《组织行为学》案例分析试题
组织行为学-经典案例分析16
组织行为学-经典案例分析16
XXX成立于1994年，当时的创业条件十分艰苦。公司缺
乏资金，只好向亲属借了5万元；没有场地，只能在别的公司的营业场所租了一张桌子作为自己的营业场所；没有现成的客户，只能从朋友开始介绍。公司只有两个人，所有的推销、搬运、验货、送货等工作都由他们亲自完成，十分辛苦。公司刚开始主要经营打印机，由于当时卖一台打印机的利润相当可观，一年下来，经营情况还不错。
第二年，公司租了一个门市，招了一名员工帮助进货，业务量开始有起色。由于对整个市场发展的行情把握得比较好，公司发展速度很快，当年做得比较好的是XXX的外设产品。
他们决定招聘一个在XXXPC和服务器产品方面有丰富经验的
人加入公司，为了吸引对方的加盟，提出了加盟者与公司之间对所经营的XXXPC和服务器产品毛利二八分成的分配方式，
并于1996年4月开始代理XXX的PC和服务器产品。
1997年是公司稳定发展的一年，微机和外设的销售量都
有了明显的增长，人员增加了不少，公司有了自己的独立门市，并有点HP专卖店雏形的味道了。
1998年，公司办公从临街门市搬到写字楼，同时又吸收
一名合作者加盟，任销售部经理，公司与他XXX二八分成。
这样，整个公司的经营分成门市和写字楼两个相对独立的部分，各有一名合伙人负责，权责分明。
随着公司业务的不断发展，公司的高层管理者也发现在公司经营中存在的问题也不少：公司各个部门之间各行其事，除去加盟者之外，其他员工士气和热情不高，公司除了物质上的刺激外，再无其他能够调动员工积极性的办法。但现实的情况是，像该公司这样的规模和经营情况的公司在物质刺激方面的余地并不大，因为利润率已经很薄了，这是IT产业中硬件销
《组织行为学》常用案例分析题参考答案(00001)
案例一：50年代初，弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。这家公司在益10年内把营业额从5500万美元提高到75000万美元，一跃成为零售史上发展最快的公司之一。在60年代初，这家公司平均每7个星期增设一家大的商店。很快扩充到了25家商店。从一开始，科维特的管理就是集权式的。总部操纵着所有的经营活动和其它各项政策，商店经理和其它管理人员只被赋予少的可怜的权力。弗考夫经常四处巡视，直接管理相当大数量的商店，直到这一数量超出了他力所能及的范围。科维特公司的规模越来越大，他所面临的问题也变得越来越复杂。当公司的商店还没有超过12家时，弗考夫及其总部的高级管理人员还能够亲临现场给各商店作领导。但是，随着公司的扩大，面对面的监控，控制等一系列问题变得难乎其难了。后来，科维特公司在经营上的开始日趋严重。最后公司不得不减少新店的增设，把注意力转向了现有的商店。最后弗考夫仍然无法拯救公司，科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购，弗考夫从舞台中心消失了。
问题：
1、所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。这是为什么？
2、科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管理，应当怎样进行组织设计？
参考答案或提示：
1、开始组织较小，采用的方法很使用这种较小的组织，随着组织的变大，管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法，管理方法不适应组织的进一步发展。
2、从组织变革的步骤着手分析。
案例二
明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。
组织行为学案例分析及答案
组织行为学案例分析及答案
案例1 失真主要来自于形式上的不完整，而非无中生有小道消息的特点，在很大程度上与人们的切身利益有关，内客往往是当下人们关注的焦点问题，小道消息有时传播的是正式沟通渠道由于个人化和灵活性，小道消息传播的速度比正式沟通网络快的多，很多人认为它比正式沟通渠道传播的信息更可信
