《组织行为学》案例分析试题
《组织行为学》常用案例分析题参考答案
案例一： 50年代初，弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。
这家公司在益10年内把营业额从5500万美元提高到75000万美元，一跃成为零售史上发展最快的公司之一。
在60年代初，这家公司平均每7个星期增设一家大的商店。
很快扩充到了25家商店。
从一开始，科维特的管理就是集权式的。
总部操纵着所有的经营活动和其它各项政策，商店经理和其它管理人员只被赋予少的可怜的权力。
弗考夫经常四处巡视，直接管理相当大数量的商店，直到这一数量超出了他力所能及的范围。
科维特公司的规模越来越大，他所面临的问题也变得越来越复杂。
当公司的商店还没有超过12家时，弗考夫及其总部的高级管理人员还能够亲临现场给各商店作领导。
但是，随着公司的扩大，面对面的监控，控制等一系列问题变得难乎其难了。
后来，科维特公司在经营上的开始日趋严重。
最后公司不得不减少新店的增设，把注意力转向了现有的商店。
最后弗考夫仍然无法拯救公司，科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购，弗考夫从舞台中心消失了。
问题：1、所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。
这是为什么？2、科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管理，应当怎样进行组织设计？参考答案或提示：1、开始组织较小，采用的方法很使用这种较小的组织，随着组织的变大，管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法，管理方法不适应组织的进一步发展。
2、从组织变革的步骤着手分析。
案例二明娟不再和阿苏说话了。
自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。
开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。
但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。
后面省略。
问题：1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么?2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?参考答案或提示：1、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。
(组织设计)大学组织行为学案例分析题及答案
组织行为学案例分析题及答案[转自人大杨兴坤老师]案例分析题案例一：50年代初，弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。
这家公司在益10年内把营业额从5500万美元提高到75000万美元，一跃成为零售史上发展最快的公司之一。
在60年代初，这家公司平均每7个星期增设一家大的商店。
很快扩充到了25家商店。
从一开始，科维特的管理就是集权式的。
总部操纵着所有的经营活动和其它各项政策，商店经理和其它管理人员只被赋予少的可怜的权力。
弗考夫经常四处巡视，直接管理相当大数量的商店，直到这一数量超出了他力所能及的范围。
科维特公司的规模越来越大，他所面临的问题也变得越来越复杂。
当公司的商店还没有超过12家时，弗考夫及其总部的高级管理人员还能够亲临现场给各商店作领导。
但是，随着公司的扩大，面对面的监控，控制等一系列问题变得难乎其难了。
后来，科维特公司在经营上的开始日趋严重。
最后公司不得不减少新店的增设，把注意力转向了现有的商店。
最后弗考夫仍然无法拯救公司，科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购，弗考夫从舞台中心消失了。
问题：1．所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。
这是为什么？2.科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管理，应当怎样进行组织设计？案例二：明娟不再和阿苏说话了。
自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。
开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。
但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。
但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。
明娟一直盯着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。
她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。
阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。
《组织行为学》25个案例分析报告及参考问题详解
