组织行为学案例分析复习过程
组织行为学案例分析及答案
组织行为学案例分析及答案组织行为学案例分析及答案【篇一：2013《组织行为学》课后案例分析提示】第一章组织行为学概述案例分析：2010年5月富士康跳楼事件1. 就富士康跳楼事件进行头脑风暴，讨论导致富士康跳楼事件的背后原因有哪些？分析提示：1）讨论形式：先由同学课后查阅资料，然后进行讨论；2）富士康跳楼事件的背后原因是多方面的，从组织行为学的角度来看，可以从工作与生活的冲突、多元化背景下员工物质需求与精神需求的满足、组织边界模糊化导致组织需要与员工需要的不平衡问题以及组织的道德难题等视角进行分析。
2. 富士康跳楼事件中，个体、群体、组织的行为有哪些特点？请用组织行为学的一般模型进行分析。
分析提示：组织行为学的一般模型揭示个体、群体或组织的心理和行为(自变量)及其行为有效性(因变量)之间的相互关系，根据这一模型的大致原理，分析富士康跳楼事件中个体、群体、组织的特点（自变量）与“跳楼”行为（因变量）之间的内在逻辑关系。
3. 富士康跳楼事件是个别现象吗？中国经过30多年的改革开放，无论是国家还是人民群众的生活水平都有了很大提高，但为什么当年霍桑试验预示的问题在今天的企业中仍然存在？分析提示：霍桑试验有四条基本结论:1)职工是“社会人”,企业应注意从社会心理角度调动职工的积极性；2)企业中存在着“非正式组织”,管理者应当给予足够重视；3)生产效率主要取决于员工的积极性,而员工积极性的提高又主要取决于员工的态度以及企业内部的人际关系；4)新型的企业领导应具备两方面的能力,即解决经济问题的能力和处理人际关系的能力。
中国今天部分企业之所以没有重视霍桑试验早在上世纪30年代就已发现的问题，与经济发展阶段、企业管理理念、“人”的工具性价值与主体性价值选择等因素有关。
4. 富士康跳楼事件给组织行为学提出了什么样的新问题？我们该如何用科学的理论进行解释，并提出相关建议。
分析提示：如企业内部的组织生态环境建设，如何更好地平衡组织的绩效目标与员工的幸福等内在冲突。
组织行为学案例(期末复习)
动机的改变约翰．亚力山大是一个能干而有进取心的人。
在大学里他学的专业是企业管理，而且积极参加学校的多种组织活动。
大学四年成绩全是优秀，并且以优等生的荣誉毕业。
毕业后，几家全国性的大公司积极争取他去工作。
约翰与他父亲商量了这一些公司给他的条件，他父亲是一家很大的生产(制造)公司的总经理。
最后，约翰决定去一家著名但比较小的炼油加工厂接受一个培训职务。
他认为这家公司正在发展，很有潜力；对他来说这很重要，因为可以提高，而且有机会升职。
他想如果他努力工作，并且干出成绩来．完全有机会在35岁时担任公司副总裁。
在到公司的前五年，约翰工作非常努力，每个星期差不多要花80个小时在办公室工作。
公司对他的报酬也很合理。
他很快被提升为低层主管经理，他的工资比刚进公司时增加了3倍。
正在这时他恋爱了。
他的恋爱对象是公司总经理的女秘书吉尔·麦克唐纳，在短期热恋之后，他们结婚了。
因为家庭的新的责任，约翰不可能像以前那样每个星期工作80个小时，当他看到许多经理都比他有能力，而且起码都是企管硕士毕业生时，感到再往上升中层经理的职务要比他升最近一次的低层主管经理难得多。
而且许多低层经理比他工作要更加努力，但在他们这些低层经理中离婚率都比较高。
当然，他们都有自己的办法对付总经理的压力。
一些人婚姻生活很美满，但就某些方面来说，他们必须牺牲一些自己的工作机会。
虽然吉尔从来没有埋怨他的加班加点的工作，而且吉尔告诉过他，她结婚时就知道他工作努力，有雄心壮志。
但是，约翰还是感觉到工作与婚姻家庭之间的矛盾冲突。
从此，他不再像从前那样加班加点了，他也不指望再升为中层经理了。
他似乎感觉到已失去竞争力。
结婚正好一年的这一天，他用他所有的积蓄现付购买了一艘中型旅游客船。
当他向公司老板提交他的辞职书时解释到：“我对我的职位不大满意，我想试试做其他事，我知道这很难，但我想我对旅游事业有兴趣，我会成功的。
我可以肯定这次改行会给我带来幸福。
”讨论题：1．为什么约翰·亚力山大突然改变他的动机?2．是不是大多数成功的经理都有像约翰这样的行为?3．为了使公司有前途的年轻经理们不要像约翰那样辞职，组织应如何对付这种情况?参考答案：案例涉及的知识点：需要、动机和行为三者之间的关系；个人动机与组织动机之间的矛盾；动机分为优势动机和辅助动机两种，优势动机对人的行为起支配作用；管理者如何正确运用其三者之间的规律，达到激励的目标。
《组织行为学》25个案例分析报告及参考问题详解
《组织行为学》课程综合案例〔一〕X林这一辈子X林，1949年生于中国北方一个小镇。
正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。
文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。
毕业后，在某市的一家造船厂做本钱会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。