1. 企业应该如何对待“小道消息”
答：小道消息对团体有有利的一面，但大多数情况下它对团体却是有害的，所以我们也应该掌握应对小道消息的方法。由于小道消息通常是不完整的，而且这种不充分性会在传播中不断累积，所以经常会产生极大的误解。传言是不可能杜绝的，为了减少小道消息的负面影响，管理者需要倾听并研究小道消息，并以不同的方式影响它。可能的方法包括
(1)明确公开进行重要决策的时间表，这样可以减少人们的焦虑和猜测;
(2)解释说明郡些可能显得不协调或具有神秘色彩的决定或行为; (3)强调目前的决策与未来的计划有保密的必要性，而不是躲藏、遮掩 ;
(4)公开讨论最坏的情况，这比听凭人们自己胡思乱想要好一些 ; (5)有意地向非正式沟通渠道透露一些消息，使小道消息有更准确的信息，为组织服务。
案例2办公室里来的年轻人——非正式群体规范对组织绩效的影响
2. 小张前后行为不同，你认为是好事还是坏事
答;小张的前后行为不同，我认为是坏事。
主任甲、副主任乙、员工A、员工B、员工C、小张，办公室的成员组成一个正式组织。老同志A,B,C组成一个非正式组织。属于消极型的，其目的和活动对正式组织的目标达成，具有消极的影响。他们有自己潜在的组织规范，圆滑世故，不太热衷追求个人效益，习惯平静和谐的办公室生活，利益荣誉大家共享。而新来的小张并不熟悉这个非正式群体的规范，他努力工作，获得了荣誉和和利益，以至于夺走了其他成员的荣誉利益。引起了这个非正式群体对小
组织行为学试题
组织行为学试题
1. 简答题：
(a) 什么是组织行为学？
(b) 组织文化对员工行为有何影响？
(c) 解释“领导风格”的概念，并提供三种不同的领导风格示例。
2. 选择题：
(a) 下面哪个是对组织行为学的准确定义？
1. 研究人与组织之间的相互关系和相互作用。
2. 研究组织内个体以及其行为和动态的影响因素。
3. 研究组织和外部环境之间的相互作用。
4. 研究管理层的角色和职责以实现组织目标。
(b) 下列哪个因素不属于影响个体行为的内在因素？
1. 个人动机
2. 个人价值观
3. 工作环境
4. 个人能力
3. 应用题：
请分析并解释以下场景中涉及的组织行为学概念：
小明是一家IT公司的项目经理，他对项目的进展非常关注，并一直以来都是采取严格管理方式与团队成员沟通。他喜欢设定严格的目标和时间表，并要求团队成员按照他的要求执行任务。然而，他发现团队成员对任务的表现和效果并不理想，有些人甚至表现出消极的态度。在一次团队会议上，小明接触到了一些组织行为学的概念，并开始重新思考自己的管理方式。
4. 论述题：
组织文化是组织行为学中的重要概念之一。请详细论述组织文化对员工行为的影响，并说明如何建立一种积极的组织文化以促进员工的工作表现和满意度。
5. 综合题：
一家制药公司决定对其销售团队进行一次重大变革，从原来的个人销售方式改为团队协作销售。请针对这个改变向公司的销售经理提出建议，并解释为什么这种改变对团队绩效和员工满意度有积极影响。
注意：以上是组织行为学试题的示例，根据实际情况，题目的具体类型、数量和分值可进行适当调整。文章的排版和格式可以根据实际需求选择合适的方式，以保证内容的清晰和易读性。但无论选择哪种格式，都应确保内容的准确性、连贯性和条理性。
《组织行为学》常用案例分析题参考答案
《组织行为学》常用案例分析题参考答案：
案例分析题
案例一：
50年代初，弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。这家公司在益10年内把营业额从5500万美元提高到75000万美元，一跃成为零售史上发展最快的公司之一。在60年代初，这家公司平均每7个星期增设一家大的商店。很快扩充到了25家商店。
从一开始，科维特的管理就是集权式的。总部操纵着所有的经营活动和其它各项政策，商店经理和其它管理人员只被赋予少的可怜的权力。弗考夫经常四处巡视，直接管理相当大数量的商店，直到这一数量超出了他力所能及的范围。
