扩⼤,⾯对⾯的监控,控制等⼀系列问题变得难乎其难了。

后来,科维特公司在经营上的开始⽇趋严重。

最后公司不得不减少新店的增设,把注意⼒转向了现有的商店。

最后弗考夫仍然⽆法拯救公司,科维特公司被斯巴坦斯⼯业公司收购,弗考夫从舞台中⼼消失了。

问题:1、所采⽤的组织结构和管理⽅式使他获得了成功,也导致了他的失败。

这是为什么?2、科维特公司的发展,当⾯对⾯的管理变得不再可⾏时,为确保有效得监督管理,应当怎样进⾏组织设计?参考答案或提⽰:1、开始组织较⼩,采⽤的⽅法很使⽤这种较⼩的组织,随着组织的变⼤,管理者没有能⼒像以前⼀样的继续完成以前成功的⽅法,管理⽅法不适应组织的进⼀步发展。

2、从组织变⾰的步骤着⼿分析。

案例⼆明娟不再和阿苏说话了。

⾃从明娟第⼀天到爱通公司上班,她就注意到了阿苏,阿苏总是表现得冷漠疏远。

开始,她认为阿苏是憎恨她的⼯商管理项⼠学位,她在公司的快速提升,或者是她的雄⼼壮志。

但是,明娟决⼼同办公室⾥的每⼀位同事都处好关系,因此她邀请他出去吃午饭,⼀有可能就表扬他的⼯作,甚⾄还同他的⼉⼦保持联络。

组织行为学案例分析习题集-(含答案)

组织行为学案例分析习题集-(含答案)

组织行为学案例分析习题集-(含答案)问题一案例:某公司一位领导者长期以来对员工的贡献和业绩不够关注,导致员工积极性下降,出现较高的离职率。

你认为这位领导者出现了哪些行为问题?如何解决这个问题?答案:这位领导者出现了忽视员工的行为问题。

他没有充分关注员工的贡献和业绩,导致员工感到不被重视,从而影响了他们的积极性和工作动力。

为解决这个问题,可以采取以下措施:1. 提高领导者对员工的关注和认可,例如定期与员工进行交流和反馈,表扬他们的成绩和贡献。

2. 建立正面的激励机制,激励员工积极参与工作,并通过奖励措施鼓励他们的努力和表现。

3. 提供培训和发展机会,帮助员工提升技能和能力,从而增加他们的工作满意度和工作动力。

问题二案例:某公司在团队项目中出现了领导者与团队成员之间的冲突。

在团队会议上,领导者总是独断专行,不听取其他成员的意见,导致团队合作效果不佳。

你认为这位领导者出现了哪些行为问题?如何解决这个问题?答案:这位领导者出现了不尊重团队成员意见的行为问题。

他独断专行,不听取其他成员的意见,并且导致了团队合作效果不佳。

为解决这个问题,可以采取以下措施:1. 鼓励开放和积极的沟通氛围,让团队成员可以自由地表达自己的意见和想法。

2. 领导者应该倾听和尊重团队成员的意见,认真考虑并与他们共同制定决策。

3. 建立团队合作的价值观和规则,强调团队合作和共享责任的重要性。

4. 提供团队沟通和冲突管理的培训,帮助团队成员研究如何有效地解决冲突和达成共识。

以上是对两个案例的分析和解决方案,希望对你的学习有所帮助。

如果你有其他问题或需要进一步的指导,请随时告诉我。

组织行为学案例及答案

组织行为学案例及答案

《组织行为学》案例分析案例1讨论:(1)虚拟办公室的优缺点各有哪些?(2)虚拟办公室对普通员工和主管分别意味着什么?答案:(1)虚拟办公室的优点体现在人性化管理方面,所谓人性化就是从人的各层次的需要出发,尊重、理解员工,给员工创造愉快工作的环境等。