在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果明确他最适宜做推销工作。
那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。
他喜欢这一工作，在那里干了一年半。
后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。
进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。
X林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。
有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧X。
他承受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。
下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？X林：确实是这样。
我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员终究想干什么。
这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定终究何种类型的工作或职业最适合我。
心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。
你在造船厂做本钱会计，为什么要辞掉这份工作呢？X林：首先它很烦人。
我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。
另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。
心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？X林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。
心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。
X林：我不适应那种类型的组织。
组织行为学第三次作业案例分析一《爱通公司里的员工关系》（定稿）
组织行为学第三次作业案例分析一《爱通公司里的员工关系》（定稿）第一篇：组织行为学第三次作业案例分析一《爱通公司里的员工关系》（定稿）案例分析一、《爱通公司里的员工关系》1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？答、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。
2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?答：威恩解决矛盾的方法是可行的，他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间的沟通信息，协调认知。
3、从本案例中，你对如何处理人际关系有何启发？答：改善人际一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。
让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。
这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。
第二篇：组织行为学第三次作业一、爱通公司里的员工关系明娟不再和阿苏说话了。
自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。
开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。
但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。
但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了，明娟一直叮着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。
她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。
阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。
明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。
她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。
但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。
她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。
她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。
明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。
组织行为学考试案例分析重点
组织行为学考试案例分析重点案例1、王安电脑公司——选择：自我实现人性假设（作业1）思考题：1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。
王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。
平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。
而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。
公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。
此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。
2、如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。
如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。
激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。
它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。
（—1≤Ｖ≤1）。
Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。
即采取某种行为对实现目标可能性的大小。
（0≤Ｅ≤1）。
Ｍ与Ｖ、Ｅ成正比。
2、研究所里来了个老费（作业1）1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。
（1）老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。
组织行为学案例分析组织行为学案例分析.doc
组织行为学案例分析1、陈晓辉大学毕业后如愿到一家公司从事文秘工作，按工作描述和职位说明书的要求，她每天都能顺利完成本职工作，也颇得上司的嘉许。
一个月后，小陈发现这家公司员工人浮于事，大部分人不思进取，晚来早走，对公司任何活动都漠不关心，且员工之间关系淡漠，公司老总也毫无办法。
久而久之，小陈工作热情锐减，工作效率低下。
小陈是个上进心很强的人，长此下去，终究不是个办法，该怎么办呢？她十分困惑。
［问题］C1)小王所在的公司出了什么问题？(2)请为该公司开出一剂解决问题的“良药”。
分析提示：(1)小王所在公司的员工不积极参加活动，员工之间关系淡漠，因而，该公司的问题是组织凝聚力下降。
(2)要增强该公司的组织凝聚力，应从以下方面入手：设立明确的、代表组织成员利益的组织目标。
加强组织的核心理念和价值观的宣传和培训。
加强组织成员之间的沟通，改善人际关系。
创造良好的工作环境，增强对员工的吸引力。
加强组织规范的建设。
运用激励手段引导员工的行为。
采取比较民主的领导方式。
2、小王最近离开了原来的工作单位，刚到一家规模很大的企业上班，在办公室从事文秘工作。
上司向她简单地介绍了一下办公室的工作情况，并且把她介绍给办公室的同事。
小王注意到尽管工作压力很大，但是同事们却过得非常快活, 相处也比较融洽。
她不由得暗自庆幸，从内心喜欢上了这份工作。
对于小王来说, 这一点是极为重要的，她之所以离开原来的工作岗位，有部分原因就在于原来的工作没有让她和同事们有比较多的交往机会。
记得在她被正式录用后，小王的上司曾经与她有过一次简短的会谈。
上司告诉她，她的工作效率将决定她的报酬甚至今后的加薪或晋升，因而她的绩效完全取决于自己想怎么做。
由于初来乍到，再加之对工作的喜欢，小王非常努力、勤奋，工作效率很高，颇受上司的青睐。
可是没过多久，同事们就不容置疑地告诉她，如果想与大家和睦相处，就必须按照办公室的规矩办事，并且还告诉她，她的前任就是因为工作超过了规矩，大家都对她冷冰冰的，生活得很孤独，这才离职的。
组织行为学案例分析
组织行为学案例分析案例分析参考思路：案例1、王安电脑公司的用人之道（综合指导书P121）1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？答：王安属于自我实现人性假设的一种。
这种人性观在管理方式上是：第一，王安关心的不仅仅是怎样对下级指导和监控，而更多是关心他们心理上的健康，尤其对下级能否接受的敢抢以及他们的归属感和身份感。