科维特公司的规模越来越大，他所面临的问题也变得越来越复杂。当公司的商店还没有超过12家时，弗考夫及其总部的高级管理人员还能够亲临现场给各商店作领导。但是，随着公司的扩大，面对面的监控，控制等一系列问题变得难乎其难了。后来，科维特公司在经营上的开始日趋严重。最后公司不得不减少新店的增设，把注意力转向了现有的商店。最后弗考夫仍然无法拯救公司，科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购，弗考夫从舞台中心消失了。
问题：
1、所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。这是为什么？
2、科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管理，应当怎样进行组织设计？
参考答案或提示：
1、开始组织较小，采用的方法很使用这种较小的组织，随着组织的变大，管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法，管理方法不适应组织的进一步发展。
2、从组织变革的步骤着手分析。
案例二
明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。
组织行为学常用案例分析题参考答案完整版
《组织行为学》常见案例分析题参考答案:
案例一
参考答案或提示:
开始组织较小, 采用的方法很使用这种较小的组织, 随着组织的变大, 管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法, 管理方法不适应组织的进一步发展。从组织变革的步骤着手分析。
案例二
参考答案或提示:
1、由职权之争引发冲突, 又因信息沟通障碍产生矛盾。
2、威恩解决矛盾的方法是可行的。她采用了转移目标的策略, 如给她们设置一个共同的冲突者马德, 并促进明娟和阿苏之间沟通信息, 协调认知。
3、改进人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解, 且告知她们未升迁的利益更大, 并使她们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则, 运用科学的方法, 帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。
案例三
参考答案或提示:
1、王义堂现象说明领导者个人的实际管理水平与素质, 即真
才实学很重要。
同时还说明, 王义堂采用的专制管理方式, 在技术相对简单和成熟、而管理又比较混乱的情况下, 具有很好的效力。
2、在当前研究王义堂现象, 有以下现实意义:
A、改革应首先从企业领导人入手;
B、改革的关键是管理创新。要建立科学的管理制度并严格执行, 落到实处; 并根据客观实际情况, 适时调整领导人的管理方式。
C、改革要进行制度创新, 要在经营机制上把领导人的个人利益同组织利益相结合。
案例四
参考答案或提示:
１、我们根据钱德勒的组织结构理论便能发现, 陆振华的蚊香厂采用的是一种职能制( 或直线职能制) 组织结构。２、根据钱德勒的组织结构理论和权变思想, 鲍发建议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构。
组织行为学6套案例分析
六、案例分析题（每题10分，共20分)
辛迪和玛丽在同一家公司从事类似的工作。虽然她们的学历背景相同,但是辛迪的工作经验更多一些。他们的主管通过应用赫塞—布兰查德的领导模型发现，玛丽的成熟程度较低（有工作的意愿，但是能力不足。)而辛迪的成熟度较高(“具有充足的能力，但是缺乏自信心”）。依据这些分析，主管决定在她们工作最初几个月以不同的方式对待他们：对玛丽采取“说服”的方法，对辛迪采取“参与”的方法.大约两年后，主管又采取了不同的方法:对玛丽是“参与”的方法，对辛迪是“授权”的方法.
37。你认为主管的方式是否合适，结合本案例，谈谈对赫塞-布兰查德的领导模型理解.