《组织行为学》课程综合案例〔一〕X林这一辈子X林，1949年生于中国北方一个小镇。
正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。
文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。
毕业后，在某市的一家造船厂做本钱会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。
在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果明确他最适宜做推销工作。
那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。
他喜欢这一工作，在那里干了一年半。
后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。
进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。
X林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。
有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧X。
他承受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。
下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？X林：确实是这样。
我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员终究想干什么。
这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定终究何种类型的工作或职业最适合我。
心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。
你在造船厂做本钱会计，为什么要辞掉这份工作呢？X林：首先它很烦人。
我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。
另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。
心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？X林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。
心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。
X林：我不适应那种类型的组织。
《组织行为学》25个案例分析及参考答案
《组织行为学》课程综合案例（一）张林这一辈子张林，1949年生于中国北方一个小镇。
正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。
文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。
毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。
在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。
那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。
他喜欢这一工作，在那里干了一年半。
后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。
进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。
张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。
有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。
他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。
下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？张林：确实是这样。
我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。
这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。
心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。
你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？张林：首先它很烦人。
我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。
另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。
心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。
心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。
张林：我不适应那种类型的组织。
组织行为学案例分析
组织行为学案例分析（1）监狱模拟实验体现出哪些群体成员的角色理论??参考答案：?角色是指人们对于在某一社会中占据的特定的位置的个体所期望的一系列行为模式。
每一成员在群体中都表现出自己特定的行为模式，扮演着一个或多个角色。
?（1）角色知觉，对角色的认知。
这些角色的认知来源于周围的多种刺激：朋友，书籍、电影和电视，参加这次实验的学生，就像我们中的大多数人一样，是通过大众传播媒介和自己的个人经历，如在家庭(父母与孩子)、在学校(老师和学生)以及在其他情境中体会到有权和无权关系，了解到关于犯人和看守角色的刻板印象。
在此基础上，学生们能够很容易而且迅速地进入与他们内在人格特点迥异的假设角色当中。
（2）角色期待，别人对你的角色的行为与态度的预期。
在这个特定的情景中，他人希望自己表现出的行为由做出行为的背景所决定。
从这个例子中我们可以看到，个体学习一种新角色是多么地迅速，人格正常、未经新角色训练的人，也会表现出与自己扮演的角色相一致的极端行为。
（1）秦明厂长到底遇到了些什么样的冲突？（2）这些冲突完全是消极的吗？有没有积极的因素？?参考答案：（1）公司采购部经理并未接受秦明厂长的意见却向总经理告状，总经理告诫秦明要按权限和指挥链行事。
秦明厂长精心制定了一套本厂干部和员工的培训计划，教育科长没有执行他的计划，因为此事又遭到了主管教育的副总经理的批评。
这些都是由职权之争引发的冲突。
?秦厂长决定对厂技术科的M4产品研发小组予以重奖一事引起了各种负面议论，公司的销售副总经理又生硬地提醒他不要因为此次奖励而影响今年的销售工作，这是因为地位争斗引起的冲突，销售部门认为在奖赏方面受到了不公平的待遇。
?秦厂长晚上回家后因为儿子考试不及格又与妻子发生争执，这是因为角色冲突引起的冲突。
（2）这些冲突不完全是消极的，它们有积极的一面。
冲突分为功能正常型和功能失调型。
功能型冲突是一种有益的、建设性的对抗，功能型冲突有利于产生新的观点，有利于个体的学习和成长，因而具有一定的积极意义。
组织行为学案例选择、简答、案例分析题
案例选择题一, 研究所里来了个老费19, 鲍尔敦对费士廷的到来心情难免紧张, 激动, 反复琢磨人和事, 心境复杂矛盾....根据这些现象, 用麦迪的个性理论判断鲍尔敦的个性特征是哪一类型（A）20, 本案例很多地方都对鲍尔敦的内心活动进行了描述, 那么请问决定人的心理活动动力特征是什么（B）21, 是哪位理论家把人的个性分为本我、自我、和超我的？（D）22, 结合案例所描述的鲍尔敦的内心活动现象, 影响人一生成功的最主要的因素是什么（C）二, 贾厂长的故事19, 如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工, 你认为他应该怎样对待刚公布的关于早退的惩罚规定, 才能既保住领导威信又使得员工心服口服？（D）20, 请运用里利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型？（B）21, 利科特的领导行为理论被称为（C）22, 案例中贾厂长制定政策时仍套用他以前在上海油泵厂的经验来解决上海液压三厂的新问题, 这样做出的决定属于哪种个体决策因素（B）三, 北京雪莲羊绒的先进人物13, 苗晓光认为“总觉得人一辈子要能干出点贡献”, 根据马斯洛的理论, 从苗晓光在北京的雪莲羊绒的先进故事中可以看出, 他在哪方面的需要更强烈一些？（D）14, 麦克利兰认为希望干出一番事业的人, 是具有哪种需要的人？（B）15, 赫兹伯格认为, 激励员工的关键在于（C）16, 根据弗鲁姆的期望理论, 北京雪羊绒的李总对小苗的科研成功设置的效价是什么（C）四, 王安电脑公司的用人之道13, 请你根据西方人性假设理论来判断, 王安把公司中的员工看作是（C）14, 王安公司和员工之间的劳动关系问题上只用哪一类词（B）15, 当一个研究对数计算器的工程师告诉王安, 公司的工作计划同他在几个月前久达成夏季度假租房协议发生冲突时, 王安是如何处理的（D）16, 如果用M（积极性的高低）=E（期望值）·V（效价）来表示王安激励员工的过程, 那么这个模型中的变量和关系是什么（D）五, 爱通公司里的员工关系1, 明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是（C）2, 爱通公司在中西部地区营销主管的职位有谁夺得（D）3, 公司领导采用什么样的解决矛盾的方法（A）4, 根据案例, 下面哪种原则不利于改善明娟和阿苏的人际关系（B）简答题23, 能力差异的应用原则是什么？答：能力概念在组织活动中的应用, 主要是考虑个体的能力与工作任务要求的匹配。
组织行为学案例分析习题集-(含答案)
组织行为学案例分析习题集-(含答案)问题一案例：某公司一位领导者长期以来对员工的贡献和业绩不够关注，导致员工积极性下降，出现较高的离职率。
你认为这位领导者出现了哪些行为问题？如何解决这个问题？答案：这位领导者出现了忽视员工的行为问题。
他没有充分关注员工的贡献和业绩，导致员工感到不被重视，从而影响了他们的积极性和工作动力。
为解决这个问题，可以采取以下措施：1. 提高领导者对员工的关注和认可，例如定期与员工进行交流和反馈，表扬他们的成绩和贡献。