第二，关心的是他们为完成任务而工作的那些人的需要上。
第三，王安要求主管人员的作用要从抓计划、组织与控制转到在下级职工与更上一层次领导之间充当中间人方面来，要倾听并力求理解下级的要求，响应员工的呼声，主管人员不再是任务的下达与授予者，不再是激励与控制者，反倒成了给工人创造条件与提供方便的人，成了工人们富有同情心的支持者。
以下是本小题的另一种回答，供参考：首先，从案例中可以看到：第一，王安特别重视人、理解人，关心的不仅仅是怎样对下级指导和监控，更多的是关心他们心理上的健康，尤其对下级能否接受的接受组织目标的感想以及他们的归属感和身份感。
第二，王安关心的是为完成任务而工作的那些员工的需要上。
第三，注意不同个性的工程师处理搞好关系、注意维护他们的自尊，通过谈心给与他们鼓励与安慰。
因此，王安的这种管理风格，体现了“社会人”的人性假设。
其次，案例中还可以看到：第一，信赖是王安对部下的信条。
王安在管理中，能够充分授权，发挥下属的才干，从不插手一个项目的日常管理工作；第二，倾听并力求理解下级的要求，响应员工的呼声；第三，他不再是任务的下达与授予者，也不再是激励与控制者，反倒成了给员工创造条件与提供方便的人，成了员工们富有同情心的支持者。
王安管理方法上的这些特点，说明王安的人性观有“自我实现人”的倾向。
综上所述，王安在具体工作中能够根据员工的不同类型、特点和技术专长和生活需要，实行不同的管理方式，说明了王安具有运用“复杂人”人性观来实施管理的倾向。
2、如果用Ｍ（积极性的高低）＝Ｅ（期望值）*Ｖ（效价）来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。
组织行为学案例分析(1)
组织行为学案例分析概述组织行为学是研究人力资源管理和组织效能的学科，旨在理解和解决组织中发生的行为问题。
本文将通过一个实际的案例分析来探讨组织行为学的应用。
案例背景假设我们的案例是一个大型跨国企业，公司总部位于美国，业务涵盖全球多个国家。
最近，该公司的一家子公司出现了一系列问题。
主要问题包括员工流失率上升、团队协作不佳、工作效率下降等。
公司高层意识到这些问题的存在，决定聘请组织行为学专家来分析和解决这些问题。
分析过程1. 问题诊断首先，组织行为学专家们对该公司进行了问题诊断。
通过面谈员工、观察工作环境和收集员工反馈，他们发现了一些潜在的问题。
a. 员工流失率上升经过调查，发现大部分离职员工离职的主要原因是缺乏职业发展机会和不满意的薪资待遇。
也有一部分员工表示他们离职是因为工作环境不友好和缺乏激励。
b. 团队协作不佳通过观察和与员工交流，专家们发现团队之间缺乏沟通和合作，造成工作流程不畅和冲突增加。
一些员工也表示他们感到彼此之间的信任度较低，不愿意与其他团队合作。
c. 工作效率下降专家还注意到员工的工作效率明显下降。
调查发现，这可能是因为员工感到缺乏对工作的动力和认同感。
一些员工还提到他们认为工作没有挑战性和发展空间。
2. 解决方案基于问题诊断的结果，专家们提出了以下解决方案：a. 提供职业发展机会和激励措施为了减少员工流失率，公司可以制定更完善的职业发展计划，为员工制定明确的晋升和培训计划。
此外，公司还可以考虑提供更具吸引力的薪资和福利待遇，以提高员工的满意度和留存率。
b. 加强团队建设和沟通为了改善团队协作，公司可以组织团队建设活动，加强团队成员之间的沟通和合作能力。
此外，公司还可以通过定期举行团队会议和讨论，促进员工之间的交流和理解。
c. 提供挑战性的工作任务和发展空间为了提高工作效率，公司可以给员工提供更具挑战性的工作任务，并鼓励员工发挥创造力和工作上的创新。
此外，公司还可以为员工提供持续的职业发展机会，包括培训计划、外部学习机会等。
组织行为学第五次作业 案例剖析一
组织行为学第五次作业案例剖析一组织行为学第五次作业案例剖析一
1. 案例概述
本案例讨论了一个公司内部的冲突情况，涉及到两个部门之间
的合作问题。
公司A的销售部门和研发部门因为互相的合作不畅而导致项目进展缓慢，影响了整个公司的业务。
2. 分析
两个部门之间的合作问题主要出现在沟通不畅和合作协调方面。
销售部门需要及时了解客户需求并传递给研发部门，而研发部门则
需要及时提供产品开发进展情况给销售部门。
然而，由于沟通渠道
不畅，销售部门无法准确传递需求，研发部门也无法及时提供进展
情况，导致双方产生误解和互相指责。
3. 解决方案
为了解决这个问题，公司可以采取以下几个措施：
- 加强沟通与协作：建立定期的沟通机制，销售部门和研发部门可以通过会议、邮件等方式进行信息交流，确保双方及时了解对方的需求和进展情况。
- 建立合作协议：制定明确的合作协议，明确双方的责任和义务。
协议中可以包括合作流程、沟通方式、信息传递要求等内容，以确保双方合作顺畅。
- 培训与提升：对于销售部门和研发部门的员工，可以提供相关的培训和提升机会，帮助他们提高沟通和协作能力，增强团队合作意识。
4. 结论