主管的做法是合适的。（2分）
根据下属的成熟度不同,采用不同的领导方式是情景理论的核心内容。（2分）
情景理论是一种权变理论，它认为管理中不存在一成不变的最佳模式，而应从错综复杂的环境中寻找关键变量，以及变量之间的因果关系，从而针对一定情境采取相应对策.领导者的风格应适应下属的成熟度，所谓的成熟度指的是个体对自己的行为负责的能力和意愿，领导的行为包括两个维度：工作行为和关系行为。
因此根据下属成熟水平的由低到高,形成了领导的生命周期：高工作低关系—高工作高关系—高关系低工作—低关系低工作，与以上周期相对应的领导方式分别是命令型、说服型、参与型和授权型。（6分)
费明在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高,还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两年，费明对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了.到去年他就己经是推销员中的佼佼者。尽管今年他的定额比去年提高了２５％,但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅,令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应.可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭,并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的费明，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的,一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，费明就辞职去另一家化妆用品公司了。
组织行为学试题及答案
组织行为学试题及答案
一、选择题
1. 组织行为学的主要研究对象是什么？
A. 个体行为
B. 团队行为
C. 组织结构
D. 组织文化
2. 下列哪个理论是解释员工激励的最早理论？
A. 赫兹伯格的双因素理论
B. 马斯洛的需求层次理论
C. 亚当斯的公平理论
D. 斯金纳的强化理论
3. 在组织中，领导风格通常分为哪几种类型？
A. 权威型、民主型、放任型
B. 任务型、关系型、变革型
C. 指令型、支持型、参与型
D. 传统型、现代型、创新型
4. 下列哪个不是有效的团队建设活动？
A. 团队角色分配
B. 团队目标设定
C. 个人业绩竞赛
D. 团队决策制定
5. 组织文化的形成主要受哪些因素的影响？
A. 创始人的价值观
B. 组织的历史传统
C. 员工的个人信仰
D. 所有上述因素
二、判断题
1. 组织行为学是研究人在组织中的行为以及这些行为如何影响组织效能的科学。（）
2. 马斯洛的需求层次理论认为，人们在满足了生理需求和安全需求之后，会追求社交需求。（）
3. 领导与管理者是同一概念，他们的角色和职责是相同的。（）
4. 团队中的冲突总是有害的，应该尽可能避免。（）
5. 组织变革的目的是为了提高组织的效率和效果，因此所有的变革都会受到员工的欢迎。（）
三、简答题
1. 请简述赫兹伯格的双因素理论，并说明它对员工激励的意义。
2. 描述亚当斯的公平理论，并解释它如何影响员工的工作满意度和动机。
3. 讨论组织文化对员工行为和组织效能的影响。
四、论述题
1. 论述组织中领导风格的重要性，并结合实际案例分析不同领导风格对团队绩效的影响。
2. 分析团队冲突的成因及其对团队发展的潜在影响，并提出有效的团队冲突管理策略。
《组织行为学》25个案例分析及参考答案
《组织行为学》课程综合案例
（一）张林这一辈子
张林，1949年生于中国北方一个小镇。正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。他喜欢这一工作，在那里干了一年半。后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。下面就是他在一次谈到他的工作历史时
的诊断记录：
心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？
张林：确实是这样。我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。
心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？
张林：首先它很烦人。我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。
组织行为学案例分析题及答案
组织行为学案例分析题及答案
案例一：
50年代初,弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。这家公司在益10年内把营业额从5500万美元提高到75000万美元，一跃成为零售史上发展最快的公司之一。在60年代初，这家公司平均每7个星期增设一家大的商店。很快扩充到了25家商店。
从一开始,科维特的管理就是集权式的。总部操纵着所有的经营活动和其它各项政策，商店经理和其它管理人员只被赋予少的可怜的权力。弗考夫经常四处巡视，直接管理相当大数量的商店,直到这一数量超出了他力所能及的范围。
科维特公司的规模越来越大，他所面临的问题也变得越来越复杂。当公司的商店还没有超过12家时,弗考夫及其总部的高级管理人员还能够亲临现场给各商店作领导.但是，随着公司的扩大，面对面的监控,控制等一系列问题变得难乎其难了。后来,科维特公司在经营上的开始日趋严重。最后公司不得不减少新店的增设，把注意力转向了现有的商店。最后弗考夫仍然无法拯救公司，科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购,弗考夫从舞台中心消失了。
问题：
1．所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。这是为什么?