2. 建立正面的激励机制，激励员工积极参与工作，并通过奖励措施鼓励他们的努力和表现。
3. 提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，从而增加他们的工作满意度和工作动力。
问题二案例：某公司在团队项目中出现了领导者与团队成员之间的冲突。
在团队会议上，领导者总是独断专行，不听取其他成员的意见，导致团队合作效果不佳。
你认为这位领导者出现了哪些行为问题？如何解决这个问题？答案：这位领导者出现了不尊重团队成员意见的行为问题。
他独断专行，不听取其他成员的意见，并且导致了团队合作效果不佳。
为解决这个问题，可以采取以下措施：1. 鼓励开放和积极的沟通氛围，让团队成员可以自由地表达自己的意见和想法。
2. 领导者应该倾听和尊重团队成员的意见，认真考虑并与他们共同制定决策。
3. 建立团队合作的价值观和规则，强调团队合作和共享责任的重要性。
4. 提供团队沟通和冲突管理的培训，帮助团队成员研究如何有效地解决冲突和达成共识。
以上是对两个案例的分析和解决方案，希望对你的学习有所帮助。
如果你有其他问题或需要进一步的指导，请随时告诉我。
组织行为学案例及答案
《组织行为学》案例分析案例1讨论：（1）虚拟办公室的优缺点各有哪些？（2）虚拟办公室对普通员工和主管分别意味着什么？答案：（1）虚拟办公室的优点体现在人性化管理方面，所谓人性化就是从人的各层次的需要出发，尊重、理解员工，给员工创造愉快工作的环境等。
在新环境中，组织应该格外注重“以人为本”，更加人性的来管理我们的员工，才能赢得员工对组织的认同。
弹性工作时间有利于提高员工满意度等；虚拟办公室的缺点体现在企业内部成员的沟通容易出现问题，同时对于绩效考评也是一种挑战等。
（2）随着技术的进步，新的工作方式、工作场所、工作环境正在填补传统的空白。
虚拟办公室就是其中之一。
使员工可以在家里上班。
通过虚拟办公室，员工工作起来更加灵活，可以省去通勤时间，享受家庭的舒适。
虚拟办公室对普通员工意味着工作自由度的增加，工作和生活的质量得到保证；对主管意味着要在新环境下弹性地，多维度地考察员工，组织起有效的沟通系统等。
案例2福特公司借助于国际化的管理团队走向全球化问题：（1）福特公司的发展过程体现了那些时代特点？（2）给你哪些启示？答案：（1）福特公司的发展过程体现了全球化的管理日趋重要，员工多元性，跨文化管理，团队等时代特点。
全球化管理的需要：在经济全球化的冲击下，各个国家、民族之间经济与文化的交流更加频繁和广泛。
要求企业更加重视跨文化研究，全球化管理学会了解不同国家和民族的心理与行为特征、道德规范、跨文化的道德行为问题、尊重不同的价值观。
最终目的是：实现管理的国际化与本土化的有机结合。
建立卓有成效的团队：团队，指某种心理群体，其成员分享一个共同的目标并通过集体活动去寻求目标的实现。
成员们作为整体分享成功、共担失败、所有人都因集体的成功而分享利益，因集体的失败而担负责任。
通过成员的共同努力能够产生积极的协同作用，团队队员努力的结果导致团队绩效远远大于个体绩效之和。
管理层这样做的目的，是通过工作团队的积极协同作用来提高组织绩效。
案例分析题集
组织行为学案例分析题：案例分析〈1〉张林的个性对其事业的影响1、张林是一个什么类型的人？他的个性、他的需求是什么？答：从文中看，张林是一位工作稳定，从事药品推销行业的中年男性。
他下过乡，恢复高考后，他上了财经学院，毕业后，他先后从事了三种共四份工作。
他虽然几次调换岗位，并小有成就，但他并不得志，没有真正实现其自身价值。
他对目前的推销工作是基本适应的，但与他的某些个性倾向，如态度、价值观是有矛盾的，也就是说，当前的职业对他来说并非最佳选择。
张林的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型；具有多血质气质。
性格划分属于外向、独立、理智的类型。
他的个性使他对当前的工作是能够胜任的，但有两点不相符合，一是他多年形成的正直、善良的价值观与他所在行业的经营目的和营销手段发生矛盾，二是他对自己所在单位所给的报酬也不甚满足，所以产生苦恼。
张林的需求是要让自己的价值得到组织和社会的承认，努力寻找独立发展自我能力的机会，希望有较高报酬的并且不与自己价值观念发生冲突的工作。
2、张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其他什么工作适合他吗？答：张林先后做了三类共4项工作。
（1）他开始做成本会计工作虽然是专业对口，但与他外向、独立的个性是不适合的；（2）他做基层管理工作虽然可使他自我实现的需要获得一定的满足，但与他正直、善良的价值观是有冲突的，他不能容忍为了升迁而阿谀奉承和对员工吆来喝去。
（3）他在推销员的岗位上是胜任的，但也希望谋求更大的发展，获得组织更多的承认，这点没有实现。
同时，推销员的工作以及行业追求经济效益和利润最大化而不择手段的做法也与他正直、善良的价值观和处世态度亦有矛盾。
他是个外向、独立、正直、有社会责任感的人，他也许更适合做教师、培训师或社会工作者。
案例分析〈2〉高山大学经济系魏亮应怎样对待奖金与荣誉?答：通过案例可以看出，一方面魏亮老师的对先进教师认知观念，没有随学校对评先进教师标准的改变而改变，另一方面他也产生了不公平感觉。
组织行为学--案例分析题
麦斐逊非常注意面对面的交流，强调同一切人讨论一切 问题。他要求各部门的管理人员和本部门的所有成员之间 每月举行一次面对面的会议，直接而具体地讨论公司每一 项工作的细节情况。