在新环境中,组织应该格外注重“以人为本”,更加人性的来管理我们的员工,才能赢得员工对组织的认同。

弹性工作时间有利于提高员工满意度等;虚拟办公室的缺点体现在企业内部成员的沟通容易出现问题,同时对于绩效考评也是一种挑战等。

(2)随着技术的进步,新的工作方式、工作场所、工作环境正在填补传统的空白。

虚拟办公室就是其中之一。

使员工可以在家里上班。

通过虚拟办公室,员工工作起来更加灵活,可以省去通勤时间,享受家庭的舒适。

虚拟办公室对普通员工意味着工作自由度的增加,工作和生活的质量得到保证;对主管意味着要在新环境下弹性地,多维度地考察员工,组织起有效的沟通系统等。

案例2福特公司借助于国际化的管理团队走向全球化问题:(1)福特公司的发展过程体现了那些时代特点?(2)给你哪些启示?答案:(1)福特公司的发展过程体现了全球化的管理日趋重要,员工多元性,跨文化管理,团队等时代特点。

全球化管理的需要:在经济全球化的冲击下,各个国家、民族之间经济与文化的交流更加频繁和广泛。

要求企业更加重视跨文化研究,全球化管理学会了解不同国家和民族的心理与行为特征、道德规范、跨文化的道德行为问题、尊重不同的价值观。

最终目的是:实现管理的国际化与本土化的有机结合。

建立卓有成效的团队:团队,指某种心理群体,其成员分享一个共同的目标并通过集体活动去寻求目标的实现。

成员们作为整体分享成功、共担失败、所有人都因集体的成功而分享利益,因集体的失败而担负责任。

通过成员的共同努力能够产生积极的协同作用,团队队员努力的结果导致团队绩效远远大于个体绩效之和。

管理层这样做的目的,是通过工作团队的积极协同作用来提高组织绩效。

组织行为学-案例题(全)

组织行为学-案例题(全)

组织行为学-案例题(全)第一篇:组织行为学-案例题(全)案例分析涉及原理:公平理论、认知不协调理论、气质类型理论、组织文化理论、成就激励理论、群体冲突理论、人际关系理论、领导理论、组织结构类型及优缺点、组织变革理论。

1、尊重、理解、信赖(王安电脑公司)2、研究所里的骨干为何留不住(研究所来了个老费)3、反思失误(古井酒厂)4、魏亮老师为何想不通(怎样看待奖金与荣誉-公平理论)粘液质特点P625、大连三洋制冷公司的企业文化建设(组织文化理论)6、北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长(成就激励理论P71)7、爱通公司的员工关系(明娟和阿苏的矛盾-认知不协调理论、人际关系理论)8、王义堂现象说明了什么(领导理论)9、固定工资与佣金制(公平理论)-白泰铭10、贾厂长的困惑(领导理论)11、杨利平糯米美食厂(组织结构类型及优缺点)=陆振华蚊香厂12、建造大家庭(成就激励理论)13、利民公司的组织结构变革(组织变革理论)-唐文的面包公司的组织结构设计14、通用汽车公司⑴根据西方人性假设理论,王安的人性观属于哪一种?答:王安属于自我实现人性假设的一种。

这种人性观在管理方式上是:第一,王安关心的不仅仅是怎样对下级指导和监控,而更多是关心他们心理上的健康,尤其对下级能否接受的敢抢以及他们的归属感和身份感。

第二,关心的是他们为完成任务而工作的那些人的需要上。

第三,王安要求主管人员的作用要从抓计划、组织与控制转到在下级职工与更上一层次领导之间充当中间人方面来,要倾听并力求理解下级的要求,响应员工的呼声,主管人员不再是任务的下达与授予者,不再是激励与控制者,反倒成了给工人创造条件与提供方便的人,成了工人们富有同情心的支持者⑵如果用M(积极性的高低)=E(期望值)*V(效价)来表示激励过程,指出模型中目标、变量和关系。