2.科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管理，应当怎样
进行组织设计？
案例二:
明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏,阿苏总是表现得冷漠疏远.开始,她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位，她在公司的快速提升,或者是她的雄心壮志。但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭,一有可能就表扬他的工作,甚至还同他的儿子保持联络。
组织行为学案例分析及答案
组织行为学案例分析及答案【篇一：2013《组织行为学》课后案例分析提示】
第一章组织行为学概述
案例分析：2010年5月富士康跳楼事件
1. 就富士康跳楼事件进行头脑风暴，讨论导致富士康跳楼事件的背后原因有哪些？
分析提示：1）讨论形式：先由同学课后查阅资料，然后进行讨论；2）富士康跳楼事件的背后原因是多方面的，从组织行为学的角度来看，可以从工作与生活的冲突、多元化背景下员工物质需求与精神需求的满足、组织边界模糊化导致组织需要与员工需要的不平衡问题以及组织的道德难题等视角进行分析。
2. 富士康跳楼事件中，个体、群体、组织的行为有哪些特点？请用组织行为学的一般模型进行分析。
分析提示：组织行为学的一般模型揭示个体、群体或组织的心理和行为(自变量)及其行为有效性(因变量)之间的相互关系，根据这一模型的大致原理，分析富士康跳楼事件中个体、群体、组织的特点（自变量）与“跳楼”行为（因变量）之间的内在逻辑关系。
3. 富士康跳楼事件是个别现象吗？中国经过30多年的改革开放，无论是国家还是人民群众的生活水平都有了很大提高，但为什么当年霍桑试验预示的问题在今天的企业中仍然存在？
分析提示：霍桑试验有四条基本结论:1)职工是“社会人”,企业应注意从社会心理角度调动职工的积极性；2)企业中存在着“非正式组织”,管理者应当给予足够重视；3)生产效率主要取决于员工的积极性,而员工积极性的提高又主要取决于员工的态度以及企业内部的人际关系；4)新型的企业领导应具备两方面的能力,即解决经济问题的能力和处理人际关系的能力。中国今天部分企业之所以没有重视霍桑试验早在上世纪30年代就已发现的问题，与经济发展阶段、企业管理理念、“人”的工具性价值与主体性价值选择等因素有关。
组织行为学案例及答案
《组织行为学》案例分析
案例1
讨论：
（1）虚拟办公室的优缺点各有哪些？
（2）虚拟办公室对普通员工和主管分别意味着什么？
答案：
（1）虚拟办公室的优点体现在人性化管理方面，所谓人性化就是从人的各层次的需要出发，尊重、理解员工，给员工创造愉快工作的环境等。在新环境中，组织应该格外注重“以人为本”，更加人性的来管理我们的员工，才能赢得员工对组织的认同。弹性工作时间有利于提高员工满意度等；虚拟办公室的缺点体现在企业内部成员的沟通容易出现问题，同时对于绩效考评也是一种挑战等。
（2）随着技术的进步，新的工作方式、工作场所、工作环境正在填补传统的空白。虚拟办公室就是其中之一。使员工可以在家里上班。通过虚拟办公室，员工工作起来更加灵活，可以省去通勤时间，享受家庭的舒适。虚拟办公室对普通员工意味着工作自由度的增加，工作和生活的质量得到保证；对主管意味着要在新环境下弹性地，多维度地考察员工，组织起有效的沟通系统等。
案例2
福特公司借助于国际化的管理团队走向全球化
问题：
（1）福特公司的发展过程体现了那些时代特点？
（2）给你哪些启示？
答案：
（1）福特公司的发展过程体现了全球化的管理日趋重要，员工多元性，跨文化管理，团队等时代特点。全球化管理的需要：在经济全球化的冲击下，各个国家、民族之间经济与文化的交流更加频繁和广泛。要求企业更加重视跨文化研究，全球化管理学会了解不同国家和民族的心理与行为特征、道德规范、跨文化的道德行为问题、尊重不同的价值观。最终目的是：实现管理的国际化与本土化的有机结合。