通过加强沟通与协作、建立合作协议以及培训与提升，公司可以有效解决销售部门和研发部门之间的合作问题，提高项目进展效率，促进整个公司的发展。
【精品】组织行为学案例分析
【精品】组织行为学案例分析组织行为学案例分析：XYZ公司的团队沟通与决策一、案例背景XYZ公司是一家中等规模的企业，主要从事高科技产品的研发、生产和销售。
公司设有研发、市场、生产、销售等多个部门，员工总数超过500人。
近年来，XYZ公司在市场竞争中表现出色，业务不断发展壮大。
然而，随着业务的增长，公司内部的管理问题也逐渐凸显出来，其中最为突出的是团队沟通与决策问题。
二、案例问题1.团队沟通不畅XYZ公司的团队沟通存在严重问题。
各部门之间缺乏有效的信息交流，导致工作中出现重复、遗漏和误解等问题。
同时，上下级之间的沟通也十分不畅，基层员工很难向上级反映工作中遇到的问题和困难。
2.决策效率低下由于团队沟通不畅，XYZ公司的决策效率也变得低下。
在决策过程中，各部门往往各自为政，缺乏有效的协调和合作。
此外，公司高层在决策时也缺乏充分的信息和数据支持，导致决策结果不尽如人意。
三、案例分析针对以上问题，我们进行了深入的分析。
我们认为，造成这些问题的原因主要有以下几点：1.组织结构不合理XYZ公司的组织结构过于复杂，导致各部门之间的信息交流变得困难。
同时，公司内部的层级关系过于分明，上下级之间的沟通存在障碍。
2.缺乏有效的沟通机制XYZ公司缺乏有效的沟通机制，导致各部门之间无法进行有效的信息交流。
同时，公司内部的沟通渠道不够畅通，员工很难向上级反映工作中遇到的问题和困难。
3.决策机制不完善XYZ公司的决策机制不够完善，导致决策效率低下。
在决策过程中，各部门往往各自为政，缺乏有效的协调和合作。
此外，公司高层的决策也缺乏充分的信息和数据支持。
四、案例解决方案为了解决以上问题，我们提出以下解决方案：1.优化组织结构建议XYZ公司对组织结构进行优化，简化层级关系，加强部门之间的信息交流。
同时，可以设立跨部门的工作小组或委员会，以协调各部门之间的合作。
2.建立有效的沟通机制建议XYZ公司建立有效的沟通机制，例如定期召开部门会议、员工座谈会等，以便各部门之间进行有效的信息交流。
组织行为学第五次作业 案例分析一
组织行为学第五次作业案例分析一
答：唐文应当先进行全员培训，让员工了解新的组织结构的优势和操作方法，增强员工的认同感和合作意识。
其次，他可以先在某个部门进行试点，探索改革的可行性和问题，及时调整方案。
最后，他可以逐步推广到全公司，确保改革的顺利实施。
分析：文章存在格式错误，需要进行调整。
同时，第一段和第二段表述较为混乱，需要进行重新组织和改写。
最后一段的分步骤实施方案也需要进行修改，使其更加具体和可行。
改写后的文章：
案例分析一：《利民公司的组织结构变革》
XXX为了更好地控制和管理公司，决定对原先的组织结
构进行改革。
原先的组织结构存在多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等问题，不利于公司的发展。
因此，唐文将组织结构改为典型的直线职能结构，包括直线关系、参
谋和委员会，管理层次分明，具有集中领导、职责清晰、秩序井然等优点。
然而，唐文改革组织结构可能遇到一些问题。
首先，来自公司上下员工观念上的阻力，需要进行全员培训，增强员工的认同感和合作意识。
其次，因地位变化的产生阻力，需要进行合理的人事安排和沟通。
再次，来自人们的生活惯方面的阻力，需要进行适当的调整和磨合。
最后，来自社会环境方面的阻力，如人们的指责或批评等，需要进行有效的应对和解决。
为了确保改革的顺利实施，唐文可以采取以下分步骤的实施方案：首先进行全员培训，让员工了解新的组织结构的优势和操作方法，增强员工的认同感和合作意识。
其次，在某个部门进行试点，探索改革的可行性和问题，及时调整方案。
最后，逐步推广到全公司，确保改革的顺利实施。
山东省考研公共管理学复习资料组织行为学重难点梳理与案例分析
山东省考研公共管理学复习资料组织行为学重难点梳理与案例分析山东省考研公共管理学复习资料：组织行为学重难点梳理与案例分析在考研复习过程中，组织行为学是公共管理学科中的一门重要课程，也是考生们备考的重难点之一。
本文将针对山东省考研公共管理学复习资料，对组织行为学的重难点进行梳理，并通过案例分析的方式对其进行深入探讨，帮助考生更好地理解和掌握该知识点。
【一、组织行为学的基本概念】组织行为学是研究个体、群体在组织中的行为及其影响的学科。
它主要关注个体与组织之间的互动关系，从而帮助组织合理运作、有效管理。
在组织行为学中，有几个基本概念需要考生们掌握：1. 个体行为：指个人在组织中的思想、情感和行动。
2. 群体行为：指集体、团队在组织中的行为方式和模式。
3. 组织结构：指组织中不同个体的职责、权力和沟通渠道的安排方式。
4. 组织文化：指组织内部的价值观念、行为规范以及共同的认同感等。
5. 组织变革：指组织在面临内部或外部环境变化时所采取的调整措施。
【二、组织行为学的重难点概述】在考研公共管理学中，组织行为学的重难点主要包括以下几个方面：1. 领导与管理：领导是组织行为学中的核心概念。