答:根据弗洛姆的期望理论M=VE“M”表示积极性的高低,动机的激发力量。

在王安电脑公司充分表现为王安的成功激励,使每个员工对工作的积极性都非常高。

组织行为学案例分析及答案

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组织行为学案例分析及答案【篇一:2013《组织行为学》课后案例分析提示】第一章组织行为学概述案例分析:2010年5月富士康跳楼事件1. 就富士康跳楼事件进行头脑风暴,讨论导致富士康跳楼事件的背后原因有哪些?分析提示:1)讨论形式:先由同学课后查阅资料,然后进行讨论;2)富士康跳楼事件的背后原因是多方面的,从组织行为学的角度来看,可以从工作与生活的冲突、多元化背景下员工物质需求与精神需求的满足、组织边界模糊化导致组织需要与员工需要的不平衡问题以及组织的道德难题等视角进行分析。

2. 富士康跳楼事件中,个体、群体、组织的行为有哪些特点?请用组织行为学的一般模型进行分析。

分析提示:组织行为学的一般模型揭示个体、群体或组织的心理和行为(自变量)及其行为有效性(因变量)之间的相互关系,根据这一模型的大致原理,分析富士康跳楼事件中个体、群体、组织的特点(自变量)与“跳楼”行为(因变量)之间的内在逻辑关系。

3. 富士康跳楼事件是个别现象吗?中国经过30多年的改革开放,无论是国家还是人民群众的生活水平都有了很大提高,但为什么当年霍桑试验预示的问题在今天的企业中仍然存在?分析提示:霍桑试验有四条基本结论:1)职工是“社会人”,企业应注意从社会心理角度调动职工的积极性;2)企业中存在着“非正式组织”,管理者应当给予足够重视;3)生产效率主要取决于员工的积极性,而员工积极性的提高又主要取决于员工的态度以及企业内部的人际关系;4)新型的企业领导应具备两方面的能力,即解决经济问题的能力和处理人际关系的能力。

中国今天部分企业之所以没有重视霍桑试验早在上世纪30年代就已发现的问题,与经济发展阶段、企业管理理念、“人”的工具性价值与主体性价值选择等因素有关。

4. 富士康跳楼事件给组织行为学提出了什么样的新问题?我们该如何用科学的理论进行解释,并提出相关建议。

分析提示:如企业内部的组织生态环境建设,如何更好地平衡组织的绩效目标与员工的幸福等内在冲突。

组织行为学案例分析及答案(最新)

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案例1失真主要来自于形式上的不完整,而非无中生有小道消息的特点,在很大程度上与人们的切身利益有关,内客往往是当下人们关注的焦点问题,小道消息有时传播的是正式沟通渠道由于个人化和灵活性,小道消息传播的速度比正式沟通网络快的多,很多人认为它比正式沟通渠道传播的信息更可信1.企业应该如何对待“小道消息”?答:小道消息对团体有有利的一面,但大多数请况下它对团体却是有害的,所以我们也应该掌握应对小道消息的方法。

山于小道消息通常是不完整的,而且这种不充分性会在传播中不断累积,所以经常会产生极大的误解。

传言是不可能杜绝的,为了减少小道消息的负面影响,管理者需要倾听并研究小道消息,并以不同的方式影响它。

可能的方法包括(1)明确公开进行重要决策的时间表,这样可以减少人们的焦虑和猜测;(2)解释说明郡些可能显得不协调或具有神秘色彩的决定或行为;(3)强调U前的决策与未来的计划有保密的必要性,而不是躲藏、遮掩;(4)公开讨论最坏的1W况,这比听凭人们自己胡思乱想要好一些;(5)有童地向非正式沟通渠道透露一些消息,使小道消息有更准确的信息,为组织服务。

案例2办公室里来的年轻人一-非正式群体规范对组织绩效的影响2.小张前后行为不同,你认为是好事还是坏事?答;小张的前后行为不同,我认为是坏事。

主任屮、副主任乙、员工A、员工B、员工C、小张,办公室的成员组成一个正式组织。

老同志A,B,C组成一个非正式组织。

属于消极型的,其U的和活动对正式组织的U 标达成,具有消极的影响。

他们有自己潜在的组织规范,圆滑世故,不太热衷追求个人效益,习惯平静和谐的办公室生活,利益荣誉大家共学。

而新来的小张并不熟悉这个非正式群体的规范,他努力丄作,获得了荣誉和和利益,以至于夺走了其他成员的荣誉利益。

引起了这个非正式群体对小张的不满,引起了冲突。

一段时间后后小张熟悉了这个群体的规范,他选择了融入该群体,以求得心理的归属感和安全感。

小张的屈从为自己创造了一个相对和谐的人际关系氛围,但是却使法制办公室的工作绩效的提高成为泡影,不利于办公室业绩的提高。

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组织行为学案例分析答案案例1 卢作孚和他的事业 1. 讨论卢作孚的价值观及其与“民生精神”的联系。