建立卓有成效的团队：团队，指某种心理群体，其成员分享一个共同的目标并通过集体活动去寻求目标的实现。成员们作为整体分享成功、共担失败、所有人都因集体的成功而分享利益，因集体的失败而担负责任。通过成员的共同努力能够产生积极的协同作用，团队队员努力的结果导致团队绩效远远大于个体绩效之和。管理层这样做的目的，是通过工作团队的积极协同作用来提高组织绩效。管理层发现，在多变的环境中，团队比传统的部门结构或其他形式的稳定构成更为灵活、反应也更迅速。把卓有成效的团队有
组织行为学案例分析习题集-(含答案)
组织行为学案例分析习题集-(含答案)问题一
案例：某公司一位领导者长期以来对员工的贡献和业绩不够关注，导致员工积极性下降，出现较高的离职率。你认为这位领导者出现了哪些行为问题？如何解决这个问题？
答案：这位领导者出现了忽视员工的行为问题。他没有充分关注员工的贡献和业绩，导致员工感到不被重视，从而影响了他们的积极性和工作动力。为解决这个问题，可以采取以下措施：
1. 提高领导者对员工的关注和认可，例如定期与员工进行交流和反馈，表扬他们的成绩和贡献。
2. 建立正面的激励机制，激励员工积极参与工作，并通过奖励措施鼓励他们的努力和表现。
3. 提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，从而增加他们的工作满意度和工作动力。
问题二
案例：某公司在团队项目中出现了领导者与团队成员之间的冲突。在团队会议上，领导者总是独断专行，不听取其他成员的意见，导致团队合作效果不佳。你认为这位领导者出现了哪些行为问题？
如何解决这个问题？
答案：这位领导者出现了不尊重团队成员意见的行为问题。他
独断专行，不听取其他成员的意见，并且导致了团队合作效果不佳。为解决这个问题，可以采取以下措施：
1. 鼓励开放和积极的沟通氛围，让团队成员可以自由地表达自
己的意见和想法。
2. 领导者应该倾听和尊重团队成员的意见，认真考虑并与他们
共同制定决策。
3. 建立团队合作的价值观和规则，强调团队合作和共享责任的
重要性。
4. 提供团队沟通和冲突管理的培训，帮助团队成员研究如何有
效地解决冲突和达成共识。
以上是对两个案例的分析和解决方案，希望对你的学习有所帮助。如果你有其他问题或需要进一步的指导，请随时告诉我。
组织行为学案例答案
1.一个经常见面但从未与之交谈过的人，给你留下的印象是，他衣着极为整洁，裤子笔挺，没有一丝绉折，凭此印象你认为他一定是个做事细心周到，非常认真的人。
试分析：①这种推断是否一定正确？
②这种推断属于认知中的什么现象？
③这种现象对认知有什么影响？
答案要点：不一定；属于认知偏见中的晕轮效应；以点盖面，以偏盖全，造成对人的认知不全面，影响对人的正确判断。
2.案例分析
[思考题]
（1）请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。
（2）季老对这样的部下应如何管理？
答案要点：
1、老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。
2、老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。
3、季老：从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家；知人善任，创造条件调动下属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会，喜欢平等的上下级关系，易于沟通。
4、季老对这样的部下在管理上应注意：
（1）注意性格顺应和互补的原则，老鲍和老费在性格上不一样，在工作中要注意调解他们的人际关系，以缓解他们的紧张关系；当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓解矛盾时，就应把他们两人分开，以利工作开展。
（2）注意能力阈限的原则，考虑他们各人的性格，给他们一个适合自己的岗位，各尽其能。
组织行为学十个案例分析题解题指导