它包括领导风格、领导力的培养以及有效的管理方法等。
考生需要理解领导与管理的区别，掌握各种领导风格的特点和适用场景。
2. 激励与动机：激励是组织行为学中的重要议题。
了解激励理论和方法，如奖励制度、绩效考核等，对于提高员工积极性和生产效率非常重要。
3. 沟通与冲突管理：良好的沟通和冲突管理有助于组织内部的良好合作。
考生需要了解沟通的基本原理、沟通技巧以及冲突管理的方法。
4. 组织设计与组织变革：组织结构的设计涉及到权力分配、层次关系和沟通流程等方面。
考生需要学习各种组织设计模型和变革策略，了解组织结构对组织绩效的影响。
【三、组织行为学重难点案例分析】案例一：公司内部冲突某公司的研发部门与销售部门之间存在着激烈的竞争与冲突。
研发部门认为销售部门无视产品的技术实力，专注于短期业绩，而销售部门则认为研发部门产品缺乏市场竞争力。
组织行为学期末复习指导案列分析参考答案(精)
组织行为学期末复习指导案列分析参考答案P45 从文中看，张林是一位工作稳定、从事推销行业的中年男性。
他虽然几次调换岗位并小有成就，但他并不得志。
他对目前的推销工作是基本适应的，但与他的某些个性倾向是有矛盾的，也就是说当前的职业对他来说并非最佳选择。
他的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型，具有多血质气质。
他的外向、独立理智的个性使他对当前的工作是能胜任的，但他多年形成的正直、善良的价值观与他所在的行业追求利润最大化和经济效益不择手段的做法发生矛盾，而且他自己对单位给的报酬也不甚满足，所以产生苦恼。
张林的需求是要让自己的价值得到社会的承认，努力寻找独立发挥自我能力的机会，希望有较高报酬的并且不与自己价值观念发生冲突的工作。
张林开始做成本会计工作虽然是专业对口，但与他外向、独立的个性是不适应的；他做基层管理工作虽然可使他自我实现的需要获得一定的满足，但与他正直、善良的价值观是有冲突的；他在推销员的岗位上是胜任的，但也要谋求更大的发展，获得更多的承认。
同时推销员的工作与他处世态度亦有矛盾。
他是个外向、独立、正直、有社会责任感的人，他也许更适合做教师或社会工作者。
P57 本案例可用亚当斯的公平理论来分析。
张经理公司的两个业务骨干总是要把个人的报酬与贡献的比率同其他人的比率作比较。
他们可能与本单位员工比较或与同行业的同类员工比较，这种不公平感长期得不到解决，则会使他们另谋高就。
张经理应在本公司建立一种较公平的分配制度，力争把职工所作的贡献与他应得报酬挂钩；同时教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象，培养职工主人翁责任感。
（本案例也可用弗罗姆的期望理论分析。
期望理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高，激励水平取决于期望值与效价的乘积。
该电脑经销公司产生问题的主要原因是泛泛地抓一般的激励措施，而没有抓多数组织成员认为效价最大的激励措施，并且加大不同人实际所得有效的差值，控制期望概率和实际概率。
组织行为学的案例分析
组织行为学是研究人员在组织中的行为以及如何影响组织绩效和成就的学科。
通过对组织行为学的案例分析，我们可以更好地理解和应用组织行为学理论，从而提高组织的效率和员工的工作满意度。
本文将通过一个实际案例来分析组织行为学的应用。
案例：XYZ公司的员工满意度调查XYZ公司是一家国际知名的科技公司，他们一直致力于提供高质量的产品和服务。
然而，最近的员工满意度调查显示，公司的员工满意度有所下降。
公司领导决定进行组织行为学分析，以找出问题的根源并提出改进方案。
1.领导风格分析首先，公司领导团队进行了领导风格分析。
他们发现公司高层领导过于强调绩效和结果，而忽视了员工的情感需求。
这种领导风格导致员工感到压力大，工作环境紧张，对公司的忠诚度下降。
2.团队协作分析其次，公司对团队协作进行了分析。
他们发现不同部门之间缺乏有效的沟通和协作。
这导致了信息不畅通，重复工作和资源浪费，影响了公司的效率和绩效。
3.员工激励分析最后，公司对员工激励机制进行了分析。
他们发现公司的激励制度过于单一，只注重物质奖励，而忽视了员工的成长和发展需求。
这导致员工缺乏工作动力和归属感。
改进方案：基于以上分析，XYZ公司采取了一系列改进方案，以提高员工满意度和促进组织发展。
1.领导力培训公司领导团队接受了领导力培训，学习如何平衡绩效和情感需求，建立积极的领导风格，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.团队建设公司开展了跨部门的团队建设活动，促进部门间的沟通和协作，建立有效的信息分享机制，提高公司的工作效率和绩效。
3.激励机制优化公司优化了员工激励机制，引入了更多的非物质奖励，如培训和晋升机会，激励员工提升自身能力和发展潜力。
通过以上改进方案的实施，XYZ公司的员工满意度得到了显著提升。