答:1).价值观概念:价值观代表了一系列基本的信念:从个人或社会角度来说,某种具体行为类型或存在状态比之于相反的行为类型或存在状态更为可取。

2).影响因素:家庭教育,学校教育,同伴团体,社会舆论,大众传媒及其它社会文化因素3).卢作孚的价值观:A:口号“服务高于一切”——对社会、对他人负责的价值观。

B:提倡“个人为实业服务,事业为社会服务,个人的工作是超报酬的,事业的任务是超经济的”——将国家、将社会的利益放在第一位的价值观。

C:培养群体的团结意识。

——小到大的个人到群体到社会的责任价值观。

4).卢作孚的“民生精神”。

目标:“民生主义”;宗旨:“服务社会、便利人群、开发产业、富强国家”集中强化爱国、集团服务和艰苦创业等意识。

5).价值观与“民生精神”的联系。

民生精神促进了他价值观的发展,价值观也同时让他亲近了民。

生精神,两者是一种相互联系、相互促进、相得益彰的关系。

2. 民生公司的管理有什么特点?这对今天中国企业的管理有哪些启示?管理特点:1).提出了“安全、迅速、舒适、清洁”的理念,同时提出了“服务高于一切”的口号。

2).完善业务流程、够用渠道、建立员工参与监督的制度。

3).提倡“职工股东化、股东职工化”4).将员工教育作为提高公司竞争力的头等大事。

5).民生精神教育,居于员工训练的核心地位。

启示:1).建立科学的企业领导体制和管理制度2).要致力于组织的文化建设3).注重创新,创新将是企业取得竞争优势的根本途径4).重视员工,尊重员工,满足需求。

5).重视的价值观的作用6).制定合理的用人制度要根据每个的能力安排不同的工作。

7).公司要制定合理的激励机制。

案例2 企业实习的经历 1.这个案例中,为什么H发现了令管理层吃惊的问题? 答;H 发现了令管理层吃惊问题的原因:H具有一定的专业背景。

H是科班出身,具有一定的学历和专业知识,对管理理论有一定的了解。

组织行为学案例

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案例1 杨利平糯米美食厂思考题:本案例反映了组织行为学中的哪些问题?企业一定要做大吗?假如你是企业的所有者和决策者,在杨、汤之间,你如何选择?【案例分析】本案例涉及到组织行为学关于组织变革的有关理论。

组织变革指的是组织根据外部环境的变化与内部情况的变化,及时地改变自己的内在结构,以适应客观发展的需要,更好地实现组织的目标。

组织变革的原因主要在于外部环境、内部环境、成员状况的变化。

外部环境变化包括下列三个方面:第一,技术的不断进步。

技术的变革导致了知识的爆炸,今日社会积累的知识,以螺旋式上升的速度不断提高。

各类组织均要求致死水平较高的员工来担负日益复杂的工作,这使劳动者的素质、成分发生变化,员工在组织之间的流动性加大,因此各种组织必须不断进行变革一适应这种趋势。

第二,价值观念的变化。

随着社会的发展,人们的工作、生活质量逐步提高,社会的价值观念、个人行为的价值观念也在不断改变。

例如公众消费偏好的快速转移,使许多产品和服务迅速老化,生命周期缩短,迫使有关组织改变经营方式;此外,人们对知识的追求、对美的向往、对人才的渴望等等,都会促使组织的变革。