十个案例分析
一、尊重、理解、信赖
1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？
答：王安的人性观属于“复杂人性的假设”。
他的管理模式是：根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理模式。
（1）、王安满足员工作为“经济人”的需要，为公司员工提供稳定的经济保障，很少解雇员工。
（2）、王安处处满足手下技术人员作为“经济人“的福利待遇的需要；作为“社会人”的社交需要；作为“自我实现的人”的“自主、挑战”的需要。对人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖，至终充满尊重、理解和信赖。王安把人才看作是公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重和理解，以完全平等的态度对待他们，让每位技术人员都能感到自己的贡献是被了解和被承认的，维护他们的自尊。还时时注意协调好技术人员之间的关系，消解他们的摩擦，营造和谐平等的工作氛围。并照顾到员工的生活细节，满足员工的个人需要。在此，王安作为管理者，将对工作的主动性由发自管理阶层而转到发自员工，主管不再是任务的下达与授予者，不再是激励与控制者，而成为给员工的工作创造条件与提供方便的人，成为员工富有同情心的支持者。
（3）、王安还以“信赖”作为公司的信条，满足手下管理人员作为“自我实现的人”的“自主、挑战”的需要，他懂得下放权力，让手下的经理人员能发挥自己的才干，还认真对待公司每位员工的建议，为职工的积极性提供一个表现与发挥的机会。
王安懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大的努力发挥公司里每一个人的积极性。从中我们可以看出其管理模式符合对“复杂人性”的管理：
组织行为学-案例题(全)
案例分析涉及原理：公平理论、认知不协调理论、气质类型理论、组织文化理论、成就激励理论、群体冲突理论、人际关系理论、领导理论、组织结构类型及优缺点、组织变革理论。
1、尊重、理解、信赖（王安电脑公司）
2、研究所里的骨干为何留不住（研究所来了个老费）
3、反思失误(古井酒厂）
4、魏亮老师为何想不通（怎样看待奖金与荣誉－公平理论）粘液质特点P62
5、大连三洋制冷公司的企业文化建设（组织文化理论)
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⑴根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种?
答：王安属于自我实现人性假设的一种。这种人性观在管理方式上是：
第一，王安关心的不仅仅是怎样对下级指导和监控，而更多是关心他们心理上的健康，尤其对下级能否接受的敢抢以及他们的归属感和身份感.
第二，关心的是他们为完成任务而工作的那些人的需要上。
第三,王安要求主管人员的作用要从抓计划、组织与控制转到在下级职工与更上一层次领导之间充当中间人方面来，要倾听并力求理解下级的要求，响应员工的呼声,主管人员不再是任务的下达与授予者，不再是激励与控制者，反倒成了给工人创造条件与提供方便的人，成了工人们富有同情心的支持者
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激励理论
de
案例分析
—信息1102 蔡姣行
具体案例
在一个单位，按马斯洛的需要层次论对单位的青年加以归类。也就是说，把一些青年归入生理需要占主导地位的一类，把另一些青年归入社交需要占主导地位的一类，把第三类青年归入尊重需要占主导地位的一类，如此等等。当这种作法被本单位青年知道以后，引起思想上的混乱。