员工们感到更加快乐和满意，公司的绩效和效率也得到了提高。
结论：通过组织行为学的案例分析，我们可以看到组织行为学的理论和方法对组织的发展和员工的满意度有着重要的作用。
只有理解并应用组织行为学的理论，才能够更好地管理和领导组织，实现组织的长期发展和成功。
组织行为学案例分析复习过程
组织行为学案例分析组织行为学案例分析生利空调有限公司的冲突与沟通生利空调有限公司是中国一家民营企业，生产基地设在长沙，占地20万平方米，在中国10余个主要城市及纽约、巴黎设有分支机构。
公司专门生产以热能为动力、以溴化锂为冷媒的吸收式中央空调产品。
在公司的发展过程中，经过多次交流磋商，吴经理被生利公司聘请为销售部经理。
吴经理以前是某跨国公司的职业经理人，负责中国南大区的运营。
由于业务上的往来，结识了生利公司总裁张跃先生。
在几番来往后，张总很欣赏吴经理的办事能力，并且在交谈中了解他对现状不是十分满意，虽然职位已经很高了，但他总感觉到有“玻璃天花板”，没有充分发挥才干的余地，很苦恼。
吴经理刚上任3个月，销售代表小李，被客户投诉贪污返利，审计部去查，果真如此，返利单据上面还有吴经理的签名。
这件事惹得张总很恼火，于是他亲自到销售部质问此事。
“我不知道你是怎么当经理的，”张总对吴经理说，“你手下的销售代表，竟然敢贪污客户的返利，这么长时间了你居然不知道？要等到客户投诉到我这里才知道！唉，也不知道你平时是怎么做管理的。
”“我也知道了这件事，”吴经理辩解道，“按照流程，小李是把返利单报到我的助理那里，她审查一下，整理好，给我签字，我的工作也多，可能没有看清楚。
”“就没有看清楚那么简单吗？你的工作比我忙吗？”张总怀疑地看着吴经理。
吴经理无奈地说道“是我工作的疏忽，回头我会和助理商量改正工作流程，并要求公司处理她，也请处理我。
”“处理助理能补回公司的损失吗？这件事应该负全责的是你！”张总对吴经理这种模糊的态度很气愤。
“是这样的”吴经理继续辩解道，“张总，你也知道我刚来，销售部很多关系还没有理顺。
我们都知道，这个助理很能干，在工作上是一把好手。
但她和我的关系，我感觉总存在问题，没有理的很顺。
甚至有时侯，我要顺着她的意思来签署一些文件。
毕竟我是新来的，要有适应的阶段，我保证今后这样的事情一定不会发生了，你再给我一次机会吧。
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组织行为学案例分析
组织行为学案例分析
生利空调有限公司的冲突与沟通
生利空调有限公司是中国一家民营企业，生产基地设在长沙，占地20万平方米，在中国10余个主要城市及纽约、巴黎设有分支机构。
公司专门生产以热能为动力、以溴化锂为冷媒的吸收式中央空调产品。
在公司的发展过程中，经过多次交流磋商，吴经理被生利公司聘请为销售部经理。
吴经理以前是某跨国公司的职业经理人，负责中国南大区的运营。
由于业务上的往来，结识了生利公司总裁张跃先生。
在几番来往后，张总很欣赏吴经理的办事能力，并且在交谈中了解他对现状不是十分满意，虽然职位已经很高了，但他总感觉到有“玻璃天花板”，没有充分发挥才干的余地，很苦恼。
吴经理刚上任3个月，销售代表小李，被客户投诉贪污返利，审计部去查，果真如此，返利单据上面还有吴经理的签名。
这件事惹得张总很恼火，于是他亲自到销售部质问此事。
“我不知道你是怎么当经理的，”张总对吴经理说，“你手下的销售代表，竟然敢贪污客户的返利，这么长时间了你居然不知道？要等到客户投诉到我这里才知道！唉，也不知道你平时是怎么做管理的。
”
“我也知道了这件事，”吴经理辩解道，“按照流程，小李是把返利单报到我的助理那里，她审查一下，整理好，给我签字，我的工作也多，可能没有看清楚。
”
“就没有看清楚那么简单吗？你的工作比我忙吗？”张总怀疑地看着吴经理。
吴经理无奈地说道“是我工作的疏忽，回头我会和助理商量改正工作流程，并要求公司处理她，也请处理我。
”
“处理助理能补回公司的损失吗？这件事应该负全责的是你！”张总对吴经理这种模糊的态度很气愤。
“是这样的”吴经理继续辩解道，“张总，你也知道我刚来，销售部很多关系还没有理顺。
我们都知道，这个助理很能干，在工作上是一把好手。
但她和我的关系，我感觉总存在问题，没有理的很顺。
甚至有时侯，我要顺着她的意思来签署一些文件。
毕竟我是新来的，要有适应的阶段，我保证今后这样的事情一定不会发生了，你再给我一次机会吧。
”
“本来我今天是来了解一下事情的原因，并不是要处理你的，”张总说道，“不过现在得考虑一下你的工作能力问题了。
”
吴经理对张总的指责是一肚子委屈，作为公司的领导，应该很清楚经理不可能事无巨细统统自己揽着，大部分文件的审查工作都是由助理做的。
这件事，最应直接负责的是公司指派给他作为助理的小俞。
虽然自己的职位比小俞高，但毕竟进公司不久，对许多事物的处理没有小俞那么明白。
更何况，公司有责任也有义务指派一名老练并且有责任心的助手协助其做好刚上任这段过渡时期的工作。
吴经理觉得张总刚才的责问太不讲道理。
想着想着，吴经理越来越上火，把助理小俞叫进办公室。