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• 麦斐逊非常注重培训工作，以此来不断地进行自我完善,仅达 纳大学，就有数千名雇员在那里学习，他们的课程都是务实 方面的，但同时也强调人的信念，许多章程都由老资格的公 司副总经理讲授。
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1983年，麦斐逊接任公司总经理，他做的第一件事就是 废除原来厚达22英寸半的政策指南，代之而用的是只有一 页篇幅的宗旨陈述，其大意是：（1）面对面的交流是联 系员工，保持信任和激发热情的最有效手段，关键是要让 员工知道并参与讨论企业的全部经营状况；我们有义务向 希望提高技术水平、扩展业务能力或进一步深造的生产人 员提供培训和发展的机会；向员工提供职业保险至为重要、 制订各种对设想、建议和艰苦工作加以鼓励的计划，设立 奖励基金。
• 麦斐逊强调说：“切忌高高在上、闭目塞听和不察下情的不 良作风，这是青春不老的秘方。”一个在通用汽车有着16年 工龄、最近被解雇的工人说：“我猜想解雇我的原因是由于 我的活儿质量不好。但是，在这16年里，有谁来向我征求过 改进质量的意见呢？从来没有过。”这两个人的话形成了鲜 明对照。
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第二，麦斐逊 进行的整顿
• 达纳公司从不强人所难。麦斐逊说：“没有一个部门经理会 屈于压力而被迫接受些什么。”在这里，人们受到的压力是 同事间的压力。大约100名经理人员每年要举行两次为期5天 的经验交流会，同事间的压力就是前进的动力。他说：“你 能一直欺骗你的头头，我也能，但是你没法逃过同行的眼睛， 他们可是一清二楚的。”
组织行为学
工商0902班 第四组
组织行为学-案例题(全)
案例分析涉及原理：公平理论、认知不协调理论、气质类型理论、组织文化理论、成就激励理论、群体冲突理论、人际关系理论、领导理论、组织结构类型及优缺点、组织变革理论。
1、尊重、理解、信赖（王安电脑公司）2、研究所里的骨干为何留不住（研究所来了个老费）3、反思失误(古井酒厂）4、魏亮老师为何想不通（怎样看待奖金与荣誉－公平理论）粘液质特点P625、大连三洋制冷公司的企业文化建设（组织文化理论)6、北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长（成就激励理论P71）7、爱通公司的员工关系（明娟和阿苏的矛盾－认知不协调理论、人际关系理论）8、王义堂现象说明了什么(领导理论)9、固定工资与佣金制（公平理论)-白泰铭10、贾厂长的困惑（领导理论）11、杨利平糯米美食厂（组织结构类型及优缺点)＝陆振华蚊香厂12、建造大家庭（成就激励理论)13、利民公司的组织结构变革(组织变革理论)－唐文的面包公司的组织结构设计14、通用汽车公司⑴根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种?答：王安属于自我实现人性假设的一种。
这种人性观在管理方式上是：第一，王安关心的不仅仅是怎样对下级指导和监控，而更多是关心他们心理上的健康，尤其对下级能否接受的敢抢以及他们的归属感和身份感.第二，关心的是他们为完成任务而工作的那些人的需要上。
第三,王安要求主管人员的作用要从抓计划、组织与控制转到在下级职工与更上一层次领导之间充当中间人方面来，要倾听并力求理解下级的要求，响应员工的呼声,主管人员不再是任务的下达与授予者，不再是激励与控制者，反倒成了给工人创造条件与提供方便的人，成了工人们富有同情心的支持者⑵如果用M(积极性的高低)=E（期望值）*V（效价)来表示激励过程，指出模型中目标、变量和关系.答:根据弗洛姆的期望理论M=VE“M”表示积极性的高低，动机的激发力量。
在王安电脑公司充分表现为王安的成功激励，使每个员工对工作的积极性都非常高。
“V”表示期望值，即王安对公司利益和对员工作出贡献的期望，还有员工在公司可以一展所长实现自我价值的期望，这些表现值都很高.“E”表示效价,即对王安和员工来讲工作所具有的价值.在三者中，三个都是变量，M员工的积极性是一个随时变化的量；V目标效价随时变化：E不同时期不同目标，也随时变化.E代表目标。
组织行为学-案例分析题
五、案例分析题（30分）（基本上是这6个中考1个）1．明娟和阿苏的冲突（综合指导书P86）（1）．明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？（2）．威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？（3）．本案例对如何处理人际关系有何启发？分析：1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因沟通不够引起了冲突。
沟通是指人与人之间的交流，即通过两个或更多人之间进行关于事实、思想、意见和感情等方面的交流，来取得相互之间的了解，以及建立良好的人际关系。
冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。
2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是可行的。
威恩促进了明娟和阿苏信息沟通，取得相互之间的谅解。