而另一个企业的领导受到需要层次论的启发，在厂内采用问卷调查的方法了解干部和职工的需要。经统计，全厂干部和职工提出了近千种需要。对于不正当的需要并不给予简单的满足，而是加强教育。在正当的需要中再划出合理和不合理的需要，对于不合理的需要还是进行教育的问题。对于合理的需要又划分为能够解决的和暂时不能解决的。对于暂时不能解决的需要，要做解释工作。在能够解决的需要中再划分为靠组织解决的和在组织帮助下自力更生解决的。经过这样的划分之后，帮助解决了群众中的200余种需要。这种做法收到了很好的效果。
还有一个单位，在奖励先进时，给先进人物每人发了一个价值600元的景泰蓝花瓶。领导人认为这个奖励够水平，但是得奖者认为自己得了个不能吃不能用的玩物，卖掉不合适，送人也不好，心里很不舒服。因为该厂员工生活水平并不高，住房都很困难，还谈不上装饰房间的要求，显然对一个高级花瓶也就谈不上兴趣了。
上海有个工厂，在评先进时，准备改变过去发纪念品的奖励方式为发奖金。在受奖人中有个女青工曾经因犯罪被劳教过，回厂后表现很好，被评为先进。对她应该怎样奖励呢？厂领导认为这个女工需要的是用新的荣誉洗刷过去的历史，而不是金钱。因而决定给她特制印有“先进工作奖”字的脸盆等纪念品，当众发给她，这个女工非常高兴。她每天用印有“奖”字的脸盆洗脸，并默默告诫自己：“可不能掉队啊！”可见，把“钱”改为“物”对这位女工的目标价值大大增加了。而其他受奖的工人，由过去一直发“物”改为发“钱”也很高兴。
具体分析
几个不同的企业所采取的不同的激励方式产生的结果形成了鲜明的对比，表明机械地搬用需要层次理论还是双因素理论等都必然要失败，而吸收理论的合理部分，结合企业的实际情况，实事求是，创造性吸收地加以运用，才是正确的做法，才能收到良好的效果。
第一、满足需要。
（１）满足不同层次的需要。不同层次的需要都具有激励的意义，所以，管理者必须探索出与各层次需要相对应的激励措施。
（2）满足高层次需要之前先满足低层次需要。低层次需要直接关系到个体的生存。如果这种需要得不到满足，个体就会产生直接的意外事故或危机。高层次需要不是维持个体生存绝对必须的东西，而且在一般情况下，只有在低层次需要得到完全满足或部分满足之后，高层次需要才可能产生。所以，管理者应该首先保证低层次需要的满足。
（3）低层次需要满足之后，必须培养并满足高层次需要。由于低层次需要的满足，并不必然导致高层次的需要的出现，所以，管理不应停留在满足员工原有的合理需要上。但是有些管理者在管理中以为奖金和物质奖励在调动人们积极性上是万能的，以为一种低层次需要的满足，会自动产生另一层次更高的需要，
从而忽视思想政治工作和其他工作，结果使个人需要系统的发展停滞不前，积极性不能健康持久地发挥，甚至使得很低层次需要畸变或恶性膨胀，并促使个人走向堕落。
第二、满足不同人员的需要。
每个人的需要状况（组成因素和发展水平）是各有特色的，所以管理者应该对每个成员的需要状况进行认真的了解，摸清他们需要的真实情况，只有这样，才能做到使每个组织成员的需要都得到满足。
第三，突出满足合理的主导需要。
要认真调查工作对象，看看他们当前的主导需要是什么并认真地进行分析。如果这种主导需要是合理的（兼顾了国家、集体和个人的利益）那么，就要给以关心，并创造条件帮助他们获得满足；如果这种主导需要是不合理的，或者虽然合理，但在目前条件下，经过努力也是难于实现的，就要及早给以引导、说明，使之逐渐形成新的主导需要。
第四、其他
（1）激励动机，必须同时考虑三方面的问题—努力与工作绩效、绩效与报酬、报酬与需要。
（2）提高绩效到报酬的期望值。根据VIE理论，工作绩效只是获得工作报酬的手段。人们只有明确认识到工作绩效对于获得报酬所具有的肯定意义的条件下，才会去努力争取高水平的工作绩效。因此，管理者应该对组织成员讲清楚，什么样的绩效水平将会导致什么样的报酬。奖酬办法越明确，越具体，组织成员所形成的动机就越明确、具体，因而强度也就越大。
（3）提高效价，采取合适的报酬
根据VIE激励理论，报酬的效价是影响激励量的关键因素。人们只有在认为社会组织所许诺的工作报酬对自己具有一定意义的前提下才会为了获得这种报酬而主动地去努力工作。
务必要调查了解员工的需求，根据员工的需要设置相应的奖酬，这样，奖酬才会对员工有诱惑力。而当奖酬脱离了员工的实际需求时，会适得其反。达不到应设的结果。