第三,具体制度结构的变化。

社会上不断出现新体制、新政策、新制度、新组织,以及新的管理原理和方法,也必然影响到个人、组织以及地区性环境的变化。

而当组织内部出现下列情况时,就需要对组织进行变革:第一,决策效率低或经常出现决策失误。

第二,组织沟通渠道阻塞,信息不灵,人际关系混乱,部门协调不力。

第三,组织职能难以正常发挥,如不能实现组织目标,人员素质低下,产品产量及产品质量下降等。

第四,缺乏创新。

组织变革的阻力主要有:来自观念的阻力、来自地位的阻力、来自经济的阻力、来自习惯的阻力和来自社会方面的阻力。

本案例中,杨利平糯米美食厂面临着是维持现状、墨守成规还是扩大规模、创新开拓的问题。

作为企业的管理者应该看到,不变革的组织是没有生命力的,因此它必然会趋于萎缩、消亡,而杨利平厂长对于这一点的认识是不足的。

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组织行为学案例分析题及答案[转自人大杨兴坤老师]案例分析题案例一:50年代初,弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。

这家公司在益10年内把营业额从5500万美元提高到75000万美元,一跃成为零售史上发展最快的公司之一。

在60年代初,这家公司平均每7个星期增设一家大的商店。

很快扩充到了25家商店。

从一开始,科维特的管理就是集权式的。

总部操纵着所有的经营活动和其它各项政策,商店经理和其它管理人员只被赋予少的可怜的权力。

弗考夫经常四处巡视,直接管理相当大数量的商店,直到这一数量超出了他力所能及的范围。

科维特公司的规模越来越大,他所面临的问题也变得越来越复杂。

当公司的商店还没有超过12家时,弗考夫及其总部的高级管理人员还能够亲临现场给各商店作领导。

但是,随着公司的扩大,面对面的监控,控制等一系列问题变得难乎其难了。

后来,科维特公司在经营上的开始日趋严重。

最后公司不得不减少新店的增设,把注意力转向了现有的商店。

最后弗考夫仍然无法拯救公司,科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购,弗考夫从舞台中心消失了。

问题:1.所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功,也导致了他的失败。

这是为什么?2.科维特公司的发展,当面对面的管理变得不再可行时,为确保有效得监督管理,应当怎样进行组织设计?案例二:明娟不再和阿苏说话了。

自从明娟第一天到爱通公司上班,她就注意到了阿苏,阿苏总是表现得冷漠疏远。

开始,她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位,她在公司的快速提升,或者是她的雄心壮志。

但是,明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系,因此她邀请他出去吃午饭,一有可能就表扬他的工作,甚至还同他的儿子保持联络。

但随着中西部地区营销主管的任命,所有这一切都结束了。

明娟一直盯着这个职位,并认为自己有很大的可能得到这个职位。

她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。

阿苏不在竞争者之列,因为他没有研究生文凭,但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。

明娟的资历比其他的竞争者要浅,但是她的部门现在已成为公司的核心部门,而且高层管理多次对她进行褒奖。

她相信,若阿苏好好推荐的话,她能得到这个职位。

但马德最后得到了提升去了陕西,明娟十分失望。

她未能得到提升就够糟的了,使她无法忍受的是选中的竟然是马德。

她和阿苏曾戏称马德为:“讨厌先生”,因为他们都受不了马德的狂妄自大。

明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱,这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。

当传言证实了她的猜测:阿苏对决策的作出施加了重大影响之后,她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。

办公室里的关系冷了下来,持续了一个多月,阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动,他们之间开始互不交流,仅用不署名的小便条进行交流。

最后,他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛,把他们两人召集到一起开了一个会,“我们要呆在这,直到你们重新成为朋友为止。

”威恩说道,“至少我要知道你们究竟有什么别扭。

”明娟开始不承认,她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。

后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的,只得说道:“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。

”阿苏惊讶地张大了嘴,吭哧了半天,却什么也说不出来。

威恩告诉明娟:“部分是由于阿苏的功劳,马德被安全的踢走了,而且以后你们谁也不用再想法对付他了。

但如果你是对那个提升感到不满的话,你应该知道阿苏说了许多你的好话,并指出如果我们把你埋没到中西部去,这个部门会变得有多糟。

加上分红的话,你的收入仍然与马德一样多。

如果你在这儿的工作继续很出色的话,你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。

”明娟感到十分尴尬,她抬头向阿苏看去,阿苏耸了耸肩,说道:“你想不想来点咖啡”?在喝咖啡的时候,明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的,并为自己的不公正态度向阿苏道歉。