3、人际关系，也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。
人际关系实质是一种社会关系，它包含在社会关系体系之内，而社会关系有更为广阔的内容，它只能通过各种复杂的人际关系表现出来。
本案例对如何处理人际关系的启发是：在社会主义社会中，进行正常的人际交往，建立和发展平等、团结、互助的社会主义新型关系，不仅能有力地推进人们的生产、工作、学习和生活，而且直接影响社会主义精神文明建设和个人的全面发展，对推进和谐社会建设也有重要的作用；在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手；建立良好的人际关系需要经常的信息沟通。
2．固定工资还是佣金制（综合指导书P70）（1）．小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平论来解释。
答：亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。
即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。
对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。
组织行为学案例题
组织行为学案例题在组织行为学中，案例分析是一种重要的教学方法，通过对实际案例的分析，可以帮助学生更好地理解理论知识，并将其运用到实际工作中。
下面我们将通过一个实际案例来探讨组织行为学的相关问题。
案例背景：某公司的销售团队一直处于低迷状态，销售额一直无法达到预期目标。
经过调查发现，团队成员之间存在着严重的内部竞争和缺乏合作的现象。
领导决定进行改革，希望通过组织行为学的方法来提升团队的绩效。
案例分析：首先，我们需要从团队的内部文化和氛围入手。
团队成员之间的内部竞争可能是由于激励机制不当或者目标设定不合理所导致的。
在组织行为学中，我们知道，激励机制对于员工的行为和绩效有着重要的影响。
领导可以考虑重新设计激励机制，采取更加合理的奖惩措施，激励团队成员之间的合作与分享，从而减少内部竞争的现象。
其次，团队成员之间缺乏合作也可能是由于沟通不畅或者信任度不高所导致的。
在组织行为学中，我们知道，良好的沟通和高度的信任是团队协作的基础。
领导可以通过组织一些团队建设活动，加强团队成员之间的交流与信任，同时建立起良好的沟通机制，让团队成员能够更加开放地交流想法和意见，从而增进合作与协作。
最后，领导在改革过程中也需要注意到组织结构和文化的影响。
在组织行为学中，我们知道，组织结构和文化对于员工行为和团队绩效有着重要的影响。
领导可以考虑对团队的组织结构和文化进行调整，打破原有的僵化结构和文化，为团队成员提供更多的发展空间和自主权，从而激发团队成员的工作热情和创造力。
结论：通过对该案例的分析，我们可以看到，组织行为学的理论和方法对于团队的管理和提升绩效有着重要的指导意义。
领导可以通过重新设计激励机制、加强团队建设和调整组织结构与文化来改善团队的内部竞争和缺乏合作的现象，从而提升团队的绩效。
希望通过这些改革，该公司的销售团队能够迎来新的发展机遇。
组织行为案例分析题
案例分析题案例一：1、该公司出现问题的主要原因何在？请用期望理论分析应从哪些方面着手改进？答案要点：本案例可用期望理论分析。
期望理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高，激励水平取决于期望值与效价的乘积。
•该电脑经销公司产生问题的主要原因是公司规模扩大以后，管理的问题日益突出。
初创时期依靠创业参与者的奋斗精神和人际关系等模式，已经不能适应发展后的企业新形势。
就激励的形式而言，公司原有的激励模式仅靠泛泛地抓一般的激励措施，已不能满足调动员工积极性的要求。
不抓多数组织成员认为效价最大的激励措施，并且不去加大不同人实际所得有效的差值，不去控制期望概率和实际概率，结果是其激励效果不明显。
•为改变这种状况，公司应从建立现代企业制度入手，建立责权明确、灵活多样的激励方式，奖罚分明的分配制度，比如可让贡献较大的职工入股，和让其承担重要的责任，让其参与管理工作等，配之于思想政治工作来激发职工的事业心、责任感、企业主人翁精神及社会奉献精神，可使企业发展更上一层楼。
案例二：1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？答：（1）宏观条件原因是：办公室人际关系冷漠，人与人之间缺少交流。
（2）直接原因是：马德得到提升任命中西部地区营销主管，而明娟未得到提升。
这一对职权的竞争引发了冲突。
（3）根本原因是：阿苏与明娟未对提升任命中西部地区营销主管事情有效地沟通，存在信息沟通障碍。
明娟没有和阿苏说自己的想法，对阿苏有误会。
阿苏也没有和明娟交流自己的做法一直是为她考虑，如果把明娟埋没到中西部去，部门会有多糟。
加人分红的话收入仍与马德一样多，在这儿工作很出色的话，可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。
2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？答：威恩作为公司领导解决矛盾的方法是可行的。
威恩发挥了领导者的作用，协调两人人际关系。
找出了两人产生问题的原因即马德得到提升。