“刚才张总来是为什么，我想你应该很清楚吧，我想请你解释下这件事。
”
“对不起，吴经理。
当时小李的那份文件和其他号几份文件混在一起，可能是我漏查了，如果需要承担责任的话，我愿意负全责。
”小俞一改往常清高的姿态，对错误的认识态度很诚恳。
“你对我说这些是没用的，关键是让张总明白，我希望你能主动向他认错。
我和张总的关系一向不错，不想因为这件事闹得不开心，这对大家都不好。
明白我的意思吗？”
“我明白，我这就向张总解释一下这件事。
”
小俞进生利已经5年了，人缘、能力各方面都不错，也很受公司领导的重视，如果不是公司考虑到吴经理刚上任，需要一个公司器重的老员工帮助其尽快融入公司，她现在可能是张总的助理了。
小俞来到张总的办公室。
“张总，我来是想对小李贪污返利这件事做个解释的，主要责任……”
“行了”，张总打断了小俞的话，“是吴经理让你过来的吧。
作为公司负责人，我当然知道作为一个部门经理的工作繁多，我也当然知道责任在哪儿。
”
“张总，我……”
“你对吴经理有意见，这我是知道的。
这件事，你心里有数，从你最近的一些情况来看，你是应该做做检讨，凭你的能力，很有前途，千万不要因为一时糊涂而错失前程。
”
面对张总的通达，小俞惭愧不已。
“不过从某种程度上也得感谢你，出了问题，惩罚当事人不是唯一办法，关键是不让问题发生。
有人主动承担责任了，大家才好尽快静下心来，寻找解决问题的办法，否则人人自危，怎么有心思做好工作呢？大家花时间追究谁是责任者，这种纠缠没有太大的意义。
吴经理是代表销售部的，只要是销售部出了问题，无论责任大小，吴经理肯定要承担一定的责任。
刚才我过去，也只想要了解一下事情的情况，面对问题和责任，他既然是这样的态度，我想有必要开会讨论一下他的情况……”
问题：1、你觉得引发张总和吴经理之间的冲突的根本原因是什么？
2、吴经理和张总在那些方面的做法不妥？
案例分析：
1、由案例可知：
一张总和吴经理之间发生的根本冲突在于责任不清。
根据杜布林对冲突根源分析的概括（p202）中可得出张总和吴经理之间发生冲突的根本在于他们对责任该由谁来承担存在不同看法，从而导致冲突的发生。
同样这也和纳尔逊和奎克对冲突根源分析中提到的管理权的模糊（p204）相类似。
他们指出：一个组织中，责任界限不清楚，当发生了一件难以界定责任的事件时，员工们就倾向于“推卸责任”，来避免这件事，这样，关于问题的责任就产生了冲突。
二吴经理认为这件事主要责任在于助理小俞，他是刚上任的，对工作事务的处理还并不很明白，有些事需要小俞的帮助，因此对于签字的错失责任并不全在他，小俞也要占大部分，因而在认错态度上也十分消极，认为主要错误并不在己。
而张总则认为你吴经理作为销售部的经理，销售代表贪污返利，返利单上还有你的签字，你应该主动承担起你的责任，而不是推卸责任。
于是两者有了冲突的根本来源
三二者冲突的重要原因是情绪和沟通障碍。
纳尔逊和奎克对冲突根源分析中源于个体差异的冲突根源就包含有情绪和沟通障碍。
张总在得知事情发生后，非常恼火，因而在对吴经理的责备带有感情色彩，没有控制好自己的情绪，也因情绪而影响了沟通，说了些言过其实的话，对吴经理造成了一定影响。
同时吴经理在面对张总也是消极的态度，不积极配合。
这也触发了冲突的发生
四二人的情绪不好及遇沟通障碍也是由他们对责任谁来承担的界定不清引起的，所以说二人之间冲突的根本原因在于责任不清。
2
五对于张总
a、张总作为公司老总应该清楚吴经理曾为某跨国公司职业经理人，能力毋庸置疑，也知道吴经理是刚上任不久的，对于公司事务不是太了解，需要助理的帮助，同时因此在助理出错的情况下，出错也在所难免。
他作为公司老总，应该有基本的评判能力，而不是随易判罚，缺少了对员工的理解和信任。
b、做为公司老总，在公司出现问题时应该是冷静面对，冷静处理，而不是带着情绪处理问题，这样只会让问题越来越糟得不到最好的解决。
c、作为公司老总，对事件责任的处理应该有明确的规定，有自己明确的判断。
而张总明显没有做好这方面
六对于吴经理
a、吴经理在得知事情的发生后没有正确认识到自己的责任，从而也没有主动承担责任，检讨
不足，而是想推卸责任
b、吴经理在对待上级、对待问题的态度消极，给了上级不好的印象
c、作为经理，已经上任三个月，在和助理的关系处理上还没有弄好，这也间接造成了问题的
发生。
七对于冲突的解决办法也是明显的：公司制定好明确的责任承担制度，在遇到问题时可理可依。
同时张总作为领导者需加强自身的的修炼，控制好自己的情绪，处理问题时有大局意识。
吴经理要主动承担起责任，积极面对问题。
同时要处理好与自己助理的关系，加强沟通交流。
结束语：
从这案例可知，一个组织中如果没有明确的责任承担体制，往往会因为责任不清，管辖权模糊而引发冲突，因此组织中有明确的责任承担制度是很重要的。
作为责任应有的承担者应该主动承担起责任，这不但能避免冲突，也能给上司一个良好的印象，不能推卸责任，也不能带着情绪工作。
同时还要加强同同事的沟通交流，了解他们的想法，及时解决矛盾，只有一个和谐的环境才能带来公司的发展。