阿苏向明娟解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏:他看到她的优秀和效率,结果他非常小心翼翼,惟恐哪儿阻碍到她了。

第二天,办公室又恢复了正常。

但是一项新的惯例建立起来了:明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。

他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。

思考题:①明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么?②威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?案例三:不到两年换一个,换了12任厂长也没摆脱亏损的一家国有企业,却在一个农民手里起死回生。

1994年5月,当王义堂接手河南泌阳县水泥厂时,该厂亏损123万元,到年底,王义堂却使该厂盈利70万元。

第二年实现利税525万元。

第三年在原材料价格大幅度上涨的情况下,仍实现利税470万元。

当年水泥厂多年亏损,再任命谁为厂长呢?难!有人说,:“让王义堂试试吧!”。

王义堂?这提议让大家一楞,他是水泥厂所在地的农民,他怎么能当国有企业的厂长呢?可再一琢磨,认为王义堂有本事,他和人合伙开办的个公司,个个盈利。

县里与王义堂签订了委托经营协议。

王义堂交10万元抵押金,企业亏损,抵押金没收;企业盈利,退还抵押金本息,还可按30%的比例得到奖励。

谈起当时厂里的情况,王义堂至今记忆犹新:全厂413名职工,其中行政管理人员113 人,厂长一正八副,各自为政。

一个科室有五.六个人,天天没事干。

来三五个客人,是一两桌相陪;来一个客人,也是一两桌相陪,20个月吃掉30多万元。

上任后,王义堂把原来的9个正.副厂长全部免掉,但对原来的规章制度,没有改变,只是不让原来的制度成为挂在墙上的空口号。

他规定,职工犯错误只允许三次,第四次就开除。

不过,他到底也没开除一个人,倒是有二.三十个光棍汉主动调走了,因为实行计件工资后,这些人再也不能象以前那样光拿钱不干活了。

于是,企业每小时水泥的产量从过去的五.六吨提高到十多吨。

起初,有城里人身份的人对王义堂的严格不很满意,但王义堂早上5 点钟就上班,一天在厂里呆十几个小时,他的责任心,最终让职工认可了。

针对王义堂现象,一位经济学家评论说,这是一个有普遍意义的典型个案-厂长.经理个人的道德境界在相当程度上决定着整个企业的生死兴衰。

这不是纯经济学所能研究和解决的问题,在目前企业存在亏损的情况下,关注并研究王义堂现象有着特殊的意义。

[思考题]:①.王义堂现象说明了什么?②.在当前,研究王义堂现象有何现实意义?案例四:陆振华是一位继承了祖传绝招——巧制一种人称“无敌先锋”的蚊香的农民企业家,他的乡镇蚊香厂,生产“斑马”牌简装和精装等系列蚊香产品。