根据这一产生矛盾的原因进行协调，把明娟一直为阿苏考虑的过程告知阿苏，解决了一直以来的误会，形成了有效的沟通，最终通过交流达成了和解。
组织行为学6套案例分析
六、案例分析题（每题10分，共20分）辛迪和玛丽在同一家公司从事类似的工作。
尽管她们的学历背景相同，可是辛迪的工作体会更多一些。
他们的主管通过应用赫塞-布兰查德的领导模型发觉，玛丽的成熟程度较低（有工作的意愿，可是能力不足。
）而辛迪的成熟度较高（“具有充沛的能力，可是缺乏自信心”）。
依据这些分析，主管决定在她们工作最初几个月以不同的方式对待他们：对玛丽采取“说服”的方式，对辛迪采取“参与”的方式。
大约两年后，主管又采取了不同的方式：对玛丽是“参与”的方式，对辛迪是“授权”的方式。
37.你以为主管的方式是不是适合，结合本案例，谈谈对赫塞-布兰查德的领导模型明白得。
主管的做法是适合的。
（2分）依照下属的成熟度不同，采纳不同的领导方式是情景理论的核心内容。
（2分）情景理论是一种权变理论，它以为治理中不存在一成不变的最正确模式，而应从错综复杂的环境中寻觅关键变量，和变量之间的因果关系，从而针对必然情境采取相应计谋。
领导者的风格应适应下属的成熟度，所谓的成熟度指的是个体对自己的行为负责的能力和意愿，领导的行为包括两个维度：工作行为和关系行为。
因此依照下属成熟水平的由低到高，形成了领导的生命周期：高工作低关系—高工作高关系—高关系低工作—低关系低工作，与以上周期相对应的领导方式别离是命令型、说服型、参与型和授权型。
（6分）费明在读大学时成绩不突出，教师和同窗都以为他尔后无多大作用。
他读完日语专业后便被一家中日合伙公司招为推销员。
他很中意这份工作，因为工资高，仍是固定的，不用担忧未受过专门训练的自己比只是他人。
假设拿佣金，比人少得太多就会丢体面。
上班头两年，费明对工作兢兢业业。
随着他的业务和他与客户们的关系愈来愈熟悉，他的销售额也渐渐上来了。
到去年他就己经是推销员中的佼佼者。
尽管今年他的定额比去年提高了２５％，但到十月中旬他就完成了全年的任务。
只是他感觉自己的心情并非愉快，令他最苦恼的事，莫过于公司不告知大伙儿干得好坏，没个反映。
组织行为学案例分析大全
组织行为学案例分析大全『问题』1. 在GPS公司中“把人员放在第一位”的战略很有成效。
既然如此有效，为什么不是所有的公司都采纳这一做法？谈谈你的看法。
2. 你是否认为“员工第一”的做法更适于某些特定的企业或行业？如果是，你认为它可能适于哪些企业或行业？为什么？3. 你认为在像GPS这样的公司中工作，可能存在的缺陷是什么？4. 你认为在像GPS这样的公司中进行管理时，可能存在的缺陷是什么？5. 一些批评家认为“员工第一”的政策不能带来高利润，但高利润允许“员工第一”政策的存在。
你是否同意这种说法？请解释你的观点。
『回答』1. 为什么不是所有的公司都采纳这一做法？最显而易见的答案是，“员工第一”的政策并不适合所有的公司，有关这一点，我想放在回答问题2时再详细阐述。
不过，除了行业差别外，可能还有其他因素影响一家公司对这一政策的采纳。
比如企业的生存状况。
如果一家公司的资金和客户资源都很紧张，或者由于环境因素使它必须实行低成本化战略，那就很难为所有员工提供满意的工作体验，而只能把注意力集中少数核心员工身上。
此外，并非在所有的文化背景下都适合这种管理方式。
“员工第一”这个政策，与美国强调个人价值的文化高度吻合。
但在不那么重视个人价值的社会中，这种管理方式就未必很有效，甚至可能由于脱离相应的道德基础而产生管理上的混乱。
以GPS公司实施的“随处可以领导”的组织方案为例，在中国就未必奏效。
在长期的家庭和学校教育中形成的价值观，使中国人不仅普遍习惯服从于权威，也习惯服从于组织。
适应这种文化的组织不仅必须有等级分明的架构，每个层级中还必须有一个地位鲜明的领导者。
人们以领导者的安排和组织的需要来决定自己的行为，过分强调个人主张会被视为不道德的行为。
假如把GPS公司的制度一成不变的移到一家中国公司内部，可能会因为缺乏领导权威而降低决策效率，也可能会给人以缺乏向心力、凝聚力的印象，反而使公司对员工的吸引力降低。
总之，在不同的文化中，“员工第一”的政策可能会在产生消极作用的同时，也抑制了积极作用。
组织行为学案例分析题
组织行为学案例分析题案例分析：Kroger Supermarket 案例Kroger 是美国最大的食品零售商之一，在全国范围内拥有超过2,700家门店。
该公司在多个方面表现出组织行为学的理论和概念，以下将围绕员工激励和领导风格这两个方面进行分析。
首先，Kroger 采用了多种激励措施来提高员工的工作表现。
例如，他们通过提供竞争性的薪酬和福利计划来吸引和留住优秀的员工。
此外，公司还设立了一系列的培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识，从而更好地完成工作任务。
此外，Kroger 还通过员工认可计划和年度绩效评估等方式奖励和认可员工的优秀表现。
此外，Kroger 还采用了开放式领导风格来激发员工的创新和积极性。
公司的高层管理者鼓励员工参与决策过程，并提供了一个充分表达意见的平台。
他们认为每个员工都可以为公司的发展做出贡献，因此鼓励员工提出改进意见和建议。
此外，Kroger 也借助团队合作和激励措施来营造积极的工作环境，使员工感到自己的工作受到认可和重视。
然而，尽管Kroger 在员工激励和领导风格方面采取了一系列的措施，但仍然面临一些挑战。