由于质量优秀、灭蚊有奇效,牌子打得很响,市场上产品供不应求。

奇怪的是,陆厂长只注意经管这家450人的蚊香厂和分布很广的蚊香销售网,似乎并未注意利用目前的大好形势去扩大纵深。

外省的市场没有打开,本省的市场也未占全;陆没有继续扩大生产规模,而是强调质量是生命,决不允许采取任何措施危及产品质量。

陆的工厂主要设有质量检验科、生产科、销售科和设备维修科,还有财会科和一个小小的开发科。

其实他的产品很少改变,品种不多;他坚持生产陆家一绝这种传统产品,服务对象也是“老”主顾们。

不久前,曾在深圳闯过天下并发了财的表哥鲍发,来访陆厂长。

对蚊香厂的发展称赞一番,还想投资入伙。

但他说陆振华太保守,不敢开拓。

他认为牌子已创出,不必僵守原有标准,应当大力扩充品种与产量,向省外甚至海外扩展。

他觉得该厂目前的组织结构太僵化,只适于常规生产,不适应变化与发展;各职能部门局限于本领域,看不到整体和长远,彼此间沟通与协调不畅。

他希望陆振华彻底改组该厂结构,按不同产品系列来划分部门,才能适应大发展的新形势,千万别坐失良机。

但陆振华听不进去,反生反感,两人话不投机,争执激烈,互相讥讽,终于使他表哥拂袖而去,不欢而散。

问题:⑴根据钱德勒的组织结构理论,陆家蚊香厂采用的是什么类型的结构?它有何优缺点?适合于什么样的环境?⑵鲍发建议的产品型结构是怎样的?有何优缺点?案例六:沃尔沃的工作再设计汽车制造业是瑞典工业中一个重要领域,而沃尔沃(Volvo)汽车公司又是其中的佼佼者。

按全世界标准,它算不上大公司。

从60年代中期起,它的汽车出口翻了一番,占它全部销售额的70%,虽仅占世界汽车市场的2.5%,却已占瑞典全年出口总额的8%以上,可称举足轻重了。

该公司的管理本来也是一直沿用传统方法,重技术、重效率、重监控。

直到1969年,工人的劳动态度问题已变得十分尖锐,使该公司不得不考虑改革管理方法了。

沃尔沃公司领导分析了传统汽车制造工作设计,认为它最大的问题是将人变成机器的附庸。

所谓装配线不过是一条传送带穿过一座充满零部件和材料的大仓库罢了。

这套生产系统的着眼点是那些零部件,而不是人。

人分别站在各自的装配点上,被动地跟在工作件后面,疲于奔命地去照样画胡芦而已。

这套制度的另一个问题,是形成了一种反社交接触的气氛。

工人们被分别隔置在分离的岗位上,每个岗位的作业周期又那样短(一般为30至60秒),哪容他们偷闲片刻去交往谈话?沃尔沃先是设法用自动机器来取代较繁重艰苦的工作,不能自动化的岗位则使那里的工作丰富化一些,又下些本钱,将厂房环境装饰得整洁美观。

目的是想向工人表明,公司是尊重人的。

但随即发现这些办法治标未治本。

公司觉得在工作方面要治本,必须进行彻底的再设计。

他们在当时正在兴建的卡尔玛新轿车厂,进行了一次著名的试验。

卡尔玛轿车厂总的设计原则,希望体现以人而不是以物为主的精神,因而取消了传统的装配传送带。

以人为中心来布置工作,就是要使人能在行动中互相合作、讨论,自己确定如何来组织。

管理要从激励着眼,而不是从限制入手。

只有对孩子才需要限制,对成熟而自主的成人则宜用勉励而不是监控。

所以,该厂工人都自愿组成15至25人的作业组,每组分管一定的工作,如车门安装、电器接线、车内装潢等。

组内可以彼此换工,也允许自行跳组。

小组可自行决定工作节奏,只要跟上总的生产进程,何时暂歇、何时加快可以自定。

每组各设有进、出车体缓冲存放区。

这个厂的建筑也颇独特,由三栋两层及一栋单层的六边形厂房拼凑成十字形。

建筑的窗户特别大,分隔成明亮、安静而有相对独立性的小车间。

没有了传送带,底盘和车身是由专门的电动车传送来的。

这种车沿地面敷设的导电铜带运动,由计算机按既定程序控制。

不过当发现问题时,工人可以手工操作,使他离开主传送流程。

例如见油漆上有一道划痕,工人便可把它转回喷漆作业组,修复后再重返主流程,仍归计算机制导。

车身在电动车上可作90度滚动,以消除传统作业中因姿势长期固定而引起的疲劳。

各作业组自己检验质量并承担责任。

每辆车要经过三个作业组,才有一检验站由专职检验员检查,将结果输向中央计算机。

当发现某质量问题一再出现时,这个情况立即在相应作业组终端屏幕上显示出来,并附有以前对同类问题如何排除的资料。

这屏幕不仅报忧,也同时报喜,质量优秀稳定的信息也及时得到反馈。

产量、生产率、进度数据则定期显示。

据1976年的调查,几乎该厂全体职工都表示喜欢新方法。

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