首先，由于公司规模庞大，员工数量众多，因此对于员工的激励和管理存在一定的困难。
此外，由于竞争激烈，整个行业的员工流动性也较高，因此如何留住优秀员工也是一个挑战。
此外，公司还需要不断创新和改进来适应市场的变化，这也要求他们具备灵活和适应性强的领导风格。
总之，Kroger 通过采用竞争性薪酬和福利计划、培训和发展计划、员工认可计划等多种激励措施来提高员工的工作表现。
他们还倡导开放式领导风格，鼓励员工参与决策和提出改进意见。
尽管面临一些挑战，但Kroger 在员工激励和领导风格方面取得了一定的成就，为公司的长期发展提供了有力的支持。
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激励理论
de
案例分析
—信息1102 蔡姣行
具体案例
在一个单位，按马斯洛的需要层次论对单位的青年加以归类。
也就是说，把一些青年归入生理需要占主导地位的一类，把另一些青年归入社交需要占主导地位的一类，把第三类青年归入尊重需要占主导地位的一类，如此等等。
当这种作法被本单位青年知道以后，引起思想上的混乱。
而另一个企业的领导受到需要层次论的启发，在厂内采用问卷调查的方法了解干部和职工的需要。
经统计，全厂干部和职工提出了近千种需要。
对于不正当的需要并不给予简单的满足，而是加强教育。
在正当的需要中再划出合理和不合理的需要，对于不合理的需要还是进行教育的问题。
对于合理的需要又划分为能够解决的和暂时不能解决的。
对于暂时不能解决的需要，要做解释工作。
在能够解决的需要中再划分为靠组织解决的和在组织帮助下自力更生解决的。
经过这样的划分之后，帮助解决了群众中的200余种需要。
这种做法收到了很好的效果。
还有一个单位，在奖励先进时，给先进人物每人发了一个价值600元的景泰蓝花瓶。
领导人认为这个奖励够水平，但是得奖者认为自己得了个不能吃不能用的玩物，卖掉不合适，送人也不好，心里很不舒服。
因为该厂员工生活水平并不高，住房都很困难，还谈不上装饰房间的要求，显然对一个高级花瓶也就谈不上兴趣了。
上海有个工厂，在评先进时，准备改变过去发纪念品的奖励方式为发奖金。
在受奖人中有个女青工曾经因犯罪被劳教过，回厂后表现很好，被评为先进。
对她应该怎样奖励呢？厂领导认为这个女工需要的是用新的荣誉洗刷过去的历史，而不是金钱。
因而决定给她特制印有“先进工作奖”字的脸盆等纪念品，当众发给她，这个女工非常高兴。
她每天用印有“奖”字的脸盆洗脸，并默默告诫自己：“可不能掉队啊！”可见，把“钱”改为“物”对这位女工的目标价值大大增加了。
而其他受奖的工人，由过去一直发“物”改为发“钱”也很高兴。
具体分析
几个不同的企业所采取的不同的激励方式产生的结果形成了鲜明的对比，表明机械地搬用需要层次理论还是双因素理论等都必然要失败，而吸收理论的合理部分，结合企业的实际情况，实事求是，创造性吸收地加以运用，才是正确的做法，才能收到良好的效果。
第一、满足需要。
（１）满足不同层次的需要。
不同层次的需要都具有激励的意义，所以，管理者必须探索出与各层次需要相对应的激励措施。
（2）满足高层次需要之前先满足低层次需要。
低层次需要直接关系到个体的生存。
如果这种需要得不到满足，个体就会产生直接的意外事故或危机。
高层次需要不是维持个体生存绝对必须的东西，而且在一般情况下，只有在低层次需要得到完全满足或部分满足之后，高层次需要才可能产生。
所以，管理者应该首先保证低层次需要的满足。
（3）低层次需要满足之后，必须培养并满足高层次需要。
由于低层次需要的满足，并不必然导致高层次的需要的出现，所以，管理不应停留在满足员工原有的合理需要上。
但是有些管理者在管理中以为奖金和物质奖励在调动人们积极性上是万能的，以为一种低层次需要的满足，会自动产生另一层次更高的需要，
从而忽视思想政治工作和其他工作，结果使个人需要系统的发展停滞不前，积极性不能健康持久地发挥，甚至使得很低层次需要畸变或恶性膨胀，并促使个人走向堕落。
第二、满足不同人员的需要。
每个人的需要状况（组成因素和发展水平）是各有特色的，所以管理者应该对每个成员的需要状况进行认真的了解，摸清他们需要的真实情况，只有这样，才能做到使每个组织成员的需要都得到满足。
第三，突出满足合理的主导需要。
要认真调查工作对象，看看他们当前的主导需要是什么并认真地进行分析。
如果这种主导需要是合理的（兼顾了国家、集体和个人的利益）那么，就要给以关心，并创造条件帮助他们获得满足；如果这种主导需要是不合理的，或者虽然合理，但在目前条件下，经过努力也是难于实现的，就要及早给以引导、说明，使之逐渐形成新的主导需要。
第四、其他
（1）激励动机，必须同时考虑三方面的问题—努力与工作绩效、绩效与报酬、报酬与需要。
（2）提高绩效到报酬的期望值。
根据VIE理论，工作绩效只是获得工作报酬的手段。
人们只有明确认识到工作绩效对于获得报酬所具有的肯定意义的条件下，才会去努力争取高水平的工作绩效。
因此，管理者应该对组织成员讲清楚，什么样的绩效水平将会导致什么样的报酬。
奖酬办法越明确，越具体，组织成员所形成的动机就越明确、具体，因而强度也就越大。
（3）提高效价，采取合适的报酬
根据VIE激励理论，报酬的效价是影响激励量的关键因素。
人们只有在认为社会组织所许诺的工作报酬对自己具有一定意义的前提下才会为了获得这种报酬而主动地去努力工作。
务必要调查了解员工的需求，根据员工的需要设置相应的奖酬，这样，奖酬才会对员工有诱惑力。
而当奖酬脱离了员工的实际需求时，会适得其反。
达不到应设的结果。